Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2023
Entre
Les sociétés regroupées au sein l’UES VISEO (accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) : -VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT -COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Ci-après dénommées « VISEO » ou « l’UES VISEO »
Représentée par Monsieur, Directeur Général de la société VISEO SAS. Dénommée ci-après l'entreprise
D'une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, la Direction et la CFDT, FO, et la CFE-CGC, organisations syndicales représentatives dans l’UES, se sont réunies :
-Le 15 décembre 2022 -Le 21 décembre 2022 -Le 6 janvier 2023 -Le 12 janvier 2023
Le secrétaire du CSE Central – UES VISEO a été invité à participer à la négociation.
Au cours de la première réunion, la direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux délégués syndicaux. Elle a, par ailleurs, présenté un calendrier prévisionnel des négociations. Au cours de cette même réunion, la direction a exposé ses propositions pour l’année 2023 et recueilli les observations et les recommandations des délégués syndicaux.
A l’issue de la 4ème réunion, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1 1- Mesures salariales 2023
La Direction rappelle son attachement au principe des augmentations individuelles liées à la performance
Le budget d’augmentation 2023 est fixé à 4,5% au global, pour la zone France, avec effet rétroactif des augmentations au 1er janvier 2023.
Les collaborateurs arrivés au cours du second semestre 2022 ne sont pas éligibles aux augmentations du 1er janvier 2023, sauf exception individuelle, dans des cas spécifiques, sur décision de la Direction générale, compte-tenu de la tension sur le marché du travail pour certains métiers.
Les augmentations 2023 seront intégrées sur la paie de Février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Cependant l’annonce des augmentations aux collaborateurs sera faite en février 2023.
Les Délégués Syndicaux s’inquiètent de l’inflation croissante et de l’impact sur le niveau de vie des collaborateurs. La Direction comprend cette inquiétude mais ne s’engage pas sur une révision des salaires à mi année.
La Direction rappelle le versement d’une prime de 350 € sur la paie de janvier 2023 pour les jeunes diplômés recrutés en CDI dans le courant de l’année 2022.
Article 1.2 Pérennisation des dispositifs de primes et du système d’astreintes
Les primes de grand déplacement, de week-end bloqués sur place, ainsi que le système d’astreintes instaurés par l’accord relatif à la NAO 2021 sont pérennisées à compter du 1er janvier 2023.
Les primes de cooptation et de certification sont également pérennisées. Le montant de ces primes est néanmoins susceptible de varier en fonction des enjeux opérationnels. Ce montant est prévu, au préalable, par la Direction au sein de laquelle le recrutement ou la certification intervient, pour chaque projet au titre duquel une prime est susceptible d’être versée.
La prime prévue par l’accord 100% flexibilité mentionné à l’article 2.4 du présent accord, s’est substituée à la prime de télétravail, depuis le 1er décembre 2022.
Article 1.3 : Titres Restaurant
A compter du 1er février 2023, le montant des titres-restaurant est revalorisé pour être porté à une valeur faciale de 9 euros. L’augmentation (+ 1€ par titre, soit + 12,5%) des titres-restaurant est intégralement prise en charge par l’entreprise.
En conséquence, la part respective de prise en charge des titres est de :
5,4 € / TR pour l’entreprise, soit 60%
3,6 € /TR pour le salarié, soit 40%
Les salariés bénéficient de 20 titres-restaurant par mois, sauf au mois d’août. Les collaborateurs travaillant à temps partiel perçoivent un nombre de tickets au prorata de leur temps de travail.
Article 1.4 : Prime de partage de la valeur
Les parties affichent la volonté d'utiliser la faculté offerte par l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat en attribuant une prime de partage de la valeur.
Un accord spécifique a été négocié et est signé en la matière, au titre de l’année 2023.
Article 1.5 : Participation & Intéressement
Les accords de participation et d’intéressement de l’UES VISEO, signés pour l’année 2022, sont arrivés à leur terme au 31 décembre 2022.
Des négociations seront engagées avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique Central dès mars 2023 avec pour objectif la signature de 2 nouveaux accords au titre de l’année 2023 a minima.
