VIRBAC Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.892.940 €uros immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est sis à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,
VIRBAC FRANCE Société par Actions Simplifiées au capital de 240.097 €uros Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est sis à Carros, 13ème rue LID,
ALFAMED Société par Actions simplifiées au capital de 40.320 €uros Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est sis à Carros, 13ème rue LID,
BIO VETO TEST (BVT) Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 €uros Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome,
VIRBAC NUTRITION Société par actions simplifiée au capital de 546.832 €uros Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis à Vauvert, 252 rue Philippe Lamour,
Constituant une Unité Économique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accords collectifs, représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président du Directoire de VIRBAC et dûment habilité pour la signature des présentes,
D’UNE PART, ET :
XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT, XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndical CFDT,
TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir PAGEREF _6odd3k755h80 \h 4
Article 1.1 : Champ d’application PAGEREF _6tt52ldp8b7d \h 4 Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir PAGEREF _k8vcy6pppue7 \h 5
TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux PAGEREF _mgvapxfzvfb3 \h 5
Article 2.1 : Non-discrimination PAGEREF _d9jj0h6u7rft \h 5 Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes PAGEREF _33n75hmq1w5 \h 6
TITRE 3 : Promouvoir l’égalité lors des recrutements PAGEREF _iml0rcgt9nmv \h 7
Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire PAGEREF _9h02lze69rc7 \h 7 Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche PAGEREF _g0kctj903iao \h 8
TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation PAGEREF _4vl9css8fi51 \h 9
Article 4.1 : Droit égalitaire à la formation PAGEREF _r992g09r4e46 \h 9 Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée PAGEREF _ab4bk9k8xhx \h 10 Article 4.3 : Conciliation des formations et des contraintes familiales PAGEREF _7ffja5vqnpta \h 11
TITRE 5 : Garantir l’égalité de traitement salarial PAGEREF _gws6qs4r61fg \h 12
Article 5.1 : Analyse relatives aux écarts de salaires PAGEREF _4x9cmokn4v7b \h 12 Article 5.2 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle PAGEREF _gqpburhwmgt3 \h 15
TITRE 6 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel PAGEREF _ywdvm63rl55h \h 16
Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité PAGEREF _nnc8jb5rg1a3 \h 16 Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation PAGEREF _1a0geekeuz2 \h 16 Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse PAGEREF _jwfqj28x26je \h 17 Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité PAGEREF _4f8rq4o75lny \h 18 Maintien de la rémunération pendant le congé paternité supplémentaire PAGEREF _kkhx3an5qxs9 \h 19 Article 6.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche PAGEREF _9qwvm1ogfkdi \h 20 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade PAGEREF _c1jhecebkzu2 \h 20 Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _q4fm3e1jr04y \h 21 Dons de jours de congés PAGEREF _8k7vmtsmk926 \h 21 Article 6.3 - Mesures organisationnelles PAGEREF _oe66ouvsoky \h 22 Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail PAGEREF _yf3cmwqoum6e \h 22 Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions PAGEREF _fof3bkx0sw42 \h 23
TITRE 7 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes PAGEREF _y588fd81dovb \h 24
TITRE 8 : Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _evci7crerq4p \h 24
TITRE 9: Dispositions finales PAGEREF _1m7d7pm3fily \h 25
Article 9.1: Durée de l’accord – Entrée en application PAGEREF _ttr8we4d54f4 \h 25 Article 9.2 : Adhésion PAGEREF _jrl1ajiqi1s0 \h 25 Article 9.3 : Clause de rendez-vous PAGEREF _8thgpv2dv0uy \h 25 Article 9.4: Révision PAGEREF _5ywebt547tqy \h 26 Article 9.5 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _3glfh7dviev5 \h 26 Article 9.6: Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _twugwsexfwrn \h 26
Préambule: Pour Virbac, l’égalité professionnelle femmes-hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. C’est pourquoi depuis de nombreuses années, l’entreprise s’applique à corriger les déséquilibres existants, afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l’organisation. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction ainsi que les membres de la commission désignés dans le cadre des précédents accords, se sont réunis à l’occasion de 2 réunions, en date du 22 Octobre 2018 et du 19 Novembre 2018, afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger. La Direction et les partenaires sociaux sont ainsi parvenus à la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 30 janvier 2019. Dans le cadre de cet accord, les parties signataires n’ont pas systématiquement formalisé d’objectifs de progression, ainsi que les actions et indicateurs permettant d’en assurer la mise en œuvre et le suivi. Compte-tenu de l’incomplétude de certains de ces thèmes, il était donc nécessaire de compléter les dispositions de l’accord précédent et de revoir globalement la cohérence et l’efficience de certains domaines. En conséquence, les parties signataires se sont de nouveau rencontrées le 5 septembre 2019 pour échanger sur ces modifications et l’Entreprise a décidé de procéder à la réécriture complète de l’accord initial afin d’intégrer ces nouveaux éléments et le rendre plus lisible. L'Entreprise réaffirme donc sa volonté de garantir l’égalité femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et souhaite valoriser et renforcer ses actions au regard des domaines suivants : - Les embauches, - La formation professionnelle, - La rémunération effective, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. Par ailleurs, soucieuses de poursuivre leurs efforts et leurs engagements en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de se rencontrer avant la fin d’année 2020, afin de réfléchir à élargir et enrichir leurs domaines d’actions et étudier, le cas échéant, de nouvelles mesures.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir Article 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche. Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs: ✓ De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures, ✓ D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, ✓ D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité, ✓ De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale, ✓ De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place. Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants : ✓ Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés, ✓ Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel, ✓ Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.
TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux Article 2.1 : Non-discrimination Principes Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les signataires du présent accord réaffirme que la non- discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. Mode de recours contre les discriminations Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raisons de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si il le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite. Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes Principes Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes. Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière. Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les sociétés de l’UES sont particulièrement attentives à ces problématiques. A ce titre : - Une commission « Ad Hoc », composée de Représentants du Personnel ainsi que de membres de la Direction, est constituée au sein de l’entreprise, et permet d’étudier les cas de Harcèlements présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance. - Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au sein du CE (Puis du CSE lorsque cette instance sera mise en place dans l’entreprise). Il sera nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions. - Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sera également désigné. Le nom des collaborateurs qui auront été désignés seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise. TITRE 3 : Promouvoir l’égalité lors des recrutements Les sociétés constituant l’UES ont mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce, depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire Virbac s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelles acquises et les qualifications. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir. Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. De la même manière, les parties s’assurent en cas de sous-représentation d’un sexe dans un métier, que ce déséquilibre ne résulte pas de freins internes à l’entreprise mais bien de causes plus structurelles observées à l’extérieur de l’entreprise.
✓ Actions
Une mention spéciale sera incluse dans les contrats liant Virbac à des cabinets de recrutement, relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements, dans l’objectif d’éviter les inégalités. Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, Virbac s’engage à : - Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi, - Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante, - Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés. Par ailleurs, un module de formation e-learning intitulé « Recruter sans discriminer » va prochainement être déployé au bénéfice des managers recruteurs. La Direction sera particulièrement attentive à ce que l’ensemble des managers concernés suivent ce module. Ce module sera également accessible aux nouveaux managers qui le souhaitent. L’ensemble des référents RH ont également bénéficié d’une formation relative au risque discriminatoire présent notamment lors de l’embauche et au cours de l’exécution du contrat de travail. Par ailleurs, tout nouvel arrivant au sein du service, amené à exercer des fonction de recrutement suit ce module de formation dès son entrée, et l’ensemble des référents RH bénéficient d’un recyclage de formation tous les 5 ans.
✓ Objectifs de progression
Les parties se fixent les objectifs de progression suivants en matière d’embauche : • 85% des managers amenés à réaliser un recrutement dans , formés en e-learning • 100% d’offres formulées de manière asexuée
✓ Indicateurs de suivi
Afin de suivre la réalisation de ces actions, il est convenu de mettre en place les indicateurs suivants : • Analyse comparée des embauches des femmes et des hommes • Nombre d’offres d’emploi asexuées • Nombre de managers ayant suivi le e-learning/Nombre de managers amenés à recruter dans l’année Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche Certaines catégories socioprofessionnelles étant sexuées, les sociétés constituant l’UES encouragent le développement de bonnes pratiques, telles que : - Qu’il n’y ait pas de stéréotype établi par les recruteurs, - Du respect de la mixité des candidats reçus en entretiens et à compétences égales, - De repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail,...), - De développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir les métiers, - D’avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats. TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. Article 4.1 : Droit égalitaire à la formation Après analyse, il a été constaté que pour l’année 2018, 1 169 collaborateurs ont été formés dont 673 sont des femmes et 496 sont des hommes. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise, soit respectivement 768 femmes et 571 hommes au 31 décembre 2018 (soit 57% de femmes et 43% d’hommes). L’accès à la formation est égal entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018 puisque les femmes ayant bénéficié d’une formation représentent 87% de l’effectif total des femmes. Les hommes ayant bénéficié d’une formation représentent également 87% de l’effectif total des hommes. De la même manière au titre de l’année 2017, l’accès à la formation professionnelle était quasiment identique entre les femmes et les hommes, puisque les femmes ayant bénéficié d’une formation représentaient 98% de l’effectif total des femmes, et les hommes représentaient 96% de l’effectif total des hommes.
