Avenant à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 octobre 2025 - Objectifs de progression et de consolidation des indicateurs de l'index
Code du travail article L.2242-8
Entre les soussignés
La société VERGERS CANCEL, Société par actions simplifiée Immatriculée au RCS de Montauban sous le numéro B 434 154 647 Dont le siège social est situé au 1, rue de l’Occitanie à Castelsarrasin (81200) Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Code APE : 4631Z
D'une part,
Et
Pour les organisations syndicales représentatives
Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CGT
Il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Préambule
Le présent avenant est conclu en révision de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 octobre 2025 au sein de la société VERGERS CANCEL, afin de compléter et de préciser celui-ci conformément aux recommandations formulées par l'inspection du travail dans son courrier du 29 décembre 2025.
Les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux hiérarchiques, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est rappelé que le calcul de l'index de l'égalité professionnelle réalisé en 2025 au titre de l'année 2024 était de 74 sur 100 pour la société VERGERS CANCEL, et que le calcul de l'index réalisé en 2026 au titre de l'année 2025 s'établit à 88 sur 100, témoignant d'une progression significative.
Le présent avenant a pour objet de préciser et de renforcer les objectifs de progression pour chaque indicateur n'ayant pas atteint la note maximale, dans une logique de continuité et d'amélioration continue :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39 points sur 40 en 2025, puis 38 points sur 40 en 2026 ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : 35 points sur 35 en 2025, inchangé en 2026 ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité : 0 point sur 15 en 2025, puis 15 points sur 15 en 2026 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 point sur 10 en 2025, inchangé en 2026.
Conformément aux exigences légales issues de l'article L. 1142-9-1 du Code du travail, le présent avenant :
Détermine un objectif chiffré, afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes ;
Retient trois domaines d'actions parmi les domaines suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification et classification,
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Fixe, pour chaque domaine d'actions, des mesures concrètes assorties d'un objectif chiffré et d'indicateurs de suivi permettant d'apprécier les résultats atteints au terme de l'accord, ainsi que d'une évaluation du coût des actions prévues.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
À partir :
du diagnostic réalisé au sein de la société en 2025, remis à jour et réactualisé en 2026,
des données de la BDESE,
et sur la base de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié en mars 2025 au titre des données 2024, puis en mars 2026 au titre des données 2025,
Les domaines de correction et de progression retenus ont été négociés par les parties au présent avenant.
Les parties au présent avenant à l’accord se sont réunies à plusieurs reprises.
Les réunions se sont tenues aux dates suivantes :
Réunion préparatoire et de négociation : 31/07/2026
Réunion de signature : 12/08/2026
Article 1. Cadre législatif et conventionnel Article 1.1 - Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent avenant à l’accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les conditions des articles 7 et 8 du présent accord afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
L’accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail
Des articles L.2253-1 à L.2253-2 du Code du travail
De l’article L.2253-3 du Code du travail
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
Toutes les questions n’étant pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Article 1.2 - Cadre conventionnel Sous réserves des dispositions des articles L.2253-1 à L.2253-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut, en référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, sur toutes les dispositions conventionnelles de branche applicables présentes ou à venir. Article 2. Portée juridique de l’accord A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2025 se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapport et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles antérieures d’entreprise d’autre part.
D’un commun accord des parties les dispositions du présent avenant à l’accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3. Champ d’application Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2025 s’applique à l’ensemble des salariés de la société, tous sites et établissements confondus.
Le présent avenant concerne les établissements existants et les sites ou établissements qui pourraient à l’avenir être créés.
Article 4. Diagnostic préalable Au moyen des articles R. 2312-8, R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du travail, la négociation a été préparée, sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes, et les écarts ont été analysés pendant la négociation pour identifier les axes retenus dans le présent accord.
Ce rapport inclut l’analyse des données démographiques, extraites de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et l'index relevant de l'article L 1142-8 du Code du travail, qui a été publié le 01 mars 2026. L’index mesure des données déjà disponibles dans la BDESE.
