PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société
VINTED GO SASU, société par actions simplifiée au capital social de 28.430 EUR, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 914 500 061, dont le siège social est sis 5 rue de l’Arc de Triomphe – 75017 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Vice Président Vinted Go, dûment habilité aux fins des présentes,
(ci-après dénommée «
VINTED GO » ou « la Société »)
D'UNE PART,
ET :
Les salariés de la Société, ayant ratifié le présent Accord à la majorité des 2/3 du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21, L2332-22 et R2232-11 et suivants du Code du travail
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommés individuellement une «
Partie » et ensemble les « Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:
PREAMBULE
VINTED GO a pour activités le développement et l’exploitation de centres de distribution et de logistique, de casiers et consignes ainsi que des activités supports liées au transport.
Il est rappelé que le personnel de VINTED GO relève actuellement de la Convention collective nationale des Transports Routiers – IDCC 16 – JO 3085 (dénommée ci-après la « Convention Collective »).
Afin de répondre aux sollicitations croissantes liées à une activité en expansion, de permettre une meilleure réactivité face aux demandes des clients et anticiper leurs besoins et pour assurer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, la Société doit adapter son organisation du travail aux spécificités de son secteur d’activités.
Dans ce contexte, les Parties ont souhaité mettre en place un Accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail afin de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles de branche, aux besoins et à l’activité de la Société dans le cadre du développement de ses activités et permettre un aménagement, une organisation et une gestion du temps de travail souple et adaptée pour les salariés, tout en garantissant la continuité et la qualité de service.
Les dispositions du présent Accord n'ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues du présent Accord ont vocation à s'appliquer en cas de concours des dispositions conventionnelles ayant le même objet.
Le présent Accord d'entreprise est donc conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Le 17 mai 2023, la Direction a communiqué à chaque salarié un projet d’Accord.
La consultation du personnel sur le présent Accord a eu lieu le 31 mai 2023. Le procès-verbal de consultation est annexé au présent Accor
Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Le présent Accord précise les différentes règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, selon les catégories professionnelles ainsi que les conditions et modalités prévues ci-après.
Aménagement du temps de travail avec jours RTT sur l’année
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après « jours RTT ») sur l’année sont applicables à l’ensemble des salariés à temps complet de la Société et sous réserve des conditions suivantes.
Ce dispositif pourra également s’appliquer aux salariés à temps partiel. Dans ce cas les salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jours RTT sur l’année proportionnel à leur temps de travail effectif. Le contrat de travail ou un avenant précisera la répartition de la durée du travail et les horaires de travail
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait annuel en jours.
Modalités d’aménagement de la durée du travail sur l’année
Le temps de travail au sein de la Société est aménagé sur l'année, il est décompté sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cadre du présent dispositif, la durée de travail effectif de référence des salariés est de 1.607 heures par an, soit une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l’année considérée, compte tenu des jours RTT octroyés pour une année complète.
En d’autres termes, la durée hebdomadaire du travail dans le cadre de l'aménagement du temps de travail surl'année est fixée en moyenne à 37 heures. Les 2 heures de travail réalisées entre 35 heures et 37 heures par semaine sont compensées par l’attribution de jours RTT, conformément aux dispositions ci-après.
Jours RTT liés à la réduction du temps de travail sur l’année
Acquisition des jours RTT
Compte tenu d’une durée de travail hebdomadaire moyenne fixée à 37 heures, les salariés concernés bénéficient de 12 Jours RTT pour une année complète. Ces jours sont cumulables sous réserve d'avoir été préalablement acquis. Ils sont acquis, sur une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre et au prorata du temps de travail effectif.
Conséquences des absences, arrivée et départ d'un salarié en cours d'année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d'année, celui-ci bénéficiera de l'équivalent des jours RTT acquis au prorata de son temps de présence.
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif sont sans aucune incidence sur les droits à jours RTT.
Les périodes d'absence non assimilées par des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle des droits à jours RTT.
Modalités de prise de jours RTT
La prise des jours RTT s’effectue par journées entières et/ou par demi-journées>
Les jours RTT devront être pris au cours de la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours.
Pour le personnel de Logistique, 5 jours RTT pourront être fixés par la Société.
Les 7 autres jours RTT seront pris à l'initiative du salarié après accord formel de son responsable hiérarchique, en fonction des contraintes de service, avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Les jours RTT non pris au 31 décembre de l’année en cours et ce dans la limite de 5 jours RTT par an, pourront être :
Soit reportés et devront dans ce cas être pris au plus tard dans les 3 mois de l’année suivante.
