7. INDEMNISATION DE L'ASTREINTE PAGEREF _6imd0k5nv4nd \h 9
7.1. Principes légaux PAGEREF _v2bzpx71b3pd \h 9 7.2. Principes essentiels de l'indemnisation de l'astreinte PAGEREF _s531khjxp7df \h 9 7.2.1. Situation des cadres en astreinte PAGEREF _78bzldiqr461 \h 10 7.3. Indemnisation de la sujétion d'astreinte PAGEREF _r5fsap15vr1p \h 10 7.4. Complément de sujétion spécifique PAGEREF _lpdwqko1den3 \h 11 7.4.1. Compensation monétaire PAGEREF _8lleahnxput5 \h 11 7.4.2. Compensation en repos PAGEREF _6q9ohg9iraar \h 12 7.5. Indemnisation du temps d'intervention PAGEREF _6n2azzlvwxev \h 13 7.6. Indemnisation fréquences d'astreinte réellement effectuées au-delà de 91 jours par an PAGEREF _ypghcam1o005 \h 13 7.7 Indemnisation d’intervention d’astreinte déclenchée en urgence PAGEREF _qtcfijlabhyw \h 14
8. SORTIE D’ASTREINTE PAGEREF _9qpbh6pur2i1 \h 14
8.1. Sortie d’astreinte à l’initiative de la direction PAGEREF _a86zg05jbetd \h 14 8.2. Aménagement ou sortie de l'astreinte: à l’initiative des salariés les plus âgés PAGEREF _esrab14fckkq \h 15 8.3. Sortie temporaire d’astreinte15 8.4. Sortie définitive d’astreinte16
9. TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE PAGEREF _se9dmwi39q4r \h 16
9.1. Respect des durées maximales de travail PAGEREF _f4twujlxzp8y \h 16 9.2. Temps de repos dits repos « physiologiques » PAGEREF _q7iqq5cqvgqr \h 17 9.2.1. Repos quotidien PAGEREF _4b48y1qigqch \h 18 9.2.2. Repos hebdomadaire PAGEREF _u18tdbkp4erk \h 18
10. MOYENS MIS À DISPOSITION DURANT LA PÉRIODE D'ASTREINTE19
10.1. Véhicule et astreinte19 10.2. Communications téléphoniques PAGEREF _z6wd2y1revxw \h 20 10.3. Obligation de résidence PAGEREF _4srkdxi2iodw \h 20
11. MODALITÉS D'APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _k43qdnnpcjnz \h 21
Pour rappel, l'astreinte fait partie intégrante des activités de nos entreprises, que ce soit dans le cadre d'une délégation de service public, d'un contrat de prestations de service auprès d'un client public ou privé et de façon générale, dans le cadre des obligations contractées.
L'Astreinte permet d'assurer la continuité et la permanence du service dans un cadre de sécurité maximale. Elle se traduit par la mise en place, pour un périmètre donné, d'une organisation spécifique, en dehors de l'horaire habituel de travail, afin de pouvoir effectuer et/ou coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.
II est rappelé que l'exercice du droit de grève qui consiste en la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles, ne peut être limité à la seule astreinte, laquelle constitue une obligation particulière du contrat de travail.
Le présent accord a pour objet de fixer en premier lieu, les principes globaux d'organisation, ainsi que les modalités d'indemnisation applicables au dispositif d'astreinte et, en second lieu, de définir et d'encadrer les principes de récupération en temps, de façon à garantir aux salariés qui assurent l'astreinte, un temps de repos minimum nécessaire à leur santé et leur sécurité. Les présentes fixent en troisième lieu, les moyens attachés à l'accomplissement de la sujétion, ainsi que les conditions de sorties, temporaires ou définitives, du roulement d'astreinte.
Les parties rappellent l'importance d'une harmonisation des appellations au sein des schémas organisationnels qui seront définis.
Les parties conviennent que l'ensemble des dispositions du présent accord relatif à l'astreinte se substitue de plein droit à toute disposition de même nature applicable à ce jour sur l'établissement Normandie, par accord collectif ou par usage.
L'ensemble des salariés concerné par le régime d'astreinte, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, se verra appliquer les dispositions présentées ci-après. Le présent accord sera appliqué pour les astreintes réalisées à partir de la période de paie complète qui suit sa signature pour respecter l’emploi du temps paie et permettre une gestion sur un cycle mensuel complet. Le présent accord vient en substitution de l’accord de l’établissement Normandie du 1er février 2023. Il en reprend, complète ou modifie les dispositions et se réfère également à l’accord Cadre révisé sur l'organisation et la rémunération des astreintes au sein de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux du 29 juillet 2025.
Ceci étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit : 2. DÉFINITIONS 2.1. Définition de l'astreinte
Dans sa définition générale, une période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
Ainsi, dans les activités exercées par les sociétés composant l’UES, l’astreinte est destinée à permettre d’assurer la continuité (tous les jours, 24 heures sur 24) du service au public, lequel doit toujours pouvoir compter sur la qualité, l’efficacité et la rapidité des interventions.
