ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre :
VIPARIS le Palais des Congrès de Paris,
VIPARIS Porte de Versailles,
VIPARIS SAS,
VIPARIS Nord Villepinte
VIPARIS Le Bourget
VIPARIS Le Palais des Congrès d’Issy
PARIS EXPO Services
Composant
l’UES VIPARIS, et représentées par XXX, en sa qualité de Directrice Exécutive des Ressources Humaines & RSE dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
CFE-CGC, Formation et Développement, 22 Rue de l’Arcade, 75008 PARIS, représentée par XXX
FO, Fédération des Employés et Cadres, 28 rue des Petits Hôtels, 75010 PARIS, représentée par XXX
D'autre part,
Ci-après dénommées individuellement « Une Partie » et collectivement « Les Parties ». Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis 2016, VIPARIS déploie une politique de développement des compétences avec pour volonté de privilégier les ressources internes, de favoriser les mobilités et les évolutions mais également la volonté d’être attractif sur le marché de l’emploi.
VIPARIS renouvelle son engagement d’anticiper les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés la visibilité non seulement sur leurs parcours professionnels mais également sur les évolutions possibles. A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord qui s’inscrit dans une logique de gestion des emplois et des compétences. Celle-ci vise une sécurisation et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise et une meilleure employabilité des salariés. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation légale relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Ainsi, la Direction a réuni les organisations syndicales lors de quatre réunions de négociations à compter du 23 novembre 2023, au travers desquelles ont été abordés les thèmes légaux et notamment :
Le dispositif de gestion prévisionnel des emplois et des compétences ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées.
Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle interne à l'entreprise,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES VIPARIS.
ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre du présent accord, la Direction réaffirme l’importance d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière chez VIPARIS et de soutenir le développement des compétences qui leurs sont nécessaires.
Dans le cadre de la stratégie adoptée par VIPARIS, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de maintenir et développer leur employabilité en leur assurant notamment :
De pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste,
De développer leurs compétences et d’évoluer en qualification, d’être préparés aux évolutions de leurs métiers,
De mettre à jour leurs compétences déjà acquises,
D’être accompagnés et préparés à d’éventuels souhaits de mobilités.
Article 2.1 : La formation professionnelle
Les Parties réaffirment leur volonté de faire de la formation professionnelle un véritable levier de développement des compétences des collaborateurs et de fidélisation des collaborateurs.
Il est rappelé que chaque salarié bénéficiera d’un égal accès à la formation professionnelle quelque soit son âge ou son sexe.
Un échange entre le collaborateur et son manager aura lieu chaque année dans le cadre de son entretien professionnel afin de recueillir ses demandes de formation adaptées à sa situation personnelle dans un souci constant de développement des compétences. Le salarié pourra prendre connaissance de l’ensemble des formations existantes au sein de VIPARIS au sein du catalogue de formations. Il pourra également, le cas échéant, demander des formations hors catalogue.
L’accès à la formation étant une priorité, la Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner chaque demande attentivement, et répondre au collaborateur, directement ou via son manager, sur toute demande de formation exprimée.
Lors des conférences RH, la Direction des Ressources Humaines rappellera la possibilité laissée aux collaborateurs de demander des formations lors des entretiens de mi-année ou lors des entretiens annuels et de la possibilité de consulter à cet effet le catalogue de formations et des parcours de formation sur l’intranet.
La Direction s’engage à assurer un équilibre entre les formations dispensées par des collaborateurs VIPARIS, volontaires et formés à dispenser des formations afin de bénéficier de l’ensemble de leurs expertises sur leurs métiers, et des formations dispensées par des organismes externes.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des salariés de VIPARIS bénéficient de parcours de formation dédiés. L’objectif des parcours de formation sera que chaque collaborateur puisse connaître les formations nécessaires au développement de ses compétences dans un objectif constant d’un accompagnement des collaborateurs. Ces parcours bénéficient aussi bien aux collaborateurs déjà présents qu’aux nouveaux entrants.
