Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société VitalAire
Application de l'accord Début : 04/04/2026 Fin : 04/04/2029
ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VITALAIRE
2026 - 2028
ENTRE :
La Société VITALAIRE, inscrite au R.C.S de Paris sous le numéro 425 039 773, dont le siège social est situé 6 rue Cognacq-Jay, 75007 Paris, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la “Société”,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel ;
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel, Madame XXX, Déléguée Syndicale supplémentaire, membre du personnel, et Monsieur XXX, Délégué Syndical, membre du personnel ;
TITRE 1 - L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5
Article 2 - Embauche5
Article 2.1 - Neutralité des offres d’emploi5
Article 2.2 - Poursuite des mesures mises en œuvre en matière de recrutement6
Article 3 - Rémunération effective6
Article 3.1 - Étude sur le salaire de base et l’augmentation individuelle liée à la performance6
Article 3.2 - Neutralisation de la parentalité dans la politique de rémunération7
Article 3.2.1 - Maintien du salaire de base durant les congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et congé d’adoption et prise en charge du régime frais de santé durant ces absences7
Article 3.2.2 - Attribution de la prime sur objectifs durant les congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption8
Article 3.2.3 - Congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption et épargne salariale9
Article 3.3 - Communication auprès des managers9
Article 4 - Formation9
Article 4.1 - Équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion de femmes et d’hommes10
Article 4.2 - Entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale10
Article 4.3 - Actions facilitant la reprise du poste à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale11
Article 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale11
Article 5.1 - Aménagement du temps de travail pour les collaboratrices enceintes12
Article 5.2 - Mise en place du télétravail en cas de dysménorrhée (menstruations douloureuses et/ou invalidantes)12
Article 5.3 Priorités des places de stationnement13
Article 5.4 - Véhicule de fonction (dit “à participation”)13
TITRE 2 - LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL14
Article 6 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle14
Article 6.1 - Jours enfants malades14
Article 6.2 - Accompagnement lors de la rentrée scolaire15
Article 6.3 - Autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des examens médicaux15
Article 6.4 - Les dispositifs mis en oeuvre en faveur des salariés aidants16
Article 6.4.1 Congé de présence parentale16
Article 6.4.2 Congé de proche aidant17
Article 6.4.3 Congé de solidarité familiale17
Article 6.4.4 - Aménagement des modalités d’organisation du travail pour les salariés aidants18
Article 6.4.5 - Le don de jours de repos aux salariés proches aidants18
Article 6.5 - Citizen@Work20
Article 6.6 - Poursuite de la mise en place de “PROF EXPRESS” : solution de soutien scolaire en ligne21
Article 7 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés21
Article 7.1 - Accompagnement des salariés par une assistante sociale21
Article 7.2 - Un dispositif dédié aux alertes : Ethicall21
Article 7.3 - Une enquête d’engagement pour écouter et comprendre les salariés22
Article 7.4 - Réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail22
Article 8 - Droit à la déconnexion23
Article 8.1 - Droit à la déconnexion : mise en oeuvre d’une charte du droit à la déconnexion23
Article 8.2 - Moments de convivialité23
Article 9 - Qualité de Vie et des Conditions de Travail : Favoriser l’innovation en valorisant les initiatives locales23
Article 10 - Articulation avec les dispositions légales relatives à l’emploi des collaborateurs expérimentés24
TITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES25
Article 11 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord25
Article 12 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous25
Article 13 - Révision25
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité25
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES27
ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL29
Préambule
La diversité, le respect des personnes, quels que soient leur origine, leur âge, leur identité sexuelle, leur croyance religieuse ou toute autre caractéristique personnelle, et l’absence de discrimination sont des valeurs profondément ancrées dans l’identité et le comportement des collaborateurs Air Liquide. Elles imprègnent nos pratiques et nous permettent de construire des relations respectueuses et de long terme avec nos parties prenantes, conformément au référentiel BeActEngage.
Créatrice de valeur, de dynamisme et de performance, la diversité, en particulier, favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée. A ce titre, elle constitue l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide, au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin d’incarner cette vision au sein de notre organisation et dans le cadre de nos activités de prestation de santé à domicile, les parties ont convenu de définir des mesures permettant de répondre aux enjeux suivants :
Réduire les inégalités de traitement entre les genres et permettre le même niveau d’engagement pour chaque salarié, femme ou homme,
Promouvoir le développement des expertises et des compétences pour améliorer la prise en charge de nos patients,
Permettre une organisation du travail flexible et agile, respectueuse de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
Représenter les valeurs propres à nos activités que sont : l’entraide, l’accompagnement et la prise en charge des prestations de soins et de santé.
En conséquence, par la signature du présent accord, les Parties réitèrent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Des réunions se sont tenues les 14 octobre 2024, 20 novembre 2024, 5 décembre 2024, 20 décembre 2024 et 14 janvier 2025. À cette occasion, la Direction a notamment présenté le bilan du précédent accord collectif en la matière.
À l’issue de ces réunions, le présent accord définit des actions concrètes, précises et ciblées dans les domaines suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Formation,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), dont l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que le droit à la déconnexion.
Cet accord fait suite et s’inscrit dans la continuité des précédents accords signés en la matière ; il s’inscrit également dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et, plus généralement, à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société VitalAire.