C’est une période qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif et au cours de laquelle le salarié doit veiller à ce que le délai d’intervention ne soit pas significativement allongé par rapport à ce qu’il aurait été si le salarié avait été à son domicile afin d’être en mesure d’intervenir dans un délai qui répond aux engagements contractuels de Veolia et qui tient compte des spécificités locales.
Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition des salariés pour accomplir cette mission, il n’est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié reste libre, pendant l’astreinte, de gérer le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles dans un périmètre géographique ou dans la limite d’un délai d’intervention déterminé qui lui a été précisé.
Cet accord d'établissement fixe le cadre général des délais d’intervention.
L’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d’astreinte interrompent le repos. Les périodes d’astreinte n’ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées.
2.2. Définition du temps d'intervention en astreinte Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte, sont décomptées de la prise d'intervention au téléphone jusqu'au retour au domicile. Ce temps consacré à l'intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacement. Le temps consacré aux interventions téléphoniques et télé-interventions sans déplacement sur site, feront l’objet de la mise en place d’un dispositif dont les modalités sont précisées dans l’article 7.4 Complément de sujétion spécifique - 7.4.1. Compensation monétaire et 7.4.2. Compensation de repos.
3. SALARIÉS CONCERNÉS PAR L'ASTREINTE Les salariés susceptibles d'assurer les astreintes, sont identifiés par l’encadrement au regard de leurs fonctions dans l'entreprise et la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail. Pour s'assurer que les salariés disposent des compétences, l'encadrement devra :
S'assurer que les salariés aient la connaissance, la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent ;
S’assurer de l’accompagnement des collaborateurs lors des premières sorties d’astreintes (compagnonnage) ;
S'assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d'astreinte ;
Vérifier que la formation des salariés retenus soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention. Il fera, le cas échéant, compléter cette formation par les mises à niveau correspondant aux évolutions technologiques et contractuelles. Une attention particulière sera portée aux salariés amenés à exercer des activités différentes au cours de leur temps d’astreinte (eau potable/ assainissement par exemple) ;
S'assurer que les salariés affectés au tour d'astreinte disposent du matériel et de l'outillage nécessaire à l'accomplissement des interventions ;
Vérifier que la fonction des salariés retenus, soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d'intervention. II fera, le cas échéant, compléter leur formation par les mises à niveau nécessaires ;
Informer les salariés retenus des conditions en matière d'organisation de l'astreinte, de prise de repos et de compensations financières de l'exercice de l'astreinte.
Il est par ailleurs réaffirmé que l’encadrement fait partie intégrante de l’organisation et du fonctionnement de l’astreinte. A ce titre, en lien avec l’organisation mise en place, il en assure aussi bien l’organisation que l’animation ainsi que les restitutions d'interventions et la collecte d'information utile à l'exploitation.
Dans ce cadre, l’encadrement est le mieux à même d’apporter des solutions efficaces permettant d’aboutir à une optimisation et une rationalisation de l'astreinte (réduction des facteurs de sortie et des fréquences de sortie).
Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d'être amené à l'effectuer.
A ce titre, le salarié se verra préciser :
les principes guidant l’astreinte,
les contraintes liées à l’exercice de l’astreinte,
les obligations et devoirs du salarié en astreinte,
les modalités de rémunération.
Le salarié se verra remettre un exemplaire du présent accord, ainsi qu’un exemplaire de l’accord en vigueur dans l’établissement ou, le cas échéant, une fiche synthétique récapitulant les principes guidant l’astreinte.
4. PRINCIPES D'ORGANISATION DE L'ASTREINTE
L’organisation du service d’astreinte relève de la responsabilité des services opérationnels locaux sous l’autorité du Directeur territoire ou toute autre personne en lien avec une organisation spécifique.
L’astreinte est organisée sur la base d'un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs). Cette organisation ne s'inscrit pas forcément dans le cadre de la semaine civile (lundi /dimanche) ; en effet, cette période continue peut s’appuyer sur deux semaines civiles consécutives. Dans ce cadre, l'objectif est de promouvoir l'organisation de la semaine d'astreinte se déroulant sur 2 semaines civiles. Sauf situation très exceptionnelle, il est rappelé que le principe est de ne pas assurer deux semaines complètes consécutives de suite d’astreinte.
Fréquence des astreintes. L’organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, l’organisation devra privilégier, sauf cas exceptionnel, un taux de fréquence d’astreinte par salarié d’une semaine sur quatre au maximum, soit 13 semaines ou 91 jours par année civile.
En cas de difficulté pour garantir cette fréquence, des dispositifs adaptés (organisation et indemnisation) seront mis en place, cf article 7.6. Indemnisation des fréquences d'astreinte réellement effectuées au-delà de 91 jours par an
L'astreinte est organisée dans le cadre d'un planning établi à l'avance. Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l'établissement d'un planning de roulement d'astreinte est obligatoire. Il devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés
Les plannings sont établis au minimum pour une période trimestrielle. semestrielle. Ils sont portés à la connaissance du personnel par tous moyens : affichage / courriel /intranet / Google Drive
au moins un mois avant le début du trimestre semestre.
