ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 25.03.2014
REVISE LE 13 JUIN 2024
Entre les soussignés :
Les Entreprises de I’UES, composée comme suit :
L’U.E.S est représentée par Madame x agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines siège.
D’une part,
Et :
Les Représentants du Personnel au sein du CSE de I’UES, représentés par Monsieur Y en sa qualité de Secrétaire du CSE
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1. PERIMETRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168494984 \h 7 1.1Cadre juridique PAGEREF _Toc168494985 \h 7 1.2Champs d’application PAGEREF _Toc168494986 \h 7 2. DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE PAGEREF _Toc168494987 \h 7 3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168494988 \h 8 3.1 NON-CADRES ET CADRES INTEGRES (DITS « SALARIES EN MODE HORAIRE ») PAGEREF _Toc168494989 \h 8 3.1 1 Définition PAGEREF _Toc168494990 \h 8 3.1 2 Organisation et aménagement du temps de travail au sein des Services PAGEREF _Toc168494991 \h 9 3.1 3 Organisation et aménagement du travail au sein des autres établissements PAGEREF _Toc168494992 \h 9 3.1.4 Attribution de jours de RTT PAGEREF _Toc168494993 \h 9 3.1.4 Durées maximales et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc168494994 \h 11 3.1 5 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc168494995 \h 12 3.1.6 Repos compensateur PAGEREF _Toc168494996 \h 12 3.1.7 Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc168494997 \h 13 3.1.8 Absences PAGEREF _Toc168494998 \h 15 3.1.9 Congés payés PAGEREF _Toc168494999 \h 15 3.1.10 Affichage des horaires de travail PAGEREF _Toc168495000 \h 15 3.1.11 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc168495001 \h 16 3.2 SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc168495002 \h 16 3.2.1 Cadre général PAGEREF _Toc168495003 \h 16 3.2.2 Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc168495004 \h 17 3.2.3 Heures complémentaires PAGEREF _Toc168495005 \h 18 3.2.4 Absences PAGEREF _Toc168495006 \h 18 3.2.5 Congés payés PAGEREF _Toc168495007 \h 18 3.2.6 Passage au temps plein ou au temps partiel PAGEREF _Toc168495008 \h 19 3.2.7 Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc168495009 \h 19 3.3 SALARIES SOUMIS AUX FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc168495010 \h 19 3.3.1 Définition PAGEREF _Toc168495011 \h 19 3.3.2 Organisation et aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc168495012 \h 20 3.3.3 Modalités PAGEREF _Toc168495013 \h 20 3.3.4 Attribution de jours de RTT PAGEREF _Toc168495014 \h 21 3.3.5 Jours de récupération PAGEREF _Toc168495015 \h 23 3.3.6 Absences PAGEREF _Toc168495016 \h 23 3.3.7 Rémunération PAGEREF _Toc168495017 \h 23 3.3.8 Congés payés PAGEREF _Toc168495018 \h 23 3.3.9 Document justificatif PAGEREF _Toc168495019 \h 24 3.3.10 Suivi du temps de travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc168495020 \h 24 3.3.11 Embauche ou rupture de contrat en cours d’année PAGEREF _Toc168495021 \h 26 3.4 JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc168495022 \h 26 3.5 JOURS FERIES PAGEREF _Toc168495023 \h 27 3.6 TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc168495024 \h 27 3.6.1 Formalisation de l’accord des salariés PAGEREF _Toc168495025 \h 27 3.6.2 Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés PAGEREF _Toc168495026 \h 28 3.6.3 Mesures permettant la conciliation entre sa vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc168495027 \h 28 3.6.4 Droit de vote PAGEREF _Toc168495028 \h 29 3.6.5 Contreparties du travail du dimanche PAGEREF _Toc168495029 \h 29 3.6.6 Engagement en termes d’emploi PAGEREF _Toc168495030 \h 30 3.6.7 Visite médicale auprès du médecin du travail PAGEREF _Toc168495031 \h 30 3.7 L’ASTREINTE PAGEREF _Toc168495032 \h 31 3.7.1. Recours à l'astreinte et salariés concernés PAGEREF _Toc168495033 \h 31 3.7.2. Période d’astreinte PAGEREF _Toc168495034 \h 31 3.7.3. Suivi de l'astreinte – document récapitulatif mensuel PAGEREF _Toc168495035 \h 32 3.7.4 Fréquence des périodes d'astreinte PAGEREF _Toc168495036 \h 32 3.7.5. Planification des astreintes PAGEREF _Toc168495037 \h 32 3.7.6. Indemnisation des astreintes PAGEREF _Toc168495038 \h 32 3.7.7. Intervention PAGEREF _Toc168495039 \h 33 3.7.8 Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte PAGEREF _Toc168495040 \h 34 3.7.9. Moyens mis à disposition du salarié PAGEREF _Toc168495041 \h 34 TITRE 4 DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION PAGEREF _Toc168495042 \h 34 TITRE 5 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168495043 \h 34 TITRE 6 DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168495044 \h 34 TITRE 7 FORMALITES DE PUBLICITE PAGEREF _Toc168495045 \h 35
EN PREAMBULE, IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :
Le temps de travail de chacune des entités françaises du groupe A (ci-après le « Groupe ») est géré par l’accord d’entreprise concernant la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail conclu en date du 25 mars 2014. Pour mieux adapter le temps de travail à l’organisation de la société et à l’ouverture de nouveaux sites, la Direction a souhaité réviser cet accord. L’Accord ainsi révisé permet de modifier les dispositions relatives :
Au forfait en jours : la société souhaite renforcer l’encadrement de la pratique du forfait jours. Cette volonté de la Société s’inscrit dans une démarche amorcée de longue date.
Au recours au travail le dimanche sur les sites situés dans une zone touristique : le recours au travail du dimanche, de façon exceptionnelle ou de façon habituelle selon les sites, est nécessaire pour adapter l’organisation du temps de travail sur les sites situés dans une zone touristique.
Le présent accord est donc conclu dans le cadre des dérogations légales prévues par le Code du travail et plus spécifiquement pour les entreprises bénéficiant d’une autorisation légale d’emploi dominical, prévue à l’article L.2132-25 du Code du travail du fait que l’établissement est situé dans une zone touristique. Il détermine les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.
