Accord Egalité Professionnelle Hommes Femmes, Lutte contre la discrimination, l'insertion professionnnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion
Application de l'accord Début : 03/11/2018 Fin : 02/11/2021
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination, l’insertion professionnelle, la qualité de vie au travail, et le droit à la déconnexion
Entre les soussignés
La Société VITARIS, Société par actions simplifiée, au capital de 1 937 506 €,
dont le siège social est à (71200) LE CREUSOT – 90 A, allée Hubert Curien – Espace Harfleur 2000, inscrite au RCS de CHALON/SAONE sous le numéro 343 431 615 (1988B 70013), représentée par son président XXX
D’une part
Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, C.G.T., représentée par XXX, déléguée syndicale
D’autre part,
Préambule
La Direction de la société et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La société a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’application de ce principe dans l’entreprise. C’est ainsi qu’un 1er accord triennal portant sur l’égalité professionnelle, dont l’analyse est détaillée à l’article 1-2 du présent accord, a été conclu le 29 juin 2015.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle est venue étendre le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
La société souhaite marquer une nouvelle fois son attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination, raison pour laquelle elle souhaite intégrer ces termes dans ce nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties se sont réunies les 13 septembre 2018 et 19 octobre 2018 pour définir ensemble le contenu et les modalités du nouvel accord dont l’objet est de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Article 1 – Périmètre – Diagnostic
Article 1-1 – Périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et du personnel, tous collèges confondus, de la société.
Article 1-2 – Diagnostic
Au 31 juillet 2018, l’effectif de la Société est réparti de la manière suivante :
Au 31 juillet 2018, l’âge moyen des salariés par catégorie et par sexe est la suivante :
Catégorie
Hommes
Femmes
Moyenne
Employé 35 ans 35 ans 35 ans Agent de maîtrise 47 ans 38 ans 41 ans Cadre 38 ans 42 ans 39 ans
Moyenne
37 ans
36 ans
36,5 ans
Au 31 juillet 2018, et sur les trois dernières années, la répartition des embauches par sexe et par contrat est la suivante :
Nature du contrat
Hommes
Femmes
Total
% Hommes
% Femmes
CDI 33 26 59 56 % 44 % CDD 3 8 11 27 % 73 %
Total
36
34
70
51 %
49 %
Lors de la réunion du 13 septembre 2018 avec les représentants du personnel, les parties se sont accordées à dire, lors de l’analyse des résultats des trois années écoulées, que l’ensemble des objectifs définis aux termes du 1er accord triennal avaient été atteints, et que l’objectif pour l’entreprise sur les trois prochaines années était de poursuivre son engagement en matière d’égalité professionnelle.
Article 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible les différences constatées entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, et de conditions de travail et d’emploi.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur les domaines d’actions, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1° bis. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est ici rappelé que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
Domaines d’action retenus par l’accord
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail, les trois domaines suivants :
l’embauche
la promotion professionnelle
la rémunération effective
Article 2.1 – L’embauche
Une politique de recrutement respectueuse de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle Femmes/Hommes en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche, laquelle s’entend en cas de croissance de l’entreprise.
Pour ce faire, la Direction s’engage à :
Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé ;
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe, dans les recrutements et affectations sur des postes.
L’objectif au terme du présent accord étant d’avoir embauché au moins 2 femmes et 2 hommes.
Actions / mesures
Sensibiliser les managers en charge du recrutement, les collaborateurs des ressources humaines, les partenaires, et de manière générale toute personne ou tout service qui interviendrait sur un recrutement pour le compte de l’entreprise ;
Imposer aux cabinets de recrutement externes ou aux agences de travail temporaire, de respecter les principes de recrutement définis au préalable par l’entreprise, et de ne recruter que sur les compétences et l’expérience requise.
Indicateurs
Il sera fait état, au terme du présent accord, du nombre des embauches femmes et hommes, et de vérifier si la parité a été respectée.