Le service d’astreinte peut être organisé par niveaux de responsabilité distincte
Les organisations de type « astreinte descendante » ou « astreinte montante/ descendante » doivent être privilégiées en fonction des situations et des organisations
l’
astreinte descendante correspond à la situation où le niveau responsable est le principal point d’entrée
l’
astreinte montante-descendante correspond à la situation où le niveau intervenant reçoit l’appel mais doit solliciter son responsable pour intervenir sur le terrain.
Dans les situations où l’organisation de l’
astreinte montante est en place, c’est-à-dire lorsque le niveau intervenant reçoit l’appel et décide des modalités de l’intervention, il conviendra de veiller à ce que la personne dispose de l’ensemble des moyens et de la formation pour effectuer ce type d’astreinte.
Compte tenu de l’exigence et de la complexité de ce type d’intervention, il est confirmé que la prise d’appel et l’organisation de l’intervention ne pourra pas être assurée par un salarié positionné dans un groupe inférieur au groupe 3 de la classification de l’AIE du 12 novembre 2008. Dans le prolongement de cette exigence, l’entreprise s’engage à faire évoluer le positionnement des salariés exerçant cette responsabilité, afin que d’ici une année à compter de la signature de cet accord, ils soient tous positionnés en qualité de technicien (4.1 a minima) au sens de la classification de l’AIE du 12 novembre 2008. 5. TYPES D’ORGANISATION D’ASTREINTE Le service d'astreinte peut être organisé par type de rôle en astreinte. II convient d'identifier au moins trois types d'astreinte qui ne sont pas à corréler avec la rémunération d'astreinte : 5.1. L'astreinte “opérationnelle”
II concerne les salariés appelés à :
intervenir sur site,
recevoir les appels de la télésurveillance et assurer le dépannage des installations correspondantes à distance en se déplaçant sur site,
recevoir les appels extérieurs dans le cas d'un schéma d'organisation «montant-descendant»
L'astreinte “opérationnelle” englobe différentes activités. Ces activités sont spécifiées dans chacune des organisations d'astreinte des territoires. Généralement elles recouvrent les emplois suivants: terrassiers, canalisateurs, électromécaniciens fontainiers etc. Ce niveau d'astreinte fait appel à tous les métiers susceptibles d'intervenir de manière
opérationnelle sur les situations d'astreinte nécessitant une intervention immédiate.
5.2. L'astreinte “responsable”
Le responsable d'astreinte assure l'organisation et le suivi des équipes et des interventions sur son périmètre d'astreinte (sous-ensemble du Territoire), ainsi que le reporting de l'ensemble de l'activité d'astreinte dont il assure la responsabilité.
II intervient sur sollicitation du niveau « opérationnel », ou de toute sollicitation autre qui lui parvient. II coordonne les interventions et se déplace sur site pour évaluer la situation autant que de besoin.
Dans le cas où le schéma d'organisation est de type « descendant », il réceptionne également les appels clients, analyse la nature de l'urgence et déclenche les interventions, ou les diffère le cas échéant.
5.3. Cas particuliers
Certains sites industriels peuvent être soumis à une organisation d'astreinte qui leur est spécifique. 6. PLANNING D’ASTREINTE
Les astreintes sont organisées à l'avance par l'établissement de planning correspondant a minima à une période semestrielle. Le planning sera établi sous la responsabilité de la hiérarchie en concertation avec les salariés concernés.
Pour des raisons de responsabilité et de sécurité, le planning défini doit être respecté et toute modification souhaitée par le personnel doit être impérativement et préalablement soumise puis acceptée par la hiérarchie. En cas de survenance de circonstances exceptionnelles entraînant la nécessité pour la hiérarchie de modifier le planning, un délai de prévenance minimum d'un jour franc avant le début de l'astreinte devra être respecté.
L'aménagement du planning se fera en privilégiant l'accord entre deux salariés et en sollicitant en priorité le volontariat.
7. INDEMNISATION DE L'ASTREINTE 7.1. Principes légaux Les périodes d'astreinte n'étant pas du temps de travail effectif à l'exception des interventions, elles donnent lieu au versement d'une compensation financière de la sujétion. 7.2. Principes essentiels de l'indemnisation de l'astreinte L'indemnisation de l'astreinte est fondée sur le principe du nombre d'astreintes effectivement assurées dites à la « vacation ».
C'est le principe des « taux journaliers » qui constitue l'indemnisation de l'astreinte. Le montant des taux journaliers est fixé par le présent accord.
L'organisation hebdomadaire de l'intervention de l'astreinte :
LUNDI1 taux
MARDI1 taux
MERCREDI1 taux
JEUDI1 taux
VENDREDI1 taux
SAMEDI2 taux
DIMANCHE2 taux
Soit un total de 9 taux par semaine standard.
Jours fériés tombant en semaine (hors samedi et dimanche): 2 taux.
