3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste PAGEREF _Toc183783287 \h 8
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit PAGEREF _Toc183783288 \h 8 ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale PAGEREF _Toc183783289 \h 9
5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc183783290 \h 9
5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial PAGEREF _Toc183783291 \h 9
5.3 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc183783292 \h 9
5.4 - Le don de jours de congés ou de repos PAGEREF _Toc183783293 \h 9
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183783294 \h 10
TITRE II – La santé au travail PAGEREF _Toc183783295 \h 12
ARTICLE 2 – Cancer@work PAGEREF _Toc183783299 \h 13 ARTICLE 3 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail PAGEREF _Toc183783300 \h 13 ARTICLE 4 – Régime de prévoyance PAGEREF _Toc183783301 \h 14
TITRE III – La mobilité des salariés PAGEREF _Toc183783302 \h 16
Objectif de progression et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc183783323 \h 22
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc183783324 \h 22
5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc183783325 \h 22
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc183783326 \h 23
TITRE V – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc183783327 \h 24
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc183783328 \h 24 ARTICLE 2 - L’accès aux formations PAGEREF _Toc183783329 \h 24 ARTICLE 4 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc183783330 \h 25 ARTICLE 5 - Information et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc183783331 \h 25
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc183783332 \h 27
2.3 - La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc183783347 \h 32
ARTICLE 3 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc183783348 \h 33 ARTICLE 4 – Mesures sur la transition écologique PAGEREF _Toc183783349 \h 33
TITRE VIII – Dispositions finales PAGEREF _Toc183783350 \h 35
ARTICLE 1 – Suivi PAGEREF _Toc183783351 \h 35 ARTICLE 2 – Durée et date d’effet PAGEREF _Toc183783352 \h 35 ARTICLE 3 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc183783353 \h 35 ARTICLE 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc183783354 \h 35
Entre
La Société VCSP Réseaux France, SNC au capital de 1.000 €, dont le siège social est situé 1973 Boulevard de la Défense 92000 NANTERRE, représentée par xxx, agissant en qualité de cogérant,
D’une part,
Et
Les Organisations syndicales suivantes :
Le syndicat
CFDT, représenté par xxx, Délégué Syndical Central ;
Le syndicat
CFE-CGC, représenté par xxx, Délégué Syndical Central.
D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), incluant les thèmes de la santé au travail, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord.
A travers cet accord, les parties s’attachent à :
Rappeler les pratiques dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel ;
Pérenniser les pratiques et outils mis en place ;
Développer des actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
La société souhaite également réaffirmer le principe de développement des compétences de ses collaborateurs.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-17 et L. 2242-20 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
Le rôle du management
L’organisation du travail
Les entretiens professionnels
Le temps partiel
L’articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Le droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail. Par conséquent, il adopte une attitude exemplaire.
A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. En outre, dans le cadre de The Way We Work, chaque manager s’assure que les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration facilitant leur prise de poste et clarifiant ce qui est attendu d’eux.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).
ARTICLE 2 – L’organisation du travail
2.1 – Durée du travail
Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.
2.2 – Mesures ponctuelles
Dans le cadre de projet de grande envergure (ex : connect) des mesures ponctuelles (renforcement des équipes…) devront être mises en œuvre à l’égard des salariés concernés.
2.3 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
2.4 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
La plage horaire de réunion est définie entre 9h00 heures et 18h00 heures, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables.
Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit, dans la mesure du possible, être respecté.
2.5 – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par les dispositions légales et conventionnelles pour :
Le mariage ou PACS du salarié : 4 jours ;
Le mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ;
La naissance ou l’adoption d’un enfant : 3 jours ;
Le décès du conjoint/pacsé/concubin du salarié : 3 jours ;
Le décès de l’enfant du salarié : 12 jours ;
Le décès du père/mère du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
Le décès du frère/sœur du salarié : 3 jours ;
Le décès du beau-frère/belle-sœur du salarié (frère, sœur du conjoint) : 1 jour ;
Le décès des grands-parents du salarié : 1 jour ;
Le décès d’un petit-enfant du salarié : 1 jour ;
L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant : 5 jours.
2.6 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
2.7 – Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite est dédiée aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
La possibilité de bénéficier d’une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels
3.1 – Entretien professionnel
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.
L’entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.
Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.
Les postes ouverts doivent être communiqués via le site de mobilité interne VINCI afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.
En complément de l’entretien professionnel, un entretien annuel, mentionné au Titre VII, est organisé chaque année.
