VINCI Construction Terrassement, Société par Actions Simplifiée au capital de 50 000 000 € inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 410 335 855, dont le siège social est situé 61 Avenue Jules Quentin – 92730 NANTERRE Cedex, dûment représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise » ;
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
Ci-après désignées « les Organisations syndicales représentatives » ;
D’AUTRE PART,
Ci-ensemble dénommées « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord favorisant le travail des femmes marque la volonté commune des Parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle. La mixité dans l’entreprise, comme tout autre facteur de diversité, favorise la performance. L’égalité professionnelle devient donc un véritable enjeu stratégique du développement de notre entreprise, qui se doit d’être attractive pour les femmes. Les parties s’accordent pour affirmer que l’entreprise joue un véritable rôle dans la promotion de l’égalité professionnelle, et réaffirment de ce fait leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. VINCI Construction Terrassement a déjà pu s’investir dans le cadre familial en mettant en œuvre un certain nombre de mesures visant à favoriser le cercle familial dans les métiers du Terrassement comme :
Une mutuelle d’entreprise avantageuse pour la famille ;
Le versement d’une prime de naissance ;
L’attribution de chèques cadeau de Noël versés par le Comité Social et Economique à destination des enfants etc.
Etabli dans le cadre de la politique sociale prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, le présent document a pour objet l'exposé de mesures temporaires visant à assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, et en particulier à remédier à des inégalités de fait dues aux spécificités des travaux publics.
Ces mesures ont vocation à favoriser le recrutement des femmes, et à assurer leur maintien et leur développement dans l'emploi au sein de l'entreprise VINCI Construction Terrassement. Elles s'appliquent à l'ensemble des collaboratrices de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Ainsi et dans le cadre du présent accord, les Parties reconnaissent la nécessité :
De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers exercés au sein de la Société ;
De prendre en considération la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute thématique susceptible d’entraîner des conséquences sur ce thème ;
De veiller aux écarts de salaire qui ne pourraient être objectivement expliqués ;
De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
De communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de VINCI Construction Terrassement, qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – LES MESURES GENERALES APPLICABLES AUX COLLABORATRICES DE L'ENTREPRISE
1.1 – Le recrutement et la mixité des emplois
Les critères de sélection et de recrutement au sein de VINCI Construction Terrassement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité de traitement des candidatures est primordiale et ce, à chaque étape du processus de recrutement. Le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes est respecté, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Sur ce point, la Société s’engage à rédiger des offres d’emploi en utilisant une terminologie neutre du point de vue du genre, et à demander aux agences de recrutement à qui elle fait appel d’élargir de façon optimale les recherches de candidatures féminines.
Dans le cadre du recrutement, l'entreprise doit s'efforcer de maintenir un taux de répartition homme/femme reflétant celle des taux de sortie des filières en formation. Cependant, pour certains métiers opérationnels qu'il est nécessaire de féminiser, à compétences et à qualifications égales, une priorité à l'embauche doit être accordée aux femmes, sauf motifs objectifs.
La sélection de candidatures pour des offres de stage et d’alternance doit véritablement être accentuée en faveur des profils féminins afin de favoriser par la suite le recrutement de femmes au sein de l’entreprise (transformation des fins de stages/alternances en CDD/CDI). A titre d’information, en 2020, sur 72 apprenants en cours de contrat, 18 sont des femmes, soit un taux de féminisation de la population des apprentis de 25%.
Afin de s'assurer de la bonne diffusion des mesures décidées entre les parties au sein du présent accord, l’ensemble des femmes salariées de l'entreprise reçoivent au moment de leur embauche un document intitulé « Guide d’application de l'accord favorisant le travail des femmes », récapitulant l'ensemble des mesures définies dans le présent accord et dont elles peuvent bénéficier. Ce Guide est également mis à disposition sur l’intranet.