Soit rémunérés à un taux majoré de 25%
Au-delà de ces 5 jours de RTT par an, les jours de RTT non pris seront perdus. Aucun report de ces jours RTT sur l’année suivante ne sera accordé; sauf circonstances exceptionnelles (congé maladie, congé maternité ou d'adoption, impossibilité pour des raisons d'organisation à la demande de votre employeur) et accord écrit du responsable hiérarchique.
Heures supplémentaires dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail à l’année avec octroi de jours RTT
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence de 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Ces heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Forfait mensuel en heures
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le recours au dispositif du forfait mensuel en heures sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions suivantes.
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait annuel en jours.
Modalités du forfait mensuel en heures
En application des dispositions des articles L 3121-55 et L 3121-57 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait mensuel en heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié concerné.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre d’heures comprises dans le forfait
la rémunération forfaitaire afférente.
Il est précisé que la rémunération du salarié sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires, incluses dans le forfait.
A titre d’exemple, une convention individuelle pourrait prévoir un forfait de 160,33 heures par mois incluant 8,66 heures supplémentaires (soit 37 heures par semaine incluant 2 heures supplémentaires). Dans ce cadre, la rémunération forfaitaire des salariés concernés comprend le paiement de 8,66 heures supplémentaires incluses dans le forfait de 160,33 heures par mois avec majorations au taux légal.
Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à réaliser des heures supplémentaires au-delà des heures prévues dans son forfait mensuel, ces heures supplémentaires, lorsqu’elles sont accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, seront indemnisées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur les heures supplémentaires et le contingent annuel d’heures supplémentaires sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés en forfait annuel en jours.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale et/ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.
La Société peut demander aux salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, d’accomplir des heures supplémentaires, compte tenu des nécessités de services et des besoins de la Société.
Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la Société.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande et pour le compte de la Société ouvriront droit au choix du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur :
soit, à une rémunération avec les majorations à taux légal suivantes :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires
50% pour les heures supplémentaires suivantes
soit, à une compensation sous forme de repos équivalents.
Dans tous les cas, le salarié devra indiquer à la Société son choix ou tout souhait de changement sur les modalités de compensation de ses heures supplémentaires deux mois à l’avance. En tout état de cause, la Société pourra décider des modalités de compensation des heures supplémentaires, compte tenu des nécessités de fonctionnement et de service.
Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les Parties rappellent que devront être respectées, sauf cas de dérogation expressément prévus par la loi :
les durées légales minimales de repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives)
ainsi que les durées maximales de travail journalier (10 heures par jour) et hebdomadaire (48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé
à 220 heures pour l’ensemble des salariés concernés aussi bien pour les salariés cadres que non-cadres.
Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur et compensées par un repos équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixés ci-dessus.
Forfait Annuel en Jours
5.1. Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le dispositif du forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les présentes dispositions sur le forfait annuel en jours sont applicables aux collaborateurs cadres.
5.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant) entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
Les garanties spécifiques et modalités de suivi de la charge de travail, dont le nombre d’entretiens et le droit à la déconnexion.
5.3. Durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Nombre de jours compris dans le forfait :
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à hauteur de
218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète de travail et pour les salariés justifiant d'un droit intégral à congés payés et éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, il pourra être conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre fixé ci-dessus de 218 jours annuels travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits annuels portant sur un nombre de jours compris entre 141 et 218 jours. Les Parties rappellent que le salarié soumis à forfait annuel en jours réduit n’est pas pour autant assimilé à un salarié à temps partiel.
Période de référence :
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte du temps de travail :
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, dans la limite du nombre de jours défini dans la convention individuelle conclue avec ces derniers.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
En outre, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Les salariés concernés sont libres d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en tenant compte des contraintes organisationnelles et des besoins de l’entreprise.
Ils sont par ailleurs tenus de respecter les dispositions légales quant aux durées minimales de temps de pause quotidien et repos quotidien et hebdomadaire :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures (Article L3121-16 du Code du travail) ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L3131-1 du Code du travail) ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Article L3132-2 du Code du travail).
Jours de repos (dit « jours RTT »)
Pour respecter le plafond fixé de 218 jours travaillés maximum sur l’année au titre de la convention de forfait, pour une année complète et un droit intégral à congés payés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos.
