Dans la continuité de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle signé en novembre 2021 – et prorogé pour une année supplémentaire –, le présent accord consolide les actions existantes et approfondi notre engagement en faveur d’un environnement professionnel visant à concilier performance collective et bien-être individuel. Une politique de
qualité de vie au travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies le 15 avril, 2 juin et 8 octobre 2025 pour aborder les huit domaines prévus par le législateur dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
1.1 Le télétravail
1.2 Le congé déménagement
1.3 La parentalité
1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse 1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse 1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité 1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant 1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption 1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire 1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade de - 16 ans1.3.8 Les Tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel)
1.4 Les mesures de soutien aux salariés
1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade 1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale 1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans
1.5 Le travail à temps partiel
1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel
1.7 La retraite progressive
1.8 Accompagnement social et soutien psychologique
1.9 Santé, prévention et bien-être au travail
Article 2 - Diversité et Inclusion
2.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.2 Recrutement et mixité des métiers
2.2.1 Offres d’emplois et processus de recrutement 2.2.2 Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité 2.2.3. Prime de cooptation 2.2.4 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.3 Rémunération
2.3.1 Engagement et garantie en matière de rémunération 2.3.2 Analyse des écarts de rémunération 2.3.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.4 Formation professionnelle
2.4.1 Vecteur de l’évolution professionnelle 2.4.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.5 Promotion et déroulement de carrière
2.5.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion 2.5.2 Accès à la mobilité professionnelle 2.5.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
2.6 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
2.7 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
2.7.1 - Prévention à la non-discrimination à l’embauche
2.8 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
2.8.1 - Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap
Article 3 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaires des frais santé (mutuelle)
Article 4 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 5 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Article 6 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Article 7 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Article 8 - Révision
Article 9 - Dépôt et publicité
Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
1.1 Le télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il leur permet notamment de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Conformément l’accord Groupe Veolia sur le télétravail, Veolia Water STI a, par accord d’entreprise datant du 14 février 2022, fixé les modalités de mise en œuvre du télétravail pour les postes éligibles :
le télétravail régulier, à raison de deux jours par semaine maximum, sur la base du volontariat et après validation hiérarchique ;
le télétravail ponctuel, accessible jusqu’à 30 jours par an, pour répondre à des besoins exceptionnels ou à des contraintes personnelles, notamment en cas de grève ou d’intempéries ;
le télétravail pour raison médicale
L’accord précise également les conditions d’éligibilité, les moyens matériels mis à disposition et les règles de sécurité nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur le drive RH.
1.2 Le Congé déménagement
Un jour de congé ouvré rémunéré pour le déménagement d’un salarié est prévu, sur justificatif, sous réserve de ne pas avoir bénéficié de ce congé sur une période de 3 ans auparavant.
1.3 La parentalité
La parentalité peut se définir comme « l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle et sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l’enfant ».
L’Entreprise soutient la parentalité de ses salariés à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer par le biais de cet accord. Ces dispositions sont ci-après rappelées et enrichies dans le cadre de cet accord.
1.3.1 Absences autorisées dans le cadre de la grossesse
Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA). Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
1.3.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail. Ainsi, chaque salariée concernée peut se rapprocher de son responsable hiérarchique si besoin pour étudier d'éventuels aménagements rendus nécessaire par la grossesse en lien avec le service Ressources Humaines.
Conformément à l’accord télétravail applicable et aux dispositions conventionnelles, Il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction de 30 minutes quotidienne à partir du 3eme mois de grossesse et d’1 heure quotidienne à partir du 6eme mois pour leur permettre de pouvoir, si besoin, adapter leurs horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération, ne peut se cumuler (prise journalière) et n’est pas applicable pour les jours effectués en télétravail. La salariée enceinte peut également solliciter la mise en place temporaire d’un télétravail d’une journée supplémentaire à partir du 6eme mois de grossesse.
Ces aménagements ont pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir si besoin adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail voir de réduire considérablement ce temps de trajet grâce au télétravail. Ces aménagements n'entraînent aucune diminution de la rémunération et ne peuvent se cumuler (prise journalière ou hebdomadaire pour le jour télétravaillé supplémentaire). Les modalités d'aménagement sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse.