Développement de la mixité des candidatures
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. Ainsi, lors des négociations les parties ont constaté sans difficulté que les écarts entre les femmes et les hommes sur certains postes étaient le résultat de la féminisation ou à l’inverse de la masculinisation de la profession.
L’entreprise souhaite dépasser les stéréotypes femmes/hommes et par voie de conséquence s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à tendance sexuée.
Il est donc convenu sur la durée du présent accord et dans la mesure du possible, selon les candidatures retenues en adéquation avec les besoins de la structure, d’embaucher au moins 1 femme et 1 homme sur chacun de ces métiers.
Actions / mesures
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs
Pour la durée du présent accord, cet objectif sera mesuré par le nombre d’offres respectant les critères, en regard du nombre total d’offres. Egalement, au terme de cet accord, il sera fait état du nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur des postes à tendance sexuée.
Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise s’engage à avoir une politique volontariste de recours à des alternants et des stagiaires femmes et hommes, moyen de repérer des profils pour de futurs recrutements.
Concernant l’alternance, l’entreprise s’engage à prendre 2 alternants, 1 femme et 1 homme, sur la durée de l’accord, dans la mesure du possible, selon les candidatures retenues et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Concernant les stagiaires, l’entreprise s’engage à accueillir 4 stagiaires, 2 femmes et 2 hommes, sur la durée du présent accord selon les mêmes conditions mentionnées précédemment.
Actions / mesures
Informer et sensibiliser les écoles sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;
Définir avec les écoles une démarche de recrutement et de sélection qui réponde aux engagements de l’entreprise.
Indicateurs
Au terme de l’accord, il sera fait état du nombre d’alternants et de stagiaires recrutés par sexe.
Article 2.2 – La promotion professionnelle
Assurer l’égalité de la promotion professionnelle et inciter à la mobilité
L’entreprise rappelle que, comme pour le recrutement, le processus de promotion professionnelle se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ainsi l’entreprise s’engage à privilégier l’expérience, les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe.
Sur la durée du présent accord, l’objectif est de promouvoir au moins 1 femme et 1 homme.
Actions / mesures
Identifier les potentiels d’évolution par la dispense chaque année d’un entretien d’évaluation et tous les deux ans d’un entretien professionnel ;
Informer systématiquement l’ensemble des collaborateurs des postes vacants ;
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;
Rédiger les annonces et fiches de poste avec des termes neutres ;
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion.
Indicateur
Au terme de l’accord, il sera étudié le nombre de salariés promus par sexe.
Article 2.3 – La rémunération effective
L’objectif est de maintenir l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Rémunération et classification à l’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés pour un même poste soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
Actions / mesures
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération et les classifications proposées aient été analogues.
Indicateurs
Pour la durée du présent accord, les objectifs seront mesurés par la comparaison des rémunérations et des classifications par sexe et par poste des salariés embauchés sur la période.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, de paternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doit pas avoir de répercussion sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes.
Ainsi la Direction propose que les salariés en congé familial aient le droit aux augmentations générales attribuées durant leur absence.
Article 3 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Article 3.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 3.2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Article 3.3 – Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Article 4 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur de l’insertion professionnelle. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, l’entreprise s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.
Au travers de cet accord, l’entreprise entend renforcer les mesures et les objectifs de la politique actuelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 4-1 – Plan d’embauche
Pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à concentrer ses efforts sur deux populations :
les moins de 26 ans ou de plus de 50 ans
les travailleurs handicapés
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Article 4-2 – Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6% ;
poursuivre l’insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans ou des séniors de plus de 50 ans
Article 4-3 – Moyens
L’entreprise s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes en insertion professionnelle en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi, Agefiph, Cap Emploi, le GEIQ, ou encore les missions locales (le PLIE, l’association Agire…).
Article 4.4 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord les objectifs sont mesurés suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement, et du nombre de contrats de travail souscrits en insertion.
Article 4.5 – Insertion et suivi
Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.