Jours fériés spécifiques : 1er janvier - 1er mai - 14 juillet - 15 Août - 25 décembre : 4 taux
La Restauration
De façon exceptionnelle, et après validation de l’encadrement, il est prévu d’indemniser les repas lors d’interventions en astreinte :
du lundi au vendredi, les salariés dont dont l’amplitude couvre entièrement la période du dîner, entre 19h et 21h sur présentation d’une note de frais d’un montant maximum de 15 € - cf “Accord Restauration Normandie du 4/11/2024 Titre III - Les indemnités de déplacement - Article 1 - Les notes de frais "exploitation"-
le week-end et jours fériés, les salariés dont l’amplitude couvre entièrement la période du déjeuner, entre 12h et 14h - indemnisation en titre restaurant dans la limite d’un ticket restaurant par jour - , ou du dîner, entre 19h et 21h sur présentation d’une note de frais d’un montant maximum de 15 € - cf “Accord Restauration Normandie” cité plus haut.
7.2.1. Situation des cadres en astreinte La rémunération de l'astreinte pour les cadres relèvera de deux types de situation :
La sujétion d'astreinte constitue une clause contractuelle établie entre le cadre et l'Entreprise. Elle est considérée comme faisant partie de manière intrinsèque aux obligations liées aux postes de certains cadres. A ce titre, il est défini en amont une indemnité couvrant tant la sujétion d'astreinte que l'obligation de résidence sur le périmètre commercial et d'astreinte. Cette indemnité est établie en fonction du poste occupé et des obligations en découlant. Cette indemnité est forfaitaire et évoluera de la façon suivante:
07/2026
01/2027
01/2028
01/2029
Valeur annuelle brute
3360 € bruts
3408 € bruts
3468 € bruts
3528 € bruts
En cas d’absence supérieure à 3 mois, il n’y a pas lieu de verser cette indemnité forfaitaire.
Lorsque la sujétion d'astreinte n'est pas déterminée contractuellement bien que faisant partie de manière intrinsèque du poste que le salarié cadre occupe, dans ce cas, ce sont les dispositions du présent accord qui s'appliquent pour ce qui relève de la seule rémunération de la sujétion d'astreinte.
7.3. Indemnisation de la sujétion d'astreinte II est convenu que cet accord poursuit plusieurs objectifs dont la mise en place :
d'un système visant par la rémunération de l'astreinte la reconnaissance de la sujétion d'astreinte et des contraintes induites,
d'une organisation lisible et simple tant pour les opérationnels que pour les personnes en charge du suivi administratif de l'astreinte,
d'un système unique de rémunération de l'astreinte considérant que la contrainte existe et que la complexité ou responsabilité mises en œuvre dans le cadre de l'astreinte font l'objet d'une rémunération spécifique et individualisée par le biais du contrat de travail et des heures d'interventions en découlant.
depuis 2020, il existe un taux de sujétion unique
évolution du taux de sujétion de la façon suivante:
*Pour respecter l’emploi du temps “paie” et la gestion des éléments variables, les augmentations seront bien appliquées à ces dates, mais les versements interviendront sur les périodes correspondant aux mois de valorisation de ces éléments variables.
7.4. Complément de sujétion spécifique
Les parties conviennent qu'outre la sujétion d'astreinte elle-même, certains métiers ou types d'astreinte sont confrontés à des contraintes supplémentaires lesquelles doivent faire l'objet d'une rémunération spécifique et parfois d’un repos complémentaire.
7.4.1. Compensation monétaire La compensation monétaire est attribuée:
pour les salariés qui dans leurs fonctions au titre de l'astreinte sont amenés à acquitter les alarmes ou répondre au téléphone sans que ces interventions depuis le domicile permettent le paiement d'intervention,
ou pour les salariés qui, en dépit de l'organisation des exploitations par métier, sont par exception sur des périmètres d'astreinte relevant de la polyvalence, y compris de façon accessoire, et ce pour des raisons d'organisation des périmètres d'astreinte alors que les postes occupés en journée par ces mêmes salariés ne présentent pas cette polyvalence (réseau / usine, eau / assainissement etc).
Le montant ainsi déterminé sera à ajouter à la rémunération du taux d'astreinte pour les salariés concernés. Cette étude sera faite par les territoires en lien avec le service RH et ce, en fonction de leur organisation d'astreinte :
Complément de sujétion spécifique : 6 € bruts par taux
II est entendu qu'une seule majoration de taux pourra être attribuée par journée d'astreinte montée. Le complément de sujétion spécifique suit le même régime que le taux d’indemnisation de l’astreinte. Ce dispositif a pour vocation de couvrir le fonctionnement courant de l'entreprise, y compris les cas de « crise » référencées et impactant nos activités de façon non exceptionnelle à l'échelle de notre entreprise.
II n'est toutefois pas conçu ni dimensionné pour couvrir les événements de type « catastrophe naturelle », ou événement dépassant largement le périmètre de nos activités, et suscitant une mobilisation de nos moyens au-delà du courant.
Ces situations extraordinaires resteront gérées par exception. Ainsi, en cas d'interventions à distance exceptionnellement longues et répétées, notamment à la suite de tempêtes, inondations, orages etc. ou tout autre problème d'exploitation importants et extraordinaires, la mobilisation exceptionnelle du personnel sera évaluée et justifiée par le responsable d'astreinte auprès de la Direction, pour une prise en compte financière exceptionnelle et du repos physiologique de la situation.
