La Société est une Société à Mission dont les activités principales sont l’outplacement, le coaching individuel et collectif, le bilan de carrière et la formation pour des cadres supérieurs, dirigeants et directeurs avec comme raison d'être : « Permettre à chacun de trouver durablement sa juste place en étant source d'impact positif pour soi et pour les organisations. Par nos accompagnements, nous réconcilions performance, humanité et responsabilité sociétale ».
Elle applique la Convention collective « Bureaux d’études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (IDCC °1486).
Le présent accord établit les règles pour l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, relatives à :
Chapitre 1 : Durée et organisation du travail ;
Chapitre 2 : Télétravail ;
Chapitre 3 : Dons de jours de repos ;
Chapitre 4 : Titre restaurant ;
Chapitre 5 : Cession de droits ;
Chapitre 6 : Supervision ;
Chapitre 7 : Fréquence des entretiens professionnels obligatoires ;
Chapitre 8 : Autres dispositions
Dans le cadre des évolutions législatives, dites “Ordonnances Macron” du 22 septembre 2017 sont venues modifier les dispositions relatives à la négociation collective afin de donner plus de liberté aux entreprises. La loi prévoit désormais la possibilité de négocier directement avec le personnel et consacre la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche dans certains domaines même si ces derniers sont moins favorables que les dispositions conventionnelles ou législatives. Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Conformément à l’article L 2232-23, L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.
Le présent accord se substitue aux accords antérieurs applicables au sein de la société à compter de la date de signature du présent. Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la Société.
CHAPITRE 1
LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Préliminaire
L’entreprise entend préciser qu’il lui apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre des jours fériés compris du lundi au vendredi.
Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés.
Définition du temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Suivi du temps de travail
Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire.
Les Parties reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail des salariés se différencient selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d'autonomie ainsi que selon la latitude plus ou moins importante du salarié dans l’organisation de son activité.
De ce postulat résulte deux traitements différenciés du temps de travail dans l’entreprise :
L’un à destination des salariés dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un contrôle du temps de travail et pour lesquels le décompte de celui-ci s’effectue en heures ;
L’autre à destination des salariés dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un degré conséquent de capacité d’initiative et d’autonomie et une latitude d’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels le décompte du temps de travail s’effectue en jours.
Période de congés
Afin de faciliter la gestion des jours de congés et de repos (JRTT), il est convenu que la période de référence des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à l’identique de la période de référence des jours de repos à compter du 1er janvier 2026.
Article 1.1 - Dispositions relatives aux employés, agents de maitrise en heures
La durée légale de travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire.
. Acquisition et prise de jours de repos RTT
Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heure et en jours est octroyée :
Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peut, en fonction des possibilités opérationnelles, être étalée sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieure à une demi-heure par jour ou groupée sur une même journée dans la semaine.
Le choix entre ces modalités de réduction du temps de travail est arrêté par la direction.
Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an pour un temps plein en moyenne. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période faible d’activité avec l’accord préalable du responsable hiérarchique.
La période d’acquisition des jours de repos RTT et des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les journées de RTT doivent être prises dans la limite de l’année civile, ne sont pas transférables sur l’année civile suivante et ne seront pas indemnisées par l’entreprise en cas de perte. Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l’autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de l’activité opérationnelle.
. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et ne peut dépasser 44 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l’Inspection du Travail. La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.
. Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutive.
. Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement (RCR)
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des heures de repos dits RTT. Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24 H). Au cours d’une même semaine, la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré d’une durée équivalant à 1 heure 10 minutes pour les heures au-delà de 39 heures. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée sur proposition du salarié à sa hiérarchie. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire de repos » précisant la date et la durée à la direction au moins une semaine à l’avance. Dans les 5 jours suivants la réception de la demande, la direction informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date dans un délai de 2 mois à compter de la date de refus. La Société se réserve également le droit, si des impératifs liés à son fonctionnement font obstacle à ce que plusieurs demandes de RCR soient simultanément satisfaites, de départager les demandeurs en fonction des critères de priorité suivants :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille.
Les droits acquis au titre du RCR peuvent prendre la forme de repos mais aussi d’une indemnité financière compensatrice excepté en cas de rupture du contrat de travail.
Le RCR prend la forme de demi-journées ou de journées de repos indiquées sur la fiche de paie par la mention « Repos compensateur de remplacement ».
Article 1.2 –Dispositions relatives aux cadres autonomes – forfait annuel jour
. Définition des cadres autonomes
Les cadres dits « autonomes » pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
. Objet
La direction, en accord avec les salariés, souhaite étendre les catégories de salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours prévues par l’article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail rattaché à la Convention collective applicable à la Société (IDCC 1486) et d’en définir la convention collective de forfait. Le présent chapitre est conclu dans le respect des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions conventionnelles en vigueur applicables dans l’entreprise.
Le présent article s’applique aux salariés Cadres dès la Position 1.1., engagés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ces salariés doivent avoir le statut Cadre et relever au minimum de la Position 1.1 selon la grille de classification de la Convention collective « Bureaux d’études techniques ».
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait figurant dans chaque contrat de travail. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre l’employeur et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. Elle rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion comme stipulé dans la charte de la déconnexion.