Le résultat des indicateurs 2025 fait apparaître le constat suivant : le calcul des 4 indicateurs de l’index « égalité femmes-hommes » donnent un résultat final de 88 points sur un nombre maximal pouvant être obtenus de 100, ce qui est une progression par rapport au score de 74 points obtenu au titre de l’année 2024.
Cette amélioration témoigne de l'efficacité des mesures engagées dans le cadre de l'accord du 15 octobre 2025, notamment sur l'indicateur relatif au retour de congé maternité.
Néanmoins, deux indicateurs demeurent en deçà du score maximal et appellent une analyse approfondie des causes structurelles, conformément aux exigences de l'article L. 1142-9-1 du Code du travail.
Indicateur 1 - Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 38/40
Cet indicateur enregistre une légère dégradation par rapport à l'année précédente (39/40 en 2024), sans toutefois atteindre un niveau préoccupant au regard du seuil légal.
L'écart résiduel s'explique structurellement par plusieurs facteurs combinés : la surreprésentation des femmes dans la catégorie Ouvriers (67 % de l'effectif ouvrier), catégorie dont les niveaux de rémunération sont mécaniquement inférieurs à ceux des catégories ETAM et Cadres, ainsi que la sous-représentation des femmes dans la catégorie Cadres (24 % de l'effectif cadre), où les rémunérations sont les plus élevées. Ces effets de structure de l'effectif, contribuent à maintenir un écart résiduel de rémunération globale entre les femmes et les hommes.
Indicateur 2 - Écart taux d'augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions : 35/35
Cet indicateur atteint le score maximal pour la deuxième année consécutive. Il confirme que la politique d'augmentations individuelles est appliquée de manière équitable entre les femmes et les hommes, sans discrimination dans l'attribution des revalorisations salariales. Ce résultat valide l'efficacité du dispositif de suivi mis en place.
Indicateur 3 - Augmentation salariale dans l'année suivant le retour de congé maternité : 15/15
Cet indicateur enregistre la progression la plus significative : de 0/15 en 2024 à 15/15 en 2025, soit le score maximal. Ce résultat démontre que la société a effectivement mis en œuvre l'obligation issue de l'article L. 1225-26 du Code du travail, imposant l'application automatique des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles aux salariées à leur retour de congé maternité ou d'adoption, sans condition ni réserve. La procédure RH mise en place devra être maintenue et formalisée pour assurer la pérennité de cet indicateur.
Indicateur 4 - Représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0/10
Cet indicateur demeure à zéro pour la deuxième année consécutive et constitue le point de vigilance principal du présent avenant. Une seule femme figure parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations en 2024 et en 2025.
L'analyse des causes structurelles met en évidence les éléments suivants. La catégorie Cadres, au sein de laquelle se concentrent naturellement les plus hautes rémunérations, est composée à 76 % d'hommes (16 hommes pour 5 femmes en 2025). Cette sous-représentation féminine dans l'encadrement supérieur constitue la cause première de l'absence de femmes parmi les dix plus hauts salaires.
Cette situation s'inscrit toutefois dans une dynamique d'évolution de la structure organisationnelle qu'il convient de mettre en évidence pour en mesurer les effets à court et moyen terme. La hiérarchie intermédiaire de la société connaît en effet une féminisation progressive. Les postes de chefs de secteur et de chefs de station demeurent aujourd'hui majoritairement occupés par des hommes, présents dans l'entreprise depuis sept à dix ans et dont la tranche d'âge se situe entre 40 et 50 ans. En parallèle, plusieurs cheffes de ligne, notamment sur les barquetteuses, exercent des responsabilités croissantes, avec une ancienneté de trois à cinq ans.
Ce vivier féminin en développement constitue un levier structurel d'évolution à moyen terme : à mesure que ces salariées consolideront leur ancienneté et progresseront vers des postes à plus haute responsabilité, les conditions d'une meilleure représentation féminine parmi les plus hautes rémunérations seront progressivement réunies. Cette évolution doit pour cela être accompagnée d'actions volontaristes.
