professionnels de la société Viessmann Faulquemont SAS
ENTRE :
La Société VIESSMANN Faulquemont, Société par Actions Simplifiée au capital de 5 450 000 euros, dont le siège social sis Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée sous le numéro 493 385 785 00016 auprès du RCS de Metz, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Opérations
et agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :
la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical
la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART,
Ci-après nommées ensemble « les Parties » ou « les Signataires ».
Article 3. PAGEREF _njxgm9nthvdm \h Champ d’application de l’accord collectif6
Article 4. PAGEREF _yjhcyzhwf9v9 \h Cartographie des métiers7
4.1. PAGEREF _nfted4k4mb1i \h Métiers émergents7
4.2. PAGEREF _vdlsyfaqkpr3 \h Métiers en tension7
4.3. PAGEREF _5594tupqylqf \h Métiers en évolution7
4.4. PAGEREF _btl2gbhi9d3h \h Mise à jour et intégration des évolutions d’emplois et des compétences8
Article 5. PAGEREF _zczhmh9afzht \h dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement8
5.1. PAGEREF _kqhm8cv3l066 \h Périmètre et métiers concernés8
5.2. PAGEREF _ho1epl22dykz \h Période de volontariat pour les candidatures9
5.3. PAGEREF _cfr7gklfily1 \h Information des salariés9
5.4. PAGEREF _gaycynqf05vk \h Traitement des candidatures9
5.4.1. PAGEREF _k9itxdccrjkt \h Déclaration de la candidature du salarié volontaire9 5.4.2. PAGEREF _age9vrem3sdb \h Examen et traitement des candidatures des volontaires9 5.4.3. PAGEREF _xlz2yhplwq34 \h Conditions de rejet d’une candidature10 5.4.4. PAGEREF _d26wgco4fcom \h Critères de départage des candidatures10
5.5. PAGEREF _5re9xpi9h5e4 \h Accompagner la mobilité professionnelle interne11
5.5.1. PAGEREF _igu00pvn6z9z \h Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne11 5.5.2. PAGEREF _qkr55sbf1i4 \h Les étapes de la mobilité interne11 5.5.2.1. PAGEREF _v9gob6h9wx5v \h L'aide à l'orientation et au choix11 5.5.2.2. PAGEREF _hyb8sldx99kj \h La formation12 5.5.2.3. PAGEREF _rrtzsa7aijgk \h Formalisation de la mobilité interne12
5.6. PAGEREF _o69uzqpqcr3f \h Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle
par le biais d’un congé de mobilité12
5.6.1. PAGEREF _k6o5fpwmdu49 \h Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe13 5.6.2. PAGEREF _sji4rmzd9z \h Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité13 5.6.2.1. PAGEREF _kvu7wycq6a5z \h Adhésion du salarié au congé de mobilité14 5.6.2.2. PAGEREF _ldgwm8m4uh07 \h Durée du congé de mobilité14 5.6.2.3. PAGEREF _oga72q4klr6p \h Cessation du congé de mobilité14 5.6.2.4. PAGEREF _jq1eags4126f \h Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption)15 5.6.2.5. PAGEREF _8y44lyhqc7e3 \h Rémunération du congé de mobilité15 5.6.2.6. PAGEREF _2q2k3nryxamm \h Engagements des parties16 5.6.2.7. PAGEREF _kpvcohlvh8qm \h Statut du salarié pendant le congé de mobilité16
5.6.2.7.1. PAGEREF _xuc6gsfn08pq \h Suspension du contrat de travail16 5.6.2.7.2. PAGEREF _luhklf6jeg25 \h Droit à congés et primes17 5.6.2.7.3. PAGEREF _y9jrdqtoprl3 \h Régime de retraite17 5.6.2.7.4. PAGEREF _3fbrak5wc3b0 \h Couverture sociale17 5.6.2.7.5. PAGEREF _xvcnqy5r2iw9 \h Epargne salariale17 5.6.2.7.6. PAGEREF _bwyjs5ykgo6j \h Elections professionnelles17 5.6.3. PAGEREF _smk0zkrq9ow5 \h Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe18 5.6.3.1. PAGEREF _1c1es83biy0x \h Indemnité de rupture garantie18 5.6.3.2. PAGEREF _jwvk2pw2o3ta \h Indemnité pour reclassement rapide18 5.6.4. PAGEREF _dzqboagss6sb \h Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité18 5.6.4.1. PAGEREF _xdjda51z117 \h Aide à la formation19 5.6.4.1.1. PAGEREF _q60fcd5d42gr \h Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle19 5.6.4.1.2. PAGEREF _sd3boyca6weu \h Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle19 5.6.4.2. PAGEREF _zaqhf5f46ew9 \h Aide à la recherche d’emploi20 5.6.4.3. PAGEREF _5twemthe9gmi \h Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise20 5.6.4.3.1. PAGEREF _utml3rrg54ax \h Aide à la reprise ou à la création d'entreprise21 5.6.4.4. PAGEREF _yxvowc2yb2g0 \h Mesures d’aide à la mobilité géographique en cas de mobilité externe21 5.6.4.4.1. PAGEREF _4npeof1d515z \h Voyage de reconnaissance21 5.6.4.4.2. PAGEREF _frfc3988sakb \h Aides à la mobilité géographique22 5.6.4.4.2.1 PAGEREF _o7b89omrw5fb \h Déménagement22 5.6.4.4.2.2 PAGEREF _pyqv8zgwgi6w \h Assistance à la vente et la recherche de logement22
5.7. PAGEREF _emw14xu7o43z \h Congé de fin de carrière « GEPP »22
5.7.1. PAGEREF _6de4tgq6uqlb \h Salariés bénéficiaires22 5.7.2. PAGEREF _sk7wmqd5cmp \h Dépôt des candidatures23 5.7.3. PAGEREF _kkcm3vt225qa \h Examen et validation des candidatures pour le congé de fin de carrière23 5.7.4. PAGEREF _lkm73zy6tgco \h Date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP »24 5.7.5. PAGEREF _gr01blykkfpa \h Allocation de remplacement24 5.7.6. PAGEREF _rgl9uzuwcerw \h Versement25 5.7.7. PAGEREF _l7x9cd1sp789 \h Régime social et fiscal25 5.7.8. PAGEREF _e83l8v41ftt7 \h Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC »25 5.7.8.1. PAGEREF _fpw7iojt4uxy \h Suspension du contrat de travail25 5.7.8.2. PAGEREF _56w1det3jjdx \h Régime de retraite26 5.7.8.3. PAGEREF _q2wii9n8m4bu \h Régime de prévoyance-santé26 5.7.8.4. PAGEREF _xqz73bbgo3mx \h Congés payés26 5.7.8.5. PAGEREF _xpnor5g22qu \h Elections professionnelles26 5.7.8.6. PAGEREF _l60jn55fykm1 \h Epargne salariale26 5.7.9. PAGEREF _ywm7nb898mk0 \h Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ26
Article 6. PAGEREF _7xosvktcxxg3 \h Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise27
6.1. PAGEREF _ga34ivfcvwp3 \h Information des entreprises sous-traitantes27
6.2. PAGEREF _152c00fh0098 \h Impacts environnementaux et transition écologique27
Article 7. PAGEREF _8axtd9a0wo6r \h Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accord28
Article 8. PAGEREF _ahb7pur0ojnu \h Entrée en vigueur et révision du présent accord28
8.1. PAGEREF _7gpvp9yf5rr7 \h Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre28
8.2. PAGEREF _asgtuv50yzo6 \h Interprétation de l’accord29
8.3. PAGEREF _4japrm2w8s2b \h Révision de l’accord29
8.4. PAGEREF _f4q21b8v8ore \h Formalités de dépôt et de publicité29
8.4.1. PAGEREF _pyy3pp3xjfo3 \h Notification29 8.4.2. PAGEREF _panvmvmjyf0c \h Dépôt légal29 8.4.3. PAGEREF _ozpwxtyeegz1 \h Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord30
Préambule La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de la Société. La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Le présent accord intervient dans le cadre de la modernisation et de la compétitivité de l’entreprise au niveau Européen et Français rendues nécessaire par :
Un contexte économique et concurrentiel, caractérisé par un marché soumis à plusieurs défis : ralentissement de la croissance, perte de vitesse et actions de réorganisations généralisées sur le territoire européen
L’optimisation constante de nos organisations et processus ;
Une transformation des opérations caractérisée par une digitalisation de plus en plus développée
La mise en place d’une organisation matricielle, amenant les collaborateurs à travailler de plus en plus en mode projet, en équipes plurifonctionnelles et internationales, avec une mutualisation croissante des moyens, expertise et processus.