. Aménagement du temps de travail
Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours en non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail des cadres autonomes est fixée à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. Il est entendu que le forfait de 218 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ…), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata tempori.
Compte-tenu de la valorisation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi, le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début de chaque année, la direction communiquera le nombre de JRTT pouvant être acquis dans l’année. Il est précisé que la variabilisation des JRTT s’appliquera à compter du 1er janvier 2026.
À titre d’exemple pour l’année 2026, le nombre de JRTT, selon la formule suivante, sera : 365 jours – 104 jours de repos (52 semaines x 2 jours de congé de fin de semaine) – 25 jours (5 semaines de congés payés) – 9 jours fériés – 218 jours de travail (le forfait contractuel de principe) = 9 JRTT
Viennent en déduction du nombre de jours travaillés les congés supplémentaires légaux ou conventionnels et autres périodes non assimilées à du temps de travail effectif (Congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, congé sabbatique, congé sans solde). Les salariés dont le contrat de travail est à temps partiel bénéficient de la même formule de calcul que les salariés à temps plein au prorata de leur pourcentage de temps partiel. A titre d’exemple un salarié dont le nombre de jours prévus est de 174,4 jours soit 80 % du nombre de jours travaillés fixé à 218 jours par an, aura droit pour l’année 2026 à 9 x 0,8 = 7 JRTT.
. Modalités d’attribution et de prise de jours de repos
Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou par demi-journée sous réserve d’informer son manager en amont et dans la limite de l’année civile. Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l’autre moitié sera fixée par le manager en fonction des impératifs opérationnels de l’entreprise.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire au mois le mois et peut faire l’objet d’une régulation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est précisé que la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la Convention collective « Bureaux d’études techniques » ne sera pas applicable aux salariés. Ainsi, les salariés concernés par le présent accord devront percevoir, a minima, la rémunération mensuelle minimale prévue par la Convention collective applicable et correspondant à leur classification.
. Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit déclarer le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des journées d’absence. L’employeur est ensuite tenu d’établir un relevé mensuel des jours travaillés et d’absence.
A cette occasion, la direction contrôle le respect du repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou des difficultés d’organisation, la direction organise un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais. Le salarié peut également alerter la Direction en cas de difficulté.
En outre, le salarié bénéficiera chaque année d’un entretien individuel portant sur :
Sa charge de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La durée des trajets professionnels ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours travaillés et non travaillés ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Le salarié et la direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans cet entretien. Ainsi, l’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier permettant de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail et de veiller aux éventuelles surcharges.
. Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, détaillé dans la « Charte relative au droit à la déconnexion », applicable dans l’entreprise et par laquelle la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est précisé qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la direction et bénéficier d’un entretien.
Article 1.3 – Jours d’ancienneté
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés à droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés.
En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er janvier, il est accordé :
Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
Les jours de congés d’ancienneté sont de même nature que les congés payés et sont donc assimilées à du travail effectif.
CHAPITRE 2
LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 2.1 Objet
Le présent chapitre de cet accord a pour objet de déterminer les conditions de mise en place et d’organisation du télétravail.
Le chapitre 2 du présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, telles qu’issues de la loi du 29 février 2012 relative à la simplification du droit, dont les dispositions ont été largement inspirées de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, d'une part, et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, d'autre part.
À la suite de la démocratisation de la pratique du télétravail dans les entreprises françaises et conformément à la demande des salariés de la Société, qui ont fait part à la direction de leur volonté d’avoir plus de flexibilité, une meilleure organisation et une conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la direction a décidé d’autoriser la mise en place du télétravail. Le chapitre 2 du présent accord satisfait donc à l’objectif de répondre aux nouveaux besoins des salariés en matière d’organisation du temps de travail.
Le dispositif de télétravail mis en place n’a pas pour vocation de permettre à des salariés d’exercer leur activité de manière quasi permanente depuis leur domicile, mais d’autoriser de courtes périodes d’activité, en dehors de l’entreprise.
Il s’agit donc d’une modalité d’organisation du temps de travail, consentie dans le but de favoriser la flexibilité. Dès lors, le télétravail est mis à disposition des salariés bénéficiaires, leur permettant, de manière purement volontaire, de répondre à leurs obligations professionnelles, dans une volonté de conciliation avec leurs obligations relevant de leur vie privée.
Le télétravail n’est en aucun cas une obligation mais une opportunité offerte aux salariés qui ont la possibilité de bénéficier de cette organisation du travail seulement s’ils le souhaitent.
Article 2.2 Définition
. Le télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Ainsi qu’il est indiqué en préambule, le dispositif n’a pas vocation à régir des situations permanentes, avec des périodes de télétravail de longue durée. L’objectif est de permettre aux bénéficiaires définis à l’article 2.3 du présent chapitre, de travailler à distance, sur de courtes périodes, dans la limite de 2 jours par semaine, le principe restant l’activité exercée au sein des locaux de l’entreprise, de façon régulière. . Le Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail, retenue ci-dessus.
Article 2.3 Champs d’application Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. En revanche, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, par sa nature, requiert d’être exercée dans les locaux de la Société, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
L’impossibilité du recours au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques compte tenu du lieu d’exercice du télétravail du salarié.
