La Société VENN LIFE SCIENCES BIOMETRY SERVICES, dont le siège social est sis 53 rue Boissière, 75116 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n°899 847 925 représentée par XXX en sa qualité de responsable du site dûment habilité,
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) de la société VENN LIFE SCIENCES BIOMETRY SERVICES suivant :
YYY en sa qualité d’élu titulaire du CSE
d'autre part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties »
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’organiser le recours au forfait annuel en jours au sein de la société VENN LIFE SCIENCES BIOMETRY SERVICES.
Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC (IDCC 1486).
En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail est soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.
Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Dans la mesure où la Société ne compte pas de délégué syndical, le présent accord a été conclu, conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, avec les représentants élus du personnel.
SOMMAIRE
TOC \h \z \t "_1;1;_2;2;_3;3;_4;4" TITRE 1 - Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc127371471 \h 4 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc127371472 \h 4 Article 2.Période de référence du forfait PAGEREF _Toc127371473 \h 4 Article 3.Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence PAGEREF _Toc127371474 \h 4 Article 4.Nombre de jours de repos par période de référence et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours de période de référence sur le nombre de jours PAGEREF _Toc127371475 \h 5 Article 5.Rémunération PAGEREF _Toc127371476 \h 6 Article 6.Durée maximale de travail et durée des repos PAGEREF _Toc127371477 \h 7 Article 7.Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc127371478 \h 8 Article 8.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc127371479 \h 9 8.1.1.Principes PAGEREF _Toc127371480 \h 9 8.1.2.Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques PAGEREF _Toc127371481 \h 9 Article 9.Entretiens individuels PAGEREF _Toc127371482 \h 11 Article 10.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc127371483 \h 12 Article 11.Modalités de mise en place du forfait en jours PAGEREF _Toc127371484 \h 12 TITRE 2 - dispositions finales PAGEREF _Toc127371485 \h 13 Article 1.Validité de l’accord PAGEREF _Toc127371486 \h 13 Article 2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc127371487 \h 13 Article 3.Durée de l’accord, révision et dénonciation PAGEREF _Toc127371488 \h 13 Article 4.Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc127371489 \h 13
Forfait annuel en jours
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des cadres dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.
Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Au sein de la Société, sont concernés par les dispositions du présent accord collectif les salariés ayant le statut de cadre et qui rélèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC.
Les cadres concernés peuvent donc relever des positions 2.1 ; 2.2 ; 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 (coefficients 105 à 270) de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC.
Sont exclus du champ d’application du présent accord collectif les cadres relevant d’une position inférieure au niveau 2.1, ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une période de référence complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Nombre de jours de repos par période de référence et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours de période de référence sur le nombre de jours
Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre est de 13 par année civile.
Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) viendront diminuer le nombre de jours de repos à due proportion.
- Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation, sauf accord de la Direction.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de la période de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Toutefois, par exception, les jours de repos acquis pourront être posés jusqu’au 30 janvier de l’année suivante si le salarié a été empêché de prendre son jour de repos pour des raisons opérationnelles avant le 31 décembre.
Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence.
Les jours de repos peuvent être pris isolément ou accolés à des jours de congés payés. Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos aient été pris ou à défaut posés.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.
Situation des salariés embauchés ou sortant en cours de période de référence ou absents
Dans le cas d’une période de référence incomplète (ex. embauche ou sortie en cours de période de référence ou conclusion d’une convention en cours de période de référence), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de la période, le nombre de week-ends, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour la période considérée proratisés ainsi que le prorata du nombre de congés pour la période considérée.
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année x 13] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365
Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Rémunération
Lissage
Les salariés relevant du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.
Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification.
Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations de la convention collective de branche relatives à la majoration de rémunération spécifique pour les salariés en forfait jours.
La majoration de rémunération spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective SYNTEC ne leur est pas applicable.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur la période de référence et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait
Durée maximale de travail et durée des repos
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les responsables hiérarchiques sur ce point.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Il est rappelé que les cadres en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponible au moment où la plupart des demandes interviennent.
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Direction, de la charge de travail des salariés concernés.
7.1 Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque salarié concerné devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois, déclarer le nombre de jours non travaillés, par le biais du logiciel mis à sa disposition par la Société.
Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le nombre des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;
.
Ces données sont renseignées par le salarié qui les saisira de manière mensuelle. La direction fera une revue chaque mois. A cette occasion, le salarié pourra faire part à son responsable de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire et pourra formuler une demande d’entretien.
7.2 Suivi de la charge de travail
Afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, le responsable devra régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Il s’assure au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence.
Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié au forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.
8.1.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principes
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.
Il appartient notamment aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors de leurs plages habituelles de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.
Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise. Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.
Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques
Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;
Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
d’utiliser la fonction « répondre à tous » à bon escient ;
indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ainsi que son degré d’urgence ;
s’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.
En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriel ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.
L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de la Société.
Les actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’ensemble des salariés et responsables hiérarchiques sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.
Les responsables hiérarchiques sont invités à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un salarié qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que d’éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.
Entretiens individuels
9.1 Entretiens occasionnels
A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le responsable est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
9.2 Entretien annuel
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par période de référence avec chaque salarié en forfait en jours.
Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos pris ou non à la date de l’entretien ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.
Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.
Forfait en jours réduit
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une période de référence complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée ou départ en cours de période de référence, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise à tout le moins : - la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - le nombre de jours travaillés pour une période de référence complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; - le nombre d’entretiens du salarié ; - le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié. dispositions finales
Validité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Suivi de l’accord Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.
La Direction rencontrera les élus qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt.
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle dont relève la Société.
Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative et du Conseil de prud’hommes compétent / le 30 aout 2023.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction par voie d’affichage et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
Fait à Paris, le 10 août 2023 en deux exemplaires originaux.
Pour la Société VENN LIFE SCIENCE BIOMETRY SERVICES XXX, responsable site Dûment habilité
