Accord d'entreprise VML

Accord collectif d'entreprise de substitution comportant des dispositions collectives ( temps de travail et télétravail)

2 accords de la société VML

Le 25/02/2026

• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION, COMPORTANT DES DISPOSITIONS DE PERFORMANCE COLLECTIVE

temps de travail – Télétravail - déconnexion

Entre :

La Société X société par actions simplifiée, au capital social de 100 000,00 €, dont le siège social est situé au X, X, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro X représentée par X, Président,

Ci-après dénommée « X » ou « l’Agence »

D’une part,

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) :

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

• Le contexte juridique

La Société XXexerçant une activité d’agence de communication et la Société X, exerçant une activité d’agence de communication marketing ont souhaité se rapprocher afin de :

• Renforcer leur position sur le marché français en faisant du réseau des deux agences fortes en communication, CRM, stratégie et digital et en développant l’offre de services complémentaire des deux agences ;
• Donner aux talents respectifs des deux agences les mêmes chances d’évolution dans une entité plus large, pour développer leurs carrières dans différents domaines : publicité, data, digital, CRM, Planning Strategic, création, social media… ;
• Fusionner les budgets de communication des deux agences, pour avoir plus de poids sur le marché (marque employeur, marketing, achats…) ;
• Développer leurs capacités d’investissement.

Après avis de leur CSE respectif, les deux Sociétés ont fusionné avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

Ainsi, l’activité ainsi que le personnel de la société XYoung & Rubicam ont été transférés à l’agence X en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés concernés se poursuivant de plein droit au sein de cette entité. Ces derniers ont ensuite constitué la société VML.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de la Société XYoung and Rubicam ont été mis en cause automatiquement par l’effet de l’Opération. Leur application perdurera toutefois pendant un délai de survie de 15 mois, sauf à ce que la signature d’un accord de substitution mette un terme à cette survie.

Parallèlement, les accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’Agence WT s’appliquent depuis le 1er janvier 2025 à l’ensemble des salariés de l’Agence VML, en ce compris le personnel transféré dans le cadre de cette fusion.

Dans ces conditions,

deux statuts collectifs différents sont amenés à coexister au sein de l’Agence, ce qui est susceptible d’entraîner des difficultés d’interprétation et des disparités entre les salariés, dommageables pour le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en termes d’aménagement du temps de travail.

• Les enjeux de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Agence

Compte tenu des caractéristiques particulières de son activité, les effectifs de l’Agence sont à ce jour exclusivement constitués de personnel de statut cadre, autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

A ce titre, l’aménagement du temps de travail des salariés prend actuellement la forme d’un forfait annuel en jours.

Le nombre maximum de jours de ce forfait est fixé en deçà du maximum légal de 218 jours :


Personnel VMLYR
Personnel WT
Personnel VML
Nombre de jours du forfait
(journée de solidarité incluse)

211,5 jours

216 jours

216 jours


Cette limitation du nombre de jours travaillés place l’Agence dans une situation moins favorable que celle de ses principaux concurrents, ou d’autres agences du Groupe WPP auquel Xappartient, dont les salariés travaillent jusqu’à 6,5 jours de plus par an.



Le fait que les équipes de l’Agence travaillent sur un nombre plus réduit de jours dans l’année est susceptible d’avoir pour conséquence :

• Une moindre réactivité des équipes de l’Agence face aux demandes des clients, avec des délais de réponse potentiellement plus longs ;
• La nécessité d’affecter davantage de ressources à la gestion d’un client, ce qui renchérit le coût de la prestation et nuit, soit à la compétitivité de l’Agence (si ce surcoût est répercuté dans les tarifs pratiqués) soit à sa rentabilité (si ce surcoût est supporté par l’Agence) ;
• Des journées de travail parfois plus denses pour les salariés.

Dans le contexte ci-dessous décrit, cette situation est susceptible de freiner le développement de l’Agence VML.

Aussi, dans un souci de préservation de la compétitivité, de réactivité vis-à-vis des demandes des clients, et de réduction de la charge de travail quotidienne des salariés, il apparaît nécessaire de réévaluer les modalités du forfait annuel en jours.

Cette réévaluation permettra donc en particulier de :

• Améliorer les conditions d’intervention des équipes de l’Agence et la satisfaction clients ;
• Réduire les disparités entre les collaborateurs des deux anciennes entités

• Les objectifs poursuivis par le présent accord

Le présent accord a donc vocation à instaurer un cadre pertinent en vue de répondre à la fois aux attentes des salariés et aux besoins de l’Agence VML. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur un dispositif équilibré préservant les intérêts de chacun, basé sur les dynamiques suivantes :

A l’égard des collaborateurs de l’Agence

A l’égard de l’Agence

Leur permettre d’évoluer dans des conditions respectueuses de leur santé et de leur sécurité dans le respect des dispositions légales et règlementaires 
Répondre à ses besoins en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients en termes notamment de qualité et de service

Répondre à leurs attentes en termes d’organisation du temps et des conditions de travail, d’équité, de flexibilité et d’harmonisation des temps d’activité professionnelle et de vie privée 
Optimiser l’organisation du temps de travail, augmenter sa profitabilité et accroître sa flexibilité, notamment en réévaluant le nombre de jours du forfait annuel
Préserver le bien-être au travail au sein de l’Agence en définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et du télétravail
Répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise dans un contexte concurrentiel toujours accru tout en assurant un bien-être au sein de l’entreprise
Promouvoir l’équité entre les collaborateurs
Tenir compte des disparités d’organisation entre le Campus parisien et le site toulousain

Plus généralement, cet accord vise à répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’Agence par l’unification du statut collectif applicable aux salariés.