Article 1.6: Durée & organisation du travail
Les différentes modalités d’organisation du travail ne sont pas modifiées, à savoir :
ETAM
35h hebdomadaires
I&C
37h hebdomadaires avec 11 jours de RTT par an pour les I&C dont la rémunération annuelle brute est inférieure au PASS ;
Forfait horaire hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 216 ou 218 jours travaillés par an pour les autres I&C.
Pour l’année 2023, les collaborateurs en forfait horaire hebdomadaire 38H30 dans la limite de 218 jours ont droit à 8 jours de repos, la journée de solidarité étant décomptée du nombre de jours de repos annuels.
Le lundi de Pentecôte est considéré comme férié non travaillé (sauf exception et contrainte client dûment justifiée).
Pour l’année 2023, 2 jours RTT / jours de repos employeurs ont été fixés les : •Vendredi 19 mai 2023, •Lundi 14 août 2023
La période d’acquisition et de prise est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N avec une souplesse pour la prise jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Les jours de RTT ou de repos non pris une fois passée la période de référence sont perdus.
Les jours RTT ou de repos sont acquis sur une base mensuelle et les compteurs sur les bulletins de paie sont mis à jour au mois le mois.
Article 2 : Égalité professionnelle et QVCT
Article 2.1 : Egalité Femme - Homme
Les mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes continueront à être appliquées en 2023, telles qu’elles ont été définies sur 3 ans dans l’accord NAO 2019-2020 (cf. en annexe).
Article 2.2 : Places en crèche
Compte tenu de la croissance d’effectif d’entreprise, les parties conviennent d’un relèvement du nombre de berceaux réservés aux salariés de l’entreprise dans le réseau partenaire (réseau BABILOU à date).
Le nombre de berceaux est ainsi porté à 12 places par an.
Article 2.3 : Forfait mobilités durables
Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu, lors des NAO 2021, la mise en place d’un forfait mobilités durables accessible à tous les salariés des entités juridiques de l’UES VISEO.
A compter du 1er janvier 2023, le forfait mobilités durables est revalorisé à 400€ par an et par salarié, sous réserve de la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément aux moyens prévus.
Sont pris en charge sur justificatif les frais ci-dessous :
Achat d’un vélo (avec Assistance Electrique ou musculaire) ou trottinette électrique
Réparations
Equipements de sécurité
Location de matériels roulants à assistance électrique ou non
Covoiturage en tant que conducteur ou passager
IK vélo (0,25 €/km) avec ou sans assistance électrique
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.
L’ouverture du bénéfice du forfait mobilités durables est conditionnée à la validation de la période d’essai pour les achats de vélos ou trottinettes, achats de matériel et réparations.
Article 2.4 : Télétravail et accord 100% flexibilité
Les métiers de VISEO impliquent le travail en présentiel sur site ou chez nos clients mais aussi la possibilité de travailler à distance. Ce mode de travail hybride est inhérent aux métiers de notre secteur d’activité.
La direction de VISEO et les partenaires sociaux se sont attachés à rendre possible le télétravail régulier à domicile, dans le cadre d’un accord signé en avril 2021, dans lequel ont été définies et précisées les modalités de mise en place élargie de cette forme d’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES VISEO, et fixées les conditions d‘exécution du télétravail régulier.
Cette mise en place s’est faite également dans le cadre de la démarche RSE et de Qualité de Vie au Travail initiée au sein du Groupe depuis 2016.
Elle est un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’Entreprise et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans un contexte évolutif et concurrentiel, la Direction de VISEO France a souhaité poursuivre et accélérer cette démarche afin que les salariés puissent télétravailler quand ils le souhaitent, où ils le souhaitent dès lors que la compatibilité avec les besoins collectifs, opérationnels et des clients est assurée.
Dans ce cadre, un accord spécifique « 100% flexibilité » a été signé le 29 novembre 2022 et a pris effet le 1er décembre 2022, pour une année.
Un bilan à mi-année sera effectué pour envisager la pérennisation du dispositif.