3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste
Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés au retour :
D’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt longue maladie ;
D’un congé sabbatique.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie ou professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Possibilité de maintien à taux plein des cotisations retraite de base :
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale
5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants bénéficient d’un horaire de début de poste décalé d’une heure.
Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire lors du premier jour de cours.
En accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur peut de manière ponctuelle bénéficier de cette mesure en dehors des jours de rentrée scolaire s’il justifie d’une situation particulière.
5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental).
Dans cette optique, les salariés le souhaitant pourront maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial.
5.3 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de soutien familial, le salarié peut, à son initiative, solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Le manager ou le responsable RH indiqueront au salarié où trouver les informations, les contacts du Service de santé au travail, de l’assistante sociale…
Par ailleurs, conformément à l’article 4 de l’accord d’anticipation VCSP Réseaux France, celui-ci sera facilité pour les salariées en état de grossesse de plus de 4 mois qui souhaitent en bénéficier.
5.4 - Le don de jours de congés ou de repos
L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner les salariés :
Dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Ayant perdu un enfant ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Dans ce cadre, les salariés peuvent faire un don, anonyme et sans contrepartie, d’un ou plusieurs jours de repos afin de permettre à un collègue se trouvant dans l’une des situations susvisées.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont la 5ème semaine de congés payés et les jours de réduction du temps de travail (RTT). Ce don est soumis à l’accord de l’employeur.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence ainsi que tous les avantages détenus avant le début de sa période d’absence. Par ailleurs, il devra adresser à l’employeur les documents justifiant de sa situation (certificat médical attestant de la maladie de l’enfant, du handicap, certificat de décès, déclaration sur l’honneur du lien familial avec l’aidé…).
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé.
A ce titre, le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et d’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les utilisateurs sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels,
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé aux utilisateurs, quel que soit leur statut, qu’ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs équipements de travail, de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels (week-end, jours fériés, congés payés, arrêt de travail, congés maternité ou paternité), sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'Entreprise veillera à ce que l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise suive le module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « Droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning UP.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
TITRE II – La santé au travail
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail de ses collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Prévention des risques psycho sociaux
1.1 – Identification et suivi des facteurs de risques
L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs inhérents au travail ont été dégagés par les parties afin de déterminer les actions possibles :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie ;
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées ;
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif ;
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste, mauvaise conception des lieux de travail ;
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, la société définit plusieurs indicateurs qui visent à mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre :
Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux d’absentéisme lié à la maladie ;
Taux d’absentéisme lié aux accidents de travail ;
Nombre de visites spontanées auprès du service de santé au travail ;
Nombre de démissions par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux de turn-over.
Cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
La société s’engage à faire un suivi régulier de ces indicateurs. La Direction s’engage également à faire une communication annuelle au Comité Social et Economique Central du suivi de ces indicateurs afin de relever tout signal susceptible de générer un risque. Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention :
Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité, il bénéficie d’une formation sur ce sujet. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué.
La direction des ressources humaines et la direction de la prévention décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail.
Les salariés ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.
En parallèle, il sera possible de mener une étude ergonomique, à la demande d’un collaborateur, en lien avec le service de prévention, afin d’identifier des pistes d’amélioration.
1.2 – Cellule d’écoute
Chaque délégation de la division Réseaux met à disposition des salariés une cellule d’écoute avec des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone.
Ce dispositif d’assistance est également à disposition des collaborateurs des 4 CSP de la société VCSP Réseaux France. ARTICLE 2 – Cancer@work
Par ailleurs, VINCI Construction s’engage aux côtés de Cancer@work qui est une association qui œuvre pour favoriser l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes touchées par le cancer ou par une maladie chronique.
Dans le cadre de cet engagement VINCI Construction s’engage à :
Faire évoluer les savoirs et les représentations liés aux cancers et aux maladies chroniques dans ses entreprises ;
Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par un cancer ou une maladie chronique ;
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination et notamment en matière de santé au travail ainsi que l’insertion et le développement professionnel des personnes touchées par la maladie.
ARTICLE 3 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE d’établissement ;
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de la délégation ;
Les représentants du personnel.
Les coordonnées des référents et représentants susvisés figurent au tableau d’affichage de chaque établissement.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail. La procédure de recueil de traitement d’un signalement est accessible auprès du service RH de chaque CSP ainsi que par voie d’affichage.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
L’Entreprise s’assurera que l’ensemble de ses collaborateurs suive ces modules e-learning.
ARTICLE 4 – Régime de prévoyance
Le champ d’application de l’article 7 de l’accord collectif du 19 octobre 2022 instaurant un dispositif de prévoyance au profit des salariés doit être modifié afin de répondre aux nouvelles exigences règlementaires issues du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.