TITRE 1 - L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 à L.2242-12, R.2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objet de l’accord est de maintenir l’égalité professionnelle au sein de la Société :
en fixant des objectifs,
en déterminant des actions permettant de respecter l’égalité professionnelle,
en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Conformément aux dispositions légales susmentionnées et afin de répondre aux enjeux de la Société en la matière, les Parties ont souhaité maintenir les domaines d’actions suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Formation,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Article 2 - Embauche
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail s’impose à différents moments de la relation liant le/la salarié(e) à l’employeur. Conscientes que celle-ci peut se trouver altérée dès l’embauche, les Parties souhaitent s’engager et adopter des actions en faveur d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes au premier stade de la relation de travail, à savoir dès l'embauche.
Les Parties estiment que des actions entreprises dans le cadre d’accords précédents ont conduit à des résultats satisfaisants. Elles conviennent donc de pérenniser une partie d’entre elles, notamment dans le domaine de l’embauche, afin de poursuivre la progression déjà entamée ces dernières années.
Article 2.1 - Neutralité des offres d’emploi
Pour assurer un recrutement sans discrimination, toutes les offres d’emploi au sein de la Société doivent être à destination des femmes et des hommes, sans distinction de sexe, et guidées uniquement par des considérations liés aux compétences et qualifications du candidat.
Constat : Au cours de l’année 2023, la Société a rédigé et publié 100% de ses offres d’emploi en termes neutres.
Objectif
100% des offres d’emploi publiées rédigées en termes neutres
Action
Garantir que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes, comme pour les hommes, et que la rédaction des offres d’emploi publiées tant sur le site carrière interne que sur des sites de recrutement externes s’adressent indifféremment aux deux sexes
Indicateur
Pourcentage d’offres d’emploi publiées en interne et en externe rédigées en terme neutre
Article 2.2 - Poursuite des mesures mises en œuvre en matière de recrutement
Constat : Au cours de l’année 2023, 59% de femmes ont été recrutées ; 41% d’hommes ont été recrutés au sein de la Société.
Objectif
Favoriser la mixité des candidatures et développer la mixité au sein de nos métiers
Action
Pendant l’ensemble de la durée d’application du présent accord, au sein de chaque CSP, lors des recrutements, la Société s'engage à veiller à une proportion identique entre les genres pour atteindre la parité.
Indicateurs
Répartition Femmes/Hommes des embauches externes en CDI par familles de métiers
Répartition Femmes/Hommes des effectifs en CDI par familles de métiers
Article 3 - Rémunération effective
En vertu de l’article L.3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, la politique salariale de la Société repose sur le poste occupé, la performance individuelle et le marché, soit des critères indépendants du genre.
Dans une démarche proactive et afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre un certain nombre d’actions.
Article 3.1 - Étude sur le salaire de base et l’augmentation individuelle liée à la performance
La Société s’engage à poursuivre l’examen de la rémunération par niveau conventionnel, par sexe et par famille de métiers, chaque année dans l’objectif de limiter les écarts de rémunération par niveau conventionnel, et par sexe. Il est rappelé que la politique de rémunération de la Société est fixée en fonction du niveau de responsabilité et est notamment liée à la performance individuelle de chaque salarié dans sa fonction.
Afin de respecter cet objectif, la Société s'engage à procéder chaque année à un examen des rémunérations par niveau conventionnel, par famille de métiers et par sexe.
En complément, la Société s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération et à réduire les écarts de rémunération non justifiés. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un(e) salarié(e) est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau du poste, la performance et du positionnement marché sans considération de sexe.
Objectif
100% des revues de performances consolidées doivent faire l’objet d’une analyse des écarts par la Direction des Ressources Humaines à chaque campagne couverte par la durée de l’accord
Action
La Direction des Ressources Humaines s'engage après consolidation des revues de performance et avant leur passage en paie, à effectuer une étude de la rémunération de base et de la répartition globale des enveloppes d'augmentation individuelle par critères objectifs (sexe, catégorie professionnelle, ancienneté)
Indicateurs
Écarts des rémunérations - moyenne et médiane (par niveau conventionnel, famille de métiers et sexe)
Écarts des augmentations individuelles - moyenne et médiane (par niveau conventionnel, famille de métiers et sexe)
Article 3.2 - Neutralisation de la parentalité dans la politique de rémunération
Ayant conscience que la parentalité peut impacter la rémunération des salarié(e)s au cours de leur vie professionnelle, les Parties ont noté l’importance d’agir et d’aller au-delà des simples dispositions légales. Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, plusieurs actions ont été décidées.
Article 3.2.1 - Maintien du salaire de base durant les congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et congé d’adoption et prise en charge du régime frais de santé durant ces absences
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité dans le cadre des règles légales.
Dans ce cadre, la Société s'engage à examiner la situation particulière des salariés de retour de congé parental à temps plein afin de s’assurer de la cohérence de leur rémunération au regard des fonctions exercées.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier d’une évolution de rémunération équivalente à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en vertu des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.
Objectif
L’indemnisation à 100% du salaire brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant
Action
Salaire de base :
Indemniser à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant.
Frais de santé :
Les salariés en congés maternité, paternité ou en congés parentaux à temps plein bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation (part employeur comme salariée) au titre du régime de base + surcomplémentaire obligatoire = Régimes obligatoires par la solidarité du régime professionnel de santé. L’option facultative reste à la charge des salariés en congés maternité, paternité ou en congés parentaux à temps plein.