7.4.2. Compensation en repos
Un constat a été fait sur les dérangements que peuvent subir les salariés d’astreinte lorsque les alarmes se déclenchent intempestivement. Il est toutefois à noter qu’une attention constante est portée par les équipes d’exploitation pour optimiser les déclenchements de ces alarmes.
En complément de l’indemnité forfaitaire, il est décidé d’octroyer un repos pour les salariés d’astreinte en charge de l’acquittement de ces alarmes.
Complément de sujétion spécifique : Compensation en repos
Le repos octroyé est déterminé selon les modalités suivantes : ● Entre 22 heures et 6 heures, le déclenchement de 2 alarmes espacées d’une heure donne lieu à 1 heure de repos. ● Le déclenchement d’une alarme supplémentaire génèrera un repos de 15 minutes supplémentaire ; ceci dans la limite de 2 heures de repos au total pour une nuit ; soit 6 alarmes au maximum.
Ce repos est à prendre immédiatement le matin en décalant l’embauche au poste. Il ne peut en aucun cas être cumulé pour être pris ultérieurement. Il sera posé en absence autorisée rémunérée. Il est convenu que le salarié informe par tout moyen (sms/courriel/appel téléphonique) son responsable hiérarchique et son responsable d’astreinte. 7.5. Indemnisation du temps d'intervention Toute intervention en dehors des heures de travail nécessitant un déplacement est du temps de travail effectif pris en compte dans le calcul de la durée de travail et rémunéré comme tel, pouvant, le cas échéant, donner lieu à l'octroi de repos compensateur en cas de dépassement de l'horaire de travail, d'intervention de nuit, de week-end ou de jours fériés, selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Les heures d'intervention ainsi que leur majoration le cas échéant, sont payées et/ou récupérées .
A titre informatif, il est fait rappel de la législation en vigueur au 10 août 2016 (Article L3121-36 du code du travail) :
La rémunération des
heures supplémentaires:
De la 36ème à la 43ème heure (soit les 8 premières heures) : Majoration de 25 % en paiement ou en repos,
à partir de la 44ème heure : Majoration de 50% en paiement ou en repos.
Les
heures supplémentaires de nuit :
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.
Les
heures supplémentaires de dimanche :
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.
Les
heures supplémentaires effectuées un jour férié:
Majoration de 100 % en paiement ou en repos.
Le choix de paiement de ces heures et/ou majoration est laissé au salarié sous réserve qu'il dispose de compteurs de repos suffisants pour couvrir sa prise de repos physiologique.
7.6. Indemnisation fréquences d'astreinte réellement effectuées au-delà de 91 jours par an
Dans le cas où l'organisation des astreintes selon une fréquence d'une semaine sur quatre ne pourrait être mise en place, conduisant ainsi le salarié a réaliser, à l'initiative de la direction, plus de 91 jours d'astreinte au cours de la même année civile, une majoration supplémentaire sera versée au salarié dès le 92ème jour effectuée.
Cette analyse se fera selon les règles suivantes :
En comptabilisant le nombre de jours d'astreinte réalisée sur l'année civile
En prenant seulement en compte les jours d'astreinte effectuées en lien avec l'organisation imposée: absence de salarié, rythme habituel, planning.....
Sont notamment exclues de l'analyse les semaines réalisées dans le cadre d'un accord de remplacement entre 2 salariés ou si pour convenance personnelle un salarié a décidé de ne pas effectuer toutes les astreintes prévues au planning, augmentant ainsi artificiellement le nombre d'astreintes effectuées par les autres salariés.
Modalités de calcul de la “sur prime annuelle de fréquence d'astreinte”
Chaque jour d'astreinte à compter du 92ème jour donnera lieu à un versement d'une surprime de 15% du taux d'astreinte de base.
Versement de “surprime annuelle de fréquence d'astreinte”
Après calculs validés par la hiérarchie, ces montants feront l'objet d'un versement annuel forfaitaire en Février de N+1 .
7.7. Indemnisation d’intervention d’astreinte déclenchée en urgence
Si, à la demande de la Direction, un salarié qui n’est pas d’astreinte est amené à intégrer une astreinte de façon volontaire dans un délai de prévenance inférieur à 24 h pour des raisons liées à des situations de remplacement (absence inopinée, maladie, etc.), d’alerte météo, etc., cette intervention devra bénéficier d’une majoration de 20 % du taux d’astreinte journalier.
Si, à la demande de la Direction, un salarié qui est d’astreinte est amené à intégrer un périmètre d’astreinte supplémentaire de façon volontaire dans un délai de prévenance inférieur à 24 h pour des raisons liées à des situations de remplacement (absence inopinée, maladie, etc.) cette intervention devra également bénéficier d’une majoration de 20 % du taux d’astreinte journalier.
Dans le cas où la situation à l’origine du déclenchement de ce dispositif d’astreinte d’urgence se poursuit, notamment en cas d'absence prolongée du collaborateur remplacé, les dispositions ci-dessus s’appliqueront jusqu’à la communication, aux salariés concernés, du planning prévisionnel d’astreinte modifié.