Peuvent donc bénéficier de cette organisation du travail, sur la base du volontariat les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à l’issue de leur période d’essai. Sont seuls éligibles au télétravail, les salariés définis ci-dessus, sans que le dispositif ne puisse être étendu à d’autres catégories.
Ne sont donc expressément pas éligibles au télétravail :
Les apprentis, les alternants, les contrats de professionnalisation, les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés en période d’essai ;
Les salariés en période probatoire à la suite d’une mobilité interne ;
Les salariés dont la fonction impose une présence physique dans les locaux incompatible avec une présence distancielle ;
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à durée indéterminée à temps partiel inférieur ou égal 80%.
Article 2.4 Accès au télétravail
. Le principe du volontariat Le télétravail, dispositif d’aménagement du temps de travail, est, en principe, à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 2.3 du présent chapitre. L'exercice de l’activité en télétravail à distance devant être volontaire et acceptée par la direction, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction. Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique. Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’une semaine, à compter de la date d'envoi de la demande, par le responsable hiérarchique du salarié.
. Critère lié au distanciel Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation du matériel professionnel mis à la disposition du salarié, notamment lors des séances individuelles de coaching en distanciel. L’espace dédié au travail à distance doit répondre aux normes électriques en vigueur.
. Formalisation et réversibilité Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail en distantiel à raison de 2 journées par semaine maximum, sera proposé par la direction, au salarié.
La direction, ayant accepté la formule du télétravail, peut y mettre fin à tout moment. La direction pourra imposer ce retour, notamment, dans les cas suivants :
Le télétravailleur n’est pas suffisamment joignable ;
Le télétravailleur ne produit pas les « délivrables » attendus pendant ces journées de télétravail ;
Le télétravailleur démontre une sous performance (objectif et/ou comportement) ;
Le télétravailleur ne respecte pas les engagements liés au fonctionnement du télétravail.
L'exercice de ce droit, tant de la part du salarié que de la direction, est subordonné à notification écrite et motivée, faite au moyen d'un courriel. Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines calendaires à l'avance. Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci n’est pas soumis à un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Article 2.5 Aménagement du temps de télétravail
Il est convenu que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements ou accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité. . Identification du temps de travail effectif Compte tenu de la formule de télétravail retenue, il convient de poser une définition adaptée du travail effectif. Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur dans le cadre des plages horaires collectifs de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
. Fréquence, nombre et organisation des jours de télétravail Le nombre de jours travaillés en distanciel est limité à deux journées par semaine civile et par salarié. Chaque jour de télétravail doit être indiqué sur l’agenda électronique de chaque salarié, en amont de la prise notamment pour optimiser la réservation des bureaux laissés vacants. Par ailleurs, les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prioritaires aux réunions d’équipe, sessions collectives de travail et formations organisées au sein des locaux, ainsi qu’en cas d’urgence en lien avec l’activité de la Société.
Ces 2 jours doivent être choisis par le salarié, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise les impératifs liés à son fonctionnement, ainsi que les besoins des clients. Les journées de télétravail non effectuées sur une semaine ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté aux semaines suivantes. Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière et non par demi-journée, dans un souci écologique. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail posés en amont par les salariés pourront être modifiés par la hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. . Durée du travail Les salariés dont le temps de travail est décompté de manière annuelle en jour gèrent l’organisation de leur temps de travail à distance dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens prévus par la loi. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jour, les jours de télétravail s’imputeront sur le forfait annuel comme tout autre jour de travail dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés non-cadres, les horaires de travail des télétravailleurs sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise et il s’engage notamment à exercer son activité professionnelle dans le respect de la durée de travail prévue au contrat de travail, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire et les amplitudes maximales de travail. Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. En cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai afin de trouver une solution. La pratique du télétravail sera un point spécifiquement abordé avec le responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi de la charge de travail et de s’assurer de la compatibilité de cette organisation du travail avec les missions du salarié, au cours de l’entretien annuel d’évaluation. A la demande expresse du salarié ou de son supérieur hiérarchique, un entretien supplémentaire sur le recours au télétravail pourra être organisé. . Modalités de contrôle de la durée du travail La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires pour les non-cadres conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Le télétravailleur non-cadres relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à distance et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. . Fixation des plages horaires L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à distance en dehors des horaires collectifs de travail habituels de la Société. Par ailleurs, le salarié devra être joignable dans le cadre de ces plages horaires de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise reconnait un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels ou à une disponibilité téléphonique hors temps de travail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de l’entreprise, notamment par la « Charte relative au droit à la déconnexion ». Il est précisé qu’en cas de difficultés rencontrées dans l’application de son droit à la déconnexion, le salarié pourra en avertir la Direction et bénéficier d’un entretien.
Article 2.6 Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc., ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés, en situation comparable.
Article 2.7 Matériel informatique et de communication
. Nature et conditions de mise à disposition du matériel Les salariés, disposant d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice usuel de leur activité, devront en faire usage dans le cadre du télétravail. Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni. Le matériel mis à disposition est et demeure la propriété de la Société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies, selon les règles actuelles en vigueur dans l’entreprise.
. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 2.8_Remboursement des frais et dépenses Le télétravail mis en place dans le cadre du présent chapitre, correspond à une volonté d’améliorer les conditions de vie des salariés éligibles, à leur demande, dans le cadre d’une meilleure gestion de la relation vie professionnelle et privée. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre relève de sa demande exclusive, aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ne sera versée par l’entreprise.
Article 2.9 Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail
. Protection de la vie privée La Société conformément aux dispositions du RGPD ne communiquera à l'extérieur aucune information personnelle ou sensible susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel ou autre informations identificatrice. Les heures de disponibilité visées à l'article 2.5 du présent chapitre sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la Société. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail, en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence. . Protection des données et sécurité informatique La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la Société. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le salarié pourra être amené à accéder et à traiter des données confidentielles de l’entreprise dans le cadre du télétravail. Le travail s’exécutant au domicile du salarié, il existe un risque pour que des tiers non habilités puissent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage par conséquent à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. A cet effet, il doit veiller à fermer sa session et à ne pas laisser accès aux documents de travail lorsqu’il s’absente de son espace de travail.
CHAPITRE 3
DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIE PARENT D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE OU PROCHE AIDANT
Article 3.1 Objet Dans un esprit de solidarité au sein de l’entreprise, la Société rappelle aux salariés la possibilité légale de venir en soutien de leurs collègues tenant un rôle d’aidant ; enfant malade, proche en perte d’autonomie, en leur donnant des jours de congés.
Article 3.2 Définition Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Article 3.3 Champ d’application
. Dons de jours à un salarié parent d’enfant gravement malade
Bénéficie de ce don de jours de repos le salarié qui :
Soit assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Soit a à charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée.
Le don de jours est disponible au cours de l'année suivant la date du décès éventuel. . Dons de jours à un salarié proche aidant Bénéficie de ce don de jours de repos le salarié aidant un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80% ou d’un proche âgé et en perte d’autonomie. Cette aide doit être régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé. Ce proche peut être l’une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié est marié, pacsé ou en concubinage
Ascendant, descendant, enfant dont la charge est assumée au sens des prestations familiales ou collatéral jusqu’au 4e degré
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de l’époux ou épouse, du concubin ou partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables
Le 4e degré pour les ascendants et descendants correspond aux cousins germains, petits-neveux et petites-nièces, grands-oncles et grandes tantes.
Article 3.4 Modalités
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants :
Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Les autres jours de récupération non pris.
Des jours de repos non acquis ne peuvent pas être donnés en anticipation. Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié devra en faire la demande à l’employeur. L’accord de l’employeur est indispensable. La demande devra être effectuée par courriel. Le salarié demandant à bénéficier du don de jours de repos, devra adresser à son employeur un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant ou la personne atteinte d’un handicap et/ou en perte d’autonomie. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié prenant un jour de repos par don conserve sa rémunération pendant cette absence. Toutes les périodes d’absence assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d’absence sont prises en compte pour déterminer les droits à l’ancienneté. Tous les avantages acquis avant le début de la période d’absence sont conservés. Considérant la nature solidaire du don de jours et voulant l’encourager, la Société rajoute par abondement 1 jour par 4 jours donnés à un salarié. Le don de jour s’entend comme une renonciation du salarié donneur à un jour de repos au bénéfice du salarié ayant fait une demande de don de jours. À ce titre, et conformément aux dispositions légales, le salarié donneur ne peut prétendre à aucune contrepartie.
CHAPITRE 4
LES MODALITES DE FONCTIONNEMENT TITRES-RESTAURANT
Il est expressément convenu que le présent accord, se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de l’entreprise quelle que soit leur source, et ce, dès son entrée en vigueur. Il se substitue également aux usages d’entreprise actuellement en vigueur ayant le même objet.
Article 3.1 – Conditions d’attribution
. Cas général
A compter du 1er septembre 2025, il sera attribué un titre-restaurant par jour travaillé, sous réserve d’une journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail, ou en mobilité, ou en télétravail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant. Tout repas déjà pris en charge par la société comme les déjeuners remboursés sur notes de frais, les séminaires internes, ou tout déjeuner organisé par la société.
Les absences ne donneront pas lieu à des titres-restaurants, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés, …). L’attribution de titres-restaurants sera ajustée chaque mois en fonction du nombre de jours travaillés le mois précédant par le salarié dans les conditions fixés par le présent chapitre et ce pour tous les salariés indépendamment de leur situation contractuelle. Considérant que les activités salariales en dehors des locaux de l’entreprise, peuvent inclure, pour le salarié en mobilité, le paiement par le bénéficiaire des prestations de services, du repas méridien. La Société décide de maintenir le versement des titres-restaurants pour les journées concernées afin de valoriser la mobilité des salariés amenés à effectuer ces missions. Ainsi les salariés concernés ne se verront pas imputer d’une réduction de leur nombre de titres-restaurants.
. Salarié à temps partiel
Le salarié à temps partiel se verra attribuer des titres-restaurants pour les jours où il sera présent dans l’entreprise, pendant la pause qui lui est attribuée pour sa restauration. En conséquence, le salarié dont les horaires ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres-restaurant. Les titres-restaurants seront versés chaque mois avec une régulation d’un mois sur l’autre afin de pallier les éventuels aléas du mois précédent.
