SAS au capital social de 1.832.404 euros Dont le siège social est situé ZA Hellieule, 2 Rue Emile Durkheim à 88100 SAINT-DIE-DES-VOSGES, Inscrite au RCS d’Epinal sous le n° 423 585 371, représentée par Monsieur ********************* agissant en qualité de Président,
d’une part,
ET
Monsieur ********* *******************,
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) désigné comme délégué syndical CGT,
d'autre part,
Il a été conclu le présent d’accord d’entreprise réduction et aménagement du temps de travail, en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail.
PREAMBULE
La société VERTVAL AGRI a un effectif de moins de 50 salariés, est dotée d’un CSE et dispose d’un membre titulaire du CSE désigné comme délégué syndical.
La société VERTVAL AGRI a informé Monsieur *********, membre titulaire du Comité Social et Economique, de son intention d’engager des négociations pour conclure un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.
Monsieur *********, a fait part de son souhait de participer à cette négociation.
Il représente également la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE qui ont eu lieu le 25/05/2022.
Les parties constatent que l’activité de la société VERTVAL AGRI est soumise à des variations liées à la saisonnalité de l’activité en question, laquelle dépend des conditions climatiques.
Actuellement, les salariés à temps complet sont embauchés sur une base hebdomadaire qui varie, selon les salariés, entre 35 et 39 heures.
Afin de pouvoir adapter la durée du travail des salariés à la saisonnalité de l’activité de l’entreprise et anticiper les périodes de fortes et de faibles activités, il est apparu nécessaire de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Dans ces conditions, les parties se sont rencontrées pour définir les modalités de cet aménagement du temps de travail.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur portant sur le même objet.
CHAPITRE I
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties rappellent que les motifs du recours à l’aménagement du temps de travail sont les suivants :
adapter la durée du travail des salariés aux fluctuations saisonnières de l’activité ;
éviter les dérives financières liées à l’exécution d’heures de travail supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail ;
accroître la compétitivité de l’entreprise, condition nécessaire au maintien et, à plus forte raison, au développement de l’emploi
tout en maintenant des conditions de travail permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.
Pour mieux répondre à ces considérations, il convient d’introduire un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
L’horaire effectif du temps de travail sera décompté sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de l’horaire hebdomadaire moyen défini au contrat de travail de chaque intéressé se compensent arithmétiquement.
ARTICLE 1-1 : SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société VERTVAL AGRI, quelles que soient leur classification ou leur ancienneté, à l’exception des personnels suivants :
Salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail
Salariés avec lesquels une convention individuelle de forfait en jours travaillés a été conclue
De même, l’annualisation du temps de travail sera applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire (sauf précision contraire figurant dans le contrat de travail).
Les salariés à temps partiel feront l’objet d’un aménagement particulier visé au chapitre 2 du présent accord.
ARTICLE 1-3 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La période d’aménagement du temps de travail s’apprécie sur une période de 12 mois qui court du 1er mars au 28 février de chaque année.
Pour tous les salariés, il sera fait référence à la durée hebdomadaire contractuelle, telle que fixée par le contrat de travail (ou par avenant au contrat de travail).
Les heures supplémentaires effectuées chaque semaine, comprises dans la durée hebdomadaire fixée contractuellement, seront rémunérées avec une majoration de 25 % (disposition non applicable aux salariés à temps partiel).
La rémunération de ces heures supplémentaires sera versée avec la rémunération du mois au cours duquel lesdites heures sont réalisées.
En revanche, les éventuelles heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail contractuelle, ne seront pas rémunérées mais seront affectées dans le compte individuel de compensation, y compris pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 1-4 : COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION
Compte tenu des fluctuations des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée hebdomadaire contractuelle, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée, indépendante des écarts de durée du travail.
Un double du compte individuel de compensation sera remis chaque mois aux salariés concernés en même temps que leur bulletin de salaire.
Le compte individuel de compensation doit notamment faire apparaître :
Le nombre total d’heures effectuées au cours chaque semaine (temps de travail effectif, y compris le temps passé en stage de formation professionnelle continue, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel),
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement
Le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement (donnant donc lieu à contrepartie équivalent en repos)
Le nombre d’heures de récupération prises au cours du mois en contrepartie des heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement
Le solde (positif ou négatif) du compte de compensation
ARTICLE 1-5 : AMPLITUDE DE LA MODULATION
Aucune semaine ne peut, en période de forte activité, excéder 48 heures de travail, sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 h.