A la mise en place d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage : la société a souhaité par le biais de son accord harmoniser une pratique déjà existante consistant à accorder une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage.
A la mise en place d’une politique d’astreintes : au regard de l’évolution de l’activité, la société a intégré la pratique des astreintes. Le présent accord révisé fixe les conditions et contreparties relatives à l’astreinte.
Le présent accord révisé a donc d’une manière globale pour ambition l’amélioration de l’organisation et une meilleure planification du travail. Cette organisation, à l’instar de l’organisation mise en place par l’accord du 25 mars 2014, permettra encore davantage de répondre aux impératifs de gestion et aux exigences liées à l’activité de la société.
* **
Les formalités de révision de l’accord initial ont été respectées à savoir : Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 06 septembre 2023, la société a indiqué au CSE qu’elle souhaitait engager des négociations afin d’envisager, conformément à la partie « 6. Révision de l’accord » de l’accord du 25 mars 2014, une révision de l’accord concernant l’aménagement du temps de travail. Le CSE a été informé sur le projet de révision lors d’une réunion qui s’est tenue le 5 novembre 2023. La société a engagé des discussions avec les partenaires sociaux en vue de la signature de la révision de l’accord collectif du 25 mars 2014. Afin de discuter des modifications envisagées, les parties se sont réunies les :
9 et 30 octobre 2023,
13 novembre 2023,
29 janvier 2024,
19 février 2024,
13 mars 2024,
8 avril 2024
Ces discussions ont abouti à l’élaboration d’un projet d’accord révisé. Le projet d’accord révisé a été soumis au CSE lors d’une réunion du 13 juin 2024, à l’issue de laquelle le CSE a rendu un avis favorable. Les parties se sont donc rencontrées afin de signer le présent accord révisé relatif à concernant la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
1. PERIMETRE DE L’ACCORD
Cadre juridique
L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et plus spécialement de la loi n°2008-789 du 20 aout 2008. Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.
Champs d’application
L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés de I’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et de leur statut, travaillant au siège, dans les différents établissements ou dans les services. L’Accord ne s’applique pas au personnel détaché au sein de l’UES qui reste salarié de son employeur (travail temporaire). L’Accord ne s’applique pas non plus aux salariés de I’UES qui relèvent de la catégorie « cadre dirigeant » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. II s’agit des salariés relevant de la classification « H.C. » au sens de la convention collective applicable au sein de l’UES ci-après la « Convention Collective ». Les salariés mis à disposition au sein de I’UES devront se conformer aux horaires de travail pratiqués dans le service dans lequel ils seront affectés. 2. DUREE DU TRAVAIL DE REFERENCE
La durée du travail de référence pour les salariés à temps complet est calculée sur les bases suivantes : -pour les salariés définis à l’article 3.1 de l’Accord : 37h30 par semaine ou -pour les salariés définis à l’article 3.3 de l’Accord : 213* jours travaillés par an après signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. *213 jours décomptés comme suit : 365 jours / an (- 104 samedi & dimanche - 25 jours de congés payés légaux - 8 jours fériés annuels - 15 jours de RTT) II est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail. II est également rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, et conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Pour les salariés relevant de la section 3.1 ci-dessous (non-cadres et cadres intégrés), le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet sera défini comme étant le temps de trajet nécessitant un déplacement en avion ou en train*, la semaine ou le week-end. Le temps de trajet pris en compte sera exclusivement le temps passé dans le moyen de transport en question, c’est- à-dire le temps s’écoulant entre l’heure de départ et l’heure d’arrivée. Ce temps sera récupéré par le salarié à raison de 1 heure pour 1 heure, dans la limite d’une journée de récupération par trajet simple. Pour les salariés relevant de la section 3.3 ci-dessous (salariés soumis à un forfait annuel en jours), le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet sera défini comme étant le temps de trajet nécessitant un déplacement en avion moyen ou long courrier*. Ce trajet donnera lieu à 1 jour de récupération par trajet simple s’il doit se dérouler le weekend. * incluant les transports en bus ou voiture se substituant à l’avion ou au train pour des raisons pratiques
La loi assimile par ailleurs certaines périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Elle doit être interprétée strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés payés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail. La Direction communiquera au moins une fois par an au CSE de l’UES, un bilan d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail. 3. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 NON-CADRES ET CADRES INTEGRES (DITS « SALARIES EN MODE HORAIRE »)
3.1 1 Définition
La présente section s’applique aux salariés non-cadres ainsi qu’aux cadres intégrés, quel que soit leur entité juridique d’appartenance et leur lieu de travail. Les cadres intégrés sont ceux ne remplissant pas les conditions posées par le code du travail pour avoir le statut de cadre autonome. Il s’agit plus précisément des cadres relevant de la classification 5-1 au sens de la Convention collective.
3.1 2 Organisation et aménagement du temps de travail au sein des Services
La présente section s’applique aux salariés visés à l’article 3.1.1 employés par la société A. Le temps de travail hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures 30, du lundi au vendredi, selon les plages horaires suivantes : arrivées à partir de 7 heures et sorties jusqu’à 18h30. La direction de chaque atelier pourra définir la répartition de la durée du travail selon les plages horaires ci-dessus définies :
En choisissant la flexibilité des plages horaires travaillées ou des horaires fixes,
En ayant recours au travail le samedi en cas de nécessité par le biais du recours aux heures supplémentaires.
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour le déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre. Cette durée s’appréciera sur une période de référence de 15 jours. Elle ne pourra excéder 75 heures au total. Les heures supplémentaires seront appréciées sur cette période de référence. Ainsi, les heures supplémentaires seront déclenchées et appréciées dès lors que sur une période de 15 jours le collaborateur aura réalisé plus de 75 heures.
3.1 3 Organisation et aménagement du travail au sein des autres établissements
La présente section s’applique :
Aux salariés visés à l’article 3.1.1 employés par la société A,
Aux salariés visés à la section 3.1.1 employés par la société A, et
Aux salariés visés à la section 3.1.1 employés par la société A.
Pour tous ces salariés, l’organisation du travail sera la même. Il convient donc de se référer aux dispositions de la section 3.1.2 ci-dessus.