. Personnel en situation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants, sous réserve d’une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
Article 3.2 Montant et participation au financement Au 1er septembre 2025, la valeur faciale du titre-restaurant est de 9,60 €. Les titres-restaurant sont financés conjointement par l'employeur et par le salarié, selon les modalités de répartition suivantes :
Participation de l’employeur à hauteur de 60 %, soit 5,76 € par titre-restaurant
Participation du salarié à hauteur de 40 %, soit 3,84 € par titre-restaurant ;
CHAPITRE 5
DROITS ET OBLIGATIONS EN MATIERE DE CESSION DE DROITS
Article 5.1 Objet
Le présent chapitre vise à mettre en place les règles relatives à l’utilisation par la Société et l’ensemble des salariés des travaux accomplis par les salariés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, aussi de mettre en place un mécanisme de cession de droits afin de garantir l’utilisation de tout matériel produit qui serait dans l’intérêt collectif des salariés et de la Société. L’ensemble des productions de la société, anciennement Do It, est le résultat d’un travail collectif de 25 ans de savoir-faire. Les apports individuels de chacun s’inscrivent dans un enrichissement permanent d’un bien commun, accessible à l’ensemble du personnel de la Société. Considérant que les supports et productions antérieurs sont la base des productions individuelles de chacun, comprenant les prestations intellectuelles dont la nature donnerait droit à leur producteur à la qualité d’auteur au sens du droit de la propriété intellectuelle, l’exploitation à titre individuel et excluante de prestations par un salarié ne saurait être admise dès lors que le présent chapitre vise à mettre en place les règles de cession des droits des salariés au bénéfice de la Société.
Article 5.2 Utilisation des prestations rémunérées
Les résultats des travaux accomplis par les salariés dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail doivent pouvoir être utilisés par la société pour l'ensemble de ses activités. En conséquence, le présent article régit les rapports entre la société et les salariés relevant du présent accord d’entreprise en ce qui concerne la cession des droits de propriété intellectuelle nécessaires à l’utilisation des prestations accomplies dans le cadre de leur collaboration à l’entreprise, dans l’hypothèse où les prestations réalisées et/ou par les salariés seraient considérées comme des œuvres de l’esprit protégeables par le droit d‘auteur, et/ou que leur participation personnelle à une prestation ou à toute activité de l’entreprise seraient considérées comme des œuvres de l’esprit, logiciels, base de données protégeables par le droit d‘auteur, sans préjudice de leur droit moral tel qu’il est reconnu par le cadre législatif et réglementaire. Aussi, aux fins de permettre les utilisations visées par la Société, les salariés cèdent à l’entreprise, à titre exclusif, au fur et à mesure de leur création, les droits sur les Œuvres de l’esprit de quelque nature qu’elles soient, les Logiciels, et les Bases de Données, pour le monde entier et pour la durée légale de protection des droits d‘auteur à compter de la création de chaque œuvre de l’esprit, et logiciels et base de données, les droits de propriété intellectuelle suivants :
le droit exclusif de reproduire, faire reproduire, dupliquer, imprimer ou enregistrer tout ou partie des Œuvres de l’esprit, sans limitation du nombre, et ce, sur tous supports présents ou à venir, connus ou inconnus, notamment, papier ou dérivé, numérique, optique, télématique, électronique ou informatique, par téléchargement, réseau, par voie de virtualisation ou en mode Saas, et ce pour toute destination ou exploitation, de manière permanente ou provisoire ;
le droit exclusif d’adapter, transformer, faire évoluer, arranger, intégrer, décompiler, traduire, compresser, décompresser tout ou partie des Œuvres de l’esprit, de les faire évoluer, de les mixer, modifier, assembler, transcrire, arranger, numériser, et ce, sur tous supports présents ou à venir, connus ou inconnus, notamment, papier ou dérivé, numérique, électronique ou informatique, par téléchargement, réseau et ce pour toute destination ou exploitation ;
le droit exclusif d’utiliser et d’exploiter, à titre gratuit ou onéreux, tout ou partie des Œuvres de l’esprit dans leur version originale ou dans une autre version telle que précédemment définie, et ce par tous moyens, pour les besoins de son activité ou au bénéfice de tiers, à quelque titre que ce soit ;
le droit exclusif d’éditer/publier, distribuer, communiquer, émettre, diffuser, republier/rééditer, commercialiser, de déposer à titre de marques auprès de tout office compétent, de concéder sous licence ou de céder les droits d’utilisation, de louer ou de prêter des reproductions de tout ou partie des Œuvres de l’esprit dans leur version originale ou dans une autre version telle que précédemment définie, le tout à titre onéreux ou gratuit, de quelque manière que ce soit, de manière isolée ou intégrée à d’autres produits et/ou services ;
le droit d’intégrer tout ou partie des Œuvres de l’esprit, avec ou sans modifications ou interfaces, dans toute autre œuvre (telle que notamment toute base de données ou tout autre programme informatique), et pour toute exploitation de ceux-ci ;
le droit de représenter ou faire représenter tout ou partie des Œuvres de l’esprit par tous moyens de diffusion et de communication au public, présents ou à venir, connus ou inconnus, en totalité ou par extraits, notamment sur tout support papier, par tout réseau de télécommunication en ligne, tel qu’internet, site internet notamment, intranet, réseau de télévision numérique, par satellite, par câble, par fibre optique, par téléchargement, réseaux de téléphonie avec ou sans fil, sous forme de podcast, séminaires diffusés sans que cette liste soit exhaustive, et de manière générale par tout moyen techniques, et pour toute destination ou exploitation, de manière privée ou publique ;
le droit de portage des Œuvres de l’esprit sur d’autres matériels et/ou environnements informatiques et notamment d’autres systèmes d’exploitation ;
le droit d’adapter les œuvres de l’esprit, développer et exploiter tous nouveaux produits et/ou logiciels développés à partir de, ou dérivés des Œuvres de l’esprit .