La communication interne, par le biais du journal d'entreprise ou du site intranet, doit veiller à faire entendre la richesse de la mixité au travail, par le biais d'interviews, de portraits de femmes salariées, ainsi que par la présentation de dispositifs mis en œuvre pour les accueillir. Dans l’objectif d'attirer les femmes au sein du métier du Terrassement, des présentations de nos métiers, et plus particulièrement de ceux en manque de candidatures féminines, doivent être effectuées au sein d'établissements du secondaire, universitaires et d’écoles spécialisées de la profession. Par ailleurs, un partenariat avec l’association « Elles bougent » sera ainsi initié afin de mener ces actions visant à promouvoir nos métiers auprès des femmes. Ce projet a pour but de valoriser les métiers techniques des entreprises du BTP auprès des femmes, notamment par le biais d’interventions dans les collèges durant lesquelles des salariées des fonctions opérationnelles de VINCI Construction Terrassement seraient en mesure de présenter leur profession à des jeunes filles ainsi que d’échanger avec celles-ci au sujet de leur vie professionnelle.
Le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. C’est pourquoi des actions de sensibilisation à toutes les formes de discrimination à l’embauche sont conduites à l’occasion des formations en recrutement.
Enfin, un référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné afin de notamment lutter contre les comportements sexistes dans l’entreprise et ainsi garantir de meilleures conditions de travail pour les collaboratrices et favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
1.2 – L’évolution professionnelle
Femmes et hommes doivent être en mesure d’évoluer dans les mêmes conditions et proportions. Les femmes doivent ainsi bénéficier d'un égal accès à la formation continue pour leur permettre de développer leur plan de carrière professionnelle. Afin de veiller à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Direction prendra soin de préserver le respect de la répartition proportionnelle homme/femme dans les promotions. En ce sens, il est notamment à noter que, pour l’année 2019, VINCI Construction Terrassement a obtenu la note maximale de 15 points sur 15 concernant l’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes sur l’index de l’égalités femmes/hommes. L’objectif de l’entreprise sera de maintenir cette note maximale. Par ailleurs, une attention particulière est apportée aux mobilités vers les postes rattachés à des métiers en situation de déséquilibre et sur les postes de Direction. Afin de faciliter cette évolution professionnelle interne, une liste des postes ouverts pour l’intégralité des catégories socio-professionnelles, y compris à l’international, est disponible sur le portail de l’intranet de VINCI Construction Terrassement. Un lien est également disponible vers la plateforme du Groupe (VINCI Jobs) afin d’avoir accès à l’ensemble des postes disponibles. L'entretien professionnel doit enfin être perçu comme un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité et l’évolution professionnelle.
1.3 – La rémunération
La Société tient à rappeler que le respect du principe d’égalité de rémunération entre les sexes est fondamental et que les systèmes de rémunération ne doivent pas être discriminants. Elle s’attache donc à veiller au respect de ce principe aussi bien au moment de l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle. Ainsi, pour l’année 2019, VINCI Construction Terrassement a obtenu 33 points sur 40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes via l’index de l’égalité femmes/hommes. Cet objectif sera poursuivi dans le but d’être amélioré. VINCI Construction Terrassement a également obtenu 20 points soit la note maximale pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes via ce même index. Ainsi, la Société réaffirme la nécessité de garantir aux salariés une égale rémunération à l’embauche. Elle s’engage à fournir aux salariés femmes et hommes, dès leur embauche, des salaires égaux à qualification, classification, formation et expérience égales. De plus, les salaires des salariés femmes et hommes sont établis en fonction de la grille de rémunération conventionnelle applicable à la Société, laquelle n’établit aucune différence de rémunération entre les sexes. En outre, l’évolution de la rémunération doit être basée sur plusieurs facteurs, indifférents au sexe des personnes, tels que l’évolution de la qualification, classification, compétences, expérience, niveau de responsabilité… Les personnes chargées de la campagne d’augmentation des salaires sont particulièrement sensibilisées à la nécessité de respecter ce principe d’égalité de rémunération et de faire abstraction du sexe des personnes dans l’attribution des primes et augmentations salariales. La Société rappelle également que la prise de congé maternité ne lèse pas les salariés de certains éléments de rémunération, et que la salariée en cours de congé maternité ou adoption bénéficie d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, de la même manière que les salariés visés par la mesure considérée. Ces deux éléments sont notamment suivis et vérifiés par le biais de l’index de l’égalité femmes/hommes.