3.1.4 Attribution de jours de RTT
Les salariés visés à la section 3.1 ci-dessus travaillant 37h30 par semaine, se verront attribuer un quota de 15 jours RTT par année de référence. L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »). Les jours de RTT sont attribués en totalité au 1er janvier de la Période de Référence considérée. Les jours de RTT seront fixés à hauteur de 5 jours par l’employeur et 10 jours à la convenance du salarié, l’absence de réponse sous 15 jours vaut acceptation. Pour les salariés rejoignant l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, le nombre de jours RTT sera calculé prorata temporis et arrondi au nombre supérieur. Les jours RTT pourront être pris par journées ou par demi-journées (matin ou après-midi). Les jours RTT pourront être pris de manière continue dans la limite de 5 jours ouvrés. Ces jours pourront être accolés à des jours de congés payés, jours fériés et jours de repos hebdomadaires. La prise des jours RTT laissés à la disposition du salarié obéira aux règles suivantes : le salarié informera le responsable hiérarchique de la date souhaitée pour la prise des jours RTT et ce dernier validera par écrit le choix des dates. Il ne pourra refuser la date choisie que pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service, qu’il motivera par écrit. A cet égard, un minimum de présence de l’ordre de 50 % de l’effectif du service concerné est requis pour le bon fonctionnement de chaque service, ce seuil pouvant ponctuellement être ajusté à la hausse ou à la baisse selon l’appréciation de l’adéquation charges / moyens faite par le Directeur de l’Atelier. En cas de demandes multiples excédant le seuil de 50 % susvisé, les intéressés seront partagés selon l’ordre de priorité suivant : En période scolaire :
Charges de famille
Ordre d’arrivée des demandes
Ancienneté.
En dehors des périodes scolaires :
Ordre d’arrivée des demandes
Ancienneté.
Les jours RTT (et les congés payés) seront fixés selon un planning glissant de 2 mois minimum. L’établissement de ce planning doit privilégier la recherche consensuelle d’un juste équilibre entre les souhaits personnels du salarié et les nécessités du service. Par souci de transparence, la consultation du planning prévisionnel des absences sera accessible à tous. Une fois le planning établi et validé par le manager, celui-ci ne peut en principe être modifié par l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (commande particulière d’un client, travail exceptionnel à terminer dans un délai urgent, maladie ou absence d’un collègue du même service, etc…). Dans un tel cas de figure, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum. Par ailleurs, en cas de modification nécessaire du planning des jours de RTT il sera fait appel au volontariat. A défaut de volontariat, les intéressés sont partagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée et/ou refusée, ancienneté. La société remboursera les frais engagés par le salarié qui verrait ses RTT refusées à ce stade sur la base des justificatifs. Les jours RTT devront être pris en totalité par les salariés au cours de la Période de Référence concernée. Il est rappelé qu’à ce jour, 5 jours de RTT pourront toutefois être affectés au PERCOG (ou au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI par Période de Référence). Les jours RTT non pris et non affectés au PERCOG (au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI) seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf si ceux-ci n’ont pu être pris du fait du refus écrit du supérieur hiérarchique pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service, auquel cas ils seront payés au 31 décembre avec les majorations prévues par la législation applicable. Afin de faciliter l’étalement de la prise des jours RTT et d’éviter que les salariés aient un reliquat important de jours RTT à prendre à la fin de l’année, 5 jours RTT parmi les jours à la disposition de salarié devront impérativement être pris avant le 30 juin de la Période de Référence. A défaut, l’employeur pourra imposer leur prise à des dates fixées par lui. En outre, un point annuel sera fait au 30 octobre et les salariés n’ayant pas pris, ou posé, la totalité de leurs jours RTT non affectés au PERCOG (ou au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI par Période de Référence) devront poser leurs jours avant le 31 décembre. A défaut, l’employeur pourra imposer leur prise à des dates fixées par lui. En cas de départ des salariés concernés en cours d’année, les jours RTT acquis et non pris donneront lieu à une indemnité compensatrice au prorata du temps de présence.
3.1.4 Durées maximales et suivi du temps de travail
Il est entendu que :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
Le maximum d’heures effectuées par semaine par un employé ne doit pas dépasser 48 heures et 44 heures sur une période de 12 semaines ;
L’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures ;
Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire sera donné le dimanche, sous réserve des dérogations prévues par le présent accord ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas un temps de travail effectif.
Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, les journées de travail de chaque salarié seront décomptées quotidiennement. Le temps de travail des salariés sera décompté par le biais d’un système de gestion au choix des services, tandis que les autres salariés devront auto-déclarer leur temps de travail selon les dispositifs mis en place au sein de leur département. Pour les lieux prévoyant un badgeage obligatoire, le badgeage devra être effectué par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, y compris les heures de déjeuner. La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tous moyens, du nombre d’heures de travail accomplies. Toute fraude en matière d’enregistrement du temps de travail est passible de sanctions disciplinaires.
3.1 5 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies sur demande expresse du responsable hiérarchique. L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée de 75 heures sur deux semaines de travail prévue par l’Accord. Par conséquent, les heures supplémentaires ne seront décomptées qu’à l’issue de 2 semaines complètes, et les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire quotidien de référence n’auront pas la nature d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 75 heures sur une période de référence de 15 jours donneront lieu à une majoration de salaire :
de 25 % jusqu’à la 83ème heures,
de 50 % au-delà de la 83ème heures,
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés est fixé à 220 heures, et ce par dérogation aux dispositions de la convention collective. Les heures supplémentaires ne s’appliquent qu’aux salariés dont le décompte du temps de travail est en heures. Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou de l’Accord, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires imputables sur le contingent ce qui exclut les périodes non travaillées (contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur de remplacement, périodes de congés, périodes de maladie même rémunérées, jours fériés chômés, etc…).