Indicateurs
Nombre de salarié(e)s en congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ayant bénéficié du maintien de rémunération
Article 3.2.2 - Attribution de la prime sur objectifs durant les congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption
La Société s’engage à ce que la période correspondant au congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption des collaborateurs qui bénéficient du versement d'une prime annuelle sur objectifs sera neutralisée pour l'appréciation de l'atteinte des objectifs.
Objectif
100% des salarié(e)s bénéficient des dispositions suivantes :
Pendant les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption la prime annuelle sur objectif est versée à 100 % du nominal prorata temporis,
Pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectif est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs.
Les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d'absence.
Action
La période correspondant au congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant et d'adoption des collaborateurs qui bénéficient du versement d'une prime annuelle sur objectif sera neutralisée pour l'appréciation de l'atteinte des objectifs.
Indicateur
100% des salariés en congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ont bénéficié du versement d’une prime variable sur objectif pendant la période de suspension du contrat.
Article 3.2.3 - Congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption et épargne salariale
Objectif
100% des absences pour congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption seront assimilés à du temps de présence au regard des modalités de calcul de la participation et de l’intéressement
Action
Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption, au regard des modalités de calcul de la participation et de l’intéressement, ces congés seront assimilés à une période de présence
Indicateurs
Pourcentage de salarié(e)s en congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ayant bénéficié du maintien dont l’absence a été assimilée à du temps de travail effectif en matière de rémunération et d’épargne salariale
Article 3.3 - Communication auprès des managers
Une action de communication interne est mise en place par la Société au cours de l’application de l’accord afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Cette action pourra mettre l’accent sur des thèmes spécifiques ou sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise comme la sensibilisation des managers au thème de l’égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d’entreprise en matière de non-discrimination.
Objectif
Mise en place d’une action de communication à destination des managers.
Action
Communiquer à l’occasion de chaque ouverture de campagne “revue de performance et prime sur objectif”, sur les bonnes pratiques d’attribution d’augmentation individuelle et de l’appréciation de l’atteinte des objectifs au titre de la part variable. Cette communication rappellera les principes de non discrimination et invitera les managers à apporter une attention particulière sur les situations des personnes ayant pris un congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption au cours de l’année considérée.
Indicateur
Une action de communication auprès des managers par campagne
Article 4 - Formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
La Société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.
À titre liminaire, la société s’engage à prendre en compte les contraintes d’organisation familiale des salariés et à organiser des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
Article 4.1 - Équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion de femmes et d’hommes
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectif
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant reçu une formation proportionnel à la répartition des effectifs
Action
Pour éviter toute discrimination, la Société veillera à ce que l'accès aux formations professionnelles soit proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise
Indicateurs
Nombre de stagiaires femmes ÷ effectif femmes global
Nombre de stagiaires hommes ÷ effectif hommes global
Article 4.2 - Entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale
À la suite de la prise d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale, la Société veille à ce qu’une action de remise à niveau sur le poste de travail soit organisée par la hiérarchie afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.
Objectif
100% des salarié(e)s qui reprennent leur activité suite à un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale bénéficieront d’un entretien managérial et/ou HRBP (Responsable Ressources Humaines) de reprise d’activité.
Action
Les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale bénéficieront d’un entretien de reprise d’activité avec leur manager et/ou HRBP (Responsable Ressources Humaines), dans le mois qui suivent leur retour dans l’entreprise.
L’entretien de reprise d’activité est réalisé via le support d’entretien professionnel disponible dans le système d’information RH ou tout support futur équivalent. En principe, l’entretien se déroulera en présentiel sauf demande expresse du salarié pour que l’entretien se tienne en distanciel.
Indicateur
Nombre des salarié(e)s bénéficiaires ÷ Nombre de salarié(e)s éligibles
Article 4.3 - Actions facilitant la reprise du poste à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale
Les congés de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. La Société s’engage ainsi à faciliter la reprise d’activité professionnelle des salarié(e)s ayant bénéficié de ces congés en adoptant un plan de formation adaptée.
Objectif
Développer les actions facilitant la reprise du poste à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale
Action
Proposer aux collaborateurs ayant été absents pour l'un des motifs suivants, congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale, des actions facilitant la reprise du poste de travail dont notamment réaliser un mini parcours d'intégration, réactualiser les connaissances y compris sur le fonctionnement de l'entreprise, les outils, les procédures).
Dans le mesure du possible, la Société veillera à ce que les obligations familiales, les congés et les vacances scolaires ne soient pas un obstacle à ces actions.
Indicateur
Nombre des salarié(e)s bénéficiaires ÷ Nombre de salarié(e)s éligibles
Article 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salarié(e)s en termes d’engagement et de motivation. Par ailleurs, l’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle.
Article 5.1 - Aménagement du temps de travail pour les collaboratrices enceintes
La Société s’engage à assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariées. De ce fait, il est rappelé qu’à la demande de la salariée enceinte, un aménagement de ses horaires de travail est possible dès lors que cette dernière répond aux critères définis. Il est également précisé qu’à compter du 5ème mois de grossesse, les collaboratrices pourront demander à être dispensées de l’astreinte terrain.