Face à ces défis immédiats, et dans un contexte concurrentiel agissant et évoluant rapidement, l’entreprise a la nécessité de s’adapter pour sécuriser son activité, variabiliser une partie de ses coûts de structure, et accompagner ses collaborateurs au cœur de cette évolution. L’adaptation des emplois et des métiers aux évolutions économiques, techniques et technologiques des marchés existants et potentiels à venir, constituent des enjeux majeurs pour accompagner le développement de l’entreprise et le parcours professionnel de chaque salarié.
A ce titre, les parties entendent, par le présent accord, qui s’inscrit dans le socle des dispositions applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, mettre en œuvre une GEPP spécifique pour les nécessaires évolutions de l’organisation actuelle de l’entreprise.
A l’issue des réunions de négociation menées spécifiquement pour le présent accord, tenues les 29 octobre 2025, 5 novembre 2025, 7 novembre 2025 et 13 novembre 2025, les Parties ont convenu des dispositions détaillées ci-après et exprimé par ce biais leur volonté d’accompagner les besoins stratégiques immédiats de l’entreprise.
******
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifique à la situation stratégique de l’entreprise ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé de mobilité,
Les Parties s’accordent sur la nécessité de gérer, dans un cadre exclusivement volontaire, des évolutions d’activité conduisant à la suppression de certains emplois, en sécurisant les parcours professionnels des salariés concernés et en évitant tout départ non choisi. À cette fin, les parties prévoient notamment une démarche de GEPP assortie d’un congé de mobilité conforme aux dispositions du Code du travail.
Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu par référence aux articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail.
Le présent accord collectif s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité inscrit au sein d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord collectif prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche de la Métallurgie.
Champ d’application de l’accord collectif
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord, sans toutefois :
Être en période d’essai ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours, quel qu’en soit le motif ou d'un transfert vers une catégorie de métier non impacté ou une autre entité interne au groupe Carrier.
Cet accord ne s’applique donc pas aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou alternants.
Cartographie des métiers
La catégorisation des métiers permet de cibler les plans d’actions de l’entreprise.
La catégorisation définie ci-après permet de classifier l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise avec les notions suivantes :
Métiers émergents
Métiers en tension
Métiers en évolution
Métiers émergents
Les métiers dits émergents sont en création et/ou en développement dans l’entreprise, et sont identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou à l’évolution du contexte à plus ou moins long terme. Ils nécessitent des compétences nouvelles. Certains de ses métiers seront stratégiques pour l’entreprise à moyen terme dans la réussite de ses activités. La liste des métiers identifiés à ce jour comme « émergents» sont annexés au présent accord collectif.
Métiers en tension
Les métiers dits en tension se traduisent par une compétence critique et/ou par leur rareté sur le marché du travail, ce qui rend primordial le maintien des compétences en interne. La liste des métiers identifiés à ce jour comme « en tension» sont annexés au présent accord collectif.
Métiers en évolution
Sont classés métiers en évolution les métiers dont le contenu, les compétences requises, les outils, l’organisation du travail ou l’environnement règlementaire/technologique/ou économique pourraient connaître des modifications nécessitant une adaptation du périmètre des compétences et/ou une diminution des effectifs.
Le présent accord a pour objet principal d’accompagner les salariés exerçant sur ces métiers.
Les métiers en évolution sont tous les métiers qui ne sont pas listés en annexe comme des métiers en tension ou des métiers émergents.
Mise à jour et intégration des évolutions d’emplois et des compétences
La catégorisation des métiers pourra être actualisée par la Direction des Ressources Humaines et partagée avec les représentants du personnel selon les modalités d’information consultation définies en interne, notamment dans un contexte d’évolution d’organisation susceptible d’avoir des conséquences sur les métiers existants au sein de l’entreprise. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines pourra éventuellement proposer l’ouverture des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord au périmètre de métiers concernés.
dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement
Périmètre et métiers concernés
Les dispositions du présent article sont ouvertes spécifiquement et exclusivement aux salariés
volontaires pour la construction de leur parcours professionnel dans le cadre du présent accord collectif, et qui remplissent les conditions suivantes (cumulatives avec celles énoncées à l’Champ d’application de l’accord collectif) :
titulaires d’un poste sur un métier « en évolution » ;
ou titulaires d’un poste sur une autre catégorie de métier pour lesquels leur inscription dans un des dispositifs ouverts par le présent accord permet expressément la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en évolution ».