Enfin, les données de formation 2024 révèlent un écart structurel particulièrement marqué dans la catégorie Cadres : les femmes cadres ont bénéficié de 21,41 heures de formation contre 249,84 heures pour les hommes cadres. Cet écart, qui n'avait pas fait l'objet d'une analyse causale dans l'accord initial, est susceptible de freiner l'accès des femmes aux postes à haute responsabilité et de contribuer indirectement au maintien d'un écart de rémunération dans cette catégorie.
Les données 2025 témoignent d'une évolution significative sur ce point : 28 femmes (151 heures) et 25 hommes (160 heures) ont bénéficié de formations non obligatoires, soit une répartition marquant un rééquilibrage substantiel de l'accès à la formation. Cet écart résiduel devra faire l'objet d'un suivi renforcé afin de consolider cette tendance positive et d'atteindre une parité effective d'accès à la formation.
En complément des éléments présentés ci-dessus, les parties se sont également appuyées sur les données de la BDESE pour leur analyse.
Chiffres Clés à la date du présent accord :
Répartition des effectifs, année 2025 :
Nbre Femmes
% Femmes
Nbre Hommes
%
Hommes
Total
Ouvriers
85 67% 42 33% 127
ETAM
16 48% 17 52% 33
Cadres
4 21% 15 79% 21
Total
105
58%
74
42%
164
Embauches permanents, année 2025 :
Nbre Femmes
Nbre Hommes
Ouvriers
6 3
ETAM
1 1
Cadres
0 0
Total
7
4
Formations, nombre total d’heures de formation, année 2025 :
Femmes
Hommes
Ouvriers
249,01 141,82
ETAM
158,56 285,47
Cadres
71,99 236,12
Total
479,56
663,41
Sur la base de ce diagnostic préalable et des constats partagés, les signataires du présent accord ont convenu ce qui suit.
Article 5. Objectifs de progression et de consolidation – Suivi des mesures de correction Les parties au présent avenant définissent les objectifs de progression suivants, en réponse aux indicateurs en cours de consolidation identifiés à l'article 4.
5.1 Pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Cet indicateur, bien qu'en légère dégradation par rapport à l'année précédente, demeure à un niveau satisfaisant. L'objectif de progression est de retrouver et de maintenir la note maximale de 40 points.
Les parties reconnaissent que l'écart résiduel est principalement d'ordre structurel et lié à la composition de l'effectif par catégorie professionnelle. Les actions engagées dans le cadre des articles 5.3 et 6 du présent avenant, notamment en matière de féminisation de la catégorie Cadres et d'accès à la formation, contribueront indirectement à la réduction de cet écart sur la durée de l'avenant.
Indicateur de suivi : résultat annuel de l'indicateur 1 de l'index, suivi dans la BDESE et présenté au CSE.
Évaluation du coût : les actions contribuant à cet indicateur sont intégrées dans les coûts des mesures prévues aux articles 6.1, 6.2 et 6.3. Elles ne génèrent pas de coût spécifique additionnel identifiable à ce stade.
5.2 Pour l’indicateur concernant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité
Cet indicateur ayant atteint le score maximal en 2025, l'objectif est son maintien à ce niveau pour toute la durée du présent avenant, conformément à l'obligation légale issue de l'article L. 1225-26 du Code du travail.
En effet, conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail, la société VERGERS CANCEL s'engage à appliquer automatiquement et sans condition les augmentations générales de salaire et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d'adoption aux salariées concernées, dès leur retour dans l'entreprise.
À cet effet, la société VERGERS CANCEL formalise la procédure de rattrapage salarial applicable au retour de congé maternité ou d'adoption selon les modalités suivantes :
Identification en amont par le service RH de toute salariée dont le retour de congé maternité ou d'adoption est planifié au cours de l'année civile ;
À la date de retour effective, application automatique des augmentations générales intervenues pendant la durée du congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant cette même période ;
Intégration de la revalorisation dans la paie du mois suivant le retour
Objectif : 100 % des salariées concernées bénéficient de cette mesure dans le mois suivant leur retour, chaque année civile.