Objectif
100% des salariées qui en font la demande dans le respect des critères définis bénéficieront d'une réduction quotidienne du temps de travail
Action
Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d’une heure fractionnable par jour pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariés à temps partiel). Ce dispositif s’applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse. Ce dispositif est ouvert aux salarié(e)s en cas de grossesse pathologique de leur conjointe sur présentation d’un justificatif (attestation du médecin).
Indicateur
Nombre de réduction de temps de travail acceptées ÷ nombre de demandes de réduction de temps de travail demandées
Article 5.2 - Mise en place du télétravail en cas de dysménorrhée (menstruations douloureuses et/ou invalidantes)
La Société ouvre la possibilité pour les salariées souffrant de dysménorrhée de télétravailler à leur domicile.
Objectif
100% des salariées éligibles bénéficient de cette mesure
Action
Compte tenu des effets indésirables et parfois invalidants que peuvent provoquer les règles douloureuses (dysménorrhées), lors de ces dysménorrhées, les femmes sujettes à ces effets peuvent bénéficier d’un télétravail à leur domicile à raison d’une journée supplémentaire sous réserve :
d'avoir les équipements nécessaires au télétravail
d’avoir un poste compatible avec cette organisation du travail
Il faut informer le manager dans un délai raisonnable par e-mail en joignant le justificatif (certificat médical).
Dans le cadre du déploiement du présent accord, une action de communication destinée à sensibiliser les managers et les salariés sera mise en œuvre.
Indicateur
Nombre d’aménagements effectué ÷ nombre d’aménagements demandés
Article 5.3 Priorités des places de stationnement
Objectif
100% des salariées éligibles qui effectuent une demande ont une place de parking réservée et située au plus près des accès
Action
Dès lors que la configuration des locaux/parking le permet, il est convenu que les places de parking situées au plus près des accès des sites de la Société seront dédiées à des salariées enceintes. Ces places seront accessibles à compter du premier jour du 5ème mois de grossesse.
La demande doit être faite par e-mail au responsable du site.
L’attribution se fera selon la chronologie des demandes.
Indicateur
Nombre de salariées éligibles ayant bénéficié d'une place de parking prioritaire ÷ Nombre de demandes de places de parking par des salariées éligibles
Article 5.4 - Véhicule de fonction (dit “à participation”)
Objectif
Faciliter l’organisation personnelle des salarié(e)s pendant leur congé parental de courte durée.
Action
Permettre aux salarié(e)s prolongeant leur congé maternité ou paternité par un congé parental à 100% dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois, de pouvoir garder leur véhicule de fonction dit “à participation”.
Les salarié(e)s souhaitant bénéficier de cette mesure se verront prélever la participation financière de façon mensuelle durant le congé parental.
Indicateur
Nombre de véhicules de fonction dit “à participation” maintenus pendant le congé parental
TITRE 2 - LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Par le présent accord, les Parties, convaincues que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portées aux salarié(e)s en tant que personnes, affirment leur volonté de mettre en place une politique d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en cohérence avec les principes édictés par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020.
L’ANI fait ainsi de la QVCT un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salarié(e)s. Sur le plan collectif, la QVCT est l’une des conditions de la performance de l’entreprise.
Traiter de la QVCT, élément incontournable permettant, par ailleurs, d'œuvrer pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.
Article 6 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Selon l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), la QVCT peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail ».
À ce titre, les Parties ont pris l'initiative d’intervenir, non seulement en poursuivant un certain nombre d’actions déjà mises en place par le précédent accord, mais également de manière proactive en adoptant de nouvelles actions.
Article 6.1 - Jours enfants malades
Il sera accordé, à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner ou s’occuper de lui pendant une durée maximale de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant âgé de moins de 16 ans.
Ce congé est ouvert à tous les salariés, père ou mère d’un enfant, sans condition d’ancienneté.
Objectif
Favoriser la parentalité en favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Action
Les salarié(e)s ont droit aux jours d’absence suivants :
3 jours ouvrés de congé par an pour un ou deux enfants de 16 ou moins,
5 jours ouvrés de congé par an si le salarié assume la charge des trois enfants (ou plus) de moins de seize ans,
5 jours ouvrés de congé par an pour un enfant de moins d'un an.
dont 4 jours au maximum par année civile et par salarié seront rémunérés. Le nombre de jours ainsi rémunéré sera proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié.
Le bénéfice de ces jours de congés sera soumis à la remise d’un certificat médical délivré au nom de l’enfant. Le régime de droit local applicable aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, prévu par l’article L.1226-23 du Code du travail, s’appliquera aux salariés concernés.
Indicateur
Nombre de “jours enfants malades” pris en application des dispositions susmentionnées.
Article 6.2 - Accompagnement lors de la rentrée scolaire
La Société s’engage à favoriser la parentalité en facilitant l’organisation de la famille le jour de la rentrée scolaire.
Objectif
Favoriser la parentalité en favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Action
Pour les salariés parents d’enfants scolarisés en classes maternelles, primaires et/ou en classe de 6ème : possibilité de décaler le début ou la fin de leur journée de travail de 1h30 le jour de la rentrée scolaire de l’enfant (absence autorisée rémunérée)
Indicateur
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette mesure
Article 6.3 - Autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des examens médicaux
Objectif
100% des salarié(e)s éligibles souhaitant bénéficier de cette mesure.