Le Salarié autorise notamment l’entreprise à instaurer des mesures techniques de protection, destinées à empêcher ou à limiter les utilisations non autorisées des Œuvres de l’esprit.
. Logiciels
Conformément à l’article L 113-9 du Code de la propriété intellectuelle, tout logiciel et documentation qui seraient créés par le Salarié ou qu’il contribuerait à créer dans l’exercice de ses fonctions ainsi que les droits patrimoniaux qui en découlent, seront dévolus à la Société qui est seule habilitée à les exercer. Le salarié garantit que les codes sources et la documentation qui seront remis à la Société permettront la prise en charge par un tiers, programmateur d’une compétence moyenne, du support et des modifications des Logiciels ;
. Bases de Données
Pour les besoins de la présente clause, il convient d’entendre par « Base de données », conformément à l’article L.112-3 du Code de la propriété intellectuelle, un recueil d'œuvres, de données ou d'autres éléments indépendants, disposés de manière systématique ou méthodique, et individuellement accessibles par des moyens électroniques ou par tout autre moyen. La Société est un producteur de Base de données au sens de l’article L. 341-1 du Code de la propriété intellectuelle, et à ce titre est titulaire ab initio de l’ensemble des droits sui generis des producteurs de Bases de Données, à titre exclusif, à toutes fins, pour le monde entier et la durée des droits prévus par le Code de la propriété intellectuelle, et notamment le droit d’autoriser ou d’interdire l’extraction ou la réutilisation de la totalité ou d’une partie substantielle des Bases de Données, par tout moyen et sous quelque forme que ce soit. Le salarié, sous réserve de sa participation à la création de la Base de données, cède à l’entreprise l’ensemble de ses droits dans les mêmes proportions et pour la même étendue que ce qui est stipulé ci-dessus pour les Œuvres de l’esprit.
Intelligence Artificielle
Le salarié accepte que tout ce qu’il pourrait créer puisse être utilisé en vue de l’entrainement d’une Intelligence Artificielle, et puisse être reproduit et représenté au sein de tous outils d’Intelligence Artificielle.
Œuvres Collectives
Dans le cadre de ses fonctions, le salarié pourra être amené à diriger ou participer à des projets et/ou études, à l’initiative et sous la direction de la société ou à en superviser la réalisation. Le salarié se conformera aux directives qui lui sont confiées, en respectant le rôle qui lui est assigné au sein de l’équipe de réalisation, sa participation à la création dans ces conditions obéira au régime légal de l’œuvre collective
Obligations générales
Les Œuvres de l’esprit ainsi que les Logiciels, Œuvres Collectives, Base de données, étant réalisés par le Salarié pour le compte de la Société, notamment dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, la présente cession est consentie de manière forfaitaire par application de l’article L.131.4 §2 1° et 4°, la base de calcul de la rémunération proportionnelle ne peut être pratiquement déterminée et les créations du salarié n’est qu’accessoire par rapport à l’activité de la société, les droits du salarié sont cédés en contrepartie de la part de son traitement et salaire affectés à ladite cession, et qui représente 2% de son salaire brut. Ainsi, le salarié s’engage à ne pas solliciter ou revendiquer à ce titre toute indemnité ou rémunération spécifique de quelque nature que ce soit. En particulier, le salarié renonce expressément à revendiquer une participation corrélative aux profits qui pourraient être issus de l’exploitation des Œuvres de l’esprit, Logiciels, Œuvres Collectives, Base de données, y compris sous une forme non prévue ou non prévisible au jour de la signature de la présente convention, sous réserve des dispositions de l’article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle. En tant que de besoin la cession des droits du salarié continuera à s’appliquer après la fin du contrat de travail jusqu’à la durée d’expiration de la protection de ces droits.
Droit au nom
Le salarié accepte de son plein gré et expressément que son nom ne soit pas cité dans le cadre notamment de toute exploitation (reproduction, représentation des Œuvres de l’esprit, Logiciels, Œuvres Collectives et Base de Données et/ou de toute autre création).