Indicateur de suivi : nombre de salariées concernées par un retour de congé maternité ou d'adoption au cours de l'année / nombre de salariées ayant effectivement bénéficié de la mesure. Résultat annuel de l’indicateur de l’index, suivi annuel dans la BDESE et présenté au CSE.
Évaluation du coût : Sur la base d'une moyenne d'une salariée par an bénéficiant d'un retour de congé maternité ou d'adoption, et d'un salaire annuel brut moyen de 22 000,20 €, le coût estimé de la mesure de revalorisation salariale (art. L1225-26 du Code du travail) est évalué à environ 1 100,01 € par salariée concernée, soit un coût total estimé de 2 200,02 € sur la durée de l'avenant (2 ans).
5.3 Pour l’indicateur concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La société VERGERS CANCEL constate qu'aucune femme ne figure parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations en 2024 et en 2025.
Conformément aux exigences de l'article L. 1142-9-1 du Code du travail, cet indicateur appelle des mesures de correction concrètes, mesurables et assorties d'un échéancier.
Objectif chiffré : atteindre a minima 1 femme parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations d'ici la fin d’année 2028, soit à l'échéance du présent avenant.
Actions concrètes :
Lors de tout recrutement externe ou de toute promotion interne à un poste relevant de la catégorie Cadres, la société s'engage à examiner systématiquement au moins une candidature féminine et à en formaliser la traçabilité dans le processus de recrutement ;
Un plan d'accompagnement des cheffes de ligne et des salariées identifiées à potentiel est mis en place afin de préparer leur accès à des postes à plus haute responsabilité. En 2025, 6 cheffes d'équipe ont ainsi été accompagnées dans une montée en grade afin de pouvoir accéder à l'avenir à des postes de chef de secteur. Par ailleurs, plusieurs conditionneuses ont évolué vers des postes d'assistante cheffe d'équipe. Pour soutenir cette dynamique, ces salariées ont bénéficié en 2025 de formations en management ainsi que d'un mentorat assuré par nos chefs de secteur, afin de faciliter leur évolution professionnelle ;
Un bilan annuel des mobilités internes et des promotions vers la catégorie Cadres, avec répartition par sexe ;
Indicateur de suivi : nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, suivi annuel de l'indicateur 4 de l'index, suivi sur la BDESE et présenté au CSE.
Évaluation du coût : Le coût des actions d'accompagnement et de développement professionnel mises en œuvre dans le cadre du présent accord est estimé comme suit. La formation managériale dispensée à 8 salariées sur 2 jours représente un coût de 7 600 € HT au titre de la prestation, auquel s'ajoute le maintien de salaire pendant le temps de formation, soit environ 1 870 € (14 heures par personne à 16,70 € brut de l'heure), portant le coût total de la formation à environ 9 470 € HT. Le suivi des parcours et la réservation des formations mobilisent par ailleurs environ 20 heures de temps RH, évaluées à 260 €. Enfin, l'accompagnement de 2 salariées vers un passage de cheffe d'équipe à chef de secteur, avec un différentiel horaire de 8,11 € brut (22,74 € contre 14,63 € actuellement), représente un coût annuel d'environ 29 521 €, soit environ 59 042 € sur la durée de l'avenant compte tenu de son caractère récurrent. Le coût global estimé de l'ensemble de ces actions d'accompagnement et de développement professionnel s'élève ainsi à environ 68 772 € sur la durée des deux années de l'avenant.
Article 6. Engagements des parties Les parties prennent les engagements suivants sur les questions faisant l'objet du présent avenant. Pour chaque domaine d'action, un bilan synthétique des engagements pris dans l'accord du 15 octobre 2025 précède les objectifs retenus au titre du présent avenant.