✓ Actions
Dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation, l’Entreprise s’assure de l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes. En particulier, lors du processus de recueil des besoins de formation qui se déroule du 1er juin au 30 septembre de chaque année, et des arbitrages réalisés à l’issue de cette phase, l’Entreprise s’assure de l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation.
✓ Objectif de progression
L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc
garantir une part identique de femmes et d’hommes formés proportionnellement à l’effectif de chaque genre. L’objectif sera donc d’avoir un % femmes formées / nombre total de femmes et un % d’hommes formés/nombre total d’hommes, équivalent.
✓ Indicateur de suivi
Les parties signataires souhaitent mettre en place les indicateurs suivants : - Nombre de collaborateurs formés par sexe/ Nombre total de salariés de chaque sexe.
Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parentale), un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la réalisation d’un entretien professionnel qui permet, le cas échéant, la détection et la mise en œuvre d’actions de formation favorisant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste. Ainsi, en 2017:
15 salariés ont été concernés par une absence de plus de 6 mois, 3 ont quitté l’entreprise à la fin de leur absence, et 12 ont été reçus dans le cadre d’un entretien professionnel. Lors de ces entretiens destinés à faire le point sur la situation des salariés concernés sur leur poste, leurs compétences, leurs souhaits, et leurs éventuels besoins en formation, 45 formations/sensibilisations ont été identifiées au cours de ces entretiens, et toutes ont été dispensées.
En 2018:
14 salariés ont été concernés par une absence de plus de 6 mois, 3 salariés sont toujours absents, 8 salariés ont quitté l’entreprise à la fin de leur absence, et 3 salariés ont été reçus dans le cadre de cet entretien. Lors de ces entretiens destinés à faire le point sur la situation des salariés concernés sur leur poste, leurs compétences, leurs souhaits, et leurs éventuels besoins en formation, aucune formation n’a été demandée et identifiée au cours de ces entretiens.
✓ Actions
L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement chez Virbac) est organisé a minima tous les 2 ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail. Par ailleurs, un entretien professionnel (dénommé entretien de développement chez Virbac) est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois notamment dans le cadre d’un congé lié à la parentalité, et ce, afin d’organiser le retour à l’emploi du salarié, échanger sur son poste et ses perspectives, ainsi que d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail. Dans ce cadre, l’Entreprise prévoit un budget spécifique par collaborateur d’un minimum de 200€ par an, pour la réalisation de ces formations. ✓
Objectif
L’objectif de progression consiste à avoir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise, et à s’assurer que 100% des actions de formation le cas échéant identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées.
✓ Indicateurs de suivi
Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants : - Nombre d’entretiens professionnels / nombre de collaborateurs concernés. - Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour. Article 4.3 : Conciliation des formations et des contraintes familiales Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, Virbac a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir. Ainsi, en 2017 et 2018, 90% des formations ont été réalisées en interne.
✓ Actions
De nombreuses formations dispensées en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées au sein du « catalogue de formation », évitant ainsi des déplacements. Également, des sessions « e-learning » sont accessibles, permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.
✓ Objectif de progression
L’objectif consiste à maintenir un taux de réalisation des formations en interne, égal à 90% des formations (y compris e-learning) sur la durée d’application de l’accord, étant entendu, que certaines formations techniques ou très spécifiques ne peuvent être réalisées qu’en externe.