1.3.3 Maintien de salaire durant le congé maternité
Il est rappelé que durant le congé maternité, l'entreprise a décidé de maintenir le salaire des femmes enceintes.
1.3.4 Congé de naissance et congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Au delà du congé naissance légal de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion d’une naissance (qu’elle soit simple ou multiple), les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 25 jours calendaires (portée à 28 jours en cas de naissance multiple). Il est rappelé que l’Entreprise a décidé de maintenir le salaire pendant ce congé.
Par ailleurs, depuis juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés.
1.3.5 Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption
L'Entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d'adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle. Ainsi, le salarié a droit, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, à une augmentation de salaire égale à la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires, seulement si durant son congé maternité des augmentations individuelles de salaire ont eu lieu (processus de NAO fixée normalement en mars) et si elle n’a pas déjà bénéficié d’une augmentation durant son absence.
Par ailleurs, au retour du congé maternité, d'adoption ou parental un entretien de parcours professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les conditions de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé, à la demande du salarié, avant son retour pour anticiper les conditions de reprise.
1.3.6 Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à leur entrée en 6ème, les Parties conviennent dans le cadre de cet accord qu’une arrivée plus tardive est autorisée le jour de la rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à récupération ou à diminution de salaire. Le responsable hiérarchique doit être informé au préalable pour des raisons d’organisation de service.
1.3.7 Autorisation d’absence pour enfant malade de - de 16 ans
Suite à l’accord “Congés pour événements familiaux et primes conventionnelles” signé en 2014, il est accordé à la mère ou au père salarié de Veolia Water STI, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour rester auprès de son enfant malade. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) de 2025, les Parties ont souhaité améliorer le dispositif existant en étendant l’âge des enfants concernés à ceux ayant moins de 16 ans au lieu de 12 ans et en maintenant la rémunération à 100 %.
Dorénavant, il est convenu :
1 enfant à charge de moins de 16 ans : 3 jours d’absence autorisées, rémunérés à 100 %.
2 enfants à charge de moins de 16 ans : 4 jours d’absence autorisés, rémunérés à 100 %.
3 enfants ou plus à charge de moins de 16 ans : 5 jours d’absence autorisés, rémunérés à 100 %.
Ces jours sont accordés par année civile et ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.
1.3.8 Les Tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel)
Veolia Water STI finance en partie pour les collaborateurs des Tickets CESU afin de faciliter l’organisation de la vie personnelle et familiale. L’objectif est de permettre aux salariés de financer des services à la personne, tels que la garde d’enfants, le soutien scolaire, l’aide à domicile ou l’accompagnement de personnes dépendantes.
Les montants et les critères d’éligibilité sont définis annuellement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Ils peuvent ainsi faire l’objet d’une révision.
1.4 Les mesures de soutien aux salariés
1.4.1 Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire un don de jours de repos à un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade a été conclu pour une durée indéterminée le 21 octobre 2020. Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un collègue, ceci afin de permettre à ce dernier d'être présent, sans perte de rémunération, auprès de son enfant ou conjoint atteint d’une pathologie grave et évolutive rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé, en phase avancée d'une affection grave). Il s’agit d’une manifestation d’entraide désintéressée plébiscitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Le salarié concerné peut ainsi bénéficier d’un don de 60 jours ouvrés maximum comprenant un don de l’Entreprise des 5 premiers jours. Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur le drive RH.
1.4.2 Le congé proche aidant / Le congé de solidarité familiale
Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le congé de proche aidant, permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle, sous conditions et pour une durée limitée. Il existe également le congé de solidarité familiale qui permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la CAF (Caisse des Allocations Familiales) visant à compenser une partie de la perte de salaire pour ces deux congés.
Pour accompagner les salariés qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le salarié qui mobilise un congé proche aidant ou de solidarité familiale peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé.