En principe, le nombre de jours de repos varie d’une année à l’autre, en fonction notamment des jours chômés dans l’année.
Dans le cadre du forfait annuel de 218 jours, il est convenu que le nombre de jours de repos est fixé à
12 jours pour une année complète et pour les salariés justifiant d'un droit intégral à congés payés et éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels.
Pour les salariés qui bénéficieront d'un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos accordé sera défini au prorata du nombre de journées travaillées fixé par la convention individuelle de forfait.
Prise en compte des absences, embauches et départs en cours d’année
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos seront revus au prorata temporis (ajustement des jours travaillés et jours de repos au titre des jours ouvrés de l’année considérée).
En cas de départ en cours d’année, l’éventuel trop perçu de jours de repos sera déduit du solde de tout compte.
En cas d’absence, les jours d’absence (indemnisés ou non et autorisés) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces jours d'absence ne peuvent être récupérés. Par conséquent le nombre de jours du forfait est réduit d'autant, sans pour autant que les jours d'absence ne soient considérés comme du temps de travail effectif, à l'exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.
Chaque jour d’absence est valorisé en fonction du rapport entre la rémunération annuelle fixe et le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait.
Modalités de prise, de report et de rachat des jours de repos
La prise des jours de repos s’effectue par journées entières et/ou par demi-journées.
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année civile en cours.
Toutefois, les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année en cours pourront, dans la limite de 5 jours :
Soit être reportés jusqu’à la fin du premier trimestre de l’année suivante. Les jours de repos ainsi reportés devront être pris au plus tard dans les 3 mois de l’année suivante.
Le report des jours de repos ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours maximum sur l’année concernée.
Soit faire l’objet d’un rachat en accord avec la Société. Dans ce cadre, les salariés concernés pourront renoncer, s’ils le souhaitent, à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours maximum sur l’année concernée.
5.4. Rémunération forfaitaire
Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire fixe, en contrepartie de l’exercice de leurs missions.
La rémunération est fixée sur l'année et versée en 12 mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.5. Garanties spécifiques et suivi du forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Document de suivi du forfait annuel en jours
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours devra respecter la procédure en vigueur au sein de la Société, destinée à décompter périodiquement, au moyen des outils mis à sa disposition, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et les journées et demi-journées de repos.
Ainsi, chaque salarié concerné devra établir et remettre à la fin de chaque mois un document déclaratif mis à disposition à cet effet ou via le Logiciel de comptabilisation du temps de travail lorsqu’un tel dispositif sera déployé.
Ce système de suivi du forfait annuel en jours fait apparaître :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, ou congés spécifiques, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait etc.) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le document déclaratif mensuel est validé par le supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné s’assureront que la charge de travail et l'amplitude des journées de travail du salarié concerné sont raisonnables.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif de suivi de la charge de travail, à la discrétion de l’employeur.
Entretien individuel périodique
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et son niveau de rémunération ;
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail prévisible du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Ils examinent ensemble les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel spécifique sur le suivi du forfait annuel en jours sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés ; et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En tant que de besoin, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien.
Des entretiens périodiques supplémentaires pourront être organisés à la demande du salarié avec le responsable hiérarchique portant sur le suivi du forfait annuel en jours.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté sur sa charge de travail, le salarié concerné informe son responsable hiérarchique des événements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il pourra demander un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique qui sera organisé dans les plus brefs délais.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction, lequel/laquelle recevra le salarié dans les 8 jours et formalisera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les jours non-travaillés (jours de repos et congés, jours fériés etc.).
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils professionnels de communication à distance mis à disposition par la Société.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, l’utilisation des outils mis à disposition des salariés concernés par la Société est interdite pendant les jours non travaillés (week-end, jours de repos et congés, jours fériés etc.).
En cas de difficulté, le salarié doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin de permettre de mettre en place toutes solutions aux difficultés signalées et assurer le respect des dispositions ci-dessus rappelées.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Travail de nuit
6.1. Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le travail de nuit sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Principe et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Compte tenu de ses impératifs d’exploitation et d’organisation et afin de s’adapter aux besoins et demandes de ses clients, la Société pourra être amenée à exercer ses activités en tout ou partie au cours de la période de nuit.
