L’association VIVADOM AUTONOMIE, dont le siège social est situé 1028 route de Rouquairol à Nîmes (30900), représentée par en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées :
CFDT, représentée par
CFTC, représentée par
CGT, représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024, les parties ont souhaité mettre en place le télétravail. Ce dernier contribue notamment à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, en garantissant notre raison d’être, aider les plus vulnérable Il est entendu et accepté de tous que l’efficacité en télétravail doit être la même qu’en présentiel y compris le respect des horaires et la disponibilité du salarié pendant ces horaires.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord détermine les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la structure. Il encadre notamment la pratique du télétravail pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de VIVADOM AUTONOMIE, sous réserve des dispositions ci-après définies. Compte tenu de ces dispositions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif. Il en va de même pour les agents d’accueil en raison de la nature de leur mission.
ARTICLE 3 : DEFINITIONS
3.1 – Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (…).
3.2 – Télétravailleur
Est qualité de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci à l’article 3.1 du présent accord et remplissant les conditions exposées ci-après.
3.3- Formes du télétravail
Télétravail régulier : Il vise les salariés pouvant exercer tout ou partie de leurs fonctions en dehors des locaux de l'entreprise, et dont la situation de télétravail est stable pendant une période déterminée (ex : télétravail organisé les jeudi après-midi, chaque semaine et jusqu’au 31 décembre 2024).
Télétravail occasionnel ou exceptionnel : Il vise à répondre à des situations temporaires inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant difficile ou impossible le déplacement sur le lieu de travail ( Cf article 14 du présent accord.)
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL.
L’accès au télétravail est réservé uniquement aux salariés remplissant les conditions générales et matérielles définies ci-après :
4.1 – Conditions générales.
Sont éligibles au télétravail, les salariés, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein. Le télétravail peut être permis également à un salarié à temps partiel, à raison de 120 heures par mois minimum, sous réserve d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique
Justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise et au poste occupé,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et sachant gérer son temps de travail, dans le respect de la durée de travail habituelle, dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail
Occupant un poste qui ne requiert pas la présence physique du salarié dans l’établissement ou des clients pour l’exécution de son travail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et suivi.
4.2 – Conditions matérielles au télétravail
Le télétravail est ouvert uniquement aux salariés répondant aux exigences techniques minimales requises définies ci-après :
Disposer d’un espace de travail conforme aux règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie de protection des données et exempt de toute distraction ou contrainte personnelle pendant la durée du télétravail ;
Disposer d’une connexion haut débit ; Cette dernière étant indispensable afin de garantir un accès immédiat aux données à distance ainsi qu’au serveur de l’association, mais aussi afin de permettre une fluidité dans les échanges à distance par courriel et téléphone
Informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et justifier d’une couverture multi risque habitation indiquant que le télétravail est déclaré et couvert par les garanties du contrat ;
S’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur et fournir une attestation de conformité lors de sa demande ;
Disposer du matériel informatique mentionné à l’article du présent accord ;
Déclarer comme lieu principal de télétravail le domicile du salarié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions répondant à des impératifs de sécurité ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement. La proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le responsable en fonction des nécessités du service concerné ;
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’antenne ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, FEMMES ENCEINTES ET SALARIES AIDANTS
Les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les salariés aidants ont accès au télétravail régulier, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail se fonde sur le volontariat et sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment choix du jour).
6.1 – Demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail de façon régulière en fait la demande à son responsable hiérarchique au moyen du formulaire crée à cet effet.
6.2 – Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique est chargé d’examiner la demande en fonction des critères d’éligibilité définis ci-dessus. A ce titre, le salarié sera reçu par son responsable ou en cas d’absence de ce dernier par la Responsable Ressources humaines dans le cadre d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, il s’assurera notamment de la compatibilité du télétravail avec le poste du salarié mais également des conditions d’exécution du télétravail à domicile. Etant précisé que l’appréciation de la compatibilité du télétravail avec le poste du salarié relève de la seule prérogative du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique dispose d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour apporter une réponse au salarié. En cas de réponse négative, la décision devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que le non-respects des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante, l’absence d’intérêt réciproque pour ce qui touche au bon fonctionnement du service ou de l’organisation. Les motifs de la décision seront portés à la connaissance du salarié par écrit. A la suite d’un refus motivé, il sera possible pour le salarié, de présenter une nouvelle demande de télétravail en respectant un délai minimal de 3 mois si les critères ayant motivé le refus ont évolué.