✓ Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant : Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre total de formations dispensées. TITRE 5 : Garantir l’égalité de traitement salarial Dans le cadre du présent accord, Virbac entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salarial et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat. Article 5.1 : Analyse relatives aux écarts de salaires Entre 2015 et 2018, un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été réalisé annuellement, selon des critères définis. Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger, lorsque cela s’est avéré justifié. A titre d’illustration, sur ladite période: ✓ 38 collaborateurs (31 femmes et 7 hommes), ont à ce jour déjà fait l’objet d’une mesure corrective, ✓ 7 collaborateurs (6 femmes et 1 homme) sont amenés à bénéficier d’une mesure de rattrapage dans le cadre de la prochaine campagne de révisions salariales. ⇨ 1% des collaborateurs de l’entreprise ont donc fait l’objet d’une mesure de rattrapage dans ce cadre.
Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé sur la base des critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions réglementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail)
✓ Analyse détaillée faite par niveaux de responsabilités ✓ Tranche d’âge ✓ Emplois repères
Le mécanisme de contrôle et d’ajustement se traduisant de la manière suivante :
Tout écart de plus de 5% de la rémunération de base, constaté après application de cette méthodologie, fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans. Après application de la méthodologie précitée, les parties constatent en 2019 des écarts en défaveur des femmes ou des hommes sur certaines catégories de populations, et plus particulièrement des cadres. Ces écarts ont été mis en évidence en tenant compte de l’âge et du niveau de responsabilité (par rapport au système de grade interne existant au sein de l’Entreprise pour les fonctions cadres et par rapport à la classification conventionnelle pour les fonctions non cadres) et concernent:
Pour les cadres, les salariés de 40 ans et plus;
Pour les non cadres, et ce dans une moindre mesure, en classification 6 actuelle, les salariés âgés de 30 à 39 ans;
Aucun écart significatif n’a été constaté sur les autres catégories de populations. ✓
Actions
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. Elles entendent donc garantir, pour un poste donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Par ailleurs, l’Entreprise consacrera chaque année un budget spécifique à la résorption des écarts constatés au sein des catégories concernées dans l’Index. Ce budget sera défini dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et les rattrapages auront lieu sur la paie du mois de septembre de l’année N+1. Un contrôle sera opéré chaque année par application de la méthodologie de calcul des indicateurs de l’Index. En outre, les salariés ont la possibilité de saisir la commission « égalité professionnelle » afin de voir étudiées leurs interrogations relatives à une éventuelle discrimination salariale femmes-hommes. Ces remontées permettent après analyse, de discuter des actions correctives en cas d’écart non justifié (à maîtrise, performance, âge, expérience équivalents).
✓ Objectifs de progression
Les parties, se fixent pour objectif que 100% des rémunérations de base à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités.
Par ailleurs, compte-tenu du diagnostic opéré, les parties se fixent pour objectif de réduire les écarts ainsi constatés de salaire de sorte que ceux-ci soient
inférieurs ou égaux à 5% après application de la méthodologie (par référence aux catégories de l'Index) et des mesures de corrections, sur la période considérée d'application de l'accord.
Enfin, au delà des catégories spécifiquement visées, les parties se fixent pour objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de correction nécessaires.
✓ Indicateurs de suivi
Les parties signataires retiennent en conséquence les indicateurs suivants : - Nombre de catégories (par niveau de responsabilités, emploi repère et âge) de l’index ayant un écart de plus de 5% entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’un rattrapage / Nombre total de catégories (par niveau de responsabilités, emploi repère et âge) de l’index identifiées ayant un écart de plus de 5% entre les femmes et les hommes - Nombre de salariés par sexe et par catégorie de l’Index ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale/nombre total de salariés identifiés en décalage.
Article 5.2 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, les entreprises signataires s’engagent, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu. Entre 2015 et 2018, sur 104 salariés concernés : - 74 ont bénéficié de la mesure - 30 ont bénéficié d’une augmentation supérieure à la moyenne de la CSP.
✓ Action
Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera remis aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale. Par ailleurs, la Direction rappelle qu’une absence en cours d’année dans le cadre d’un congé maternité n’impute pas le montant théorique de la prime de bonus attribuée aux collaboratrices de l’entreprise, sous réserve de la réalisation des objectifs fixés.
✓Objectif de progression
Il consiste à ce que 100% des situations individuelles entrant dans ce champ, bénéficient de la mesure de neutralisation.
✓ Indicateur de suivi
Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant : Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés. TITRE 6 : Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques. En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Virbac, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser davantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel. Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. ✓
Actions
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux. Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra : - Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen, - En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen. Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pour une durée d’environ deux heures.