1.4.3 Le congé pour parents malades de plus 60 ans
Les salariés peuvent bénéficier jusqu’à 5 jours de congés pour parents malades sous réserve de remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
Parent de plus de 60 ans
Présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé du parent nécessite la présence ou l’action du salarié sur le lieu de résidence ou d’hospitalisation du parent du salarié ;
Avoir un an d’ancienneté.
5 jours par an au total seront accordés comme suit : 3 jours rémunérés à 100%, 1 jour rémunéré à 50% et 1 jour non payé mais excusé.
1.5 Le travail à temps partiel
L'Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié.
Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'Entreprise s'engage à respecter les principes suivants :
Le travail à temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle,
La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel,
L'évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel.
Toute demande doit être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines dans les délais légaux. Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique pour faciliter le changement. Lors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
1.6 Maintien des cotisations retraite des salariés de 50 ans et plus à temps partiel
Les Parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de fin de carrière. Il ne doit toutefois pas pénaliser les salariés dans leurs droits à retraite. Dans cette perspective, tout salarié de 50 ans et plus travaillant à temps partiel pour convenance personnelle à 60% ou plus (temps partiel validé par le responsable hiérarchique) peut bénéficier, à titre volontaire, de la prise en charge du paiement des cotisations patronales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Le salarié, de même, maintiendra ses cotisations salariales retraite à temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Cette disposition prendra effet le mois suivant la demande écrite du collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Le salarié pourra alors bénéficier du dispositif jusqu’à la fin de son activité professionnelle au sein de l’entité. Par ailleurs, il est rappelé que Veolia a mis en place un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (“PER collectif”) permettant aux salariés qui le souhaitent de se constituer un complément de revenu disponible à la retraite. Les modalités du PER collectif figurent dans le drive RH et sur demande auprès du service RH.
1.7 La retraite progressive
L’Entreprise rappelle aux Parties la possibilité pour les salariés de bénéficier de la retraite progressive. Il s'agit d'un dispositif légal d'aménagement de fin de carrière mis en place par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale. Ce dispositif permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant son activité professionnelle à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite. Le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale si il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Avoir une durée de temps de travail comprise entre 40 % et 80 %
Les modalités de ce dispositif figurent dans le drive RH. Toutefois, c’est au salarié de faire les démarches auprès des caisses de l’Assurance retraite.
1.8 Accompagnement social et soutien psychologique
Veolia Water STI propose à ses collaborateurs un service d’assistance social et de soutien psychologique. Ce dispositif permet à chaque salarié de :
Bénéficier d’un accompagnement confidentiel pour exprimer ses émotions et gérer des situations personnelles ou professionnelles difficiles ;
Réduire le stress et ses impacts sur la santé ;
Être orienté vers des solutions adaptées ou d’autres professionnels si nécessaire
Obtenir un soutien sur les aspects pratiques et administratifs de la vie quotidienne (logement, santé, budget, démarches familiales, handicap…).
Le service est gratuit, confidentiel et accessible à tous les collaborateurs, par téléphone.
1.9 Santé, prévention et bien-être au travail
En cohérence avec l’accord groupe portant sur la prévention santé, sécurité, bien-être au travail signé en juillet 2025, Veolia Water STI réaffirme sa volonté de renforcer les démarches en faveur de la santé et, plus largement, du bien-être de l’ensemble des collaborateurs. Cet engagement se traduit par la mise en œuvre d’actions de prévention et de promotion de la santé et sécurité, telles que la mise en place de la démarche PASSS, des bilans de santé pour les salariés séniors, des campagnes de prévention ciblées sur certaines pathologies, des actions de vaccination saisonnière, etc. Par ailleurs, l’entreprise s’inscrit pleinement dans les initiatives déployées au niveau du groupe, comme la Semaine Sécurité ou la Semaine So Well, avec des ateliers, des webinaires et des actions de prévention organisés sur l’ensemble de nos sites. Selon le ministère du Travail, les risques psycho-sociaux (RPS) sont définis comme “un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs''. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics sont fortement mobilisés sur une approche préventive des risques psycho-sociaux”.