Dans ce cas, l’éligibilité au dispositif est subordonnée à l’effectivité du repositionnement d’un salarié titulaire d’un poste sur un métier « en évolution », après validation de la Direction Ressources Humaines de la faisabilité réelle du repositionnement.
Période de volontariat pour les candidatures
La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés éligibles pourront présenter leur candidature à un repositionnement. Cette période est de trois (3) semaines à compter de la communication de l’appel à candidatures par la Direction, lequel indiquera la date limite des candidatures. A titre informatif, cette période sera du lundi 24 novembre au vendredi 12 décembre 2025.
Information des salariés
Dès finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, communication Vi2Go, …).
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, etc.) sont informés par tout moyen.
Dans le cadre du présent accord et au titre des mesures d’accompagnement prévues, les Parties conviennent de prévoir des dispositifs :
d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe ;
de congé de fin de carrière.
Traitement des candidatures
Les dispositions suivantes sont applicables pour les mesures d’accompagnement à la mobilité interne, à la mobilité externe et au congé de fin de carrière.
Déclaration de la candidature du salarié volontaire
Les salariés dont le métier aura été identifié comme « en évolution » sont informés des mesures prévues par le présent accord collectif.
Le salarié volontaire doit en faire la demande par écrit avant le terme de la période de volontariat définit à l’article Période de volontariat, selon les modalités définies et communiquées dans l’appel à candidature (formulaire en ligne accessible via QR Code).
Examen et traitement des candidatures des volontaires
La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Direction. La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner de garantie à ce titre et ne peut donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Le salarié ayant candidaté à la mobilité externe est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois à compter de la clôture de la période de volontariat.
Conditions de rejet d’une candidature
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons motivées suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article Période de volontariat du présent accord ;
Le départ du salarié provoquerait une discontinuité d’activité conséquente dans les missions de son service et/ou de l’entreprise, et son maintien dans les effectifs est un impératif de bon fonctionnement du fait de ses compétences ou savoir-faire particuliers, qui rendent son remplacement à court et moyen difficilement réalisable pour l’entreprise. Le cas échéant, des critères de départage seront appliqués afin d’identifier les candidatures prioritaires.
Critères de départage des candidatures
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre de départs possibles, priorité sera donnée aux salariés en tenant compte des critères définis ci-après et selon l’ordre établi ci-dessous :
Priorité sera donnée aux salariés entrant dans un dispositif de congé de fin de carrière
Prise en compte de l’ancienneté du salarié : le salarié qui a l’ancienneté (exprimée en année, mois et jour) la plus importante est prioritaire pour un départ. L’ancienneté prise en compte est la date d’entrée en service y compris la reprise légale et/ou conventionnelle d’ancienneté ;
En cas d’égalité stricte sur le critère précité, la durée d’occupation de l’emploi actuel sera retenue ; le salarié dont le nombre de mois d’occupation est supérieur est prioritaire pour un départ ;
Enfin, en cas d’égalité stricte sur les deux critères précités, l’horodatage de la réception de la candidature sera le critère de départage, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant retenu.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste en mobilité interne, celui-ci sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste en termes de compétences.
Si la candidature du salarié n'est pas retenue, dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus dans les meilleurs délais.
Accompagner la mobilité professionnelle interne
On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle :
au sein de la Société,
ou vers un autre site de l’une des sociétés Carrier ou Viessmann géographiquement localisé en France.
Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne
Tout salarié visé à l’article au Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif dont la candidature à la mobilité interne est acceptée est réputé
en parcours de mobilité interne.
À compétences égales, les candidatures internes des salariés visés à au Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif sont privilégiées.
Dans l’éventualité d’une mobilité interne sur un site de travail géographiquement différent du lieu de travail initial du salarié, il est expressément convenu que ce dernier pourra bénéficier des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique énumérés à l’article Mesures d’aide à la mobilité géographique en cas de mobilité externe du présent accord collectif.
Aucune indemnité (en particulier aucune indemnité de rupture) ne sera due au titre de la mobilité interne.
Deux types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :
**Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre service ou sur une fonction similaire
Ce repositionnement ne demande pas d'adaptation particulière.
**Le repositionnement interne sur une fonction accessible par une adaptation des compétences
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais d’une formation d’adaptation de courte durée : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement. Il ne doit pas, en revanche, nécessiter une formation qualifiante.