Le recours au travail de nuit correspond au travail effectué au cours de la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Toutefois, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit effectif quotidiennes au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit effectué, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Durée du travail de nuit et repos
Sauf dérogations prévues par la loi, les durées maximales de travail de nuit sont fixées à :
une durée quotidienne de 8 heures de travail de nuit effectif ;
une durée hebdomadaire de 40 heures de travail de nuit effectif moyen sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Le repos quotidien de 11 heures consécutives doit prendre effet à l'issue du service. Le travailleur de nuit bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24+11 heures).
Compensations
Compensation pécuniaire
Il est convenu que les salariés accomplissant un travail de nuit bénéficient d’une compensation pécuniaire dans les mêmes conditions que prévues par la Convention Collective des Transports Routiers – Activités Auxiliaires du Transport.
Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’une prime horaire qui s’ajoute à leur rémunération effective d’un taux de
20 % de la rémunération horaire conventionnelle à l'embauche applicable au coefficient « 150 M » pris comme référence pour l'ensemble des personnels concernés et quel que soit le secteur d'activité. Le taux horaire à l’embauche actuellement en vigueur pour le coefficient « 150 M » est de 11,79 EUR bruts, soit une prime horaire de 2,358 EUR bruts (20% x 11,79 = 2,358)
En cas d’évolution du montant du taux horaire à l’embauche pour le coefficient « 150 M », prévue par la Convention collective nationale des Transports Routiers, il est convenu que le nouveau taux en vigueur sera automatiquement appliqué.
En cas d'heures supplémentaires, la prime horaire visée ci-dessus doit être prise en compte dans l'assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
Le paiement de la prime horaire visée ci-dessus pourra néanmoins être remplacé, en tout ou partie, par l'attribution d'un repos compensateur équivalent (c’est-à-dire incluant la majoration de 20%).
Compensation sous forme de repos
Les salariés qui accomplissent au cours d'un mois et conformément aux instructions de leur employeur, au moins 50 heures de travail effectif durant la période de nuit bénéficient, en complément de la compensation pécuniaire visée ci-dessus, d'un repos « compensateur » d'une durée égale à 5 % du temps de travail qu'ils accomplissent au cours de ladite période de nuit.
Le repos une fois acquis pourra être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 1 mois, en accord avec le responsable hiérarchique, au plus tard 6 mois suivant l’acquisition.
Le repos « compensateur » de nuit est alimenté par les heures de travail effectivement réalisées par le salarié concerné. En conséquence, les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur de nuit.
Les salariés entrés ou sortis de l’entreprise bénéficieront du droit au repos compensateur sous réserve de remplir les conditions d’acquisition ci-dessus définies.
Temps de pause
Les salariés travaillant de nuit bénéficieront d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes après l’accomplissement de 6 heures de travail de nuit consécutif.
Mentions sur le bulletin de paie
Le nombre d'heures de repos « compensateur » acquis par le salarié travaillant de nuit doit faire l'objet d'une information sur son bulletin de paie ou sur un document qui lui est annexé.
L'assiette de calcul et le versement de la prime horaire doivent faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie.
En cas de remplacement du versement de la prime horaire compensatrice au travail de nuit par du repos, les informations relatives à son attribution doivent figurer sur un document annexé au bulletin de paie.
Règle de non cumul
Les compensations au travail de nuit prévues par les présentes dispositions conventionnelles ne sauraient se cumuler avec toute autre indemnité, prime, majoration du taux horaire, ou repos ou titre du travail de nuit attribués dans l’entreprise.
Garanties
Articulation entre travail de nuit et équilibre de vie personnelle
Les horaires des salariés travaillant de nuit seront organisés avec une attention particulière et le cas échéant en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle de nuit avec leur vie personnelle notamment, leurs responsabilités familiales et/ou sociales.
Le respect de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sera abordé dans le cadre de l’entretien annuel du salarié concerné. En cas de difficulté liée à un aspect familial ou personnel, le salarié volontaire affecté au travail de nuit s’engage à en faire état le plus rapidement possible à son responsable hiérarchique afin qu’une solution adaptée puisse être trouvée.
Passage d’un poste de travail de nuit à un poste de travail de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de travail de jour, dans l’entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié concerné devra adressé une demande écrite avec sa candidature à la Société.
La réponse de la Société devra intervenir dans un délai de 1 mois à compter réception de la candidature du salarié.
En cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par une note annexée au bulletin de paye ou par affichage.
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), la Société retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités. Par ailleurs, en cas de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, la salariée qui travaille sur un horaire de nuit bénéficie, à sa demande, du droit d’être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle bénéficie du même droit d’affectation à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste qu’elle occupe est incompatible avec son état. Cette affectation peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois.