L’Entreprise souhaite poursuivre les actions de formation à la prévention des RPS, leur permettant d’identifier et de comprendre ces risques ainsi que d’adopter la bonne démarche en cas de difficulté ressentie à destination des managers afin de renforcer leur capacité à prévenir, détecter et accompagner les situations à risque au sein de leurs équipes. Cette formation sera également proposée aux IRP, équipes RH et QHSE.
En complément, conformément à l’accord groupe relatif à la prévention, santé et la sécurité au travail de 2025, Veolia Water STI procédera à la désignation d’un référent harcèlement moral au sein du CSE et lui assurera une formation spécifique afin d’accompagner efficacement les collaborateurs et prévenir les situations de harcèlement moral en milieu professionnel.
Article 2 - Diversité et Inclusion
L’accord cadre européen de Veolia sur la diversité et l’inclusion, signé en mars 2025, place la politique de diversité et d'inclusion au cœur de la raison d'être de Veolia. Veolia axe sa politique sur 4 piliers que sont la mixité, l’identité de genre et les orientations affectives et sexuelles, le handicap, les origines sociales et culturelles Pour s’inscrire dans le cadre de cet accord, l’Entreprise réaffirme son engagement à défendre des valeurs de tolérance et de bienveillance, à lutter contre toutes formes de discrimination et d’exclusion et plus particulièrement concernant le harcèlement et les violences.
L’entreprise poursuivra et renforcera ses actions de sensibilisation auprès de ses salariés, notamment par le biais de communication, de modules de e-learning ou encore via les conférences et webinaires organisés par le Groupe pour ses entités en France.
Par ailleurs, conformément à l’accord D&I, un plan d’actions prioritaires sera défini en lien avec les partenaires sociaux et fera l’objet d’un suivi.
2.1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Une commission comprenant des élus du CSE est dédiée à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle se réunit une fois par an pour :
étudier le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle,
suivre les indicateurs et actions menées en matière d’égalité professionnelle.
L’ensemble de ces informations sont mises à disposition dans la base de données économiques,sociales et environnementales chaque année.
2.2 Recrutement et mixité des métiers
Les Parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.
2.2.1 Offres d’emplois et processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Veolia Water STI. Ainsi, les offres d’emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement de STI doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes ou externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre. Les stéréotypes de sexe sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Elles peuvent aussi enfermer dans des catégories de métiers.
2.2.2 Partenariats et actions dans les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité
Les déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouvent leur source dans l’orientation scolaire. Ainsi, par sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles , Veolia s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise,ses activités et les enjeux de la transformation écologique et ainsi promouvoir la mixité des métiers et renforcer son attractivité. L’entreprise participera ainsi aux actions mises en place par le groupe et au niveau des entités de Water Tech en France comme “Tech my Job !”. Ce programme vise depuis plusieurs années à permettre à des lycéennes de passer une journée avec une salariée de Veolia, technicienne, ingénieure ou travaillant dans l’informatique pour lui parler de son métier et lui donner envie de s’orienter vers des métiers techniques, domaines dans lesquels les femmes sont sous-représentées.
Dans cette optique, l’Entreprise veillera à ce que la part respective des hommes et des femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition H/F reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.
2.2.3. Prime de cooptation
Water Tech en France met en place un dispositif de cooptation. Ce dispositif permet aux collaborateurs de recommander un candidat externe pour un poste ouvert en CDI et en CDD de plus de 6 mois au sein de Water Tech en France. Lorsque le candidat coopté est recruté et que sa période d’essai est confirmée, le collaborateur coopteur bénéficie d’une prime de cooptation. Une charte de cooptation est disponible dans le drive RH et précise l’ensemble des modalités ainsi que les procédures à suivre pour coopter un candidat.
2.2.4. Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
La part des femmes au sein de Veolia Water STI en 2024 représente 30,22% de l’effectif total ; soit une légère hausse par rapport à 2023 ( 29,97% ). Par ailleurs, on peut noter que la proportion de population féminine de Veolia Water STI est toujours supérieure à la moyenne du Groupe Veolia qui se situait à 22,8% en 2024. En 2023, VWT a un taux de féminisation à 26,5% à l’échelle internationale et 33,9% en France.