Article 2.2 : Les orientations de la formation professionnelle
Les Parties conviennent des orientations de la formation professionnelle au sein de VIPARIS pour les trois années d’application de l’accord.
Ces orientations reflètent l’ambition de l’entreprise de faire bénéficier chaque collaborateur d’un parcours de formation individualisé, en corrélation avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Les axes prioritaires de la formation professionnelle au sein de VIPARIS sont les suivants :
Poursuivre le déploiement des formations en matière de sécurité et de gestion de crise ;
Poursuivre le déploiement des parcours de formation ;
Mettre en avant les formations métiers spécifiques individuelles liées au métier (formations techniques, soft skills) ;
Accompagner l’intégration des nouveaux entrants et les évolutions de carrière ;
Encourager les salariés ayant acquis une certaine expérience à transmettre leur savoir.
ARTICLE 3 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 3.1 : Mobilité géographique et professionnelle, et mesures d’accompagnement
La mobilité interne
Il est rappelé que la mobilité professionnelle est un levier fort de fidélisation des talents et d’épanouissement professionnel.
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel et il lui appartient d’adopter une démarche proactive pour construire son parcours professionnel en lien avec la Direction des Ressources Humaines et son management. Il doit se mobiliser pour orienter et sécuriser son parcours professionnel et cela suppose :
D’être en veille constante sur les opportunités proposées par VIPARIS,
De s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle.
La Direction réaffirme son souhait de favoriser la mobilité des collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de postes vacants à pourvoir au sein de VIPARIS, et à ce titre convient des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle suivantes :
En cas de candidature interne, le salarié ayant postulé sera systématiquement contacté par la Direction des Ressources Humaines qui lui demandera si son manager est informé de sa démarche avant que des entretiens soient organisés, un retour sera systématiquement fait au collaborateur sur sa candidature.
En dehors d’une candidature interne, la Direction des Ressources Humaines recevra tout collaborateur qui en fait la demande pour échanger sur son avenir professionnel et ses opportunités d’évolution.
Chaque année, la Direction organisera des « Journées Portes Ouvertes RH » pendant les lesquelles un référent RH se rendra disponible sur site pour recevoir tout collaborateur le souhaitant afin d’échanger sur ses souhaits d’évolution et/ou les opportunités existantes.
Chaque année, la Direction organisera des campagnes d’évaluations au sein desquelles les souhaits de mobilité et les actions de formation pour accompagner cette mobilité feront l’objet d’un échange entre le manager direct et chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée.
Tout collaborateur promu sur un poste de manager (1er poste avec management) se verra proposer un coaching pour accompagner sa prise de poste managériale, puis bénéficiera du parcours de formation manager.
Le dispositif d’entraide intersites
La Direction a mis en place un dispositif interne dénommé « entraide » au sein de VIPARIS qui correspond à un renfort ponctuel dans l’année d’un collaborateur en appui d’équipes locales d’un site situé à Paris ou en Ile de France. Les Parties rappellent que le salarié identifié pour effectuer cette entraide sera amené, en amont, à échanger avec son manager notamment sur ses contraintes personnelles.
Il est précisé que la sollicitation de collaborateurs en entraide sera abordée et prise en compte lors du Comité des Rémunérations, au moment de l’échange relatif à la performance et l’investissement personnel pouvant donner lieu à l’attribution d’une prime exceptionnelle.
Enfin, la Direction s’efforcera d’anticiper au mieux la mise en œuvre de missions d’entraide intersites en permettant aux salariés identifiés d’aller sur les sites afin d’acquérir au mieux l’ensemble des connaissances techniques et environnementales nécessaires à la réalisation de la mission.
A l’issue de l’entraide, un bilan pourra être effectué sur la façon dont s’est déroulée l’entraide si le collaborateur en fait la demande aux ressources humaines, par le biais d’un entretien avec un membre de la DRH.