Les étapes de la mobilité interne
L'aide à l'orientation et au choix
Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d'un accompagnement individualisé leur permettant :
d’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
de valoriser leurs compétences spécifiques,
d’identifier les postes nécessitant au plus une formation d'adaptation,
d’accompagner les projets de reconversion nécessitant au plus une formation d’adaptation pour des postes disponibles,
dans le cadre de la mise en œuvre d'une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d'une journée de découverte.
La formation
Si cela est justifié par les compétences nouvelles à acquérir et si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée en interne ou par un organisme de son choix, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de
3.000 € HT (hors frais de déplacement, repas et logement, qui seront remboursés sur présentation de justificatifs et conformément à la politique en vigueur au sein de la Société).
Le salarié peut mobiliser ses heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Formalisation de la mobilité interne
Afin de formaliser la mobilité interne, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné ou d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur, avec conservation d’ancienneté.
Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe Carrier Viessmann.
La mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux salariés visés à l’article Périmètre et métiers concernés
Erreur ! Source du renvoi introuvable. du présent accord collectif.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un nouveau projet professionnel ;
de faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur de l’entreprise.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité (articles L. 1237-18 et suivants du code du travail).
Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe
La candidature à une mobilité externe est une démarche nécessairement
volontaire de la part du salarié concerné.
Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
appartenir aux salariés définis à l’article Périmètre et métiers concernés du présent accord,
ne pas être éligible au dispositif de congé de fin de carrière défini au présent accord,
avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le projet envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation, etc ;
avoir un projet conduisant :
immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée (emploi salarié en dehors de la Société ou projet de création/reprise d’entreprise),
à une formation certifiante, qualifiante ou diplômante
à un nouvel emploi,
ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise (métier identifié comme « métier en tension » ou « métiers émergents »). Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.
Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture effective de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel.
Adhésion du salarié au congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié précisant la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.
Durée du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à neuf (9) mois.
Cette durée est majorée de trois (3) mois :
pour les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ,
pour les salariés âgés de 50 ans et plus et justifiant à minima de 25 ans d’ancienneté
portant ainsi la durée totale du congé de mobilité à douze (12) mois.
Les conditions d’âge, d’ancienneté, et de détention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont appréciées au jour de l’entrée du salarié concerné dans le congé de mobilité.
Le congé débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel.
Cessation du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
Soit en cas d'embauche;
Soit à la demande du salarié.
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise, en vertu de la convention de rupture signée.
A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société et perçoit l’indemnisation prévue pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.
Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption)
Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement.
Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale. Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes
Rémunération du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité (hors période de suspension), le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à
75 % du salaire mensuel brut moyen de référence.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend du salaire de base, de la prime d’ancienneté, de la prime d’efficience, du 13ème mois, de la prime de vacances et des primes variables contractuelles perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, à l’exception de la prime Viessmann. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte pour le calcul du salaire de référence.
Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise. L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé, à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
Engagements des parties
Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le salarié s’engage à :
se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel durant le congé de mobilité ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies dans le présent accord collectif.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
La période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le congé de mobilité, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé de mobilité.
Droit à congés et primes
Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.
Il est en de même pour toutes les primes liées à la présence effective du salarié dans les effectifs au jour de leur versement ou de leur effectivité.
Régime de retraite
Afin d’éviter que le départ en congé de mobilité n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Couverture sociale
Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Epargne salariale
Le salarié en congé de mobilité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Elections professionnelles
Le bénéficiaire du congé de mobilité ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe
Cette mesure d’accompagnement est exclusivement ouverte aux salariés adhérant au congé de mobilité (pour recherche d’emploi, parcours de formation, ou création/reprise d’entreprise).
Indemnité de rupture garantie
Le montant de l’indemnité de rupture garantie au salarié à la rupture de son contrat de travail est constitué du montant brut de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, majorée dans les conditions suivantes :
pour les collaborateurs ayant une ancienneté strictement inférieure à 5 années révolues : 10.000 euros brut
pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 années révolues : 15.000 euros brut, augmentés de 1.500 euros brut pour chaque année d’ancienneté à partir de 5 années révolues.
Le montant de cette indemnité complémentaire sera toutefois plafonné à 45.000 euros.