Durant les périodes de pointes saisonnières du travail, les semaines ou fractions de semaines correspondant à des imprévus liés aux aléas climatiques, de réparations urgentes ou en cas de circonstances exceptionnelles, de travaux impératifs liés à la sécurité, les durées maximales du travail seront portées, conformément à l’article L. 713-13 du Code rural et à l’avenant à la convention collective n° 121 du 14 novembre 2013, à :
60 heures par semaine (sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail)
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
12 heures par jour.
Durant les semaines ou fractions de semaines pendant lesquelles l’entreprise est confrontée aux problèmes de récoltes des produits agricoles, ainsi qu’aux activités spécifiques liées à la conservation des productions agricoles, à leur préservation et à leur protection, les durées maximales du travail seront portées à :
70 heures par semaine (sous réserve de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail)
52 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
12 heures par jour.
En période de faible activité, la durée hebdomadaire de travail pourra être égale à 0 afin de favoriser la prise de journée complète en repos.
Les périodes prévisionnelles d’activité sont les suivantes :
période de haute activité : du 1er mars au 31 octobre
période de basse activité : du 1er novembre au 28 février
La réduction du temps de travail au cours des périodes de faible activité s’effectuera en privilégiant la réduction du nombre de jours travaillés au cours de la semaine.
ARTICLE 1-6 : COMPENSATION DES HEURES
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée contractuellement, compensant les heures non effectuées en-deçà de cette durée hebdomadaire au cours de périodes de faible activité, ne sont pas des heures supplémentaires.
Elles ne donnent pas lieu à la majoration fixée par l’article L. 3121-36 et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures de récupération acquises par chaque salarié figurant à son compte individuel de compensation pourront être prises à l’initiative du salarié, sous réserve d’en formuler la demande par écrit à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’au moins deux semaines.
Le salarié devra impérativement fixer les dates souhaitées de ses récupérations au cours de la période de basse activité, soit entre le 1er novembre et le 28 février.
En tout état de cause, la direction pourra refuser de faire droit à la demande formulée en cas d’impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise.
Lorsque le compte individuel de compensation du salarié présentera un compteur d’heures de récupération de plus de 20 heures, la Direction pourra prendre l’initiative de placer le salarié en récupération, afin de ramener le solde du compte individuel de compensation à 20 heures.
ARTICLE 1-7 : MANQUE D’ACTIVITE
En cas de manque d’activité, l’employeur pourra solliciter l’indemnisation des salariés au titre de « l’activité partielle » lorsqu’il apparaît, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours d’année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période d’annualisation.
ARTICLE 1-8 : PLANNINGS
Les salariés sont informés collectivement des plannings par voie d’affichage ou par courriel.
En raison des caractéristiques spécifiques de l’activité de la société VERTVAL AGRI, les plannings sont nécessairement susceptibles d’être périodiquement adaptés. Le délai de prévenance du changement d’horaire, pour information du personnel concerné, sera alors au minimum de deux jours ouvrés (sauf cas de force majeure).
Les heures de travail effectuées en dehors des horaires instaurés ne pourront être prises en compte que sur demande préalable, validée par le supérieur hiérarchique.
En cas d’impossibilité pour le supérieur hiérarchique de valider cette demande, les heures de travail effectuées en dehors des horaires instaurés ne pourront être prises en compte qu’après justification auprès de ce dernier le jour même ou le lendemain et après validation par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 1-9 : LISSAGE DES REMUNERATIONS
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n’aura aucune incidence en plus ou en moins sur la rémunération mensuelle convenue.
La rémunération mensuelle sera donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel de chaque salarié quelle que soit la durée effective de présence du mois correspondant.
La pratique des horaires modulés donnera lieu à l’application d’un système de régularisation basé sur le compte de compensation défini à l’article 1-4 du présent accord.
ARTICLE 1-10 : ABSENCES
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Le personnel absent et non indemnisé lors des heures dont sont convenues les parties au présent accord se verra retenir les heures non effectuées sur le salaire du mois considéré.