Action
Les collaborateurs qui entrent dans les conditions prévues à l’article L.1226-5 du Code du travail et L.160-14 du Code de la Sécurité sociale pourront bénéficier de cette absence avec maintien de salaire, dans la limite d'une journée par mois. Le collaborateur qui souhaite bénéficier de cette mesure devra respecter un délai de prévenance de deux semaines calendaires et fournir un justificatif de son médecin traitant attestant de la gravité de la maladie au sens de l'article L 160-14 du code de la sécurité sociale.
Ce dispositif est également applicable à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) dans les conditions prévues par l’article L.1225-16 du Code du travail.
Indicateur
Nombre de jours pris en application des dispositions susmentionnées Article 6.4 - Les dispositifs mis en oeuvre en faveur des salariés aidants
Une attention particulière doit être portée à la situation des salariés aidants afin de faciliter l’accompagnement des personnes dont ils assument la charge et favoriser l’articulation de leur activité professionnelle avec cette prise en charge.
Néanmoins, la diversité des aides et prestations proposées ainsi que la multiplicité des interlocuteurs concernés contribuent à rendre peu lisibles les dispositifs existants.
Ainsi, les Parties souhaitent communiquer sur les dispositifs légaux liés aux salariés aidants (tels qu’ils sont prévus selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur) afin de faciliter leur lisibilité.
Les dispositifs en faveur des salariés aidants participent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés et s’inscrivent dans la politique Diversité et Inclusion du Groupe Air Liquide et, plus largement, dans le cadre de ses engagements en matière de Responsabilité Sociale et du pilier “Agir pour tous” du Plan ADVANCE.
Article 6.4.1 Congé de présence parentale
Un(e) salarié(e) de la Société peut cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le(a) salarié(e) au titre du congé de présence parentale est de 310 jours au maximum (14 mois) sur une période de 3 ans pour un même enfant. Après une période de 3 ans, il est possible de demander un renouvellement pour 310 jours au titre de la même pathologie, en cas de rechute ou de récidive, ou lorsque des soins contraignants et la présence soutenue sont toujours nécessaires.
La demande est à effectuer auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la date du début du congé, précisant la durée prévisible du traitement de l’enfant. Le contrat de travail sera ainsi suspendu.
Il est possible de prendre ce congé en une ou plusieurs fois, par journée ou ½ journée. Un délai de prévenance de 48 heures est applicable à chaque fois, sauf en cas de dégradation soudaine de l’état de santé.
Il est demandé au salarié de communiquer comme pièces justificatives un certificat médical qui atteste la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Article 6.4.2 Congé de proche aidant
Un(e) salarié(e) de la Société peut bénéficier d’un congé de proche aidant lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un(e) proche gravement malade ou handicapé(e). La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne qui vit en couple avec le(a) salarié(e),
une personne âgée ou handicapée qui réside avec le/la salarié(e) ou avec laquelle il/elle a des liens étroits et stables, et qu’il/elle aide de manière régulière et fréquente.
La durée de ce congé est limitée à 3 mois maximum, renouvelable une fois sans pouvoir excéder 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
La demande est à effectuer auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date du début du congé. Le congé peut débuter sans délai s’il est justifié par une situation d’urgence.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Un délai de prévenance de 48 heures est applicable à chaque fois, sauf en cas de dégradation soudaine de l’état de santé.
Il est demandé au salarié de communiquer comme pièces justificatives la déclaration sur l'honneur soit de son lien familial avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou entretient des liens étroits et stables.
Article 6.4.3 Congé de solidarité familiale
Un(e) salarié(e) de la Société a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du travail lui permettant de suspendre son activité professionnelle pendant plusieurs mois pour accompagner une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le proche accompagné peut être un ascendant ; un descendant (enfant, petit-enfant et arrière petit-enfant) ; un frère ou soeur ; une personne partageant le même domicile ou une personne qui a désigné le/la salarié(e) comme sa personne de confiance. La désignation d’une personne de confiance doit être faite par écrit. Cela peut être une personne de l’entourage du salarié(e) (parent, proche, médecin traitant) en qui celui-ci a confiance et qui accepte de jouer ce rôle. Il ne s’agit pas forcément d’une personne de la famille.
Ce congé, non rémunéré par l’employeur, est assorti d’une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP). L’employeur doit vous fournir une attestation précisant que le/la salarié(e) bénéficie d'un congé de solidarité familiale. Le/la salarié(e) doit adresser par courrier l'attestation remplie par l’employeur au Centre National de Gestion des demandes d'Allocations journalières d'Accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Le nombre de jours dont peut bénéficier le/la salarié(e) est limité à 3 mois et peut être pris à temps complet ou à temps partiel (accord de l’employeur nécessaire dans ce cas). Ce congé est renouvelable 1 fois. Le congé prend fin 3 jours après le décès du proche.
La demande est à effectuer auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la date du début du congé précisant la durée prévisible. Le congé peut être pris sans délai en cas d’urgence absolue. En cas de fractionnement du congé, chaque période est d’au moins 1 jour.
Il est demandé aux salariés de communiquer un justificatif attestant le lien avec le proche aidé ainsi qu’un certificat médical qui atteste la pathologie mettant en jeu le pronostic vital du proche accompagné ou que le proche accompagné est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Article 6.4.4 - Aménagement des modalités d’organisation du travail pour les salariés aidants
Objectif
Favoriser la conciliation des contraintes d’aidants et des obligations professionnelles des salariés aidants.