Il est précisé que :
L'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité est appréciée à la date de l’entrée dans le congé mobilité ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte, au terme du congé de mobilité.
Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.
Indemnité pour reclassement rapide
Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique, une indemnité pour reclassement rapide d’un montant correspondant à 100
% de l'allocation de congé de mobilité restant à verser (entre la date de fin effective du congé de mobilité et la date de fin théorique du congé de mobilité) sera versée au salarié.
Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’inscrira dans un des trois parcours possibles :
Formation
Recherche d’un nouvel emploi
Création ou reprise d’entreprise
Chacun de ces dispositifs propose des mesures d’accompagnement spécifiques et non cumulables.
Aide à la formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier de l'un des deux dispositifs suivants, sous réserve que son projet de formation soit validé par la Direction des Ressources Humaines, et qu’il présente les justificatifs de son inscription. Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle
Le salarié peut solliciter la prise en charge de toute ou partie de sa formation dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle.
Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle
Si le dossier de CPF de transition professionnelle du salarié concerné est refusé ou si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée par un organisme de son choix et non éligible au CPF de transition professionnelle, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques des projets individuels de formation dans la limite maximale de
10.000 € HT par salarié (hors frais de déplacement, restauration et hébergement).
Les éventuels frais liés au transport, à l’hébergement et la restauration engagés à l’occasion de la réalisation d’une formation seront remboursés sur présentation des justificatifs et selon les barèmes de frais professionnels en vigueur au moment de l’engagement des frais par le salarié et sur présentation des justificatifs.
Les projets individuels de formation peuvent relever d’une formation d’adaptation, ou d’une formation qualifiante ou diplômante, ou d’un parcours cohérent de formations comprenant au moins une formation qualifiante ou diplômante (ou formation supérieure ou égale à 300 heures). Le salarié peut mobiliser les heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Aide à la recherche d’emploi
Le salarié s’inscrivant dans une démarche de recherche d’emploi bénéficiera d’une indemnité spécifique complémentaire lui permettant de prendre les actions nécessaires à son parcours. Cette indemnité est fixée à
15.000 euros brut.
Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise
Sont concernés les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée répondant aux critères suivants :
Création d'Entreprise individuelle / Reprise d'Entreprise individuelle,
Création d'une Société / Reprise d'une Société,
Profession libérale réglementée,
Transformation du statut juridique d’une micro-entreprise ou auto-entreprise déjà existante et créée par le salarié antérieurement à la survenance du présent projet, en une société de type SARL, SAS, EI, EURL….
L'entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d'une entreprise individuelle ou d'une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel),
soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
En cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée pour bénéficier de l’indemnité spécifique de création d’entreprise.
Les activités de type vente à domicile (statut VDI) pourront être éligibles en fonction de la nature du projet.
Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise d'une entreprise dans des pays autres que l'UE (Union Européenne) ou l'AELE (Association Européenne de Libre Echange),
Création/reprise de SCI, association, GIE, ou groupement d'employeurs,
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail) et qu'il rachète de nouvelles parts de l'entreprise,
Création d’une auto-entreprise ou micro-entreprise.
Les dispositions détaillées ci-après relativement aux projets de création ou de reprise d’entreprise sont soumises à la condition de l’entrée effective des salariés concernés dans le congé de mobilité.
Aide à la reprise ou à la création d'entreprise
Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction perçoit une indemnité de
10.000 euros bruts, versée lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les douze mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Cette indemnité viendra en complément des indemnités prévues à l'article Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe ci-avant. Elle sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Par ailleurs, dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise de frais de formation dans la limite maximale de 5.000 € HT, sur présentation des justificatifs, et sous réserve que cette formation soit en lien avec le projet professionnel.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet.
Mesures d’aide à la mobilité géographique en cas de mobilité externe
Si le salarié adhère au congé de mobilité et qu’il s’engage dans une reconversion vers un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée à l'extérieur des sociétés du Groupe Carrier Viessmann, il devient éligible aux dispositions du présent article.
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr).
Voyage de reconnaissance
Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais.
En cas de mobilité interne, il sera accordé au salarié, qui en exprime la demande, un congé spécifique de 1 jour ouvré.
Aides à la mobilité géographique
Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société dans la limite de 3000€ TTC après présentation de trois devis par le salarié, étant précisé que le devis retenu par la Société sera le moins onéreux (base prix total TTC des prestations) des trois devis présentés.