✓ Objectif de progression
Les parties s’engagent à sensibiliser et diffuser l’application de cette mesure auprès des managers des services.
✓
Indicateur de suivi
L’entreprise s’engage à suivre la portée de cette mesure dans les départements/services dans lesquels la situation s’est présentée, au travers du nombre de sensibilisations réalisées.
Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative, celle de l’employeur ou du Médecin du travail. En 2018, 100% des salariés concernées ont bénéficié de cette mesure. ✓
Action:
Les entreprises de l’UES s’engagent à tout mettre en oeuvre pour permettre aux salariées concernées de bénéficier des aménagements souhaités par la salariée et préconisés par le Médecin du travail. Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.
✓Objectif de progression:
Il consiste à ce que 100% des aménagements temporaires de travail préconisés par le Médecin du travail pour les femmes en situation de grossesse, soient réalisés.
✓ Indicateur de suivi :
Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant : Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.
Maintien de la rémunération pendant les 11 jours de congé paternité Dans le cadre des deux précédents accords relatif à l’égalité professionnelle femmes- hommes, il a été convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération au titre du congé de paternité de 11 jours auquel ils peuvent prétendre (sous déduction des prestations de la sécurité sociale). En 2018, la part des congés de paternité pris s’élève à 100 %. La totalité des collaborateurs en ayant fait la demande ont pu poser leurs 11 jours de congé et ont à ce titre bénéficié d’un maintien de salaire.
✓ Action
Les parties signataires entendent reconduire cette mesure afin de permettre aux salariés concernés, ayant un de présence ou plus, de bénéficier d’un congé paternité de 11 jours avec maintien de la rémunération. ✓
Objectif de progression
Les parties signataires se fixent pour objectif que 100% des salariés (ayant plus d’un an d’ancienneté) demandant un congé paternité bénéficient du maintien de salaire, pendant les 11 jours.
✓ Indicateurs de suivi
Ils maintiennent en conséquence les deux indicateurs suivants : - Nombre de collaborateurs prenant un congé paternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire / nombre de collaborateurs prenant un congé paternité. Par ailleurs, afin d’évaluer la portée de la mesure au sein de l’Entreprise, les parties ajoutent un nouvel indicateur de suivi: - Nombre de congés paternité / nombre de naissance ou d’adoption ouvrant droit à un congé de paternité Maintien de la rémunération pendant le congé paternité supplémentaire La loi de financement de sécurité sociale pour 2019 a institué un congé paternité supplémentaire, d’une durée maximale de 30 jours consécutifs, lorsque l’enfant est hospitalisé dans une unité de soins spécifiques immédiatement après sa naissance conformément aux dispositions légales en vigueur. Consciente que ces situations ont un impact indéniable sur l’équilibre des temps de vie, l’Entreprise souhaite apporter son soutien aux collaborateurs qui seraient concernés.
✓Action
Les collaborateurs remplissant les conditions pour bénéficier du congé paternité supplémentaire, bénéficieront d’un maintien de salaire, sur une période d’au maximum 30 jours, comme cela a déjà été mis en place pour le congé paternité classique.
✓Objectif de progression
L’objectif de progression consistera en ce que 100% des collaborateurs demandant le congé paternité supplémentaire, bénéficient d’un maintien de leur rémunération.
✓Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité supplémentaire / nombre de collaborateurs ayant demandé à en bénéficier
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant le congé/ nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un congé supplémentaire
Article 6.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche
Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade ✓
Action
Les salariés de l’UES Virbac présents dans l’entreprise depuis au moins un an au jour de leur demande, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes : - 2 jours par an, fractionnables en heures, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente, - 1 jour supplémentaire, et dans les mêmes conditions, à partir du 3ème enfant, Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. En outre, il est entendu que tous les salariés Virbac bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif. En 2018, 161 salariés ont demandé et bénéficié de cette autorisation d’absence pour un nombre total de 282,5 jours. Cette mesure est reconduite.
✓ Objectif de progression
Les parties signataires s’engagent à ce que 100% des salariés faisant la demande dans les limites exposées ci-dessus et sous réserve de produire un justificatif, bénéficient des jours d’absence rémunérée.