Action
Autorisation d’absence rémunérée de 4 jours ouvrés par année civile pour hospitalisation d’un enfant malade (- 25 ans ou à charge) ou du conjoint, du concubin déclaré, ou partenaire lié par un PACS. Congés rémunérés de 4 jours ouvrés pour l’annonce de la survenance d’un handicap ou de pathologie de longue durée chez l’enfant du salarié. Autorisations d’absences rémunérées de 4 jours ouvrés par an et par enfant pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap. Les salarié(e)s devant accompagner leurs ascendants directs à des rendez-vous médicaux bénéficieront d'une journée d'absence autorisée rémunérée par an. Cette mesure est attribuée sous réserve de présenter un justificatif démontrant le lien de parentalité.
Indicateurs
Nombres de jours pris en application des dispositions susmentionnées
Article 6.4.5 - Le don de jours de repos aux salariés proches aidants
Objectif
100% des salarié(e)s ayant effectué une demande, tout en respectant les conditions, bénéficient de ce dispositif.
Action
Sensibilisation et information du dispositif de don de jours
Le don de jour est un dispositif nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable.
Salariés bénéficiaires du don de jours
a. Le don de jours de repos au parent d'un enfant gravement malade ou d'un enfant décédé Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié en cas de grave maladie d'un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant à charge. L'article L.1225-65-1 du Code du travail définit la grave maladie comme une maladie, un handicap ou un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, ou de l'accident, conformément à l'article L.1225-65-2 du Code du travail. Conformément à l'article L.1225-65-1 du Code du travail, le don de jours de repos peut également bénéficier à un salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte en cas de décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Dans ce cas de figure, le don de jours doit intervenir dans l'année suivant la date du décès.
b. Le don de jours de repos au proche aidant d’une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap Le don de jours de repos peut bénéficier à un salarié qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Jours cessibles
Les jours cessibles pouvant faire l’objet de don de jours sont :
La 5ème semaine de congés payés,
Les RTT et les jours de repos des salariés en forfait-jours,
Les jours de congés pour ancienneté,
Les jours placés dans le CET.
Dans un souci de préservation du droit au repos, chaque salarié peut céder au plus 5 jours de repos par période de référence.
Plafond du nombre de jours donnés
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 40 jours ouvrés pour chaque demande.
Abondement
II est convenu que pour chaque demande de don de jours de repos pour enfant gravement malade, pour un enfant décédé, ou pour proche aidant, l'entreprise financera un nombre de journées d'absence autorisée rémunérées dans les conditions suivantes:
1 jour pour tout congé de 10 jours issus d’un don,
2 jours pour tout congé compris entre 11 jours et 25 jours issus d’un don.
Modalités d’application
Il appartiendra à la Direction de déterminer les modalités des périodes de recueil de dons (recueil de dons annuels et/ou recueils ponctuels en fonction des demandes) ainsi que les modalités pratiques de recueil des jours. Les jours non pris seront reportés l’année suivante, si le salarié en fait la demande.
Indicateur
Nombre de campagnes de don de jours organisées et nombre de jours donnés par campagne
Article 6.5 - Citizen@Work
En 2022, Air Liquide a créé le programme Citizen@Work afin de donner à ses salariés la possibilité et les moyens de s'engager et d'agir, en particulier dans les domaines de la santé, la sécurité, l’environnement, le développement professionnel ou encore l’éducation.
À travers le programme Citizen@Work, Air Liquide entend offrir à tous les salarié(e)s la possibilité de s’engager, sur leur temps de travail, de façon bénévole, au sein de communautés locales en participant à des initiatives organisées ou identifiées par leur entité.
À compter du 1er janvier 2025, l’ensemble des salariés de la Société aura accès au programme pour contribuer au développement de leur communauté et donner plus de sens encore à leur quotidien professionnel.
Objectif
Lancement de la plateforme vendredi et de la démarche Citizen@Work dès la première année du présent accord.
Action
Lancement de la démarche Citizen@Work avec la mise en place de la plateforme Vendredi et la possibilité pour chaque salarié de consacrer une journée par an à une association citoyenne.
Indicateur
100% des collaborateurs qui en feront la demande pourront bénéficier de la démarche Citizen@Work
Article 6.6 - Poursuite de la mise en place de “PROF EXPRESS” : solution de soutien scolaire en ligne
Objectif
Promouvoir la parentalité en favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Action
La Société s’engage à reconduire une solution d’aide aux devoirs en faveur des enfants des salariés de la Société, scolarisés en primaire, collège et lycée. La Société financera la mise à disposition d’un outil d’échange avec un professeur pour une aide à devoirs de français, mathématiques et d’anglais. Cet échange s’effectuera via une connexion internet sur le site de Prof Express commercialisé par la société Classip (www.profexpress.fr)
Indicateur
Nombre de connexions à l’outil Prof Express
Article 7 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 7.1 - Accompagnement des salariés par une assistante sociale
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte-tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
Une prestation d'assistance sociale (physique et à distance) est ainsi proposée durant toute la durée de l'accord.
Objectif
Une communication par an pendant la durée de l'accord à l'ensemble des salarié(e)s sur la prestation d'assistance sociale et sur comment la contacter.
Action
Afin de favoriser le bien-être des collaborateurs, l'insertion sociale et l'autonomie des collaborateurs, une prestation d'assistance sociale (physique et à distance) est proposée durant toute la durée de l'accord.