Assistance à la vente et la recherche de logement
Dans le cadre des prestations du prestataire Action logement, le salarié pourra bénéficier d’aides dans la recherche de logement. Les prestations ouvertes au salarié seront communiquées sur simple demande de ce dernier.
Congé de fin de carrière « GEPP »
Les Parties ont opté pour la mise en place d’un dispositif spécifique qui répond à un double objectif :
permettre aux salariés qui sont proches de l’âge de la retraite à taux plein d’anticiper leur départ en adhérant à un congé de fin de carrière (ci-après dénommé le congé fin de carrière « GEPP »), dans des conditions précisées ci-après,
créer ainsi de nouvelles opportunités de repositionnement, de mobilités et/ou de reclassements internes pour les salariés sur un métier « en évolution ».
Salariés bénéficiaires
Le congé fin de carrière « GEPP » sera ouvert, sur la base du
volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :
être en activité effective à la date de signature du présent accord collectif,
ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,
appartenir aux salariés définis à l’article Périmètre et métiers concernés du présent accord collectif,
justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
être en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 24 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif au plus tard le 31 mars 2026,
s’engager à liquider la pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour
l’établissement (métier identifié comme « métier en tension » ou « émergent »). Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.
La durée du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré ne pourra pas excéder
24 mois.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré
s’engagent à liquider l’ensemble de leurs compteurs temps (congés payés, CET, RTT…), puis à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale.
De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation, conformément aux dispositions légales en vigueur, à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.
Enfin, les bénéficiaires s’engagent à :
n’exercer aucune activité professionnelle durant la dispense d’activité ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
ne pas percevoir d’allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.
Dépôt des candidatures
Le salarié souhaitant bénéficier du congé fin de carrière « GEPP » rémunéré devra déposer sa candidature accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.
Les candidatures devront être déposées dans les délais fixés à l’article Période de volontariat pour les candidatures du présent accord collectif.
Examen et validation des candidatures pour le congé de fin de carrière
Par dérogation à l’article Critères de départage des candidatures et exclusivement pour le congé de fin de carrière « GEPP », la Direction validera les dossiers de congé de fin de carrière déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de besoin de départage :
date de départ en retraite la plus proche,
âge du salarié le plus élevé,
ancienneté du salarié la plus élevée.
Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature. En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :
d’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le congé fin de carrière « GEPP » (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé,
un formulaire de demande de départ en retraite au terme du congé fin de carrière.
Le salarié disposera d’un délai de
8 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Le non-respect de ce délai sera assimilé à l’abandon de la candidature au congé fin de carrière.
La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de fin de carrière « GEPP » même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment en complément des dispositions de l’article Conditions de rejet d’une candidature :
compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service,
en cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ en interne par un collaborateur, nécessitant donc un recrutement externe.
En cas d’un tel refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.
Date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP »
La date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité.
En tout état de cause, la date d’entrée en congé de fin de carrière « GEPP » ne pourra être :
ni antérieure à la date de signature du présent accord,
ni postérieure au 31 mars 2026.
Allocation de remplacement
Dans le cadre du congé fin de carrière « GEPP », et pour la durée actée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour dispense d’activité qui ne pourra excéder 24 mois, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle.
La Société garantit au salarié, et après déduction de la période correspondant à la liquidation par le salarié de l’intégralité de ses compteurs temps, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% du salaire mensuel brut moyen de référence, sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire mensuel net habituel du salarié.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend du salaire de base, de la prime d’ancienneté, de la prime d’efficience, du 13ème mois, de la prime de vacances et des primes variables contractuelles perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, à l’exception de la prime Viessmann. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte pour le calcul du salaire de référence.
En cas d’absences pour maladie de droit commun, maladie professionnelle ou accident du travail ou d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.
En cas de contrat de travail à temps partiel, le salaire de référence sera calculé sur la base de ce temps partiel.
Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le dispositif, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé.
Versement
L’allocation de remplacement est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant
une durée maximale de 24 mois après son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière (y compris en cas de report de la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein en raison d’une réforme des régimes de retraite impactant le salarié).
L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.
Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant :
la liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein ;
la liquidation d’une retraite de manière anticipée ;
la reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée ;
le décès du bénéficiaire.
Régime social et fiscal
L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, aux taux en vigueur au moment de son versement.
Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC »
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en congé fin de carrière, jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-avant.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.