Article 2.5 : Droit à la déconnexion
Les parties s’attachent à réaffirmer les engagements de principe pris dans la Charte du Droit à la Déconnexion émise en janvier 2018, à l’accord 100% flexibilité, ainsi qu’aux dispositifs Syntec-Numéum.
Cette Charte s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques qui composent l’UES VISEO.
Article 3 : Frais professionnels
A compter du 1er février 2023, les barèmes relatifs aux frais de déplacement sont revalorisés comme suit :
Secteurs géographiques
Barème de la nuitée
Paris/ IDF 150€ TTC (petit-déjeuner inclus) Lyon/Aix-Marseille 120€ TTC (petit-déjeuner inclus) Autres zones régionales 100€ TTC (petit-déjeuner inclus)
Article 4 : Gestion des emplois des compétences et des parcours professionnels
Les parties s’engagent à ouvrir les négociations en la matière dans le courant de l’année 2023.
Article 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023.
Article 6 - Procédure de règlement des conflits
Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
Article 7 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (92).
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire sera également remis au Comité Social et Economique Central.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 30 janvier 2023
Pour la Direction
Monsieur
Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises parties
Pour la CFDT
Monsieur
Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC
Monsieur
Délégué Syndical
Pour FO
Monsieur
Délégué Syndical
Annexe 1
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES
Les mesures décidées en faveur de l’égalité Femmes/Hommes se déclinent autour des 4 thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
L’EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes
S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes, notamment pour les jeunes diplômés
Promouvoir la diversité au sein de VISEO
Promouvoir la diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité
LA FORMATION
Formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel.
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Améliorer le % de promotions réussies
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation au poste de travail
L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales
L’EMBAUCHE
OBJECTIFS
INDICATEURS
Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes
100% des intitulés et les contenus des offres d’emploi sont formulée de manière asexuée ou avec H/F
100% de l’équipe recrutement ont suivi le module recrutement discrimination disponibles sur la VISEO Digital Academy
Les critères de sélection sont identiques pour les hommes et les femmes
S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
Analyse systématique des rémunérations lors d’un recrutement, qui prend en compte le niveau d’études, les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilités, et ce quel que soit le sexe.
Attirer les femmes sur des postes proposées chez VISEO
Publications d’interviews de femmes travaillant chez Viseo sur notre site Internet afin qu’elles expliquent leurs parcours : 3 interviews par an
Promouvoir notre diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité
Présence sur dans les écoles/salons afin de promouvoir la diversité et rendre attirants notre métier pour tous les sexes
LA FORMATION
OBJECTIFS
INDICATEURS
Conditions d’accès identiques à la formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé
Nb d’actions de formation mises ne place et répartition par sexe
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel
Suivi spécifique de l’accès à la formation des salarié-es à temps partiel (proportion et nb d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel)
Nombre de formation réalisées dans les locaux
Nombre de départs en formation hors temps de travail
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle
Nombre d’actions de sensibilisation
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
OBJECTIFS
INDICATEURS
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autres
Répartition des promotions par sexe et par âge
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par sexe.
Améliorer le % de promotions réussies
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe
Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité, par sexe
Proportion d ‘actions de formation débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité, par sexe.
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation
Nb d’entretiens réalisés dans les 2 mois suivant le retour du salarié.e à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires
Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
OBJECTIFS
INDICATEURS
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Mise en place de modes de réunion évitant les déplacements dans les agences VISEO France : visioconférence, téléconférence, ….
Mise en place d’une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions trop tardives
Nb de collaborateurs bénéficiant de 1 ou 2 jours de télétravail / semaine (incl. Répartition F/H)
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ->
Nb de collaborateurs concernés par la prise en charge de l’employeur pour le congé paternité, maternité, d’adoption
Nb de collaborateurs en temps partiel cotisant sur une base temps plein
Nb de collaborateurs concernés par la prise en charge d’une journée enfant malade sur l’année
Budget alloué aux services facilitateurs et suivi de leur utilisation : accueil des enfants, conciergerie, transports
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Mise en place d’un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salarié.es, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise
Nb de managers sensibilisés à la prise en compte de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