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération de base de la collaboratrice.
Accès à la formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront des mêmes droits d’accès à la formation professionnelle et notamment des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise que les autres salariés.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés qui travaillent en équipe de suppléance de nuit.
Egalite professionnelle
Toute discrimination notamment à raison du sexe est interdite en particulier :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, sous réserve des limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour dans le respect des dispositions conventionnelles ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés qui travaillent en équipe de suppléance de nuit.
Suivi médical adapté
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée conformément aux dispositions de l’article L.4624-1 du Code du travail.
Tout travailleur de nuit bénéficie ainsi d’un suivi individuel adapté qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification du travail de nuit.
Le médecin du travail doit être consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail par équipes et de nuit.
Le médecin du travail fait, si besoin, des propositions d’aménagement de poste.
Travail du dimanche
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le travail du dimanche sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions suivantes.
Définition
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des Transports Routiers, le travail du dimanche s'entend de 0 heure à 24 heures, le dimanche considéré, à l'exception du temps compris entre 0 heure et 1 heure 30 imputable au service de la journée précédente.
Principe du volontariat
Le travail du dimanche est mis en place sur la base du volontariat et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les salariés devront exprimer leur accord par un écrit clair et non équivoque remis à la Société.
La Société veille à ce le travail le dimanche soit équitablement réparti entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, notamment familiales.
Il est rappelé que le refus de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à sanction.
Par ailleurs, la Société, au début de chaque année civile, demande au salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour obtenir ou pour reprendre un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.
Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche.
Il en informe alors l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Contreparties
Les salariés bénéficient d’une indemnité forfaitaire dont le montant varie selon que le temps de travail effectif accompli un dimanche excède ou non 3 heures, conformément aux dispositions en vigueur de la Convention Collective nationale des Transports Routiers.
Cette indemnité forfaitaire est actuellement fixée à :
11,81 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal inférieur à 3 heures consécutives ou non
27,46 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal supérieur à 3 heures consécutive ou non
En cas d’évolution du montant de l’indemnité forfaitaire prévue par la Convention collective nationale des Transports routiers, le nouveau montant en vigueur sera automatiquement appliqué.
Garanties
Repos hebdomadaire
Le salarié travaillant le dimanche bénéficiera d’un repos hebdomadaire un autre jour de la semaine. Ce repos hebdomadaire sera fixé en accord avec le responsable hiérarchique.
Articulation entre travail du dimanche et équilibre de vie personnelle
Pour les salariés travaillant le dimanche qui en font la demande, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de la constitution des plannings de travail le dimanche, la Société portera, compte tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées au dimanche des salariés concernés.
Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle du salarié
Dans l’hypothèse où un salarié qui se sera porté volontaire informerait la Société d’une évolution de sa situation personnelle l’empêchant de travailler le dimanche, la Société s’engage à le prendre en considération.
Le salarié devra veiller à prévenir son responsable hiérarchique de son indisponibilité pour travailler le dimanche dans les meilleurs délais afin qu’une solution de remplacement puisse être mise en œuvre.
Les salariés privés de repos dominical bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique portant sur l’évolution de leur situation personnelle et la conciliation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Travail des jours féries
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le travail des jours fériés sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions suivantes.
Définition
Conformément à l’article L3133-1 du Code du travail sont considérés comme jours fériés, les jours suivants :
1er janvier,
vendredi Saint (uniquement Alsace-Moselle)
lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Ascension,
lundi de Pentecôte,
14 juillet,
Assomption (15 août),
Toussaint (1er novembre),
11 novembre
Noël (25 décembre)
St Etienne (26 décembre - uniquement Alsace Moselle)
Le 1er mai est un jour férié chômé.
Le lundi de pentecôte (journée de solidarité) est un jour travaillé, sans entraîner un changement de la rémunération mensuelle, quelle que soit l’ancienneté du salarié. Conformément aux disposition de la Convention collective nationale des Transports Routiers, le travail un jour férié s'entend de 0 heure à 24 heures, le jour férié considéré, à l'exception du temps compris entre 0 heure et 1 heure 30 imputable au service de la journée précédente
Principe du volontariat
Le travail des fériés est mis en place sur la base du volontariat et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les salariés devront exprimer leur accord par un écrit clair et non équivoque remis à la Société.
Il est rappelé que le refus de travailler les jours fériés ne saurait donner lieu à sanction.
Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler les jours fériés. Il en informe alors l’employeur en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Contreparties
Les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté bénéficient d’une indemnité forfaitaire dont le montant varie selon que le temps de travail effectif accompli un jour férié légal excède ou non 3 heures, conformément aux dispositions en vigueur de la Convention collective nationale des Transports routiers.
Cette indemnité forfaitaire est actuellement fixée à :
11,81 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal inférieur à 3 heures
27,46 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal supérieur à 3 heures
En cas d’évolution du montant de l’indemnité forfaitaire prévue par la Convention collective nationale des Transports routiers, le nouveau montant en vigueur sera automatiquement appliqué.
Les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficie :
d’une majoration de 100% des heures de travail effectif accomplies les jours fériés dans la limite de de 5 jours fériés.
Une indemnité forfaitaire pour les autres jours fériés non chômés, actuellement fixée à
11,81 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal inférieur à 3 heures
27,46 EUR bruts pour un temps de travail effectif accompli un jour férié légal supérieur à 3 heures
En cas d’évolution du montant de l’indemnité forfaitaire prévue par la Convention collective nationale des Transports routiers, le nouveau montant en vigueur sera automatiquement appliqué.
Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficie d’une majoration de 100 % des heures de travail effectif accompli un jour férié légal.
Garanties
Articulation entre travail les fériés et équilibre de vie personnelle
Pour les salariés travaillant les jours fériés qui en font la demande, un temps d'échanges sera réservé au cours de l'entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de la constitution des plannings de travail les jours fériés, la Société portera, compte tenu des contraintes d'organisation de l'entreprise, une attention particulière aux contraintes spécifiques de transport liées aux jours fériés des salariés concernés.
Prise en compte de l’évolution de la situation personnelle du salarié
Dans l’hypothèse où un salarié qui se sera porté volontaire informerait la Société d’une évolution de sa situation personnelle l’empêchant de travailler les jours fériés, la Société s’engage à le prendre en considération.
Le salarié devra veiller à prévenir son responsable hiérarchique de son indisponibilité pour travailler les jours fériés dans les meilleurs délais afin qu’une solution de remplacement puisse être mise en œuvre.
Travail par équipes successives et par relais
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur le travail par équipes sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions suivantes.
Le recours au travail par équipes vise actuellement le service Entrepôt et Logistique.
Principe du volontariat
Le travail en équipes successives ou par relais est mis en place sur la base du volontariat et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les salariés affectés au travail par équipe successives ou par relais se verront proposer des avenants au contrat de travail.
Définition
Le travail par équipes successives ou travail « posté » est un travail continu ou en discontinu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes travaillant à des heures différentes dans la journée.
Le travail par relais peut être mis en place en équipes alternantes ou chevauchantes :
Le travail en équipes alternantes consiste à faire travailler sur un même poste tour à tour plusieurs équipes, les périodes de travail étant entrecoupées de pauses de longue durée.
Le travail en équipes chevauchantes ou travail en horaires décalés, plusieurs équipes sont occupées en même temps à une certaine période de la journée.
Le travail par roulement consiste à répartir différemment les journées de travail parmi le personnel, qui n'a donc pas les mêmes jours de repos.
Durée du travail et modalités d’organisation du travail en équipes
Pour rappel, conformément à l’article L3132-15 du Code du travail, en cas de travail en équipes successives selon un cycle continu, la durée de travail effectif des salariés concernés ne doit pas dépasser 35 heures par semaine en moyenne sur l’année par salarié concerné.
L’amplitude des horaires de travail dans laquelle s’inscrit l’organisation du travail en équipes pourra être comprise entre de 5H45 à 22H15, et reparties sur 6 jours sur 7 de la semaine, du lundi au samedi.
Les journées peuvent être découpées en plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines.
Le tableau d’organisation des équipes, détaillant la composition des équipes et les horaires de travail, sera établi par période de 3 mois et communiqué aux salariés concernés au minimum un 1 mois avant le début de chaque période.
Cette planification du travail, nécessaire à l’organisation du service, implique que les salariés planifient leurs demandes de congés en respectant un délai de 2 semaines avant la date d’établissement du tableau.
La modification du planning du tableau de service est possible à la demande du salarié et avec accord du responsable hiérarchique, à la condition de trouver un remplaçant et moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service justifiée, par exemple, par des absences non planifiées, maladies, ou en cas de surcroît d’activité, la direction pourra demander à un salarié de changer de poste.