6.3 – Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique et le salarié formaliseront la mise en œuvre du télétravail en complétant et signant le document créé à cet effet.
ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Il appartient au responsable hiérarchique de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte des impératifs de fonctionnement, notamment afin de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe et un bon niveau d’interaction avec les autres services pour garantir le bon déroulement des activités professionnelles, et des souhaits émis par les salariés.
7.1- Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’association et les salariés, tout en assurant la continuité de service, les parties conviennent de limiter le télétravail. Ce dernier est organisé par service et selon la répartition du temps de travail.
SERVICE D’AIDE ET DE SOINS
Le télétravail est fixé à ½ journée pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4.5 et 1 jour pour ceux dont le temps de travail s’effectue sur 5 jours.
SERVICE DES TUTELLES
Le télétravail est limité, de sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine civile (tournées comprises).
Le(s) jour(s) télé travaillé (s) est/sont fixé(s) conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique du lundi au vendredi. Chaque salarié est tenu d’assister aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est obligatoire y compris lorsque ces dernières ont lieu sur la journée télétravaillée. Ainsi, pour respecter les impératifs de l’entreprise, il sera demandé au salarié de renoncer ponctuellement au télétravail. Le salarié ne pourra opposer la situation de télétravail à son responsable hiérarchique pour exiger d’en modifier la date, l’heure, et/ou le report etc. Les journées de télétravail non exercées et ce quel que soit le motif, ne feront l’objet d’aucun report. Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Les impératifs collectifs du service et de l’entreprise prévalent sur la notion de télétravail. Les salariés ne pourront s’y soustraire.
7.3 – Lieu du télétravail
Sauf situation exceptionnelle et accord préalable du responsable, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. De même, le salarié devra déclarer au service RH son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail. En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra prévenir l’entreprise et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur. Il devra en certifier la conformité à l’entreprise par une nouvelle attestation sur l'honneur.
7.4 – Période d’adaptation
La structure prévoit une période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle le salarié en télétravail et le responsable hiérarchique vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation générale de la structure. Cette période d’adaptation ne concerne donc que le télétravailleur régulier. Pendant cette période, le salarié ou le responsable de service peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail sans raison nécessairement motivée. Cette demande pourra être faite par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours avant la fin souhaitée du télétravail.
7.5 –Réversibilité du télétravail (après période d’adaptation)
Une réversibilité temporaire ou définitive du télétravail est ouverte tant à l'initiative du salarié que du Chef de service. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou d’un commun accord avec son chef de service.
Un document écrit faisant état de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’entreprise. Le Chef de service peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance réciproque de 7 jours. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement. Il pourra être réduit voir supprimé, lorsque la cessation du télétravail est motivée par l’une des raisons suivantes :
Une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies ;
Non-respect des règles applicables au télétravail (ex : salarié non joignable ou disponible pendant ses horaires de travail ;
Non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables,
Ecart de performance qui serait constatés lors des journées télétravaillées ;
Nécessité de service.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement. En cas de changement de lieu défini pour exercer le télétravail, le salarié devra informer son chef de service et le service RH indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le salarié devra disposer d’un ordinateur personnel lui permettant d’accéder au VPN de l’entreprise s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel, ainsi que d’un téléphone portable, équipé de l’application, utilisé par l’entreprise pour recevoir les appels professionnels. A titre informatif, il est fait référence au logiciel WEBEX.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis éventuellement à disposition, le télétravailleur a droit au même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont il dispose lorsqu'il est présent dans l’entreprise ;
Le salarié ne peut en aucun cas se prévaloir auprès de l’Association VIVADOM AUTONOMIE d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.
ARTICLE 9 : CHARGES ET TEMPS DE TRAVAIL
9.1 –Charge de travail
Le salarié en situation de télétravail, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles internes applicables.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salariés, ses objectifs, le nombre d’heure de travail et sa charge de travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées, le salarié s’engage à alerter son Chef de service ou en cas d’impossibilité de le contacter, la Responsable RH, afin qu’il puisse y être apporté des solutions et ce dans les plus brefs délais
Un entretien sera réalisé chaque année entre chaque télétravailleur régulier et le Chef de service afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, sera effectué par le Chef de service auprès des salariés qui devront pouvoir justifier des tâches effectuées en télétravail.
Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé au sein de l’entreprise le 21 avril 2022, il est rappelé que l’ensemble des règles et principes énoncés dans ledit accord, doivent être respectés.
9.2 – Temps de travail
La durée du travail n’est pas modifiée par le passage en télétravail, de sorte que le salarié continuera d’exercer son activité professionnelle selon l’organisation du travail applicable. Le salarié en télétravail doit respecter des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, ainsi que les stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit en aucun cas conduire le salarié à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord ou demande du responsable Le contrôle du temps de travail s’effectuera selon les consignes mises en place. Dans l’hypothèse, d’un cadre soumis au forfait jour, l’autonomie dont dispose le salarié pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.
ARTICLE 10 : HORAIRES DE TRAVAIL ET JOIGNABILITE DU SALARIE
En situation de télétravail, le salarié se trouve sous la subordination de l’association. Il doit donc être joignable durant ses horaires habituels de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association.
Dans l’hypothèse, d’un cadre soumis au forfait jour, l’autonomie dont dispose le salarié pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs au même titre que les salariés présents dans les locaux de l’association. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de travail. Sauf cas majeur, motif légitime ou impossibilité absolue, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de la survenance d’un arrêt ou d’un accident de travail, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en informe son responsable hiérarchique et transmet un justificatif dans un délai de 48 heures maximum. Les risques professionnels relatifs au télétravail sont retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques en vigueur.
ARTICLE 12 : EGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Du fait de la situation de télétravail, le salarié est amené à utiliser des données professionnelles hors de l’entreprise. Ainsi, il doit préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il doit s’interdire de toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’association, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et la base de données des clients. En cas d’utilisation d’un ordinateur personnel, il doit veiller à se déconnecter du réseau Vivadom. De plus, s’il utilise du matériel informatique appartenant à l’entreprise, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation telles que fixées par le la charte informatique en vigueur. Tout manquement par le télétravailleur à ces obligations pourra faire l’objet d’une sanction et constituera une raison susceptible d’entraîner la fin de l’exercice du télétravail, sans délai de prévenance et indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par l’entreprise.
ARTICLE 14 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord est en droit de bénéficier du télétravail temporaire pour faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. Le télétravail peut également constituer un aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières. Une attention particulière sera portée aux situations individuelles et temporaires, notamment aux travailleurs handicapés, femmes enceintes et salariés aidants sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgences rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Par exemple :
Mouvement sociaux de type grèves entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu habituel du travail ;
Conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution.
Le salarié pourra également bénéficier du télétravail occasionnel afin d’accomplir une mission ponctuelle. Le télétravail occasionnel s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de l’éligibilité au télétravail par le responsable.
La demande, motivée, pourra être faite par le salarié par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel sont fixées par le responsable. En cas de
circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Par exception au principe du volontariat, le télétravail, justifié par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure est décidé unilatéralement par l’employeur
Les salariés seront ainsi informés par tout moyen de cette décision ainsi que des modalités de mise en œuvre télétravail occasionnel, justifiée par des circonstances exceptionnelles. Dans cette situation, tout comme dans le cadre d’un télétravail sanitaire imposé par les mesures gouvernementales, les conditions d’éligibilité du télétravail prévu par le présent accord pourront être suspendues.
ARTICLE 15 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
15.1 – Suivi de l’accord
Au cours des négociations annuelles obligatoires 2025, une enquête sera menée auprès des salariés éligibles au télétravail. Les résultats de cette enquête seront présentés aux managers et aux membres du CSE
15.2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
15.3 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er juillet au 31 décembre 2024. Les parties conviennent de se rencontrer à l’échéance du terme du présent accord pour établir un bilan sur le fonctionnement de cet accord.
15.4 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale intitulée « TeléAccords ». Un exemplaire sera également transmis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes.
La mention de cet accord figura sur les tableaux prévus à cet effet. Un exemplaire du présent accord sera chaque site.
Fait à Nîmes, le 1er juillet 2024 en 5 exemplaires originaux.