Indicateur
Nombre de communication sur le service d'assistance sociale ÷ Nombre d'années de l'accord
Article 7.2 - Un dispositif dédié aux alertes : Ethicall
Objectif
100% des alertes et signalements reçus seront traités.
Action
En complément des canaux existants pour signaler des problèmes d’ordre éthique (manager, responsable RH, correspondants éthiques, Délégué à l’éthique du Groupe), un système d’alerte pour signaler facilement toute violation potentielle du Code de Conduite (cas de fraude, corruption, harcèlement, discrimination, etc.) est mis en place au sein de la Société.
Ce système est disponible 24h/24 et 7j/7 pour tous les salariés.
Indicateur
Nombre des alertes traitées ÷ Nombre des alertes reçues
Article 7.3 - Une enquête d’engagement pour écouter et comprendre les salariés
La Société s’engage à réaliser une enquête d’engagement afin de mesurer l’expérience des salariés en recueillant leur feedback (anonymement) et en définissant des actions susceptibles d’améliorer leur expérience et leur quotidien professionnel (à ce jour, My Voice).
Objectif
Une enquête d’engagement pour écouter, comprendre et améliorer l’expérience des salariés
Action
Une enquête commune sur l'engagement des collaborateurs, avec des questions et un espace pour les commentaires. Suite à l’enquête, les managers partagent les résultats de cette dernière et en discutent avec les membres de leur équipe. Cette étape est essentielle pour garantir l'efficacité du programme. En effet, l’intérêt premier de l’enquête réside dans le fait que les conclusions de l'enquête se transforment en actions efficaces pour améliorer la dynamique de l'équipe ! L'objectif est triple :
Communiquer les résultats
Identifier des actions collectives pour améliorer la façon dont l'équipe travaille ensemble
Mettre en œuvre ces actions dans les semaines/mois suivants, afin de générer un impact réel pour les membres de l'équipe
Indicateur
Réalisation de l’enquête et des plans d’action
Article 7.4 - Réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail
Objectif
Favoriser le droit d’expression collectif des salariés dans l’objectif de préserver la Santé au travail et la Qualité de vie au travail.
Action
La Société s’engage dans la préservation de la Santé au travail et la Qualité de Vie au Travail :
Proposition de réaliser un diagnostic sur ces thématiques durant l’application de l’accord,
Pour évaluer les conditions de travail des salariés, identifier les sources de stress et les facteurs de satisfaction.
À titre indicatif, ce diagnostic sera réalisé lors du 1er trimestre 2027.
Indicateur
Réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail et des plans d’actions associés
Article 8 - Droit à la déconnexion
Article 8.1 - Droit à la déconnexion : mise en oeuvre d’une charte du droit à la déconnexion
Objectif
Mise en place et communication annuelle d'une charte du droit à la déconnexion.
Action
Afin de favoriser l'équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs, une charte de droit à la déconnexion sera déployée pendant la durée de l'accord.
Indicateur
Nombre de communication sur la charte de la déconnexion ÷ Nombre d’années de l’accord
Article 8.2 - Moments de convivialité
Objectif
Promouvoir la convivialité au travail et favoriser les relations entre les salariés de l’entreprise.
Action
La Société s’engage à mettre en place au moins 2 moments de convivialité par an
Article 9 - Qualité de Vie et des Conditions de Travail : Favoriser l’innovation en valorisant les initiatives locales
Objectif
Favoriser l’innovation
Action
La Société s’engage à réfléchir à un dispositif permettant de valoriser les initiatives locales des salariés
Indicateurs
Nombre d’idées/initiatives
Article 10 - Articulation avec les dispositions légales relatives à l’emploi des collaborateurs expérimentés
Les mesures en faveur de l’emploi des collaborateurs expérimentés (dites “mesures seniors”) font l’objet d’un encadrement législatif spécifique et renforcé.
Compte tenu de cette spécificité, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Société considère que la thématique de l’emploi des collaborateurs expérimentés est exclue du champ d’application et de la négociation du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Ces mesures seront traitées conformément aux dispositions de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des collaborateurs expérimentés, et des textes réglementaires (décrets, arrêtés) pris pour son application.
C’est dans ce cadre que la Société s’engage à ouvrir une négociation spécifique et distincte relative à l’emploi des collaborateurs expérimentés. Cette négociation sera initiée par la Société, au plus tard en septembre 2026, sous réserve des précisions réglementaires attendues.
TITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES
Article 11 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature. Dans l’hypothèse où les bilans annuels du présent accord seraient satisfaisants, les parties conviennent que cet accord sera prorogé d’un an.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 12 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent d’organiser une réunion de lancement auprès des équipes Ressources Humaines et des managers afin de présenter l’accord, l’enjeu étant d’impliquer ces acteurs dans le déploiement des mesures convenues.
Dans les trois mois précédant le terme de l’accord, les Parties intéressées se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.
Par ailleurs, une commission se réunira une fois par an. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. En complément, la commission sera en charge de :
Suivre les objectifs et les indicateurs du présent accord,
Examiner et formuler des suggestions sur le plan d’actions de l’année suivante.
Article 13 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est envisagée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales. Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la Drieets, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes compétent.