A cet effet, l’article « 7.1 Salariés bénéficiaires » est modifié comme suit : « Le régime de prévoyance bénéficie à l’ensemble des ETAM et des Cadres ou assimilés de la société VCSP Réseaux France.
Au sens de la protection sociale complémentaire, sont cadres ou assimilés les salariés répondant à la définition donnée par les articles 2.1 et 2.2 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, ainsi que les salariés intégrés à la catégorie des cadres en application d’un accord de branche agréé par l’APEC tel que prévu par l’article 3 du même accord national interprofessionnel.
Les ETAM non assimilés cadres, quant à eux, sont les salariés ETAM ne répondant pas à la définition susvisée. »
Toute référence aux salariés ETAM ou Cadres et ETAM assimilés contenu dans l’article 7 doit être entendue selon la définition précitée.
Les autres dispositions de l’accord collectif du 19 octobre 2022 sont inchangées de sorte que les dispositions de l’accord initial et du présent article sont indissociables.
TITRE III – La mobilité des salariés
ARTICLE 1 – Forfait mobilités durables (FMD)
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
1.1 – Montant du forfait mobilités durables
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 100 euros maximum.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
1.2 – Salariés concernés
Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
1.3 – Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
1.4 – Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec, le cas échéant, un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent accord).
1.5 – Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et qu’une note de frais accompagnée des justificatifs ont été remis au service comptabilité de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé par virement bancaire au plus tard le mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
1.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, dans la limite des plafonds d’exonération en vigueur.
1.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
Il en est de même s’agissant des salariés qui bénéficieraient d’un véhicule de service leur permettant de réaliser les déplacements domicile – lieu de travail.
1.8 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.
À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers ;
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels ;
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
Le Comité Social et Economique Central sera associé à cette démarche de sensibilisation et d’analyse des risques spécifiques liés aux déplacements domicile-travail.
ARTICLE 2 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prend en charge à ce jour les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 70%.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2024.
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière
Améliorer l’accès à la formation professionnelle
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle
1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances, notamment dans le cadre de la mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne. Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de termes « sexués » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
Les hommes représentent 43% des cadres et 29% des ETAM des nouvelles embauches chez VCSP Réseaux France entre septembre 2023 et septembre 2024.
Les femmes représentent 57% des cadres et 71% des ETAM des nouvelles embauches chez VCSP Réseaux France entre septembre 2023 et septembre 2024.
L’objectif est de maintenir une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes dans les nouvelles embauches.
A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (www.vinci.net).
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue des périodes d’absence visées à l’article 3.2 du Titre I du présent accord.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
L'écart de taux de promotion est de 0,69% en faveur des femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, entre septembre 2023 et septembre 2024. Plus spécifiquement s’agissant des cadres, l’écart de taux de promotion est de 1,88% en faveur des femmes et de 2,44% pour les ETAM en faveur des hommes.
L’objectif est de maintenir une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilités.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité ;
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.
ARTICLE 3 – Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
L'objectif est de maintenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il sera fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe à compter du 1er janvier 2025, une fois le lancement de la nouvelle Académie France VINCI Construction réalisé.
ARTICLE 4 – Rémunération effective
Conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour VCSP Réseaux France est de 2,88% en faveur des hommes entre septembre 2023 et septembre 2024.
L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Dans le but de résorber les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant les écarts de rémunération les plus significatifs à poste équivalent, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, pour les salariées bénéficiant d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
TITRE V – Lutte contre les discriminations
L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.
Cette politique est retranscrite dans le référentiel The Way We Work lequel prévoit que chaque manager s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à offrir les mêmes chances d’évolutions à tous et à créer un environnement de travail respectueux de tous. Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs.
Par ailleurs, l’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité
En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.
Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.
Par ailleurs, des formations portant sur le recrutement sont disponibles sur UP. Par exemple, les recruteurs ont la possibilité d’effectuer la formation « Recruter sans discriminer ». Celle-ci a pour but de comprendre les fondamentaux d’un processus de recrutement.
ARTICLE 2 - L’accès aux formations
La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.