A ce titre, VINCI construction Terrassement a, pour l’année 2019, obtenu la note de 15 points soit la note maximale pour l’indicateur relatif au taux de salariée ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité.
De plus, un rapport annuel de situation comparée (notamment via l’index de l’égalité femmes/hommes) fournira chaque année un comparatif des rémunérations attribuées aux femmes et aux hommes et permettra d’identifier les éventuelles disparités, afin d’envisager la mise en place de mesures visant à les corriger.
1.4 – La maternité et la parentalité
La politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise également à faire reconnaître que la maternité et la parentalité ne sauraient être une source de traitement différencié entres les femmes et les hommes. Dans la cadre de la formation professionnelle continue en entreprise, des modules de sensibilisation aux problématiques liées à la parentalité doivent être intégrés au sein des parcours de formation et d'évolution à destination de tous les membres de l'encadrement. Afin d'assurer la présence des femmes avec enfants dans les instances de direction opérationnelle/fonctionnelle, il est nécessaire de s'assurer de leur participation aux réunions de prise de décision. Dans cet objectif, les managers seront sensibilisés aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives ou matinales. A ce titre, chaque manager fera le nécessaire pour qu’aucune réunion ne soit programmée avant 8h30, et ne se termine pas après 18h, sauf cas exceptionnels et urgents au sein de toutes les structures de l'entreprise. En outre, le recours à la visioconférence doit être privilégié lorsqu'un déplacement temporaire ne présente pas une utilité indispensable. Ils seront invités par la même à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable. Une attention particulière sera ainsi portée aux familles monoparentales, les évènements organisés par l’entreprise et susceptibles d’affecter davantage l’organisation de ces familles (séminaires, formation etc.) de manière à permettre à chacun d’adapter son organisation. De plus, afin d’introduire davantage de flexibilité dans les conditions de travail, et afin de répondre efficacement aux contraintes liées aux transports, un accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein de la Société a d’ores et déjà été conclu. Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les femmes puissent, à partir du 4ème mois de grossesse et avec l’accord de leur hiérarchie, organiser leur temps de travail au regard des contraintes de transport rencontrées. Durant la période de congé parental, les salariés de la Société bénéficient de la portabilité de leurs droits en matière de frais de santé et prévoyance.
VINCI Construction Terrassement s’engage aussi à ce qu’au retour dans l’emploi après un congé maternité ou adoption d’un enfant, des mesures soient mises en place :
Afin de favoriser au mieux la prise de poste au retour d'un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la salariée bénéficie à sa demande d'un entretien préalable à son départ en congés et d'un entretien lors de son retour (l’entretien de retour doit être systématiquement proposé). Cet entretien sera effectué par son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur ses attentes au regard de sa nouvelle configuration familiale. A l'issue de l'entretien, pourront être déterminées des actions d'adaptation au poste ;
En outre, les salariées qui reprendront le travail à l'issue d'un congé parental d’éducation bénéficieront à leur demande d’un bilan de compétences dès lors qu'elles justifient d'un an d'ancienneté.