Tout changement de poste pour une autre raison que celles invoquées ci-dessus nécessitera un délai de prévenance de 7 jours.
Temps de pause
Les salariés dont le temps de travail est réparti en équipes bénéficient d’un temps de pause, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, dans la mesure où pendant le temps de pause, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur, ne se conforment pas à ses directives et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
N’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, le temps de pause ne fait, en principe, l’objet d’aucune rémunération ni d’aucune indemnisation.
Ainsi les salariés (y compris les superviseurs) travaillant en équipes notamment de journée en semaine (incluant le samedi), bénéficient d’une pause d’1 heure non rémunérée.
Toutefois, pour les salariés travaillant en équipes exclusivement du matin (par exemple sur la plage horaire de 6 h00 à 13h00) ou exclusivement de l’après-midi (par exemple sur la plage horaire de 13h00 à 20h00) ou exclusivement en soirée (par exemple plage horaire de 15h00 à 22h00)
et ne bénéficiant pas de pause d’1 heure, ces derniers bénéficient d’une pause de 20 minutes rémunérée, compte tenu de la spécificité de leur affectation et des contraintes relatives à ces plages horaires de travail.
Les pauses seront organisées en respectant un planning prévisionnel.
Garanties
Passage d’un poste de travail par équipes successives ou par relais à un poste de travail de jour en semaine sans travail par équipes
Les salariés travaillant par équipe dispose d’une priorité pour l'attribution d'un poste sans organisation par équipe ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié concerné devra adressé une demande écrite avec sa candidature à la Société.
La réponse de la Société devra intervenir dans un délai de 1 mois à compter réception de la candidature du salarié.
En cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
Par ailleurs, lorsqu'un poste sans travail par équipe se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par une note annexée au bulletin de paye ou par affichage.
Accès à la formation professionnelle
Les salariés travaillant par équipes bénéficient des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
La Société, avant d’intégrer le salarié à une organisation du travail par équipes, pourra proposer à celui-ci si besoin les formations d’adaptation au poste de travail.
Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par la Société pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.
Egalite professionnelle
Aucune décision d'affectation à une organisation du travail par équipes successives ou par relais ou à un retour à un emploi sans travail par équipe ne devra faire l'objet d'une quelconque discrimination conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail et respecter le principe général d’égalité de traitement.
Équipes de suppléance
Salariés concernés
Les présentes dispositions sur l’équipe de suppléance sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions suivantes.
Le recours au travail par équipe de suppléance vise actuellement le service Entrepôt et Logistique.
Définition
Les équipes de suppléances sont destinées à assurer le remplacement des équipes de semaines pendant leur temps de repos.
Principe du volontariat
Le travail par équipe de suppléance est mis en place sur la base du volontariat et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Les salariés affectés en équipe de suppléance se verront proposer des avenants au contrat de travail.
Durée de travail et modalités d’organisation du travail en équipes de suppléance
Équipes de suppléance de fin de semaine
Le travail en équipe de suppléance de fin de semaine ne concerne pas les salariés qui travaillent soit seulement le samedi ou occasionnellement le dimanche. Ces derniers ne sont pas considérés comme travaillant en équipe de suppléance et reste rémunéré selon les règles en vigueur pour leur catégorie professionnelle.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance de fin de semaine ne peuvent en aucun cas cumuler avec d’autres modes de travail en semaine. Les salariés en équipes de suppléance de fin de semaine seront amenés à effectuer des plages de travail quotidiennes, comme suit :
Le cas échéant les vendredis de 9h00 à 16h00, incluant les pauses
Les samedis, de 6h00 à 18h30, incluant les pauses
Les dimanches, de 7h00 à 19h30, incluant les pauses
L'équipe de suppléance pourra être occupée un jour férié sans que cela ne mette en cause son activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l'équipe de semaine Les équipes de suppléance de fin de semaine pourront être amenées à travailler les jours fériés, sans que cela ne mette en cause leur activité de fin de semaine, dès lors que ce jour férié est collectivement chômé par l’équipe de semaine.
L'équipe de suppléance pourra être amenée également à remplacer l'équipe de semaine en congé collectif.
S’agissant du personnel d’encadrement et des superviseurs, afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire, qui doit leur être assuré, pourra être donné par roulement au personnel d'encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en semaine, tantôt en fin de semaine, ou encore par chevauchement entre les différentes équipes occupées dans le même service.