8. SORTIE D’ASTREINTE
8.1. Sortie d’astreinte à l’initiative de la direction
En cas de sortie définitive de l'astreinte à la suite d'une réorganisation initiée par la Direction, les salariés bénéficieront du versement d’une indemnité forfaitaire annuelle de 1560 € (répartie en 12 mensualités) à partir de la date de la sortie d’astreinte. Attention, toute réintégration d’un collaborateur dans le planning d’astreinte pendant la durée de l’indemnisation entraînera la suppression du versement de l’indemnité à la date du changement effectif.
8.2. Aménagement ou sortie de l'astreinte : à l’initiative des salariés les plus âgés La possibilité d’aménager ou de quitter la sujétion d’astreinte est liée à l’organisation en place et ne doit pas avoir pour conséquence de modifier ou d’alourdir la sujétion pour les autres salariés. Ainsi une attention particulière sera portée sur le risque de report de la contrainte que ces mesures pourraient engendrer sur le reste du service, notamment sur la fréquence d’astreinte dans le service concerné.
Pour autant, la Direction s’engage à étudier chaque demande de sortie ou d’aménagement de l’astreinte concernant des salariés âgés de plus de 57 ans ou ayant plus de 25 ans d’activité d’astreinte effectuée dans le cadre suivant :
L’engagement d’une telle démarche doit reposer sur l’initiative personnelle du salarié.
Le salarié devra formuler et motiver sa demande par écrit auprès du Directeur de Territoire ou toute autre personne occupant une fonction équivalente en lien avec une organisation spécifique au moins 9 mois à l’avance de sa sortie d'astreinte projetée. Le salarié sera reçu par le MSL auquel il est rattaché et le RRH, pour présenter sa demande. Il pourra, pour ce faire, se faire assister par un représentant du personnel de l’UES.
Chaque demande sera étudiée par le Directeur de Territoire en lien avec le DOP du Territoire et avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, en vue de rechercher, si le contexte le permet, des mesures visant à aménager la sujétion elle-même, ou à en réduire la fréquence, ou encore à envisager le retrait temporaire de l’astreinte.
La réponse sera notifiée au salarié par écrit, et motivée en cas de refus, dans les six mois.
Si le retrait du salarié de l'astreinte est confirmé, l’indemnisation correspondante sera supprimée.
8.3. Sortie temporaire d’astreinte Le salarié, en activité, ayant perdu temporairement les capacités d'effectuer l'astreinte, du fait d'une
inaptitude partielle de travail à durée limitée, sera exempté de la sujétion d'astreinte pendant la durée d'incapacité qui aura été prescrite par la Médecine du Travail. L'avis d'inaptitude temporaire rendu par le médecin du travail devra mentionner expressément cette suspension temporaire de l'astreinte ainsi que sa durée.
Sera considérée comme temporaire la suspension inférieure à 6 mois.
Pendant cette période et pour tenir compte de cette situation exceptionnelle et soudaine, le salarié se verra maintenir le versement des éléments fixes de l'astreinte dans la limite de 3 périodes consécutives de son cycle antérieur d'astreinte. A l'issue de cette période, et après validation par le Médecin du Travail de l'aptitude du salarié à l'astreinte, il sera, à nouveau, intégré au roulement d'astreinte.
Dans les situations d'
état de grossesse pour lesquelles la médecine du travail aura prescrit une impossibilité d’exercer l’astreinte, la salariée se verra maintenir le versement des éléments fixes de son cycle antérieur d’astreinte, jusqu'au congé maternité.
8.4. Sortie définitive d’astreinte Le cas résultant d'une inaptitude partielle du travail à assurer l'astreinte qui serait ou deviendrait définitive après décision de la médecine du travail, conduira à la sortie définitive du roulement d'astreinte des salariés concernés.
Le cas résultant de l'impossibilité à recouvrer la/les habilitations et ou permis nécessaires à la réalisation des interventions résultant de l'astreinte, dans un délai compatible avec l'organisation du service, conduira l'employeur à prononcer sa sortie définitive du roulement d'astreinte.
9. TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE 9.1. Respect des durées maximales de travail La réglementation en matière d'astreinte veille à garantir au salarié, au cours de la semaine civile concernée:
Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures pendant 3 jours consécutifs,
Une durée maximale effective hebdomadaire de 46 heures,
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales (L. 3121-19 du code du travail), le présent accord met en oeuvre, dans le cadre des interventions d’astreinte ou en situation de crise, les dérogations ci-après, dans le respect des limites légales ou conventionnelles :
La durée maximale journalière de travail effectif pourra être ponctuellement portée à 12 heures dans le respect des limites hebdomadaires.
La durée maximale hebdomadaire pourra être de 48 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d'astreinte.
Pour garantir la continuité de service, pour éviter que les seuils ci-dessus soient dépassés, un mécanisme d'
équipe de relais pourra être mis en place sur la base du volontariat, après demande de la Direction.
Ce dispositif devra bénéficiera d’une indemnisation spécifique identique au dispositif d’urgence soit une majoration de 20 % du taux d’astreinte journalier.
Le recours aux équipes internes sera privilégié ; cependant, dans certains cas, le recours à des équipes sous-traitantes pourra être envisagé. 9.2. Temps de repos dits repos « physiologiques »
Tous les salariés bénéficient d'un temps de repos appelé repos « physiologique ».