Tel que rappelé ci-dessus, l’avenant au contrat de travail aura une durée maximale de 24 mois à compter de l’entrée dans le dispositif.
Régime de retraite
Afin d’éviter que le départ en congé fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Régime de prévoyance-santé
Les salariés en congé fin de carrière continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Congés payés
A défaut de travail effectif, la période de congé fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés.
Elections professionnelles
Le bénéficiaire ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Epargne salariale
Le salarié en dispense d’activité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Il est également rappelé que l’allocation de congé de fin de carrière est soumise à cotisations de sécurité sociale, et doit être considérée à ce titre pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation et pour sa répartition entre les salariés lorsque le critère de répartition est le salaire.
Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ
En contrepartie de l’allocation de remplacement définie ci-dessus pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé fin de carrière prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé.
Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite conformément aux dispositions en vigueur, selon son statut, de la convention collective de référence au jour de son départ.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité est celui précisé dans la convention collective précitée.
Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ.
Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise
Information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci ont un effet significatif sur leurs métiers et leurs compétences, ainsi qu’en matière d’emploi. Cette information se fera par tous moyens par les directions opérationnelles concernées.
Dans cette hypothèse, les entreprises sous-traitantes seront informées dans les trois mois suivants la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques.
Impacts environnementaux et transition écologique
En raison de la nature même du secteur d’activité de l’entreprise, ce sujet relève intrinsèquement des orientations stratégiques de l’entreprise et, par voie de conséquence, des impacts qui en découlent en matière, notamment, de transformation des métiers. La notion de transition écologique et d’impacts environnementaux est donc abordée dans les éléments soumis annuellement à échange avec le CSE au titre de l’information-consultation spécifique à la GEPP.
Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accord
La conclusion du présent accord n’est pas soumise à la consultation préalable du CSE de la Société, celui-ci étant toutefois informé des négociations menées avec les organisations syndicales, de l’existence de cet accord et des mesures sociales prévues. Les parties conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord concernant ses dispositifs de congé fin de carrière, congé de mobilité et mobilité interne. Ce suivi interviendra dans le cadre d’une Commission de suivi, composée :
De deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord
Du Secrétaire du CSE
Et de représentant(s) de la Société
C’est ainsi que la Commission de suivi sera notamment informée, à l’issue de la période d’appel aux volontariats, du bilan des candidatures acceptées et de l’organisation de l’entreprise en résultant. Ce suivi sera opéré jusqu’à l’échéance du terme du présent accord.
Enfin, afin de permettre un accompagnement des salariés dans le cadre du déploiement du présent accord, il est convenu de l’attribution d’un crédit d’heures de délégation exceptionnel de 24 heures pour chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Ce crédit d’heures exceptionnel ne pourra être mobilisé qu’au cours de la période de volontariat définie par le présent accord (soit du lundi 24 novembre au vendredi 12 décembre 2025), afin de présenter le dispositif convenu dans le présent accord, de répondre aux questionnements et d’accompagner les salariés qui le souhaiteraient.
Entrée en vigueur et révision du présent accord
Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve des conditions de validité prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les Parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Formalités de dépôt et de publicité
Notification
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par email.
Dépôt légal
Il sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services centraux du ministre du chargé du travail.
Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord sera accessible pour consultation, et les salariés seront informés des dispositifs prévus selon les modalités définies dans le présent accord.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
***
Fait à Faulquemont, le 18 novembre 2025 En 5 exemplaires originaux,
Pour la Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S
Directeur des Opérations Directeur des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.
Pour l’organisation syndicale C.G.T.
Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C
Annexe
Liste des métiers « émergents »
Métiers
Responsable R&D Responsable de pôle R&D Responsable centre d’essai Responsable Conception Mécanique Responsable vie / série Ingénieur R&D Ingénieur Instrument et système Ingénieur système R&D Ingénieur Thermodynamique PLO Chef de projet digitalisation
Liste des métiers « en tension »
Métiers
Responsable maintenance Responsable automatisme Chef de poste maintenance Chef de secteur maintenance Animateur équipe maintenance Technicien de maintenance expert Technicien de maintenance Opérateur / braseur Soudeur Contrôleur / réparateur Expert robot soudure
Liste des métiers « en évolution »
Liste des Métiers non cités dans la liste des métiers émergents ou en tension (paragraphes 1 et 2 ci-dessus)