3.1.6 Repos compensateur
a. Repos compensateur dans le cadre des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires (salaire et majorations afférentes) peut être remplacée en tout ou partie, à la demande du salarié, par un repos compensateur équivalent. La durée du repos compensateur de remplacement sera donc égale aux heures supplémentaires effectuées, majorées ainsi que défini à l’article 3.1.5 de l’Accord et s’appliquera en lieu et place de la majoration financière. Il convient de préciser ici qu'il s'agit des heures supplémentaires réalisées sans dépassement du contingent. Lorsqu’il sera fait application du repos compensateur, celui-ci prendra la forme de jours de congé supplémentaires. Un tel repos compensateur de remplacement ne peut être pris, que par demi-journée (3 heures 45) ou par journée entière (7 heures 30) à la convenance du salarié et avec l’accord de son responsable hiérarchique, dès lors que 7 heures 30 de repos sont acquises. Le délai de prise du repos compensateur de remplacement est fixé à 2 mois à compter du jour où les 7 heures 30 de repos ont été accumulées. Chaque jour de repos comptera pour 7 heures 30. Le salarié devra adresser sa demande, précisant les dates et durée du repos compensateur de remplacement, au moins 15 jours à l’avance, par courriel ou par toute voie informatique. Le supérieur hiérarchique devra répondre par écrit dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra motiver son éventuel différé/refus liés à des impératifs relatifs au fonctionnement du service et proposer une autre date au salarié située dans le délai de 2 mois susvisé. Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée et/ou refusée, situation de famille, ancienneté. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire. Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement déjà acquis ou avant qu’il ait des droits minimaux permettant la prise de repos, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. 3.1.7 Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent de 220 heures n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos. Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %. La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée (7 heures 30) ou par demi-journée (3 heures 45), à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve d’un report autorisé par l’employeur. Le délai de 2 mois commence à courir dès que 3h45 ou 7h30 de repos ont été accumulées. Le délai ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition de 7 heures 30 de repos à nouveau. Ainsi, par exemple, dans une entreprise où la durée du travail est organisée de telle manière qu’une demi-journée de travail dure 3 heures 45, si un salarié a acquis 7 heures 30 et « consomme » une demi-journée, le délai de 2 mois n’est pas applicable aux 3 heures 45 restantes ; il ne sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures 30 de repos, c’est-à-dire 3 heures 45 de plus. Le salarié devra adresser sa demande, précisant les dates et durée du repos obligatoire, au moins 15 jours à l’avance, par écrit ou par toute voie informatique. Le supérieur hiérarchique devra répondre par écrit dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée l’employeur devra, après consultation des délégués du personnel, motiver son éventuel différé/refus liés à des impératifs relatifs au fonctionnement du service et proposer une autre date au salarié située dans le délai de 2 mois susvisé. Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :
1 : Charges de famille en période scolaire
2 : Demande déjà différée t/ou refusée,
3 : Ancienneté.
L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut en entraîner la perte. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre ses repos dans un délai maximum d’un an. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire. En revanche, ce repos n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie en repos. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre de repos reçoit une indemnité ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.
3.1.8 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les absences autorisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération par le salarié. Concernant l’incidence des absences sur le décompte du temps de travail, les absences assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent, heures supplémentaires comprises.
3.1.9 Congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés dès le premier jour de travail effectif dans l’entreprise, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération ou ses horaires de travail. Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1 er juin de l’année précédentes et le 31 mai de l’année en cours. La période du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Les congés payés acquis au titre d’une période de référence doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est pas admis, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi ou après autorisation écrite de la Direction. Le salarié adresse sa demande de report de congés payés, par écrit (par email ou par courrier) à son supérieur hiérarchique, précisant les dates et durée des congés payés dans un délai de 30 jours ouvrés. La réponse intervient par écrit dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande. La période de prise des congés d’été comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, et comprendra au minimum 12 jours ouvrables pris en continu. En cas de fractionnement des congés payés les salariés n’auront pas le droit à des jours de congé supplémentaires, sauf cas exceptionnel, lorsqu’il s’avère que le salarié s’est vu refuser le droit de prendre son congé principal pendant la période de prise des congés d’été définie ci-dessus. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
3.1.10 Affichage des horaires de travail
L’employeur affichera, dans les espaces prévus à cet effet, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés
3.1.11 Temps d’habillage et de déshabillage
Le personnel portant une tenue de travail imposée par l’Entreprise doit la revêtir dans les vestiaires à sa disposition au sein des locaux. Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas un temps de travail effectif, ni assimilé à celui-ci. Il n'entre pas dans le calcul des heures supplémentaires. Les parties conviennent que ce temps d’habillage et de déshabillage ouvrira le droit à 10 (dix) minutes de temps de pause supplémentaire quotidien. Ce temps de pause supplémentaire sera alloué par chaque manager en fonction du déroulement de l’activité. Ce temps de pause ne peut pas faire l’objet d’un cumul ou d’un report sur un autre jour. Il est expressément convenu que le temps d'habillage se fera avant le pointage et le temps de déshabillage se fera après le pointage. Le salarié devra donc être au poste pour l'heure d'embauche.
3.2 SALARIES A TEMPS PARTIEL 3.2.1 Cadre général
L’Accord s’applique aux salariés relevant de la section 3.1.1 ci-dessus dont la durée hebdomadaire de travail est en moyenne annuellement inférieure à 35 heures. Cette durée ne pourra être inférieure à la durée légale. Les salariés à temps partiel bénéficient d’un horaire individualisé. Leur contrat de travail ou avenant au contrat précisera la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié. La durée du travail pourra varier tout au long de la semaine, à condition que sur une semaine, cette durée n’excède pas la durée du travail hebdomadaire contractuelle. Dans le cadre de ces horaires, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l’une des deux modalités suivantes :
Soit la journée comporte une seule séquence de travail et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures ;
Soit la journée comporte deux séquences de travail, séparée par une interruption d’activité d’une heure et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures.
La répartition des horaires prévue dans le contrat de travail prendra en compte les contraintes issues des horaires scolaires ou universitaires des salariés sous statut étudiant. Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de création ou de vacances d’un poste à temps complet, les salariés à temps partiel seront prioritaires pour l’affectation sur ce poste, pour autant qu’ils aient les compétences requises. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles (crées ou vacants) correspondant via les outils informatiques à la disposition du salarié. En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’employeur est libre de choisir entre les intéressés en s’appuyant sur des mêmes objectifs. Il est entendu que :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
Le maximum d’heures effectuées par semaine par un employé ne doit pas dépasser 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaine ;
L’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures ;
Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs ;
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire sera donné le dimanche ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ne donnera pas lieu à contreparties en argent ou en repos, il ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est rappelé que le port de l’uniforme est obligatoire pendant le temps de travail et cet uniforme doit être porté exclusivement pour les besoins de l’activité professionnelle.