Le congé maternité ou adoption ne doit pas conduire à un gel des droits de la salariée en matière de formation. La prise du congé maternité ne doit pas léser les salariées de certains éléments de rémunérations, c'est pourquoi la durée d'absence pour congé maternité est neutralisée dans le calcul du versement de l'intéressement et de la participation. En outre, la salariée en cours de congé maternité ou d'adoption bénéficie d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. De même, si l’entreprise décide de mesures d'augmentations individuelles, la salariée en congé maternité ou d'adoption bénéficie d'un montant qui ne peut pas être inférieur au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
ARTICLE 2 – LES MESURES SPECIFIQUES APPLICABLES A TOUTES LES COLLABORATRICES :
Afin d'aider à la gestion de la parentalité des salariées de l'entreprise, la mesure suivante est mise en place afin de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle :
Les femmes et les hommes avec enfants à charge bénéficieront trimestriellement de chèques emploi service universel (CESU) destinés à assumer une partie des frais de garde (crèches, nourrices...) avant l'entrée en 1ère section de l'école maternelle ;
Ces chèques seront versés par l’entreprise, sur présentation d'une attestation de garde et de justificatifs de dépenses, dans la limite du montant fixé pour le plafond d’exonération fiscal (à savoir, pour 2020 : 1.830 €/an/bénéficiaire), et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge. Dans le cas où des salariés de l’entreprise seraient en couple (concubinage, Pacs, mariage, …), le cumul de l’attribution des chèques CESU n’est pas possible. Par ailleurs, dans le cas où des salariés de l’entreprise auraient une ou plusieurs absences injustifiées et non payées, l’attribution de chèque CESU sera suspendue pour le trimestre considéré.
ARTICLE 3 - LES MESURES SPECIFIQUES APPLICABLES AUX COLLABORATRICES AFFECTEES SUR CHANTIERS EN GRANDS DEPLACEMENTS
La Société tient à s’engager de la même manière dans un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des femmes affectées sur chantiers. Dans cette optique, divers engagements et mesures sont mis en place. Afin de faire en sorte que les modalités de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle soient compatibles avec les contraintes de la parentalité, un certain nombre de mesures sont définies pour faciliter la vie des femmes salariées en grand déplacement ayant des enfants de moins de 16 ans à charge :
Lorsque le conjoint reste domicilié à l'adresse fiscale du couple marié ou pacsé et que la salariée en grand déplacement souhaite assurer la scolarité de ses enfants à charge à proximité de sa résidence de chantier, celle-ci bénéficiera alors d'une majoration de 15% de son Indemnité de Grand Déplacement, quel que soit le nombre d'enfants à charge. Ladite majoration s’effectue sur la somme globale de l’indemnité de base et de son complément éventuel. Cette majoration a pour objet la prise en compte de l'obligation pour ces mères de famille de se loger dans un appartement plus spacieux et d'assurer la garde scolaire ou en crèche des enfants à proximité du chantier ;
Cette majoration de l’IGD est cumulable avec l’attribution des chèques CESU tels que définis à l’article 2.
Ainsi, pour aider à la recherche de logements permettant l'accueil d'enfants, l'entreprise demandera à l'organisme ACTION Logement d'accorder une attention particulière aux femmes salariées en grand déplacement dans leurs recherches de logement à proximité du chantier et des infrastructures nécessaires à l'épanouissement de leurs enfants ;
Lors de l'arrivée sur un chantier, les femmes en grand déplacement avec enfants se verront remettre, sur demande, un certain nombre d'informations pratiques locales. Seront mentionnés : la liste des nourrices agrées et des baby-sitters locales, les infrastructures médicales, les centres de loisirs et d'animations pour les enfants, etc... ;
En outre, le remboursement du voyage périodique prévu par la Convention Collective Nationale des Travaux Publics est élargi et peut être appliqué aux frais de transport collectif (train/avion) ou individuels (IK/péages), et ce, dans la limite des frais de transport collectif pour un même voyage, sur présentation de justificatifs par le conjoint de la cellule familiale qui rejoindrait, le weekend, la résidence de chantier où se trouve sa femme et ses enfants ;
Enfin, afin de limiter les impacts des grands déplacements sur la scolarité des enfants, les changements d’affectation des femmes avec enfants scolarisés devront s'effectuer en priorité durant la période estivale ou congés scolaires. Cette mobilité devra être annoncée au moins trois mois avant la nouvelle prise de poste.