Article 5 – Articulation vie privée / vie professionnelle
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société [ENTITÉ] s’engage à appliquer les dispositions ci-après détaillées.
Article 5.1 – Réunions de travail et entretiens
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions et entretiens seront organisés durant les heures de travail.
Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.
Les parties conviennent également de développer, dans la mesure du possible, les réunions en visioconférence ou conférence téléphonique afin d’éviter des déplacements entre les différents sites.
Article 5.2 – Horaires de travail des femmes enceintes
Les salariées enceintes bénéficient dès la fin du troisième mois, d’une réduction de la durée journalière de travail d’une demi-heure, conformément aux dispositions prévues à l’article 6-08.2 de la CCN Prévention et Sécurité.
Compte tenu des contraintes imposées par les dates de traitement ou d’hospitalisation en matière de procréation médicalement assistée (PMA), ou fécondation in vitro (FIV), et sur présentation d’un justificatif médical, les parties conviennent de faciliter l’organisation de travail des salariés concernés en adaptant notamment leurs horaires de travail en conséquence.
Article 5.4 – Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s, seront autorisé(e)s à s’absenter, pour accompagner leur(s) enfant(s). Cette autorisation est accordée pour les enfants de moins de 10 ans et moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. Cette absence n’est pas rémunérée, mais peut être récupérée par un aménagement horaire convenu et organisé avec le ou la responsable de service.
Article 5.5 – Congés pour enfant malade
Un congé pour garder leur enfant malade, âgé de moins de 12 ans, est autorisé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Il est rémunéré à hauteur de 50 % et dans la limite de quatre jours par année civile et par salarié.
Article 5.6 – Communication & Animations
La société s’engage dans l’amélioration de la communication avec les salariés au moyen :
d’une enquête anonyme de satisfaction, initiée par le Groupe, auprès de l’ensemble des salariés ;
de l’analyse et communication des résultats de l’enquête aux salariés par chaque responsable de service et mise en place d’actions et de suivis périodiques ;
de formation des managers à la communication et aux entretiens avec pour objectif la stimulation des collaborateurs et l’amélioration des performances ;
l’instauration de moments d’échanges conviviaux : petits déjeuners ou goûters avec la Direction et les salariés, repas de fin d’année… ;
animations régulières (ex : halloween, octobre rose, noël, saisons…)
Article 6 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail ou les périodes durant lesquelles ils sont mobilisables.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des collaborateurs de l’entreprise, et d’imposer le respect du repos quotidien.
Article 6.1 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.
Aucun salarié ne pourra de ce fait être sanctionné s’il ne répond pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou d’astreinte.
Ce droit s’applique également pendant toutes les périodes d’absence de l’entreprise pour congés (payés, maternité, paternité), RTT, arrêt maladie, congé parental ou de présence parentale, ou toute autre suspension de contrat.
Article 6.2 – Engagement pour la déconnexion
Il est convenu que toutes les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors des horaires de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction et l’ensemble du personnel s’engagent à :
limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par des actions telles que :
se déplacer directement ou téléphoner, quand cela est possible, plutôt que d’envoyer des mails ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération la fonction « CC » et bannir de l’utilisation la fonction « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
limiter la longueur des emails ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
et lutter contre le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques avec comme actions principales :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent ;
éviter le recours au courriel pour traiter une urgence ;
en cas d’absence prolongée, supérieure à 48 h hors week-ends et jours fériés définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées téléphoniques et/ou courriels du contact ou des contacts à joindre en cas d’urgence.
Article 7 – Dispositions générales de l’accord
Article 7.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.
Article 7.2 – Révision
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord. A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant, portant révision de tout ou partie du présent accord, est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue un thème de discussion.
Article 7.3 – Dépôt légal
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical de l’entreprise. .
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la DIRECCTE de Bourgogne et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de CHALON /SAONE.
Le présent accord comporte dix pages, toutes paraphées.