Les évolutions de carrière
La Direction s’engage à donner de la visibilité aux collaborateurs sur les métiers et les évolutions possibles de chaque poste au travers des carnets de carrière qui seront disponibles sur l’intranet au cours de l’année 2024.
Article 3.2 : Accompagnement spécifique des collaborateurs seniors
Les Parties rappellent que les collaborateurs seniors feront l’objet d’une vigilance et d’un soutien spécifique.
Le bilan de compétences
Les salariés de plus de 50 ans se verront accepter toute demande de bilan de compétences motivée par un souhait d’évolution ou de mobilité après un échange avec la Direction des Ressources Humaines.
Le bilan de santé
Les collaborateurs âgés de plus de 55 ans pourront bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée, tous les 5 ans, afin de pouvoir effectuer le bilan de santé organisé par la Sécurité Sociale.
Le temps partiel de fin de carrière
Le temps partiel de fin de carrière a pour objectif de répondre au souhait de certains salariés d’alléger progressivement leur activité professionnelle, et de mieux préparer la transition avec la retraite, tout en permettant à l’entreprise de garantir la transmission des savoirs et des compétences.
La Société s’engage à permettre aux salariés ayant fait la démarche en vue d’un départ à la retraite de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, sous la forme d’un temps partiel à hauteur de 80% d’un temps plein, pendant les 6 mois qui précèdent la fin de leur contrat de travail.
Ce passage à temps partiel ne s’accompagnera d’aucune baisse de rémunération, le maintien de salaire étant pris en charge par la Société. Par ailleurs, il sera prévu un maintien des cotisations retraite à temps plein.
Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette disposition devront :
En faire la demande 6 mois avant la date souhaitée pour la mise en place du temps partiel ;
Effectuer cette demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, en joignant leur bilan de carrière, et en mentionnant leur date de départ effective en retraite ;
La Direction des Ressources Humaines répondra dans un délai d’un mois à la demande du collaborateur, et un avenant au contrat de travail sera rédigé pour signature par ce dernier.
Demi-journée d’information sur la retraite
Pour les salariés de 60 ans et plus, la Direction organisera chaque année une demi-journée d’information sur la retraite. La Direction fera appel à un intervenant extérieur qui présentera le système des retraites, les bons réflexes à avoir pour préparer son départ à la retraite et pourra répondre aux éventuelles interrogations des collaborateurs. Les collaborateurs pourront également prendre rendez-vous pour bénéficier d’un entretien personnalisé sur leur situation.
Espace dédié sur l’intranet
Une information dédiée aux salariés de plus de 50 ans sera mise en place sur l’Intranet de VIPARIS afin de permettre à chaque salarié d’avoir une vision complète de l’ensemble de ses droits au sein de la Société VIPARIS, ce dans le mois suivant la signature du présent accord
Article 3.3 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et évolution des métiers
Les Parties réaffirment que le traitement des candidatures, comme par le passé, sera réalisé en prenant en considération les seules qualités professionnelles, excluant ainsi toute discrimination de quelque nature que ce soit, en ce compris naturellement l’âge ou le sexe des candidats.
Les Parties réaffirment leur souhait de favoriser l’emploi à temps plein et à durée indéterminée et ne recourir aux contrats à durée déterminée que dans les cas de figure le justifiant tels que des projets temporaires, des renforts d’activité temporaire ou encore le remplacement de collaborateurs absents.
Dans le cadre du présent accord, les organisations syndicales et la Direction reconnaissent qu’à ce jour aucun poste dit « sensible », c’est-à-dire notamment un métier pouvant être impacté jusqu’à disparaître par l’évolution de la pyramide des âges ou bien par les mutations technologiques, n’est identifié au sein de l’UES VIPARIS.
La Direction mettra à jour le référentiel de l’ensemble des emplois existant au sein de la Société, comportant l’intitulé du métier concerné. L’ensemble des postes existant au jour de la signature des présentes est joint au présent accord.
Les Parties réaffirment leur volonté commune de favoriser la transmission des compétences et notamment le recours à la formation de contrats en alternance (qu’il s’agisse de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation).