Ainsi, sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, la retenue pour absence sera calculée de la façon suivante : le salaire mensuel pour 151,67 heures sera multiplié par le nombre d’heures d’absence, et le produit obtenu sera divisé par le nombre d’heures qui auraient dû être travaillées dans la période de paie considérée. Les heures d’absence et les heures qui auraient dû être travaillées pour la période seront calculées à partir des plannings visés à l’article 1-8 du présent accord.
ARTICLE 1-11 : VERIFICATIONS ANNUELLES
La société VERTVAL AGRI arrête le compte de modulation de chaque collaborateur à la fin de la période de modulation, soit le 1er mars de chaque année, sur la base de son temps réel de travail.
ARTICLE 1-12 : ENTREE OU SORTIE DES EFFECTIFS EN COURS D’ANNEE
Lorsque le salarié n’a pas effectué la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures de travail réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la durée hebdomadaire de travail définie au contrat de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les rémunérations et indemnités diverses dues lors de la dernière échéance de paie. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.
ARTICLE 1-13 : DEPASSEMENT DE LA DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE TRAVAIL
Dans le cas où il serait constaté, au terme de la période de modulation, que le compte individuel de compensation présente un solde positif ou négatif, les heures restantes inscrites en positif ou négatif seront reportées sur la période annuelle suivante.
Toutefois, par accord entre le salarié et la direction, le solde positif des heures restantes inscrites sur le compte de compensation en fin de période de modulation, pourra exceptionnellement faire l’objet d’un paiement ; dans une telle hypothèse, chacune de ces heures ouvrira droit à une majoration de salaire fixée à 25 %, sauf accord entre le salarié et la direction pour reporter le solde du compte de compensation sur la période annuelle suivante.
ARTICLE 1-14 : SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL
Afin de s’assurer du respect des horaires de travail et du respect des dispositions du présent accord, un système de contrôle sera mis en place.
CHAPITRE II
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 2-1 : SALARIES CONCERNES
Il est prévu une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Il est précisé que :
la durée moyenne de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures par semaine ou 104 heures par mois de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :
0 heure,
34 heures de travail effectif par semaine ou 1550 heures de travail effectif sur une période de 12 mois continus.
Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail visé au titre I du présent avenant, à l’exception des dispositions incompatibles avec l’organisation du temps de travail à temps partiel, c’est-à-dire sur une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N+1.
ARTICLE 2-2 : PLANNINGS
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés seront amenés à varier, en fonction de la charge de travail, dans le respect des durées maximales de travail.
Le planning précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes de repos) sera établi au moins par semaine et affiché la semaine précédant le début de la période considérée.
En cas d'événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié - quel qu'en soit le motif -, travaux urgents à finir dans un délai déterminé, sans que cette liste ne puisse être limitative le planning pourra être modifié.
Toute modification du planning des jours travaillés pourra intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, ou d’accord du salarié.
ARTICLE 2-3 : REGIME DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés à temps complet.
Les salariés de la société à temps partiel sont amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue à leur contrat de travail, décomptées selon à l’issue de la période égale à 12 mois consécutifs, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du Travail.
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail s’entend du 1er mars de l’année N au 28 février de l’année N +1.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.
Elles ne peuvent, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles justifiées (impératif, personnel, familial, médical, etc.), le salarié pourra refuser l’accomplissement des heures complémentaires.
Dans ce contexte les parties conviennent que, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel conformément aux dérogations prévues par l'article L. 3123-20 du Code du travail.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
En cas de manque d’activité, l’employeur pourra solliciter l’indemnisation des salariés au titre de l’activité partielle dans les conditions suivantes :
lorsque l’horaire hebdomadaire pouvant être effectivement assuré est inférieur d’au moins 7 heures à l’horaire initialement prévu,
lorsqu’il apparaît, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours d’année, que les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées d’ici la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu.
ARTICLE 2-5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront comptabilisées, pour l’appréciation du volume horaire à effectuer par chaque salarié sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence.
Ces absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine.
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
Lorsque le salarié n’a pas effectué la totalité de la période du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de mois, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de sa durée contractuelle de travail.
2-5-1 : En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures complémentaires le cas échéant.
2-5-2 : En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
ARTICLE 2-6 : CONDITIONS DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.