3.2.2 Organisation et aménagement du temps de travail
Le programme de répartition du temps de travail tiendra compte des prévisions d’activité. Le planning prévisionnel hebdomadaire sera communiqué individuellement et par écrit à chaque collaborateur au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de chaque mois. Le programme de répartition du temps de travail pourra être modifié de manière exceptionnelle tant en ce qui concerne la durée du temps de travail sur une semaine considérée que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ainsi, la durée ou les horaires de travail pourront être modifiés, dans les circonstances suivantes :
Evènements commerciaux ou marketing,
Formations ponctuelles,
Réunions ponctuelles,
Absences de salariés pour cause de maladie, départs…
Déplacements ponctuels à l’étranger,
Fermeture de la Maison dans le cadre des RTT imposés.
Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, la durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement. Le temps de travail des salariés de l’Atelier sera décompté par le biais du système de gestion en place, tandis que les autres salariés devront auto-déclarer leur temps de travail selon les dispositifs mis en place au sein de leur département. Le badgeage devra être effectué par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, y compris les heures de déjeuner. Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié prenne au moins 45 minutes et au plus 2 heures de pause déjeuner en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle il travaille. Si le salarié prend plus d e2 heures, il devra rattraper les minutes prises en sus dans la semaine. La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tous moyens, du nombre d’heures de travail accomplies. Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de jours de RTT.
3.2.3 Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectué est constaté à la fin de la Période de Référence. Il ne peut excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée prévue par l’Accord (c’est-à-dire 37heures 30 par semaine). Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer 4 jours ouvrés au moins à l’avance.
3.2.4 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les absences autorisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération par le salarié. 3.2.5 Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à taux plein.
3.2.6 Passage au temps plein ou au temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans leur société d’appartenance, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’employeur est libre de choisir entre les intéressés.
3.2.7 Rôle des représentants du personnel
Le CSE est consulté chaque année sur les conditions d’application des aménagements d’horaire des salariés à temps partiel. Par ailleurs, la Direction communiquera au moins une fois par an au CSE un bilan du travail au sein de l’UES. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce bilan est intégré dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise.
3.3 SALARIES SOUMIS AUX FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE
3.3.1 Définition
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, la présente section s’applique :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminées et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette définition vise les salariés exerçant des responsabilités de management, d’expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets. Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d’une grande autonomie, entre autres, dans l’organisation de leur travail ou de la définition de leur espace, de leurs responsabilités et des fonctions qu’ils assument. De plus, ils peuvent être amenés à exercer leur activité dans des espaces divers et à des moments variés. Les salariés ainsi concernés ne sont pas soumis, en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à l’horaire collectif en vigueur. Il s’agit plus précisément des cadres relevant au moins de la classification 5-2 au sens de la Convention Collective. Dès qu’un nouveau poste sera créé au sein de l’UES, son niveau d’autonomie et de responsabilité sera examiné par l’employeur qui déterminera si ce poste entre dans la présente catégorie. La Direction informera le CSE de sa décision concernant le classement du poste ainsi créé. Par ailleurs, en cas de promotion d’un salarié vers un poste lui conférant le statut de cadre autonome au sens de l’Accord, la prise d’effet de cette promotion sera subordonnée à la signature préalable par l’intéressé d’un avenant à son contrat de travail prévoyant un mode de décompte de son temps de travail en jours. Enfin, tout salarié soumis à une convention de forfait jours considérant ne pas répondre à la définition ci-dessus pourra demander la révision de son cas auprès des Ressources Humaines. Il en est de même pour les salariés en mode horaire considérant répondre aux critères d’autonomie susvisés. 3.3.2 Organisation et aménagement du temps de travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours maximum par an. Le nombre de jours travaillés s’apprécie sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »). Il est par ailleurs précisé que l’autonomie dont disposent les salariés visés à la section 3.3.1 ci-dessus n’exclut pas l’obligation de présence dans l’entreprise, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de l’entreprise. En effet, il n’est pas ici question de télétravail. 3.3.3 Modalités
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit. La convention individuelle de forfait peut être mentionnée soit dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail. Le CSE de l’UES sera consulté chaque année sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. Il est de nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures. Le temps de travail pourra être réparti sur certains ou tous les jours de la semaine. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. De même, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc. En revanche, les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il appartient donc :
A l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 11 heures,
A chacun des salariés soumis à une convention de forfait en jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 11heures.
Cette durée est une durée maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail. Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum. Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé qu’il n’est en aucun cas demandé aux salariés de travailler le weekend quels que soient les moyens dont ils disposent. Une intervention le weekend devra répondre à une situation d’urgence et rester exceptionnelle.