Objectifs Plan d’actions Indicateurs de suivi Continuer à mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour faire progresser la mixité dans nos emplois Veiller à ce qu’aucune distinction ne soit faite dans les offres d’emploi et le processus de recrutement
Sensibiliser les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes. Mise en place d’une formation de prévention de la discrimination à l’embauche auprès des managers recruteurs - Répartition des hommes et des femmes par famille de métiers - Part des femmes embauchés en CDI sur les embauches totales - Nb de managers formés sur la mixité des emplois (stéréotype, discrimination, etc). Renforcer l’attractivité des métiers techniques chez les étudiants et les alternants
Accueillir des étudiantes en stage ou en contrat d’alternance afin de leur faire découvrir nos métiers techniques - Nb d’actions menées sur une année pour favoriser la mixité des métiers
- Répartition des hommes et des femmes parmis les stagiaires, les contrats d’apprentissage / de professionnalisation
2.3 Rémunération
2.3.1 Engagement et garantie en matière de rémunération
L'Entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste. L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
2.3.2 Analyse des écarts de rémunération
Le rapport de situation comparée des femmes et des hommes est établi et examiné chaque année par la Commission Egalité professionnelle avant remise de l’avis du CSE. Conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’Entreprise établit chaque année depuis 2018 l’index égalité professionnelle. La méthode de calcul utilisée pour analyser les écarts de rémunération, et le cas échéant, les modalités de résorption de ces écarts, sont celles prévues par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Pour information, le résultat de Veolia Water STI est de 95 points pour 2024 et 92 en 2023 et 94 pour 2022.
2.3.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2024, l’indicateur n°1 de l’index égalité professionnelle homme/femme relatif aux écarts de rémunération était de 35 points sur 40 (contre 37 points en 2023).
Objectif Plan d’actions Indicateurs de suivi Garantir un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétence et de résultat Analyser les écarts de rémunération et de classification par le biais de l’index égalité H/F et du rapport de situation comparée
Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale - Suivi de l’indicateur n°1 de l’index égalité H/F relatif à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
- Rémunération moyenne des femmes et des hommes par famille de métier et CSP (cf Rapport de situation comparée) - Indicateur n°5 de l’index égalité prof. h/f sur le nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
2.4 Formation professionnelle
L’Entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle continue.
2.4.1 Vecteur de l’évolution professionnelle
La formation, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers. L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’Entreprise s’attache à veiller à ce que les investissements de formation soit répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
La formation professionnelle comprend les formations en matière de santé et sécurité au travail qui s’imposent sur les métiers techniques majoritairement occupés par les hommes. Ainsi, en incluant les formations en matière de santé et sécurité dans la formation professionnelle, la part des femmes formée et le nombre d’heures de formation dispensées aux femmes est moindre. Chaque année, l’Entreprise veille à étudier la parité h/f sur les formations non obligatoires. Les besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sont appréciés lors de l’entretien professionnel qui suit leur retour.
2.4.2 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2024, 81% des hommes et 85% des femmes ont été formés, dont en moyenne 20 heures de formation. En 2023, 71% des hommes et 91% des femmes ont été formés, dont en moyenne 15 heures de formation. Ces chiffres prennent seulement en compte les formations hors sécurité.
Objectif Plan d’actions Indicateurs de suivi Garantir un accès équitable à la formation (hors sécurité) Maintenir l’effort de développement des compétences
Mettre à disposition des collaborateurs des fiches d’informations sur les différentes actions de développement des compétences possibles (CPF, VAE, CEP, PDC, etc.) Part des femmes et des hommes ayant suivi une formation
Nb d’heures de formation moyen par genre
2.5 Promotion et déroulement de carrière
2.5.1 Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
2.5.2 Accès à la mobilité professionnelle
La mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés constitue l’un des fondamentaux du développement stratégique de l’Entreprise. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié pour changer de poste au sein du Groupe dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts. C’est l’opportunité pour chacun d’enrichir ses connaissances et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant. Afin de favoriser les projets professionnels des salariés et la possibilité pour ces derniers de prendre connaissance des offres d’emploi au sein de Water Tech et plus globalement du Groupe Veolia, et d’y répondre, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :
Le département de mobilité de Water Tech et le réseau RH,
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière régulier et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique,
Le site Groupe de recrutement et de mobilité, SmartRecruiters, qui recense l'ensemble des postes à pourvoir en interne. Il est rappelé que ces derniers sont réservés prioritairement aux salariés du Groupe durant 4 semaines. Les salariés reçoivent également par email des newsletters, JobLink recensant un ensemble de postes à pourvoir au sein du Groupe.