Il est ainsi convenu de fixer des objectifs et des actions concrètes dans les domaines suivants :
6.1 Engagements en termes d’embauche Il est rappelé au préalable que la société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
L'accord initial prévoyait deux objectifs : la rédaction neutre et égalitaire de l'ensemble des offres d'emploi (objectif : 100 % des offres relues et validées dans ce sens), et la promotion de la mixité des recrutements fondée sur les seules compétences et qualifications des candidats.
En 2025, la société VERGERS CANCEL a procédé à 11 embauches de permanents, dont 7 femmes et 4 hommes et 305 embauches au total en comptant les saisonniers dont 197 femmes et 108 hommes.
100% des offres d’emplois ont été rédigées de manière neutre et égalitaire. 2 candidatures féminines analysées pour les recrutements aux nominations de personnel « cadre » contre 3 candidatures masculines,
La société maintient les engagements pris dans l'accord initial et les renforce comme suit.
Objectif 1. Garantir le principe de non-discrimination à l’embauche en vue de favoriser la mixité de l’emploi.
Action : Rédiger les libellés et contenus des annonces d’emploi de manière neutre et égalitaire, en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Cette action doit être également garantie par les prestataires de recrutement avec lesquels la société contracte.
Objectif chiffré : Nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées, en se fixant un objectif de 100%.
Indicateur de suivi : 12 offres diffusées / 12 offres relues et validées
Évaluation du coût : coût interne RH de relecture et validation, estimé à 5h
Objectif n°2 : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Action : La société s’engage à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, fonction et qualification des candidats. Elle s’engage également à ce que les processus de recrutement interne et externe soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Enfin, lors des prochains recrutements au nomination de personnel « cadre », la société s’engage à examiner toutes les candidatures féminines avec une attention particulière afin de promouvoir la mixité dans cette catégorie de salariés.
Objectif chiffré : atteindre 25% de femmes dans la catégorie Cadres d'ici le 31 décembre 2028.
Indicateur de suivi : ratio femmes/hommes dans la catégorie Cadres, suivi annuel dans la BDESE, présenté au CSE.
Évaluation du coût : Le coût des actions de sourcing et de recrutement visant à garantir l'égalité de traitement entre les candidatures féminines et masculines, ainsi qu'une attention particulière portée aux candidatures féminines lors des recrutements de personnel « cadre », est estimé comme suit. Pour chaque recrutement cadre, le temps RH consacré au processus de recrutement (40 heures à 13,00 € brut de l'heure) représente un coût de 520 €, auquel s'ajoute un temps d'examen renforcé de 30 minutes pour les candidatures féminines, soit 6,50 €. La diffusion de l'annonce sur un jobboard pendant 4 semaines représente un coût de 392 € HT (14 € HT par jour). Le coût total est ainsi estimé à environ 918,50 € par recrutement cadre, soit environ 1 837 € sur la durée des deux années de l'avenant, sur la base d'un recrutement cadre par an.
6.2. Engagements en termes de formation professionnelle L'accord initial prévoyait d'atteindre un taux d'accès à la formation non obligatoire équivalent entre les femmes et les hommes. Les données 2024 avaient révélé un écart structurel majeur dans la catégorie Cadres (21,41 heures femmes contre 249,84 heures hommes). Les données 2025 témoignent d'un rééquilibrage significatif, avec 28 femmes et 25 hommes ayant bénéficié de formations non obligatoires soit 151 heures pour les femmes et 160 heures pour les hommes. Les hommes ont bénéficié de 18,7h de formation en plus que les femmes.
Objectif : Atteindre un pourcentage de femmes ayant suivi des actions de formation non obligatoires équivalent à celui des hommes.
Action : La société s'engage à ce que l'accès à la formation professionnelle soit le même pour les femmes et pour les hommes.
Objectif chiffré : réduire à moins de 10 % l'écart du taux d'accès à la formation non obligatoire entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle, d'ici le 31 décembre 2028.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant suivi une formation non obligatoire par sexe et par catégorie professionnelle, suivi annuel dans la BDESE, présenté au CSE.