3.3.4 Attribution de jours de RTT
Les salariés visés à la section 3.3 ci-dessus se verront attribuer un quota de 15 jours RTT par année de référence. L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »). Les jours RTT sont attribués en totalité au 1er janvier de la Période de Référence considérée. Les jours RTT seront fixés à hauteur de 5 jours par l’employeur et 10 jours à la convenance du salarié, après accord de son responsable hiérarchique. Pour les salariés rejoignant l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée, le nombre de jours sera calculé prorata temporis et arrondi au nombre supérieur. Les jours RTT pourront être pris par journées ou par demi-journées (matin ou après-midi). Les jours RTT pourront être de manière continue dans la limite de 5 jours ouvrés. Ces jours pourront être accolés à des jours de congés payés, jours fériés et jours de repos hebdomadaires. La prise des jours RTT laissés à la disposition du salarié obéira aux règles suivantes : le salarié informera le responsable hiérarchique de la date souhaitée pour la prise des jours RTT et ce dernier validera par écrit le choix des dates. Il ne pourra refuser la date choisie que pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou su service, qu’il motivera par écrit. Les jours RTT seront fixés selon un planning glissant de 2 mois minimum. L’établissement de ce planning doit privilégier la recherche consensuelle d’un juste équilibre entre les souhaits personnels du salarié et les nécessités du service. Par souci de transparence la consultation du planning prévisionnel des absences sera accessible à tous. Une fois le planning établi et validé par le manager, celui-ci ne peut en principe être modifié par l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (commande particulière d’un client, travail exceptionnel à terminer dans un délai urgent, maladie ou absence d’un collègue du même service, etc.). Dans un tel cas de figure, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires minimum. Par ailleurs, en cas de modification nécessaire du planning des jours RTT, il sera fait appel au volontariat. A défaut de volontariat, les intéressés sont partagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée et/ou refusée, ancienneté. La société remboursera les frais engagés par le salarié qui verrait ses RTT refusées à ce stade sur la base des justificatifs. Les jours RTT devront être pris en totalité par les salariés concernés au cours de la Période de Référence concernée. Cinq jours de RTT pourront toutefois être affectés au PERCOG (ou au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI) par Période de Référence. Les jour RTT non pris et non affectés au PERCOG (ou au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI) seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf si ceux-ci n’ont pu être pris du fait du refus écrit du supérieur hiérarchique pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service, auquel cas ils seront payés au 31 décembre avec les majorations prévues par la législation applicable. Afin de faciliter l’étalement de la prise des jours RTT et d’éviter que les salariés aient un reliquat important de jours RTT à prendre à la fin de l’année, 5 jours RTT parmi les jours à disposition du salarié devront impérativement être pris avant le 30 juin de la Période de Référence. A défaut, l’employeur pourra imposer leur prise à des dates fixées par lui. En outre, un point annuel sera fait au 30 octobre et les salariés n’ayant pas pris, ou posé, la totalité de leurs jours RTT non affectés au PERCOG (ou au régime de retraite supplémentaire – Article 83 du CGI) seront informés individuellement de la nécessité de les poser avant le 15 novembre, la prise de ces jours devant nécessairement intervenir avant le 31 décembre. A défaut, l’employeur pourra imposer leur prise à des dates fixées par lui. En cas de départ des salariés concernés en cours d’année, les jours RTT acquis et non pris donneront lieu à indemnité compensatrice au prorata temporis du temps de présence / acquisition.
3.3.5 Jours de récupération
Les jours de récupération visés ci-après viennent en sus des jours RTT visés à la section 3.3.4 ci-dessus. Le travail de weekend donnera lieu à un jour de récupération par journée travaillée avec majoration selon les dispositions de le convention collective nationale. De même, dès lors que le salarié travaillerait à l’étranger un jour férié en France, il récupérera sa journée selon la règle de 1 pour 1. Ces jours de récupération devront être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant leur acquisition. La Direction pourra imposer par département ou service la prise de ces jours de façon unilatérale (fermeture un vendredi après-midi par exemple).
3.3.6 Absences
Selon l’article L.3122-27 du Code du travail, seules peuvent être récupérées, selon les modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
De cause accidentelles, d’intempéries, ou de cas de force majeure ;
Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels.
Toute absence non récupérable réduira d’autant le nombre de jours du forfait. Par ailleurs, le nombre de jours RTT ne sera pas réduit d’une durée identique à celle de l’absence.
3.3.7 Rémunération
La rémunération stipulée dans la convention de forfait est fixée librement par les parties sans nécessité, du fait de l’absence de référence horaire, de comparer son montant avec l’application des dispositions relatives aux majorations pour heures supplémentaires. Il est expressément convenu que la rémunération fixée dans la convention de forfait est forfaitaire et rémunère l’ensemble des missions qui sont confiées au salarié dans la limite de 213 jours maximum par an.
3.3.8 Congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés dès le premier jour de travail effectif dans l’entreprise, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération ou ses horaires de travail. Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. La période de référence des salariés entrés en cours d’année débute à leur date d’entrée. La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Les congés payés acquis au titre d’une période de référence doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés payés d’une année sur l’autre n’est pas admis, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi ou après autorisation écrite de la Direction. Le salarié adresse sa demande de report de congés payés, par écrit (par email ou par courrier) à son supérieur hiérarchique, précisant les dates et durée des congés dans un délai de 30 jours ouvrés. La réponse intervient par écrit dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Les congés payés ne pourront pas être pris par anticipation. En cas de fractionnement des congés payés les salariés n’auront pas le droit à des jours de congé supplémentaires, sauf cas exceptionnel, lorsqu’il s’avère que le salarié s’est vu refuser le droit de prendre son congé principal pendant la période de prise des congés d’été définie ci-dessus. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
3.3.9 Document justificatif
La durée du travail des cadres au forfait annuel en jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées (matin ou après-midi) travaillées par chaque salarié. Cette récapitulation peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
3.3.10 Suivi du temps de travail et de la charge de travail
Respect du temps maximum de travail et de repos quotidien :
L’amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés. L’amplitude de travail des cadres ne pourra pas dépasser 13 heures quotidiennement. Aussi, comme pour tous les salariés, quel que soit leur organisation du temps de travail, la durée du repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures au minimum. Chaque salarié en charge de cadres au forfait en jours devra veiller à ce que les membres de son équipe ayant le statut cadre autonome respectent les temps de repos obligatoires et les durées maximales de travail. Il sera ainsi vérifié que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
Suivi de la charge de travail des salariés et décompte du nombre de journée de travail :
Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés aux forfaits en jours, la Société appliquera les mesures suivantes : Le forfait en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées demi-journées de repos prises, les salariés devront auto déclarer leurs journées de travail selon les dispositifs mis en place au sein de leur service. La Société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de récupération ou jours RTT. Ce document pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Au regard du formulaire permettant au salarié de réaliser le décompte de ses jours de travail, l’employeur assurera un suivi régulier de la charge de travail. Le salarié peut également alerter son Responsable hiérarchique ou son Responsable des ressources humaines, par écrit, de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. En cas d’alerte sur la surcharge de travail, un rendez-vous sera programmé à tout moment entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les difficultés rencontrées par le salarié, des causes- structurelles ou conjoncturelles- pouvant expliquer celles-ci et, le cas échéant, de pouvoir convenir d’un aménagement d’un commun accord d’une organisation du travail et de l’emploi du temps du salarié. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié pour solutionner cette situation. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l’articulation entre vie personnelle et professionnelle et d’envisager le cas échéant des solutions alternatives. Les rappels de situation de congés payés / prise de jours RTT seront fournis pour les besoins de cet entretien. Une fiche sera établie de façon systématique à l’issue de chaque entretien. Le cas échéant, une intervention des Ressources Humaines pourra être demandée pour une analyse plus précise de la situation et mise en place d’un plan d’action. Il est également rappelé que le salarié dispose d’un droit à déconnexion en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que sa vie personnelle et familiale. Il est ainsi en droit de refuser les sollicitations d’ordre professionnelles pendant ses périodes de repos. A cet égard, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors de ses plages habituelles de travail. Ainsi, l’entreprise ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exiger d’un salarié qu’il soit connecté, à tout moment, en dehors des plages habituelles de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Le CSE de l’UES sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. En cas de dépassement du plafond annuel de 213 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 228 jours Toute fraude en matière d’enregistrement du temps de travail est passible de sanctions disciplinaires.