Les Parties tiennent de surcroit à confirmer la progression de l’accueil et de la présence des femmes sur les chantiers en veillant particulièrement au respect de l'hygiène et des conditions de travail sur chantier, et notamment en mettant à disposition des locaux vestiaires, de sanitaires et de réfectoires sur les bases vies conformément à la règlementation applicable en la matière.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre de la mise à disposition, dans la rubrique destinée à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes intégrée dans la base de données économiques et sociales (BDES), des indicateurs chiffrés (dont la liste détaillée est donnée en Annexe) suivants relatifs à chacune des mesures précitées :
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
Par ailleurs, deux représentantes du Comité Social et Economique se chargeront de réaliser, dans le cadre de ses missions générales sur la politique sociale et à partir des informations ci-dessus rappelées ainsi que de celles obtenues grâce aux échanges avec les salariés, un suivi approfondi du présent accord.
ARTICLE 5 – EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LÉGAL OU RÉGLEMENTAIRE
Toute évolution législative et/ou règlementaire s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 6 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD A DUREE DETERMINEE
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de quatre ans.
Les signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter d’un éventuel renouvellement de celui-ci. En outre, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de renouvellement de la part des Parties signataires. Il pourra, à tout moment, être modifié après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation. Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
ARTICLE 7 – DÉPOT - PUBLICITÉ
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version anonymisée à l’initiative de la Direction. Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Nanterre, le 17 décembre 2020. En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour VINCI Construction TerrassementPour la CFDT
Le Président XXX XXX
Pour la CFE-CGC
XXX
Pour la CGT
XXX
VINCI CONSTRUCTION TERRASSEMENT
ANNEXE A L’ACCORD SUR LA PROMOTION DU TRAVAIL DES FEMMES-LISTE DES INDICATEURS CHIFFRÉS
COMMUNICATION
Indicateur chiffré = Nombre de « Guide d’application de l’accord favorisant le travail des femmes » distribués dans l’année.
Objectifs : 100 % d’affichage sur le portail (intranet)
100 % de distribution aux nouvelles embauchées.
EMBAUCHE
Indicateur chiffré = Nombre d’offres d’emploi utilisant des mots neutres du point de vue du genre.
Objectif : 100 % des offres d’emploi.
FORMATION
Indicateur chiffré = Nombre de femmes ayant accès à la formation professionnelle continue.
Objectif : 100 % de demandes dans le cadre du CPF.
Indicateur chiffré = Nombre de bilans de compétences réalisés par des femmes.
Objectif : 100% de demandes.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Indicateur chiffré = Nombre de réalisation d’entretiens préalables au départ en congé maternité, adoption, parental d’éducation et/ou d’un entretien lors du retour au travail.
Objectif : 100 % de demandes.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Indicateur chiffré = Répartition homme/femme sur les évolutions de carrière.
Objectif : Répartition conforme à la répartition des effectifs.
RECRUTEMENT
Indicateur chiffré = Taux de féminisation des recrutements des alternants
Objectif de progression : atteindre 50 % de taux de féminisation des recrutements d’alternants d’ici 3 ans.
MATERNITE / PARENTALITE
Indicateur chiffré = Nombre de réalisation d’entretiens préalables au départ en congé maternité, adoption, parental d’éducation et/ou d’un entretien lors du retour au travail.
Objectif : 100 % des demandes.
Indicateur chiffré = Nombre de bilans de compétences réalisés par des femmes.
Objectif : 100% des demandes.
REMUNERATION EFFECTIVE
Indicateur chiffré = Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.
Indicateur chiffré = Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité ou entre le retour d’un congé maternité et la fin de l’année civile (à condition que des augmentations soient intervenues pendant cette période).