Un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Fait à Bagneux, le 16 mars 2026
Pour la Société VitalAire :
MadameXXX, Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS (CFTC), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel
LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale, membre du personnel, Madame XXX, Déléguée Syndicale supplémentaire, membre du personnel, et Monsieur XXX, Délégué Syndical, membre du personnel ;
ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Rubrique Numéro Mesure Indicateur Date de calcul Périodicité
1 : Embauche 1 Neutralité des offres d’emploi Pourcentage d'offres d’emploi publiées en interne et en externe rédigées en termes neutres 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
2 Poursuite des mesures mises en œuvre en matière de recrutement : favoriser la mixité des candidatures et développer la mixité au sein de nos métiers
Répartition Femmes/Hommes des embauches externes en CDI par famille de métiers
Répartition Femmes/Hommes des effectifs en CDI par famille de métiers
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
2 : Rémunération effective 3 Étude sur le salaire de base et l’augmentation individuelle liée à la performance
Écarts des rémunérations - moyenne et médiane (par niveau conventionnel, famille de métiers et sexe)
Écarts des augmentations individuelles - moyenne et médiane (par niveau conventionnel, famille de métiers et sexe)
31/12 Chaque année de l’accord sur l’effectif permanent
4 Maintien de salaire de base durant les congés maternité, paternité et accueil du jeune enfant, et congé d’adoption et prise en charge du régime frais de santé durant ces absences Nombre de salarié(e)s en congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ayant bénéficié du maintien de rémunération 31/12 Au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord
5 Attribution de la prime sur objectifs durant les congés maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption 100% des salarié(e)s en congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ont bénéficié du versement d’une prime variable sur objectifs pendant la durée de suspension du contrat 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
6 Congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption et épargne salariale Pourcentage de salarié(e)s en congé maternité, paternité et d’accueil du jeune enfant, et d’adoption ayant bénéficié du maintien dont l’absence a été assimilée à du temps de travail effectif en matière de rémunération et d’épargne salariale 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
7 Communication auprès des managers Une action de communication auprès des managers par campagne 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
3 : Formation 8 Équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion de femmes et d’hommes
Nombre de stagiaires femmes ÷ effectif femmes global
Nombre de stagiaires hommes ÷ effectif hommes global
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
9 Entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale Nombre des salarié(e)s bénéficiaires ÷ Nombre de salarié(e)s éligibles 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
10 Actions facilitant la reprise du poste à l’issue d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale et congé de présence parentale Nombre des salarié(e)s bénéficiaires ÷ Nombre de salarié(e)s éligibles 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 11 Aménagement du temps de travail pour les collaboratrices enceintes Nombre de réduction de temps de travail acceptées ÷ nombre de demandes de réduction de temps de travail demandées 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
12 Mise en place du télétravail en cas de dysménorrhée (menstruations douloureuses et/ou invalidantes) Nombre d’aménagements effectués ÷ nombre d’aménagements demandés 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
13 Priorités des places de stationnement Nombre de salariées éligibles ayant bénéficié d'une place de parking prioritaire ÷ Nombre de demandes de places de parking par des salariées éligibles 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD - QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Rubrique Numéro Mesure Indicateur Date de calcul Périodicité 5 : Articulation vie personnelle et professionnelle 14 Jours enfants malades Nombre de “jours enfants malades” pris en application des dispositions susmentionnées 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
15 Accompagnement lors de la rentrée scolaire Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette mesure 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
16 Autorisation d’absence rémunérée pour effectuer des examens médicaux Nombre de jours pris en application des dispositions susmentionnées 31/12 Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué)
Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
17 Les dispositifs mis en oeuvre en faveur des salariés aidants : le congé de présence parentale
- Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué)
Les dispositifs mis en oeuvre en faveur des salariés aidants : le congé de proche aidant
Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué)
Les dispositifs mis en oeuvre en faveur des salariés aidants : le congé de solidarité familiale
Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué)
18 Aménagement des modalités d’organisation du travail pour les salariés aidants Nombres de jours pris en application des dispositions susmentionnées 31/12 Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué) Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
19 Dons de jours de repos aux salariés proches aidants Nombre de campagnes de don de jours organisées et nombre de jours donnés par campagne 31/12 Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué) Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
20 Citizen@Work 100% des collaborateurs qui en feront la demande pourront bénéficier de la démarche Citizen@Work 31/12 Possible sous Chrono mais justif via MyHR (ou tout autre outil mis en place au sein de la Société qui lui serait substitué) Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
21 Prof Express Nombre de connexion à l’outil Prof Express 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 22 Accompagnement des salariés par une assistante sociale Nombre de communications sur le service d'assistance sociale ÷ Nombre d'années de l'accord 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
23 Un dispositif dédié aux alertes : Ethicall Nombre des alertes traitées ÷ Nombre des alertes reçues 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
24 Enquête d’engagement pour écouter et comprendre les salariés : My Voice Réalisation de l’enquête et des plans d’actions 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
25 Réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail
Réalisation d’un diagnostic sur les conditions de travail et des plans d’actions associés
31/12 Au cours de l’année de réalisation de l’enquête 7 : Droit à la déconnexion 26 Mise en oeuvre d’une charte du droit à la déconnexion Nombre de communications sur la charte de la déconnexion ÷ Nombre d’années de l’accord 31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
27 Moments de convivialité
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord 8 : Qualité de Vie et Conditions de travail 28 Favoriser l’innovation en valorisant les initiatives locales
31/12 Périodicité annuelle Pendant la durée de l’accord