2.5.3 Etat des lieux, objectifs et plan d’actions
En 2024, la part des femmes cadres dans l’entreprise est de 30,67%, ce qui est cohérent par rapport à l’effectif total de femmes dans l’entreprise.L’index égalité professionnelle h/f sur l’année 2024 a fait ressortir les données suivante :
un indicateur n°2 relatif aux écarts d’augmentations individuelles à 20 points sur 20 ;
un indicateur n°3 relatif aux écarts de promotion à 15 points sur 15.
Un indicateur n°4 relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité à 15 points sur 15
Objectif Plan d’actions Indicateurs de suivi Encourager l’évolution professionnelle Veiller à l’égalité dans les évolutions de postes et de rémunération. Veiller à un niveau d’accès identique dans les mobilités professionnelles au sein du Groupe Part des femmes cadres sur la population totale et sur l’effectif global de femme Suivi de l’indicateur n°2/3/4 de l’index égalité professionnelle
Répartition entre homme et femme du nb de mobilités professionnelles au sein du Groupe Veolia (entrante et sortante)
2.6 Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
Veolia a signé en 2023 la charte interentreprises StOpE “Stop au sexisme Ordinaire dans l’entreprise visant à promouvoir et partager des bonnes pratiques au sein d’un collectif pour lutter contre le sexisme ordinaire dans l’entreprise.
En 2024, Veolia a réaffirmé que le sexisme, le harcèlement sexuel au travail et plus largement toute forme de violence au travail ne sont pas admis au sein du Groupe par une vaste campagne de sensibilisation et d’affichage à l’échelle du Groupe. Différents outils sont mis à disposition des salariés dont un elearning, une brochure et une procédure d’alerte.
Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes figurent au règlement intérieur de l’Entreprise et sont affichées sur les établissements de l ’Entreprise. L’Entreprise et le Comité Social et Économique ont chacun nommé un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes depuis 2019. L’identité des référents se trouve sur les affichages obligatoires, sur le drive RH et sur demande auprès du service Ressources Humaines.
Plus globalement, le harcèlement et les agissements sexistes s'intègrent dans la politique de prévention des risques psycho-sociaux.
2.7 La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 26 critères de discrimination se trouve dans le drive RH. Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, à fortiori illicite, n'apparaissent dans les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des salariés. On peut par ailleurs à ce titre rappeler que Veolia est engagée dans une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, favoriser l'égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. A ce titre, le Groupe s’est doté d’outils et d’engagements :
Guide sur le fait religieux en entreprise,
Lettre de soutien aux normes de conduite LGBTI (Lesbiennes, Gay, Bixesuels, Transgenres et Intersexués) des Nations Unies pour les entreprises,
Nouvel accord collectif sur la qualité et le développement du Dialogue social au sein de Veolia en France de 2020 qui vient compléter les dispositions de l’accord sur l'exercice du droit syndical signé en 2019 au sein de Veolia Water STI.
Accord 2025 Diversité Et Inclusion du Groupe
L’ensemble de ces documents est à disposition des salariés dans le drive RH.
2.7.1 Prévention à la non-discrimination à l’embauche
Une formation à destination des équipes RH en charge du recrutement sera à nouveau mise en place en 2025 suite à la nouvelle organisation RH.. Cette formation permet de connaître le cadre juridique lié à la non-discrimination dans le recrutement, de repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements. Les managers recruteurs ont reçu une formation de non-discrmination à l’embauche. Par ailleurs, il est à noter qu’un guide à destination des recruteurs sur la non discrimination à l’embauche est disponible au sein de Veolia en France. Au-delà de la stricte obligation légale, ces actions permettent ainsi de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise et contribuent à la démarche de responsabilité sociale.