Évaluation du coût : Afin de résorber l'écart constaté dans l'accès à la formation, la société prévoit de former sur 2 ans environ 30 femmes supplémentaires, sur une durée de 6,4 heures chacune. Le coût de la prestation de formation, facturée 90 € HT de l'heure, est estimé à 576 € HT. À cela s'ajoute le maintien de salaire des salariées pendant le temps de formation, soit environ 3 206 € (6,4 heures à 16,70 € brut de l'heure pour 30 personnes). Le coût total de cette action est ainsi estimé à environ 3 782 € au titre de l'année 2026.
6.3. Engagements en termes de rémunération effective L'accord initial prévoyait deux objectifs : l'égalité de rémunération à l'embauche à compétences et expériences équivalentes, et l'égalité de traitement des salariés en congé maternité ou d’adoption. Ce second objectif a été pleinement atteint, comme en témoigne le passage de l'indicateur 3 de l'index de 0/15 à 15/15 en 2025.
La société réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats, sans considération du sexe.
Objectif 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Action : La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes que pour les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Indicateur chiffré : 0 écart de rémunération à l'embauche à compétences et expériences équivalentes, vérifié annuellement.
Indicateur de suivi : salaires moyens mensuels à l'embauche par classification et par sexe, BDESE, suivi annuel présenté au CSE.
Évaluation du coût : Le coût du contrôle et du suivi de l'égalité de rémunération à l'embauche est estimé comme suit. Sur la base de 10 embauches en contrat permanent prévues par an, le temps RH consacré à la vérification de la cohérence entre rémunération, classification, qualification et expérience pour chaque nouvelle embauche est estimé à 10 heures par embauche, soit 100 heures par an, représentant un coût de 1 300 € (à 13,00 € brut de l'heure). À cela s'ajoute le temps RH consacré à la consolidation des données et à la présentation du suivi des salaires moyens à l'embauche par classification et par sexe dans la BDESE et au CSE, estimé à 35 heures par an, soit un coût de 455 €. Le coût annuel de contrôle et de suivi est ainsi estimé à 1 755 €, soit environ 3 510 € sur la durée des deux années de l'avenant.
Objectif 2 : Assurer l’égalité de traitement aux salarié(es) absents pour congé maternité, congé d’adoption.
Action : La société s’engage, lors de l’absence de salarié(es) pour congé maternité ou congé d’adoption, à appliquer automatiquement et sans condition aux personnes concernées les augmentations générales de salaire intervenues pendant la durée du congé ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant cette même période. La procédure formalisée à l'article 5.2 du présent avenant encadre les modalités d'application de cette obligation.
Objectif chiffré : 100 % des salariés concernés bénéficient de cette mesure dans le mois suivant leur retour, chaque année civile.
Indicateur de suivi : nombre de salariés concernés par année civile / nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de la mesure. Suivi annuel reporté dans la BDESE et présenté au CSE.
Évaluation du coût : Sur la base d'une moyenne d'une salariée par an bénéficiant d'un retour de congé maternité ou d'adoption, et d'un salaire annuel brut moyen de 22 000,20 €, le coût estimé de la mesure de revalorisation salariale (art. L1225-26 du Code du travail) est évalué à environ 1 100,01 € par salariée concernée, soit un coût total estimé de 2 200,02 € sur la durée de l'avenant (2 ans).
Article 7. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 8. Suivi et interprétation de l’accord Un suivi de cet accord sera réalisé une fois par an au cours des Assemblées Générales du CSE entre les organisations syndicales, les membres du CSE et la direction de l’entreprise.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9. Conditions de validité de l’accord Un accord n’acquiert la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 10. Durée de l’accord Le présent avenant à l’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2026.
Article 11. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 12. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique.
Le présent avenant à l’accord comporte 14 pages paraphées par les parties.
A Castelsarrasin, le 12 août 2026 En 5 exemplaires orignaux Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie
Pour la société VERGERS CANCEL
Représentée par Monsieur , En sa qualité de Directeur Général Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes
Pour la délégation salariale Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC Madame, en sa qualité de déléguée syndicale CGT