Afin de favoriser l’accueil et l’accompagnement de ces salariés, l’ensemble des tuteurs n’ayant pas d’autres fonctions managériales bénéficieront d’une formation dédiée dans les trois mois de l’arrivée de leur premier alternant.
L’ensemble des tuteurs auront accès à un document rappelant les bonnes pratiques managériales en application des dispositions légales et des accords collectifs en vigueur à observer vis-à-vis d’un alternant, qui évolue à la fois dans le monde étudiant et dans le monde professionnel.
Article 3.4 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise
Dans le cadre de la Welcome Attitude, la Direction a mis en place un parcours d'accueil pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
La préparation de l’arrivée du salarié
Le manager de chaque nouveau salarié préparera son arrivée en organisant son parcours d’intégration. Il programmera également des rendez-vous avec les interlocuteurs clés au regard du poste qu’il occupe.
Il présentera le nouvel arrivant à ses collègues de travail.
Le manager veillera à ce qu’il acquiert la bonne connaissance de l’ensemble des outils nécessaires à son activité professionnelle.
Par ailleurs, un email d’information sera adressé par la Direction des Ressources Humaines afin de communiquer sur l’arrivée dudit salarié à l’ensemble de la Société.
L’accès à un livret d’accueil et l’attribution d’un « welcome bag »
Chaque salarié nouvellement arrivé aura accès à :
un livret d'accueil visant notamment à une présentation de l'entreprise, de ses activités et de son organisation,
un livret d’accueil site, présentant le plan du site auquel le nouvel embauché est rattaché, son organisation et les informations utiles liées,
un « welcome bag », contenant plusieurs objets utiles et ludiques.
Article 3.5 : Le parrainage/marrainage
Le parrainage/marrainage
Il est renouvelé le système de parrainage/marrainage afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
La transmission intergénérationnelle des savoir-faire constitue une richesse pour VIPARIS, qui passe par la reconnaissance de l’expérience et des savoirs acquis par les plus âgés, tout en favorisant l’intégration et le développement des plus jeunes, au-delà de leurs acquis initiaux.
La connaissance de l’entreprise et de ses métiers ainsi que du secteur professionnel acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel rend primordiale la transmission de leurs expériences, connaissances pratiques et savoir-faire, particulièrement à l’attention des jeunes générations afin de :
faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
faciliter l’intégration en milieu réel de travail ;
favoriser le partage et la transmission des compétences et savoir-faire ;
permettre l’assimilation de la culture d’entreprise.
C’est dans ce cadre que la sollicitation des seniors sera privilégiée afin d’être parrain ou marraine d’un salarié nouvellement embauché pendant une durée de 6 mois au minimum.
Ce parrainage/marrainage se fera uniquement sur volontariat et après échanges entre la Direction des Ressources Humaines et le manager du collaborateur nouvellement embauché.
Le parrain/ la marraine sera l’interlocuteur/rice privilégié(e) du salarié pour faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise et son environnement de travail.
Le salarié de moins de 30 ans se verra attribué un parrain ou une marraine automatiquement dès son arrivée. La nomination d’un parrain ou d’une marraine pour les salariés de plus de 30 ans est effectuée si c’est un souhait de la part du manager du collaborateur nouvellement embauché.
Le parrain/la marraine sera désigné(e) par la Direction des Ressources Humaines au regard de différents critères afférents à la réussite de la transmission du savoir-faire :
Il/elle doit avoir une expérience significative au sein de VIPARIS,
Il/elle désire s’impliquer dans les relations intergénérationnelles.
Le manager du parrain ou de la marraine sera systématiquement associé à la désignation et laissera à ce dernier le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission.
L’après-cooptation
Il sera proposé à tout collaborateur ayant coopté un nouvel embauché, d’être désigné en tant que parrain ou marraine du nouveau collaborateur.