✓ Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires de la mesure/ nombre de demandes
Nombre de jours accordés chaque année/ nombre de jours demandés
Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant
✓ Action
Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés de l’UES Virbac bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an, fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif). Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. En 2018, 21 salariés ont demandé et bénéficié de cette autorisation d’absence pour un nombre total de 26,5 jours. Les parties souhaitent reconduire cette autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an dans les mêmes conditions que précédemment.
✓ Objectif de progression
L’objectif consiste donc en ce que 100% des salariés faisant la demande dans les conditions ci-dessus exposées, bénéficient des autorisations d’absence rémunérées.
✓ Indicateur de suivi
Nombre de bénéficiaires de la mesure/ nombre de demandes
Nombre de jours accordés chaque année/ nombre de jours demandés
Dons de jours de congés ✓
Action
Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de 2 jours de congés payés maximum au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.
✓ Objectif de progression
L’entreprise s’engage à ce que toute demande d’un salarié entrant dans le cadre précité, puisse bénéficier du dispositif de dons de jour
✓ Indicateur de suivi
Nombre de campagnes de don de jours engagées / nombre de demandes
Article 6.3 - Mesures organisationnelles
Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Virbac s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.
✓ Action
Sous réserve qu’ils en présentent la demande à leur manager une semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, d’une arrivée retardée d’une heure payée et sont également autorisés à décaler leur prise de poste d’une heure supplémentaire maximum récupérable et accolée à la première heure payée, de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
✓ Objectif de progression
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif que 100% des collaborateurs qui en font la demande dans le cadre requis, puissent bénéficier d’une arrivée retardée d’une heure payée et décaler leur prise de poste d’une heure.
✓ Indicateur de suivi
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une arrivée retardée d’une heure payée et d’un décalage de prise de poste d’une heure maximum récupérable/ nombre de collaborateurs ayant fait la demande.
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions
✓ Action
L’entreprise maintient la mesure convenue au sein du précédent accord, et veille tout particulièrement à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels (notamment dans le cadre de décalages horaires), aucune conférence téléphonique ou réunion ne devra être planifiée à un horaire trop matinal ou après 18 heures. La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents. Afin de s’assurer de la portée de cette mesure, l’Entreprise organisera une communication sur ce sujet à destination de l’ensemble des salariés.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les acteurs de l’entreprise au respect de ces bonnes pratiques par la diffusion sur l’intranet d’une charte “Working style”.
✓ Objectif de progression
Les parties se fixent pour objectif de réaliser au moins une campagne de sensibilisation par an.
✓ Indicateur de suivi
Les parties conviennent à ce titre de l’indicateur suivant : Nombre de communications/sensibilisations réalisées chaque année. TITRE 7 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à : - Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs par intranet, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux destinés à cet effet sur l’ensemble des sites, - Maintenir la campagne de communication relative à la « Diversité chez Virbac », notamment au travers la diffusion d’un « Leaflet » reprenant les principales dispositions du présent accord. TITRE 8 : Pilotage et suivi de l’accord Article 8.1 : Substitution Le présent accord se substitue dans toutes ces dispositions à l’accord conclu le 30 janvier 2019, qu’il annule et remplace. Il produira tous ses effets jusqu’à son terme le 1er janvier 2023. Article 8.2: Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 8.3 : Commission de suivi Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles. En conséquence, elles ont convenu de maintenir le suivi en interne des mesures de cet accord, dans le cadre de la commission égalité femmes - hommes déjà constituée au sein de l’entreprise et qui est mise en place au niveau du Comité d’entreprise (ultérieurement du Comité Social et Économique) selon les modalités prévues par voie conventionnelle. La commission se réunira au moins une fois par an et se chargera notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants de cette commission (Direction et/ou Représentants du personnel). TITRE 9: Dispositions finales Article 9.1: Durée de l’accord – Entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2019. Il cessera de produire tout effet le 1er janvier 2023, sans faculté de reconduction tacite. Article 9.2 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 9.3 : Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord. Par ailleurs, les parties conviennent de se rencontrer d’ici la fin de l’année 2020 au plus tard, afin de dresser un premier bilan des mesures de l’accord et d’étudier la possibilité de se fixer de nouveaux objectifs notamment dans les domaines de la promotion professionnelle et des conditions de travail. Article 9.4: Révision Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. Article 9.5 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 9.6: Notification et dépôt de l’accord Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Aussi, l’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse.
A Carros, le 12 septembre 2019, En 5 exemplaires originaux,
Pour le Syndicat CGT Pour les Entreprises Signataires,