De manière générale, ce repos « physiologique » se décline comme suit :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail,
Le repos hebdomadaire donne en priorité le dimanche, d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total.
II incombe à l'employeur la charge d'organiser la prise de ce repos sans que ce repos soit à la charge financière de ce même employeur. A l'identique, les salariés en astreinte doivent bénéficier de ce repos « physiologique » lequel fait l'objet de dispositions particulières du fait de la nature même de l'astreinte.
En effet, les travaux nécessitant une intervention durant la période d'astreinte, ne peuvent être différés à la reprise de service et constituent à ce titre des « travaux urgents » dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. Dans ces conditions, ces interventions réalisées pendant les périodes d'astreinte suspendent ces repos « physiologiques » en application des dérogations suivantes :
Dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives (D. 3131-5 du Code du Travail),
Suspension du repos hebdomadaire (art. 3132-4 du Code du Travail) et dérogation au repos dominical (art. L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du Travail).
Dérogation aux durées maximales du travail (D 3121-17 et suivants du Code du Travail).
Le présent accord fixe ainsi les modalités permettant d'assurer, pour les personnels ayant effectué une ou plusieurs interventions au titre de l'astreinte et ayant interrompu leur repos minimum quotidien ou hebdomadaire, une période de repos « physiologique » de durée équivalente à la durée de la suspension du repos.
Ces dispositions respecteront les principes suivants:
La durée maximale journalière de travail effectif est portée à 12 heures pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes,
La durée maximale hebdomadaire est portée à 48 heures sans pouvoir porter la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives à plus de 42 heures,
Dans le cadre des dérogations précitées et pour des raisons de sécurité, sont définies, les modalités adaptées aux organisations locales permettant d'assurer, pour les personnels ayant effectué une ou plusieurs interventions au titre de l'astreinte et ayant ainsi interrompu leur repos quotidien ou hebdomadaire, une période de repos physiologique de durée suffisante, dans le prolongement de la période d'astreinte, conduisant à une prise différée du poste de travail.
9.2.1. Repos quotidien Afin de garantir à chaque agent un repos quotidien minimum de sécurité dans le cadre de leur astreinte, il est instauré un système de récupération :
Toute intervention pendant le temps d'astreinte d'une durée cumulée supérieure ou égale à 3 heures et inférieure à 6 heures, réalisée sur la période comprise entre 22 heures et la reprise de poste habituelle de l'agent, donnera lieu à un repos de 3 heures à prendre à la reprise du poste. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit une heure et trente minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.
Toute intervention pendant le temps d'astreinte d'une durée cumulée supérieure ou égale à 6 heures, réalisée sur la période comprise entre 22 heures et la reprise de poste habituel de l'agent, donnera lieu à repos de 7 heures à prendre à la reprise du poste. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit 3 heures et 30 minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.
9.2.2. Repos hebdomadaire Afin de garantir à chaque agent un repos hebdomadaire minimum de sécurité dans le cadre de leur astreinte, il est instauré un système de récupération :
si sur la période comprise entre le vendredi fin de poste habituel de l'agent et jusqu'au lundi matin 8 heures celui-ci n'a pas pu bénéficier d' un repos continu de 24 heures et a effectué des interventions d'une durée cumulée supérieure ou égale à 6 heures, il bénéficiera d'un repos de 7 heures a prendre a la reprise du poste. Les compteurs individuels (RCR, RCO) compenseront financièrement cette récupération qui fera l'objet d'un abondement de 50%, soit 3 heures et 30 minutes par la Direction. Cet abondement s'effectuera après avoir constaté la prise de ce repos.
La hiérarchie veillera à la prise de ce repos.
En cas d'alarmes générant des besoins simultanés d'interventions susceptibles d'empêcher la prise de repos, le salarié devra en informer l'Astreinte Responsable qui mobilise des moyens nécessaires et complémentaires. Les parties réaffirment leur attachement à ce que les salariés puissent bénéficier de la prise des repos qu'ils auront acquis dans le cadre de l'exercice de leur activité professionnelle, dans un délai raisonnable et compatible avec la préservation de leur santé et la recherche d'un juste équilibre entre vie personnelle et vie au travail.
Dans cet objectif, la hiérarchie, sous couvert de la Direction des Ressources Humaines, veillera à ce que les repos acquis au titre des RCR, RCO soient pris par les salariés, par demi-journée et/ou journée complète, dans un délai qui ne pourra excéder 12 mois à compter de leur acquisition.
Les salariés sont responsables de l'utilisation de leurs compteurs (RCR et RCO) et peuvent accéder au solde actualisé sur demande auprès du service RH. Ces compteurs doivent être utilisés dans le cadre de l'astreinte afin de permettre au salarié de se reposer en toute sécurité si l'exercice de l'astreinte ne lui a pas permis de bénéficier d'un repos suffisant. II est donc entendu que ces compteurs feront l'objet d'un examen annuel pour les soldes de récupération supérieurs ou égaux à 7 heures de plus de 12 mois.
Un récapitulatif des soldes de récupération sera communiqué aux ayants-droits à cette fin.