CHAPITRE II
CONVENTION DE FORFAITS JOURS
ARTICLE 3-1 : SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année avec :
1° Les salariés cadres, classés ainsi selon la classification en vigueur de la convention collective nationale des Céréales, Meunerie et Approvisionnement, Alimentation du Bétail, Oléagineux, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et qui relèvent notamment des fonctions suivantes :
Responsable d’activité,
Animateur de réseau de magasins.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent des rémunérations se situant dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou leur établissement.
En pratique, il est donc prévu par le présent accord que les cadres, ainsi que tout salarié qui ne travaillerait pas dans le cadre d’un horaire collectif ou d’horaires prédéfinis, mais qui disposerait d’une large autonomie dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, seraient éligibles au forfait jours.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens ;
l’exercice du droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Les salariés visés à l’article 3-1 pourront voir leur temps de travail décompté dans le cadre d’un forfait de jours travaillés dans l’année.
La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Aux seules fins du décompte du forfait :
Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;
Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.).
Les jours de congé supplémentaires pour ancienneté pouvant être accordés en application des dispositions de la Convention collective nationale des Céréales, Meunerie et Approvisionnement, Alimentation du Bétail, Oléagineux, seront déduits du nombre de jours travaillés des salariés concernés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (218 jours en droits pleins à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année civile ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).
Exemple
Pour un salarié entré le 1er juin 2024, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :
218 x 213 (nombre de jours restant dans l’année) / 365 = 127 jours.
ARTICLE 3-3 : INCIDENCE DES ABSENCES
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
● Etape 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés. Exemple pour l’année 2024 : 218 jours + 25 jours CP + 10 jours fériés = 253 jours au total.
● Etape 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/253ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
● Etape 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/253] * nombre de jours d’absence.
ARTICLE 3-4 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 (ou 366) jours de l’année ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année :
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Exemple pour l'année 2024 : 366 - (218 + 104 + 25 + 10) = 9 jours de repos.
Exemple pour une entrée le 1er juillet 2024 : 183 – (109 + 52 + 12 + 4) = 6 jours de repos.
ARTICLE 3-5 : PRISE DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées aux salariés, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée.
La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.
Les jours supplémentaires de repos devront être pris dans la limite du nombre de jours de repos à attribuer, à des dates à convenir entre les parties.
A défaut, la moitié des jours supplémentaires de repos sera prise à l’initiative de l’employeur, l’autre moitié à l’initiative du salarié.
Le salarié devra formuler sa demande de jours de repos 7 jours calendaires à l’avance, sauf accord de la Direction.
Étant entendu que les parties devront s’accorder pour prendre les dispositions nécessaires afin que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la société.
Les jours de repos supplémentaires relevant de l’initiative du salarié qui ne seraient pas pris entre le 1er janvier et le 31 décembre seront définitivement perdus, sauf s’ils n’ont pas été pris du fait de l’employeur.
Un décompte du nombre de jours travaillés sera tenu pour chaque salarié concerné par le biais d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou conventionnels, jours de repos RTT, maladie ou autre ...).
Ce décompte figurera sur le bulletin de salaire.
Toute contestation portant sur le relevé des jours travaillés ou non, ainsi que sur la qualification des jours non travaillés devra être porté immédiatement à la connaissance de la Direction, faute de quoi les contestations ultérieures ne seront pas recevables.
ARTICLE 3-6 : REMUNERATION
La rémunération perçue par le salarié aura la nature d’un forfait et sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le contrat unissant les parties n’ayant plus de référence à un horaire de travail, le salarié ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
ARTICLE 3-7 : TEMPS DE REPOS
En tout état de cause, le salarié ne pourra, dans l’organisation de son travail, être employé plus de 6 jours consécutifs et bénéficiera d’au moins 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail.
De même le salarié devra bénéficier d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
ARTICLE 3-8 : DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni aux heures supplémentaires.
Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, entre le lundi et le samedi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction (ex : nécessité de visiter les équipes le samedi pour suivi de l’activité commerciale) et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période. De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors de cette période.
Aussi, il est demandé aux salariés, notamment de ne pas consulter et répondre à leurs mails pendant leur temps de repos.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un appel ou un courriel reçu en-dehors de son temps de travail.