A l’occasion des entretiens professionnels et des entretiens faisant état des lieux du parcours professionnel, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :
D’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D’une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition de moyens permettant d’évoluer dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, lors de ces entretiens et en dehors, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs. L’objectif étant d’informer les salariés de leurs droits à la formation et ainsi d’accroitre leurs compétences. ARTICLE 4 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
A cet effet, la politique de ressources humaines de VINCI vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble des collaborateurs du Groupe.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à adhérer à TRAJEO’H, structure associative partagée entre les entreprises du groupe VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat, voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
Dans le cadre de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap, notamment à l’occasion de la semaine du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
ARTICLE 5 - Information et sensibilisation des salariés
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
A cet effet, des formations sur le sujet sont disponibles sur UP. Par exemple, les managers ont la possibilité d’effectuer la formation « Management inclusif » dont l’objectif est de maîtriser les pratiques managériales inclusives afin d’élaborer et d’appliquer des processus générateurs de l’égalité des chances et l’inclusion de toutes et tous.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’effectuer les modules « Les bases de l’inclusion » afin de leur permettre d’agir de façon plus inclusive ou « Handicap et travail » afin d’appréhender le handicap de manière pratique et ludique.
Dans le cadre de la semaine du handicap, il sera proposé aux collaborateurs de suivre ces e-learning.
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression.
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;
Les actions d'amélioration des conditions de travail.
ARTICLE 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression composés de salariés appartenant au même service, placés sous l’autorité d’un même encadrement. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
Le manager de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression.
Outre la participation du personnel d’encadrement dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leur responsabilité, des réunions spécifiques pour cette catégorie pourront être organisées selon les questions posées. Dans ce cas ces salariés seront regroupés par nature d’activité ou par service.
ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression
3.1 – Ordre du jour
Les salariés peuvent adresser à tout moment individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique, le sujet concernant leur service et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.
3.2 – Les réunions d’expression
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du manager dont ils relèvent en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.
Chaque groupe d’expression est informé à l’avance par mail de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire, du lieu de la réunion ainsi que la composition nominative du groupe.
Le manager organise une réunion avec ses équipes au moins une fois par an afin de favoriser les échanges et répondre aux questions de ses collaborateurs.
ARTICLE 4 – Liberté d’expression
Le manager veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.
Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1). Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises. Il appartient au manager de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
ARTICLE 5 – Circulation de l’information
Un compte rendu des réunions est établi à l’issue des réunions et précise notamment :
les informations ayant fait l’objet du mail prévu à l’article 3.2 ci-dessus,
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,
les vœux et avis émis,
les observations du manager,
les réponses éventuellement apportées par le manager,
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse.
Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le manager.
Les comptes rendus peuvent être consultés par les représentants du personnel de chaque établissement.
TITRE VII – La gestion des emplois et des parcours professionnels
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A ce titre, elle répond au référentiel VINCI Construction The Way We Work, lequel prévoit que chaque Business Unit participe au développement de ses talents en s’assurant de disposer des compétences nécessaires pour ses besoins actuels et à venir notamment en recrutant de nouveaux talents dans l’objectif de les former et de les faire grandir au sein de VINCI. Cela se traduit également par le maintien de l'employabilité des collaborateurs qui doivent bénéficier de formations ou de solutions d'accompagnements appropriées pour développer leurs compétences ainsi que leur employabilité et contribuer in fine à la performance globale de l'entreprise.
Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.
ARTICLE 1 - Développement des compétences
1.1 - La formation
1.1.1 Orientations de la formation et plan de formation
La formation constitue un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées aux Comités sociaux et économiques d’établissement dans le cadre de leurs attributions.
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de chaque établissement et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.
Aussi, dans le cadre de la nouvelle Académie France VINCI Construction, qui sera déployée à partir de 2025, un réseau de campus dédié permettra d’offrir à chaque collaborateur de VINCI Construction en France des formations à fortes valeurs ajoutées.
Ainsi, les campus régionaux pilotés par les Divisions Bâtiment France et Génie Civil France proposeront, à compter de 2025, leur offre de formation aux 4 Divisions de VINCI Construction en France. Ainsi, les salariés des Divisions Route France et Réseaux France pourront notamment bénéficier de formations élingage, topographie, PASI, Insertion, management, réglementaires, au sein de ces centres de formations régionaux.
1.1.2 Historique formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet à chaque salarié qui en fait la demande un historique des formations réalisées.
1.1.3 Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros. Le salarié qui souhaite mobiliser son CPF s’acquitte d’une participation financière obligatoire d’un montant de 100€.
1.1.4 E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
1.2 - La valorisation des acquis
1.2.1 Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
1.2.2 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
ARTICLE 2 - Gestion des carrières
2.1 - La grille d’analyse de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Un référentiel métier existe dans chaque CSP qui recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.
Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.
2.2 – L’entretien annuel
En complément de l’entretien professionnel, mentionné au Titre I du présent accord consacré à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un entretien annuel, qui a lieu tous les ans.
Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien annuel constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.