Équipes de suppléance de nuit en semaine
Les salariés travaillant en équipe de suppléance de nuit en semaine ne peuvent en aucun cas cumuler avec d’autres modes de travail notamment en journée ou en fin de semaine.
Les salariés en équipe de suppléance de nuit en semaine seront amenés à effectuer des plages de travail quotidiennes de nuit de 22 heures à 5 heures du lundi au vendredi.
Aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 5 plages de travail de nuit par semaine. Toutes les mesures de protection édictées pour les travailleurs de nuit sont applicables aux salariés d’équipe de suppléance de nuit qui pourraient être amenés à être considérés comme étant des travailleurs de nuit, sous réserve d’en remplir les conditions ci-dessus rappelées.
Temps de pause
Les salariés dont le temps de travail est réparti en équipes de suppléance bénéficient d’un temps de pause, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, dans la mesure où pendant le temps de pause, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur, ne se conforment pas à ses directives et peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
N’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, le temps de pause ne fait, en principe, l’objet d’aucune rémunération ni d’aucune indemnisation.
Toutefois, compte tenu de la spécificité de leur affectation et des contraintes liées à ces modes d’organisation du temps de travail, les salariés travaillant en équipe de suppléance de nuit en semaine ou de fin de semaine bénéficient de deux pauses chacune de 20 minutes rémunérées par journée (ou par nuit pour les salariés en équipes de suppléance de nuit).
En outre les salariés travaillant en équipe de suppléance de fin de semaine bénéficieront outre les deux pauses de 20 minutes rémunérées, d’une pause supplémentaire non rémunérée de 30 minutes le samedi et le dimanche.
Contreparties
Conformément à l’article L3132-19 du Code du travail, la rémunération des salariés de l'équipe de suppléance (de fin de semaine ou de nuit etc.) est majorée de 50 % pour le travail le dimanche par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Dans l’hypothèse, où un salarié affecté à l’équipe de suppléance serait amené à travailler en semaine à temps plein, la majoration de salaire n’aura plus lieu d’être.
Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
La rémunération des jours fériés travaillés par l’équipe de suppléance est également majorée de 50%.
Cette majoration se cumule avec les majorations pour travail de nuit, de jours fériés ou du dimanche dans la mesure où celles-ci n'ont pas le même objet.
Garanties
Passage d’un poste de travail par équipe de suppléance à un poste de travail de jour en semaine
Les salariés travaillant par équipe de suppléance dispose d’une priorité pour l'attribution d'un poste de jour en semaine ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié concerné devra adressé une demande écrite avec sa candidature à la Société.
La réponse de la Société devra intervenir dans un délai de 1 mois à compter réception de la candidature du salarié.
En cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.
Par ailleurs, lorsqu'un poste de jour en semaine se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par une note annexée au bulletin de paye ou par affichage.
Accès à la formation professionnelle
Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes accès à la formation que les autres salariés.
La Société, avant d’intégrer le salarié à une équipe de suppléance organisera si besoin les formations d’adaptation au poste de travail.
Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé par la Société pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.
Egalite professionnelle
Aucune décision d'affectation à une équipe de suppléance ou à un retour à un emploi sans équipe de suppléance ne devra faire l'objet d'une quelconque discrimination conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail et respecter le principe général d’égalité de traitement.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les parties conviennent expressément que le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent Accord fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la Société sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail le présent accord sera déposé dans les 15 jours de sa signature par la Société sous forme dématérialisée sur la plate-forme TéléAccords ( HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
La Société transmettra également une copie du présent Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
Suivi de l’accord
La Direction aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord.
Les Parties conviennent qu’un bilan de son application sera établi en décembre 2025 au plus tard et sera soumis aux Parties signataires afin de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par législation en vigueur. La demande de révision par l’une ou par l’autre des Parties (à savoir l’employeur ou les salariés représentant la majorité des 2/3) devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent Accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent Accord.
Fait à Paris, le 01/06/2023
en 3 exemplaires originaux (dont un pour chaque Partie ci-dessous).
POUR : VINTED GO
Nom : xxx
Titre : Vice Président Vinted Go
Signature :
Les salariés de la Société représentant la majorité des 2/3 du personnel
Annexe 1
Procès-verbal de consultation des salariés
Emargements votes électroniques
liste éditée le mercredi 31 mai 2023 à 17h29 ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Validez-vous la mise en place de l'accord d'entreprise portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail au sein de Vinted Go SASU?