Un bilan sur le suivi des repos acquis au titre des heures de travail en dépassement et en astreinte sera présenté chaque année devant le comité social et économique (CSE). II est rappelé qu'en période de congés payés, appréciée de 0 à 24 heures, il est strictement interdit de monter l'astreinte.
10. MOYENS MIS À DISPOSITION DURANT LA PÉRIODE D'ASTREINTE
La personne d'astreinte disposera des moyens adaptés à son activité mis à sa disposition par l'entreprise, notamment les moyens de communication et de déplacement. Ces moyens pourront être utilisés pour permettre au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations pendant toute la période d'astreinte.
10.1. Véhicule et astreinte Le salarié durant sa période d'astreinte doit disposer d'un moyen de transport lui permettant d'intervenir dans les conditions requises. L'entreprise mettra à disposition du salarié astreint un véhicule adapté. L'utilisation du véhicule de service est limitée à l'exercice de l'activité professionnelle inhérente à la mission d'astreinte et le salarié s'engage, en cas de nécessité impérieuse de déplacement à titre personnel, à ne pas en faire, dans ce cadre, une utilisation abusive.
II est par ailleurs rappelé que les dispositions sur l'utilisation des véhicules mis à disposition du salarié, sont intégralement applicables durant l'astreinte et notamment le respect de toutes circonstances du code de la route. La nécessité d'intervenir rapidement ne peut en aucun cas constituer une justification au non-respect de la réglementation.
Lorsque la mise à disposition d’un véhicule de service est liée à la participation au service d’astreinte, l’entreprise se réserve le droit de supprimer l’octroi de ce véhicule dès lors que le salarié n’est plus assujetti à l’astreinte quel qu’en soit le motif. 10.2. Communications téléphoniques Chaque salarié effectuant l'astreinte sera équipé durant cette période, d'un téléphone portable. L'appareil et l'abonnement sont à la charge de l'entreprise. Dans les situations où, en raison des défauts de couverture des téléphones mobiles sur le lieu de résidence du salarié, le téléphone fixe est nécessaire, le salarié bénéficiera d'une indemnisation. Il devra, pour ce faire, fournir un justificatif de non couverture de sa zone d’habitation par un opérateur de télécommunication mobile.
La liste nominative des salariés visés par cette mesure sera établie et mise à jour chaque année sous la responsabilité du Directeur de territoire au regard de la réalisation effective de l’astreinte sur une année complète. L'indemnisation forfaitaire s'effectuera annuellement, sur présentation de factures transmises par le service RH à la plateforme paie. Il est mis fin au remboursement sur facture des salariés ne remplissant pas les conditions d’octroi de cette prise en charge à la date de la signature des présentes et au fur et à mesure de l’évolution de la couverture du réseau.
10.3. Obligation de résidence Compte tenu des obligations reposant sur les sociétés constitutives de l'Établissement Normandie d'assurer la continuité du service, tant auprès des Collectivités publiques qu'auprès des industriels, et ainsi de garantir aux clients la disponibilité et la qualité de l'eau fournie, il est impératif que le salarié en astreinte puisse intervenir très rapidement.
En outre, pour des raisons de sécurité, le temps de trajet du salarié pour intervenir et pour regagner son domicile, doit être raisonnable. Par conséquent, le salarié informe lors de son embauche et à l'occasion de tout déménagement personnel, de son lieu de résidence qui sera pris en compte pour son inscription sur le planning d'astreinte.
L'employeur se réserve alors la possibilité de ne pas maintenir le salarié dans le dispositif d'astreinte, lorsque le déménagement personnel du salarié concerné se traduit par un éloignement trop important des lieux d'interventions. Néanmoins avant toute sortie d'astreinte pour ce motif et lorsque cela est possible, la hiérarchie examinera avec la Direction du territoire la faisabilité d'une mobilité géographique au sein du territoire et en cohérence avec son lieu d'habitation permettant ainsi le maintien du salarié dans le service d'astreinte. Dans tous les cas et si cette solution de mobilité géographique s'avère impossible à mettre en œuvre, le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation du fait de sa sortie du service d'astreinte.
11. MODALITÉS D'APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD 11.1. Information des salariés Le présent accord sera affiché et disponible sur l’intranet RH. 11.2. Clause de revoyure Il est convenu, qu’au cours du second exercice, les signataires se rencontrent afin de faire un point sur l’application du présent accord.
11.3. Entrée en vigueur La validité du présent accord est subordonnée, en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’établissement Veolia Eau-Générale des Eaux Normandie ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des membres titulaires de l’ensemble du Comité Social Économique de l’établissement Il entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus Comité Social Économique de l’établissement. En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen. 11.4. Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
11.5. Révision Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l'Établissement, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent le notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification. 11.6. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord. Par partie, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part, la Direction de l'établissement. Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d'HÉROUVILLE SAINT CLAIR (3 place Saint Clair BP 70034 14202) et au Conseil de Prud’hommes de CAEN (Place Gambetta (CS 35015 14050)).
Fait à Colombelles
le 8 Juin 2026 en 5 exemplaires.
Pour la Direction des Sociétés de l'UES, ………………………….
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'UES,