L’entretien annuel oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés :
le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire.
2.3 - La mobilité professionnelle
L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.
Elle souhaite également promouvoir la mobilité volontaire interne pour répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et répondre aux aspirations des collaborateurs. A cet effet, et conformément au référentiel The Way We Work, chaque manager soutient et favorise la mobilité de ses collaborateurs, qui sont eux-mêmes acteurs de leur projet de mobilité.
Afin de permettre au collaborateur de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur le site de mobilité interne VINCI les postes ouverts à la mobilité, qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Le processus de mobilité peut ensuite être initié par le collaborateur selon différentes voies.
Lors d’un entretien managérial, comme l’entretien annuel : le manager du collaborateur en informe sa propre hiérarchie et sollicite la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour l’accompagner. Cette dernière pourra s’appuyer sur le référent mobilité de la division et délégations / business lines ou sur celui du Pôle pour traiter cette demande.
Par réponse à une offre de poste interne VINCI Construction : le collaborateur s’informe sur le poste à pourvoir auprès du responsable de recrutement indiqué dans l’annonce. Il peut également demander conseil au référent mobilité de sa division ou celui du Pôle. Après ce premier contact et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il en informe son supérieur hiérarchique et sa Direction des Ressources Humaines afin d’officialiser sa demande. Il peut alors faire acte de candidature et rencontrer la société qui recrute.
Par demande directe auprès du référent mobilité de sa division ou celui du Pôle : lorsque la demande de mobilité n’a pas pu être adressée par les deux précédentes voies, le salarié peut se rapprocher de son référent mobilité qui l’informe des règles et principes de mobilité du pôle et prend contact avec la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour faire le point sur sa situation. Une réponse est ensuite apportée au collaborateur par le référent mobilité. Le cas échéant, le processus de mobilité peut se poursuivre.
Tant en France qu’à l’international, la mobilité se traduit par une mutation, étant précisé que l’ancienneté dans le groupe VINCI est reprise par la société d’accueil.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
ARTICLE 3 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Par ailleurs, en application de l’article L. 2141-5 du Code du travail, les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail.
ARTICLE 4 – Mesures sur la transition écologique
Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, l'entreprise s'engage à appréhender les enjeux de la transition écologique dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
A cet effet, l’entreprise veille à ce que les salariés confrontés aux enjeux environnementaux dans leur activité soient sensibilisés aux enjeux de la transition écologique et aient un niveau de connaissance suffisant au regard de notre secteur d’activité et des spécificités de l’entreprise.
De manière plus générale, VINCI Construction s’est fixé comme objectif de réduire les émissions de CO2 de 40% d’ici à 2030, notamment en remplaçant progressivement les équipements fonctionnant au diesel par des équipements électriques et en utilisant du béton en faible teneur en carbone. Ces mesures impliquent nécessairement la formation de nos salariés à l’utilisation de nouveaux outils et nouvelles méthodes de travail.
Dans cette perspective, les enjeux environnementaux sont intégrés au plan de développement de compétences, l’une des grandes orientations de la formation consistant à promouvoir la formation sur le thème du développement durable.
A cet effet :
Plusieurs modules E-learning axés sur les thématiques environnementales sont accessibles sur la plateforme UP ! tels que :
L’Ambition Environnementale de VINCI ;
Les achats responsables ;
L’Economie Circulaire ;
Le Sac à dos Ecologique ;
Le parcours « Granulat + » ;
L’offre REVILO.
Sont également disponibles sur UP ! :
2 Play-list #LearnForEnvironment présentant de manière didactique les sujets d’atténuation du changement climatique, de préservation des ressources, de l’économie circulaire et de préservation de l’eau et de la biodiversité ;
Les bons réflexes sur mon chantier : le replay de webinaires de sensibilisation sur nos obligations réglementaires et les bonnes pratiques à mettre en œuvre (« les déblais-remblais », « La traçabilité des déchets » et « la loi sur l’eau »). De nouveaux webinaires sont à venir.
En outre, une charte VINCI Construction incite les détenteurs de véhicules de fonction à opter pour des véhicules électriques, contribuant ainsi à réduire les émissions de gaz à effet de serre et à promouvoir des modes de transport plus respectueux de l'environnement.
Enfin, les parties rappellent que l’accord sur le télétravail applicable au sein de VCSP Réseaux France a un impact positif sur la préservation de l'environnement.
TITRE VIII – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet à compter de sa signature.
ARTICLE 3 – Révision et dénonciation
Les parties conviennent de se rencontrer dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Nanterre, le 22 novembre 2024 En 4 exemplaires originaux