3.3.11 Embauche ou rupture de contrat en cours d’année
Lorsqu’un salarié bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année, est embauché au cours de la Période de Référence ou bien que le décompte de jours travaillés ne s’applique que sur une partie de l’année (embauche, promotion au statut cadre en cours d’année, temps partiel, absences longues, départ de l’entreprise...), il convient de réévaluer le nombre de jours à travailler sur l’année. Les parties conviennent d’appliquer le prorata temporis.
3.4 JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et pour les employeurs d’une contribution nationale assise sur les salaires. La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Sont concernés tous les salariés relevant du Code du travail. Toutefois, un des 5 jours de RTT laissés à la discrétion de l’employeur aux termes de l’Accord sera systématiquement fixé le lundi de Pentecôte. En conséquence, cette journée ne sera pas travaillée et n’entrainera aucune diminution de la rémunération des salariés.
3.5 JOURS FERIES
Outre le 1er mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l’année civile, de l’intégralité des jours fériés chômés et payés. En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale conformément à la convention collective nationale des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l’employeur, dans les six mois suivant le jour férié et ne peut sauf accord avec l’employeur être accolé aux congés payés. Chaque fois que possible, lorsqu’un jour férié est travaillé, le recours au volontariat est recommandé. La procédure d’instruction des candidatures volontaires sera fixée par l’employeur. Toutefois, en cas d’absence ou d’insuffisance de volontaires, la Direction désignera les salariés qui seront amenés à travailler chaque jour férié. Les locaux du siège social et ses établissements sont normalement fermés les jours fériés. Cependant, ils pourront éventuellement être ouverts compte tenu des nécessités des services concernés. La Direction désignera les salariés qui seront amenés à travailler chaque jour férié, sous réserve du respect des règles mentionnées dans le présent article.
3.6 TRAVAIL DU DIMANCHE
L’organisation du temps de travail mise en place par le présent article concerne tous les sites ouverts au public et situés dans une zone touristique.
Conformément à la législation actuellement en vigueur, le présent accord concerne les ouvertures dominicales régulières des établissements commerciaux en raison de leurs implantations dans les zones touristiques (ZT), les zones touristiques internationales (ZTI), les zones commerciales (ZC), les gares, certaines agglomérations dans lesquelles une autorisation spécifique et préalable d'ouverture serait accordée par le Préfet, mais également les ouvertures dominicales occasionnelles dans le cadre des dimanches arrêtés par les maires des communes d'implantation.
Enfin, l'accord s'applique également, à titre exceptionnel, à l'établissement du Siège social lors de la réalisation de prestations de travail par les collaborateurs du Siège social nécessaires à la poursuite de l'exploitation ou pour faire face à des incidents techniques ou graves survenant dans nos établissements ouverts le dimanche.
3.6.1 Formalisation de l’accord des salariés
L'accord des salariés pour travailler de manière habituelle le dimanche sera matérialisé par la signature du contrat de travail au moment de leur embauche. Ils reconnaissent expressément que le travail du dimanche constitue donc une modalité normale de l’exercice de leurs fonctions.
Si des salariés sont déjà en poste, leur accord sera matérialisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail qui marquera leur accord pour travailler le dimanche.
3.6.2 Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés
a. Repos hebdomadaire de remplacement :
Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à 5 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement sera déterminé en fonction du choix des salariés après validation de leurs responsables et en fonction des besoins du site.
Le responsable veillera à répartir les jours de repos accolés équitablement entre les salariés et en application de l’article
3.6.3.2 ci-après.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
b. Le droit d’indisponibilité exceptionnelle :
Les salariés pourront se déclarer indisponibles pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf évènement exceptionnel imprévisible).
Le nombre de dimanche d’indisponibilité exceptionnelle est fixé à 3 dimanches par an avec un délai de prévenance d’un mois.
3.6.3 Mesures permettant la conciliation entre sa vie personnelle et vie professionnelle
a. Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle : Les salariés peuvent demander à bénéficier d’un entretien annuel avec leur responsable afin d’évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il sera organisé avec l’entretien annuel d’évaluation.
b. Les jours de repos consécutifs : Les salariés peuvent demander à bénéficier au minimum de 20 semaines par an comportant deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Pour en bénéficier, ils devront au moment de leur embauche ou lors de la signature de l’avenant signer le formulaire annexé à leur contrat de travail, intitulé « Conciliation entre vie professionnelle et vie privée».
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
3.6.4 Droit de vote
La société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.
Ces autorisations d’absences seront normalement rémunérées.
3.6.5 Contreparties du travail du dimanche
a. Majoration salariale : Les salariés bénéficiant d’un temps de travail décompté en heure bénéficieront d’une majoration de rémunération égale à 150% de la rémunération perçues au titre des heures de travail effectuée le dimanche. Les salariées soumis à une convention de forfait en jours bénéficieront d’une majoration de rémunération égale à 150% de la rémunération perçue pour un jour de travail.
Le mode calcul de cette majoration est fixé conformément aux dispositions de la convention collective applicable. Chaque collaborateur « employé », « agent de maîtrise » ou « cadre » privé de repos dominical bénéficie également d'une journée de repos compensateur équivalent en temps, correspondant obligatoirement à la journée travaillée le dimanche et donc au repos hebdomadaire non pris. Lorsque le salarié a travaillé une journée entière le dimanche, ce repos compensateur sera attribué de manière non fractionnée par journée entière. Cette journée de repos sera positionnée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d'accord, cette journée de repos sera positionnée par le manager.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
b. Frais de transport : Dans l’hypothèse où le travail le dimanche est organisé dans le cadre d’un horaire de travail s’achevant après 21 heures, la société prendra en charge les frais de transport de retour du salarié à son domicile.
c. Frais de garde d’enfants
Les salariés qui travaillent le dimanche et qui ont des frais de garde d’enfants de moins de 12 ans bénéficieront d’une prise en charge par la société, sur justificatifs, des frais de garde dans la limite de 80% des frais et 2421€ par an. Ce montant maximum de l'aide financière sera révisé chaque année pour correspondre au plafond fixé par les URSSAF – tel que mentionnée à l'article L. 7233-4 du code du travail.