Le parrain/ la marraine pourra ainsi accompagner le salarié nouvellement embauché en CDI pendant son intégration couvrant sa période d’essai et, notamment, lui faire découvrir l’entreprise, répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement des sites ou des outils.
Le système de parrainage/marrainage ne pourra pas être proposé si le collaborateur ayant coopté et le nouvel embauché se trouvent dans le même service ou dans une situation hiérarchique manager/managé.
ARTICLE 4 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES REPRESENTANT DU PERSONNEL OU EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
La Direction affirme l’engagement d’ores et déjà existant au sein de l’UES VIPARIS aux termes duquel une attention particulière est portée aux salariés exerçant un mandat, dont notamment un mandat syndical.
La Direction s'engage à laisser toute liberté aux salariés d'adhérer, s'ils le souhaitent, à l'organisation syndicale de leur choix et à ne pas tenir compte de ce choix pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne l'embauche, les mobilités, les augmentations au mérite, les promotions et les mesures de discipline.
Article 4.1 : L’exercice des fonctions des représentants du personnel et syndicales
La Direction attache une importance à préciser les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration dans la vie de l'entreprise des salariés exerçant un mandat et de suivre un déroulement de la vie professionnelle conforme à leurs compétences. Il est rappelé qu’un entretien individuel en début de mandat aura lieu à la demande du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d’un mandat syndical afin de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’UES VIPARIS avec la Direction des Ressources Humaines
De plus, un entretien professionnel de fin de mandat sera proposé aux représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical qui bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur temps de travail.
En ce sens, les représentants du personnel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution salariale et professionnelle que les autres salariés de l'entreprise.
Les seuls critères pris en compte pour décider de ces évolutions sont le mérite personnel et la mise en œuvre des compétences professionnelles requises dans le poste.
La charge de travail des salariés disposant d’un mandat devra tenir compte du temps nécessaire au bon exercice de ce mandat au regard des heures de délégation nécessaires et des réunions organisées à la demande de l’employeur.
Une fois par an, les salariés bénéficiant d’un mandat seront interrogés de manière anonyme par l’outil utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs (Peakon par exemple), afin d’estimer la place laissée par leur hiérarchie à l’exercice de leur mandat. Selon le résultat du questionnaire, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une nouvelle sensibilisation des managers, et en cas de difficulté constatée via le résultat du sondage, un second sondage sera réalisé dans un délai de 3 mois.
Article 4.2 : Sensibilisation des managers
La Direction est vigilante à former les managers au rôle des représentants du personnel ou titulaires d’un mandat syndical, ainsi qu’aux conditions d’exercice du mandat.
Rappel annuel aux managers
La Direction s’engage à ce qu’au début de chaque année soit transmis, en même temps que le calendrier prévisionnel annuel des réunions CSE et CSSCT, aux managers ayant dans leurs équipes des salariés représentant du personnel ou exerçant des responsabilités syndicales, un récapitulatif portant notamment sur les heures de délégation et la présence aux réunions CSE/CSSC des titulaires et des suppléants.
Formation en début de mandat
A chaque début de mandat, la Direction s’engage à dispenser à tous les managers ayant dans leurs équipes des salariés représentant du personnel ou exerçant des responsabilités syndicales, une formation d’une durée d’une heure maximum.
Cette formation sera consacrée au rôle des élus dans l’entreprise et à leur fonctionnement. Il sera ainsi notamment abordé l’adaptation de leurs objectifs, la présence des suppléants aux réunions CSE et le recours aux heures de délégation.
ARTICLE 5 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.
ARTICLE 6 – REGLEMENT DES DIFFERENDS
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent Accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et l'ensemble des Parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l’Accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification du présent Accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent Accord.
ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent Accord, dans ses dispositions liées à l’intéressement, pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles D.3313-5 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
ARTICLE 9 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES VIPARIS.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent Accord sera déposé :
auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion par courrier.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, publié sur intranet et mention de cet Accord sera faite par tout moyen aux salariés.