Le salarié reconnaît que pendant l’exécution et après la rupture de son contrat de travail, il confère les garanties suivantes :
Garanties spécifiques à la propriété intellectuelle
Le salarié garantit à l’entreprise la jouissance paisible des droits cédés. Qu’il est titulaire ou bénéficiaire de l’intégralité des droits de propriété intellectuelle ;
Que ce qu’il a créé dans le cadre de ses fonctions ne portent pas atteinte aux droits de tiers et le Salarié garantit à ce titre la Société contre toute réclamation ou action en justice d’un tiers relative à ce qu’il a créé dans le cadre de ses fonctions. Le Salarié consent à indemniser l’entreprise de tous dommages pouvant résulter de telles réclamations ou actions, et notamment des dommages et intérêts auxquels pourrait être condamnée l’entreprise par une décision de justice exécutoire ainsi que tous frais de toute nature engagés par l’entreprise pour engager sa défense (en ce compris les frais raisonnables d’avocats) ;
Que si le Salarié souhaite intégrer des composants, produits ou bibliothèques dits libres ou open source dans les Créations Intellectuelles, Logiciels, Œuvres Collectives, Base de données, et/ou utiliser des outils d’intelligence artificielle, il s’engage pour se faire, à demander l’autorisation écrite préalable de la société.
La Société pourra céder à tout tiers de son choix les droits du salarié ci-dessus visés, et en informera le salarié un mois avant la date effective de la cession.
CHAPITRE 6
SUPERVISION DES COACHS
Article 6.1 Objet
Le présent chapitre vise à garantir au sein de la Société le respect de l’obligation de supervision annuelle pour les coachs conformément aux dispositions du syndicat professionnel représentatif des sociétés de conseil en France dit Syntec – Conseil en évolution professionnelle auquel la société est adhérente.
Article 6.2 Définition
La supervision s’entend comme un moment de rencontre entre pairs professionnels afin d’échanger leur expérience de coaching et qui se déroule séparément de toute interaction avec des clients. L’espace de supervision créé par ce moment doit permettre aux coachs de parler de leur pratique et de leur rapport aux difficultés qu’ils peuvent rencontrer dans leur exercice afin de les accompagner au mieux vers une pratique saine pour eux et vis-à-vis des coachés. La supervision collective est une séance de supervision de coaching par groupe de coachs d’au moins deux coachs avec un superviseur agréé. La supervision individuelle correspond à une séance de supervision avec un professionnel auquel un seul coach assiste seul. Le supervision interne collective est entendu comme la supervision organisée par la Société, entre les coachs de la société uniquement, avec un superviseur agréé, en groupe d’au moins deux coachs. Est entendu comme supervision externe, collective ou individuelle, l’ensemble des séances de supervision, avec un professionnel agréé, qui serait effectué en dehors des sessions de supervision organisée et choisie en amont par la Société.
L’intravision est un dispositif particulier de rencontre entre salariés, effectué par un salarié certifié à la supervision qui vise au même objectif que la supervision collective.
Article 6.3 Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ayant une certification reconnue en coaching professionnel et dont l’activité est en partie dédiée au coaching.
Article 6.4 Modalité de prise en charge de la supervision
Au regard des obligations du Syntec – Conseil en évolution professionnelle en matière de supervision et des exigences professionnelles attendues par la Société, tout coach salarié est tenu de suivre une supervision individuelle ou collective. Pour garantir le respect de la déontologie et de permettre aux coachs ainsi qu’à leur coachés d’être accompagnés sainement, la Société garantit l’organisation et le financement de la supervision collective.
La supervision collective interne est à la charge de l’Employeur pour l’ensemble des salariés coachs. Cette supervision ne pourra être inférieure à 12 heures par an conformément au minima établi par Syntec – Conseil en évolution professionnelle.
Chaque moment de supervision collective est organisé par l’entreprise, sur le temps de travail des salariés.
L’intravision qui pourra être effectuée par un des salariés certifiés à la supervision au bénéfice des coachs est considérée comme de la supervision collective.
Le respect des obligations de supervision pour les coachs est dans l’alignement des pratiques de la Société, de ses allégations commerciales et d’un perfectionnement constant de la pratique du coaching. Pour l’ensemble de ses raisons la Société s’engage à permettre une supervision la plus bénéfique possible pour les coachs praticiens et qui, par voie de conséquence, bénéficiera aux personnes accompagnées par la Société dans ses missions commerciales et humaines.
CHAPITRE 7
ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE
Article 7.1 Objet
Le présent chapitre a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel obligatoire pour les salariés de l'entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur. Conformément à la loi, le présent chapitre change de façon dérogatoire la périodicité des entretiens professionnels obligatoires.
Article 7.2 Champ d’application
L'entretien professionnel obligatoire s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur statut ou leur ancienneté.
Article 7.3 Périodicité
L'entretien professionnel obligatoire doit être réalisé tous les deux ans pour chaque salarié. Toutefois, cette périodicité est portée à tous les quatre ans pour les salariés par le présent accord.
Article 7.4 Modalités de mise en œuvre
L’entretien professionnel se déroulera dans les mêmes conditions, conduit par le responsable hiérarchique direct du salarié et donnant lieu à un compte-rendu écrit remis au salarié.
CHAPITRE 8
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 8.1 Consultation du personnel
Le présent accord est signé à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues à l’article R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Le procès-verbal de consultation des salariés établi à l’issue du référendum est annexé au présent accord.
Article 8.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative, à compter du 1er septembre 2025.
Article 8.3 Suivi et révision de l’accord
Un comité de suivi composé de l’employeur et d’un représentant désigné à la majorité par les salariés se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 8.4 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 et 22 du Code du travail.