2.8 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le Groupe est signataire depuis 2022 de la charte “Entreprise et Handicap” de l’Organisation internationale du Travail.
Afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap, de lever les freins à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, un programme de sensibilisation et un plan de communication seront mis en place et déployés au sein de Veolia Water STI. Les objectifs en matière de communication sont principalement de valoriser l’image du handicap auprès des salariés et de l'encadrement de l’entreprise pour :
faciliter les démarches d’insertion,
favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des travailleurs handicapés,
promouvoir les engagements pris par les parties signataires,
encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.
Veolia Water STI soutient les actions mises en place par le Groupe, telles que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et communique activement sur ces initiatives afin d’informer et sensibiliser les collaborateurs. Des interventions dédiées à ces sujets sont organisées sur certains sites, en lien avec les partenaires spécifiques, et continueront d’être déployées afin de renforcer la sensibilisation autour du handicap au travail.
2.8.1 Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap
L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés. A cette fin, les salariés doivent être informés ponctuellement des engagements et des différentes actions réalisées sur le handicap au sein de Veolia Water STI.
Un guide d’information et de sensibilisation sur le handicap a été rédigé et partagé auprès de l’ensemble des salariés de Veolia Water STI le 9 avril 2024. Il est également disponible en permanence sur lle drive RH. Ce guide donne des clés de compréhension, des repères et des bonnes pratiques pour faire évoluer les représentations liées au handicap, lever les appréhensions et travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur le handicap. Il intègre également une fiche d’information sur la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Afin de rendre cette sensibilisation plus interactive et ludique, un quiz associé au guide a également été mis à disposition des collaborateurs.
Article 3 - Les régimes de prévoyance et de remboursement complémentaire des frais de santé (mutuelle)
Il est rappelé que l ’Entreprise est dotée :
d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soins non couvertes par l’Assurance Maladie,
d’une couverture prévoyance unique à compter de 2026 pour l’ensemble du personnel visant à protéger ses salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail.
Les accords en vigueur et documents d’information se trouvent sur le drive RH et sur demande auprès de la DRH.
Une commission sur les engagements sociaux regroupe les ex entités de VWT France avec des représentants du CSE de chaque entité, se réunit régulièrement.
Article 4 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés auprès de la Direction. L’Entreprise dispose déjà d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment:
l'entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l ’Entreprise,
les réunions de service et/ou d’équipe.
Article 5 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le “droit à la déconnexion” est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Il a pour but de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié. Ces outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, chromebook, tablettes, smartphones...) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, VPN, messagerie électronique, chat, Intranet, Drive...). Les Parties réaffirment que si les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité est partagée entre l'Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion.
Afin de garantir le plein exercice de ce droit, une charte spécifique sur le droit à la déconnexion a été rédigée et mise à disposition de l’ensemble des salariés, elle précise la mise en place de dispositifs d’information et de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Article 6 - L’amélioration de la mobilité durable des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, l’Entreprise encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-travail. A ce titre : ● l’Entreprise prend en charge 100% du titre d'abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, ● Une indemnité est versée pour tout salarié utilisant son vélo, son vélo à assistance électrique ou sa trottinette électrique pour effectuer son trajet domicile - lieu de travail, Cette mesure est renégociée chaque année dans le cadre des NAO, ● Prise en charge à 70% de la location longue durée de vélos et 100% pris en charge des services associés (entretien, assistance etc…)
Article 7 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le mois suivant sa date de signature. Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur. Il sera disponible sur l’Intranet/drive de l'Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la DRH.
Article 8 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, par un avenant, pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 9 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de Créteil par lettre RAR.
Fait à Saint-Maurice, le 8 janvier 2026, par signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l ’article 1367 du code civil, dont 1 exemplaire pour la Direction de Veolia Water STI, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1 pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Pour la société VEOLIA WATER STI
Pour la CFDT Pour la CAT Pour la CGT
Le délégué SyndicalLe délégué SyndicalLe délégué Syndical