Afin d’assurer la continuité du service, il est demandé à chaque salarié absent pendant les heures d’ouverture de l’entreprise d’utiliser le gestionnaire d’absence de sa messagerie professionnelle afin d’une part de prévenir ses interlocuteurs du fait qu’il ne pourra prendre connaissance du courriel et d’autre part d’indiquer les coordonnées de la personne à contacter en son absence.
De même, en cas d’absence pendant les heures d’ouverture de l’entreprise, les salariés devront inviter leurs interlocuteurs sur le répondeur de leur téléphone portable professionnel à contacter la société VERTVAL AGRI directement.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.
La Société est sensible et veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails.
Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens prévus dans le cadre du présent Accord.
Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès que l’organisation du travail de la Société le nécessitera.
La Direction rappelle également que le travail depuis le domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 3-9 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés dans l’année ne pourra dépasser 235.
Dans cette hypothèse, l’accord est formalisé dans un avenant à la convention de forfait ou au contrat de travail.
Cet avenant précise que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d’au moins 10 % de la rémunération contractuelle.
Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les jours de repos auxquels renoncent les salariés en convention de forfait annuel en jours sur l'année ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales et d'une exonération fiscale (loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018).
ARTICLE 3-10 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la société VERTVAL AGRI assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
La société VERTVAL AGRI s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, notamment par le contrôle et l’examen du décompte du nombre de jours travaillés figurant sur le bulletin de salaire.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Un document individuel de suivi mensuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du type de repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié, en validation avec l'employeur, à partir d’un tableau excel tenu par la personne en charge des ressources humaines.
Par ce tableau, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail et de respect des durées de repos précitées. Le fait par le salarié de ne pas renseigner ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les éventuelles alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation ou de la charge de travail, de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la Direction.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En outre, et sans préjudice de ce qui précède, la Direction recevra le salarié à sa demande pour évoquer, notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de trouver des solutions pour y mettre fin.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et accessible au salarié par signature manuscrite.
Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
ARTICLE 3-11 : ENTRETIEN ANNUEL
Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus à l’article 3-10 ci-dessus, un à deux entretiens individuels sont organisés annuellement (obligatoirement un par an, voire un par semestre dans la mesure du possible) avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année afin de veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.
Un exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait en jours figure en Annexe 1 du présent Accord.
La Société se réserve toutefois le droit de modifier le contenu de cet accord au regard des évolutions législatives et conventionnelles.
Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.
Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 3-12 : MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT
Une convention de forfait en jours travaillés ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord écrit du salarié.
Elle doit donc faire l’objet d’une convention individuelle écrite mentionnée dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant à son contrat de travail.
La convention individuelle de forfait doit obligatoirement mentionner le nombre de jours devant être travaillés dans l’année par le salarié.
CHAPITRE IV
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 4-1 : FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société VERTVAL AGRI est fixé à 250 heures.
Ce contingent s’applique à tout salarié, qu’il soit soumis ou non à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année tel que définit au chapitre I.
Ce contingent est applicable dès que les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées.
ARTICLE 4-2 : DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL
En cas de dépassement du contingent annuel défini au présent accord, toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie en repos fixé à :
100 % si l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés
50 % si l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal à 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne pourra être prise que par journée entière, à la demande du salarié, mais sous réserve de l’accord de la Direction.
En cas de refus par la Direction de la date souhaitée par le salarié, l’employeur proposera au salarié une autre date, se situant dans un délai de deux mois suivant la date initialement souhaitée par le salarié.
Le salarié devra formuler une demande de prise de cette contrepartie obligatoire de repos dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle il aura acquis 7 heures de repos.
En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié, la direction lui demandera de prendre effectivement ce repos dans un délai maximum d’un an.
CHAPITRE V
DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 5-1 : DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5-2 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. La durée de préavis est de trois mois. Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.
ARTICLE 5-3 REVISIONS
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires.
Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.
Chacune des parties peut d’une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.
La révision doit donner lieu à dépôt.
ARTICLE 5-4 : DEPOT LEGAL
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par l’entreprise :
en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) :
* une version intégrale au format pdf, signée des parties * une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise à chaque représentant du personnel et délégué syndical et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Fait à SAINT DIE DES VOSGES, le 14/10/2024
Pour VERTVAL AGRIPour le Comité Social et Economique