Article 8.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords accessible sur le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Neuilly-sur-Seine, Le 24 juillet 2025
Pour l’employeur, la Société,
Pour les salariés Liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés
Annexe II
Glossaire des textes de lois du présent accord
L1222-9 du Code du travail
I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L1222-10 du Code du travail
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
L1222-11 du Code du travail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
L2231-5-1 du Code du travail
Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Après la conclusion de la convention ou de l'accord de groupe, interentreprises, d'entreprise ou d'établissement, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat. Les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords mentionnés aux articles L. 1233-24-1 et L. 2254-2 ne font pas l'objet de la publication prévue au présent article.
L2232-12 du Code du travail
La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article.
L2232-21 du Code du travail
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
L2232-22 du Code du travail
Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
L2232-23 du Code du travail
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent.
L2253-3 du Code du travail
Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique.
L3121-22 du Code du travail
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
L3121-24 du Code du travail
A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-23, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-22 est autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, dans la limite d'une durée totale maximale de quarante-six heures.
L3121-25 du Code du travail
A titre exceptionnel, dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, le dépassement de la durée maximale de quarante-six heures prévue aux articles L. 3121-23 et L. 3121-24 peut être autorisé pendant des périodes déterminées, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.
L3121-58 du Code du travail
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
R2232-10 du Code du travail
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
R2232-11 du Code du travail
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
R2232-12 du Code du travail
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11.
R2232-13 du Code du travail
Les contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R. 2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation.
Article 4.1 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail rattaché à la Convention collective applicable à la Société (IDCC 1486)
Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.
L112-3 du Code de la propriété intellectuelle
Les auteurs de traductions, d'adaptations, transformations ou arrangements des oeuvres de l'esprit jouissent de la protection instituée par le présent code sans préjudice des droits de l'auteur de l'oeuvre originale. Il en est de même des auteurs d'anthologies ou de recueils d'oeuvres ou de données diverses, tels que les bases de données, qui, par le choix ou la disposition des matières, constituent des créations intellectuelles. On entend par base de données un recueil d'oeuvres, de données ou d'autres éléments indépendants, disposés de manière systématique ou méthodique, et individuellement accessibles par des moyens électroniques ou par tout autre moyen.
L113-9 du Code de la propriété intellectuelle
Sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions ou d'après les instructions de leur employeur sont dévolus à l'employeur qui est seul habilité à les exercer. Toute contestation sur l'application du présent article est soumise au tribunal judiciaire du siège social de l'employeur. Les dispositions du premier alinéa du présent article sont également applicables aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et des établissements publics à caractère administratif.
L131-4 du Code de la propriété intellectuelle
La cession par l'auteur de ses droits sur son oeuvre peut être totale ou partielle. Elle doit comporter au profit de l'auteur une rémunération appropriée et proportionnelle aux recettes provenant de la vente ou de l'exploitation. Toutefois, la rémunération de l'auteur peut être évaluée forfaitairement dans les cas suivants : 1° La base de calcul de la participation proportionnelle ne peut être pratiquement déterminée ; 2° Les moyens de contrôler l'application de la participation font défaut ; 3° Les frais des opérations de calcul et de contrôle seraient hors de proportion avec les résultats à atteindre ; 4° La nature ou les conditions de l'exploitation rendent impossible l'application de la règle de la rémunération proportionnelle, soit que la contribution de l'auteur ne constitue pas l'un des éléments essentiels de la création intellectuelle de l'oeuvre, soit que l'utilisation de l'oeuvre ne présente qu'un caractère accessoire par rapport à l'objet exploité ; 5° En cas de cession des droits portant sur un logiciel ; 6° Dans les autres cas prévus au présent code. Est également licite la conversion entre les parties, à la demande de l'auteur, des droits provenant des contrats en vigueur en annuités forfaitaires pour des durées à déterminer entre les parties.
L341-1 du Code de la propriété intellectuelle
Le producteur d'une base de données, entendu comme la personne qui prend l'initiative et le risque des investissements correspondants, bénéficie d'une protection du contenu de la base lorsque la constitution, la vérification ou la présentation de celui-ci atteste d'un investissement financier, matériel ou humain substantiel. Cette protection est indépendante et s'exerce sans préjudice de celles résultant du droit d'auteur ou d'un autre droit sur la base de données ou un de ses éléments constitutifs.
L611-7 du Code de la propriété intellectuelle
Si l'inventeur est un salarié, le droit au titre de propriété industrielle, à défaut de stipulation contractuelle plus favorable au salarié, est défini selon les dispositions ci-après : 1. Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l'employeur. L'employeur informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. Si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective de branche, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou au tribunal judiciaire. 2. Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit, dans des conditions et délais fixés par décret en Conseil d'Etat, de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le tribunal judiciaire : ceux-ci prendront en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention. 3. Le salarié auteur d'une invention en informe son employeur qui en accuse réception selon des modalités et des délais fixés par voie réglementaire. Le salarié et l'employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l'invention en cause. Ils doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par le présent livre. Tout accord entre le salarié et son employeur ayant pour objet une invention de salarié doit, à peine de nullité, être constaté par écrit. 4. Les modalités d'application du présent article sont fixées par décret en Conseil d'Etat. 5. Les dispositions du présent article sont également applicables aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et de toutes autres personnes morales de droit public, selon des modalités qui sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