Ces compensations seront versées aux salariés par remboursement de note de frais sous réserve de la présentation de justificatifs des frais de garde engagés le dimanche (factures, déclaration Urssaf ou justificatif d'emploi de la personne employée à domicile).
Il est, en outre, précisé que pour les salariés en couple (mariage, pacs, concubinage) au sein de l'entreprise, les allocations de frais de garde d'enfants ne seront versées qu'une seule fois par foyer et par journée.
La société se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires pour s'assurer du paiement effectif par les salariés des frais de garde mentionnés ci-dessus ayant fait l'objet d'un remboursement.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
3.6.6 Engagement en termes d’emploi
Les salariés travaillant habituellement le dimanche, bénéficieront d’une priorité d’affectation à un emploi correspondant à leur catégorie, à leur qualification ou à ou à un emploi équivalent et ne comportant pas de travail habituel le dimanche.
Les salariés peuvent manifester leur volonté de bénéficier de cette priorité d’affectation à tout moment auprès de la société.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
3.6.7 Visite médicale auprès du médecin du travail
Les salariés ayant travaillé plus de 20 dimanches dans l’année, peuvent bénéficier, à leur demande, d’une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l’employeur.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés recrutés pour travailler uniquement le dimanche.
3.7 L’ASTREINTE
Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise. L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident. En cas d'impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
3.7.1. Recours à l'astreinte et salariés concernés
Le présent article concerne les salariés qui par leurs fonctions sont amenés à exécuter des astreintes. Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment concernés les postes/services suivants :
L’équipe x,
Les x,
Les responsables x
Un roulement sera mis en place pour que les salariés soient sollicités à tour de rôle. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensés temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelle (notamment congés, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux…), cette demande devant être effectuée, sauf circonstances exceptionnelles, un mois à l’avance.
3.7.2. Période d’astreinte
Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes : Les samedis, dimanches et jours fériés, sur une tranche horaire allant de 6h à 21h. La nuit entre 21h et 6h. 3.7.3. Suivi de l'astreinte – document récapitulatif mensuel
Le manager établira un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.
Cet état mensuel récapitulatif sera donné à chaque salarié concerné, un double étant conservé au siège de l'entreprise, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS.
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention et transmis le lendemain de l’intervention. 3.7.4 Fréquence des périodes d'astreinte Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence durée et nombre) et en respectant les modalités fixées à l'article L 3132 -1 du Code du travail, un salarié ne peut pas être d'astreinte : - pendant une période de formation ou de congés payés, - plus de 2 weekends sur 3, - plus de 26 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourrait être dérogé à ces principes. L'accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d'astreinte à plus de 4 semaines consécutives et ne pourra être utilisée qu'une seule fois par an.
3.7.5. Planification des astreintes
Le planning des astreintes est communiqué aux salariés au moins un mois à l'avance. Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié.
3.7.6. Indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié du repos. Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :
Astreinte la semaine (du lundi au vendredi) : forfait de 100 euros bruts
Astreinte le week-end (samedi et dimanche) : forfait de 150 euros bruts
Astreinte les jours fériés et « RTT employeur » : forfait de 75 euros bruts.
Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.
3.7.7. Intervention
a. Durée d'intervention
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site. Si l’intervention se fait à distance, on considère que toute heure commencée sera payée. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie. La durée d'intervention s'entend de l'appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique. Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif. En cas d'intervention le weekend complet, le jour de repos sera fixé le lundi suivant, sauf contrainte de service défini par le manager.
b. Intervention et temps de repos
En cas d'intervention, le repos intégral sera donné aux salariés à compter de la fin de l'intervention. Les heures d'intervention constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme de la manière suivante : -Heures d'intervention la nuit en semaine : rémunérées à 110 % -Heures d'intervention le samedi en journée : rémunérées à 125 % -Heures d'intervention la nuit le weekend : rémunérées à 125 % -Heures d'intervention tombant un dimanche ou jours fériés en journée : rémunérées à 150 % Par défaut, ces heures seront payées le mois suivant avec la majoration correspondante. Cas particulier des salariés en forfait jours : Pour un cadre en forfait jours, l’intervention sur site est récupérée en temps. Un jour de repos ne pourra être posé qu’après avoir cumulé 7 heures de temps d’intervention.
3.7.8 Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de véhicules de fonction, les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements, à savoir sur la base du trajet habituel (domicile / lieu de travail ou lieu d’intervention).
3.7.9. Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte sont ceux habituels mis à disposition hors astreintes par la société notamment : téléphone et ordinateur portable.
4. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
L’Accord initial a été conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er avril 2014. L’Accord révisé entrera en vigueur le jour de la signature, soit le 13 juin 2024.
5. REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires ont la faculté de réviser l’Accord, selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Si l’une des parties souhaite réviser tout ou partie de l’Accord, elle devra en informer chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Après un délai d’un mois, les parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées. En cas de modifications législatives, réglementaires, ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’Accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner possibilités d’adapter l’Accord à la situation nouvelle.
6. DENONCIATION DE L’ACCORD
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception avec un préavis de 3 mois. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt. Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles dispositions applicables. L’Accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et pendant une durée maximale de 12 mois à compter du terme du délai de préavis visé ci-dessus. 7. FORMALITES DE PUBLICITE
L’Accord sera déposé, par la partie la plus diligente :
En 2 exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt s'effectue à compter de la date de notification de l'Accord à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’UES. L’Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction. Une copie de l’Accord sera communiquée à chaque membre des instances représentatives du personnel (CSE), et l’Accord accord fera l’objet d’une note d’information remise à tous les salariés.
Fait le 13 juin 2024, à Paris
Pour l’UES Pour les Représentants du Personnel
au sein du CSE de I’UES
En 6 exemplaires originaux dont 1 remis à chaque partie (Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