• L’objet du présent accord

Conscients des enjeux évoqués ci-dessus, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour négocier un accord de substitution et de performance collective portant adaptation des conditions de travail aux nécessités de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-14 et L. 2254-2 du Code du travail, ce dernier étant issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant cette ordonnance.

Le présent accord a ainsi pour objet de :

• Répondre aux nécessités de fonctionnement de l’Agence X;
• Adapter et harmoniser le statut collectif de ses salariés, en aménagement notamment la durée du travail et ses modalités d'organisation.

Pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ci-dessus décrites et au principe d'équité entre tous, la modification de leur contrat de travail devra s’imposer aux salariés concernés par l’application du présent accord.

En cas de refus des salariés concernés par une modification de leur contrat de travail, leur licenciement sui generis pourra être envisagé dans le cadre des dispositions susvisées.

• Le dialogue social

C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité engager une négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution comportant des dispositions de performance collective, afin d’harmoniser le statut collectif des salariés de l’Agence et de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de VML.
Afin d’informer les membres du CSE de son intention conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, l’Agence a remis aux membres du CSE, un document de cadrage destiné à guider les négociations, et précisant la méthode de négociation, le calendrier et les thèmes envisagés.
Parallèlement, et conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’Agence (Branche des entreprises de la Publicité) ont été informées de la volonté de l’Agence d'engager des négociations par courrier recommandé.

Les élus ont fait savoir qu’elles souhaitaient négocier, aucune n’indiquant avoir été mandatée par l’une des organisations syndicales précitées.

Dans ce cadre, la Direction a proposé de se rencontrer lors d’une première réunion de discussion le 26 mars 2025.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues les :

• 26 mars 2025
• 30 avril 2025
• 01 juillet 2025
• 22 octobre 2025
• 25 février 2026

Au terme de ces discussions, et dans le contexte présenté ci-avant, les parties ont convenu ce qui suit.

Il est précisé que le Préambule fait partie intégrante du présent accord.




Chapitre I : Dispositions relatives au temps de travail et aux congés payés

Section 1 : Dispositions générales
Définition du travail effectif

La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de repas,
• les temps de pause,
• les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.

Catégories de personnel

En matière d’aménagement du temps et des horaires de travail, doivent être distinguées au sein l’Agence les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail

Il s’agit des cadres « auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ».
Ces cadres dirigeants, conformément à la loi, ne relèvent pas de la réglementation applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et ne sont pas couverts par les dispositions du présent Titre.

• Les salariés cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail

Il s’agit des cadres qui ne sont pas cadres dirigeants et qui ne relèvent de l’horaire collectif de travail applicable à l’entité à laquelle ils sont affectés.
Ils recouvrent, au sein de l’Agence, l’ensemble des salariés cadres non dirigeants relevant des niveaux 3.1 et supérieurs, qui à ce jour représentent l’ensemble du personnel de l’Agence. En effet, compte tenu de l’activité de l’Agence, à l‘heure actuelle l’ensemble des salariés exercent des fonctions de conception et d’élaboration qui leur confère une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne leur permet pas de suivre un horaire collectif.
Il est convenu que cette catégorie de salariés relèvera, en matière d’aménagement du temps de travail, du dispositif du forfait annuel en jours, tel que défini ci-dessous.

• Les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures.

Pour cette catégorie de personnel, actuellement non représentée au sein de l’Agence, les Parties conviennent de fixer la durée du travail, pour les salariés à temps complet, à 35 heures hebdomadaires.

Déconnexion des outils de communication à distance

En application de l’article L.2242-8 du Code du Travail, le présent article vise à encadrer l’exercice du droit à la déconnexion et à définir les engagements de l’Agence pour un usage collectivement responsable des outils numériques.

Il ne s’agit pas ici d’imposer une déconnexion stricte mais de limiter les sollicitations en dehors des heures de travail, de sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques et les accompagner dans les situations « d’hyper-connexion ».

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent article. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Principe et définition du droit à la déconnexion

L’Agence réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les

  outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;

• les

  outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Agence. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Moyens d’action en faveur du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, l’Agence mettra en place les mesures suivantes :
Limiter les sollicitations en dehors du temps de travail dit « habituel »

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » (copie et copie cachée) ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
• Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
• Lors des périodes d’absences, transférer ses courriels, ses messages et ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement.

Par ailleurs, sauf situations exceptionnelles abordées ci-après, et en vue de limiter au maximum les sollicitations durant le temps de repos des salariés, il est demandé :

• A l’ensemble des salariés : de ne pas solliciter pour des raisons professionnelles leurs collègues, via la messagerie électronique, un appel, un sms ou tout autre outil de communication, le week-end pendant leurs absences (congés, RTT, maladie, formations etc.) ou pendant la plage horaire dite « de déconnexion », plage comprise entre 20h et 8h.

• A l’ensemble des managers : de ne pas solliciter leurs collaborateurs par appel téléphonique, sms ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les périodes de repos et hebdomadaire ou absences (congés, RTT, maladie, formations etc.) ou pendant la plage horaire dite « de déconnexion », plage comprise entre 20h et 8h.

Seules des situations exceptionnelles ou relevant de l’urgence pourront conduire à déroger aux points précédemment cités. Dès lors que la gravité, l’urgence, l’imprévisibilité ou l’importance exceptionnelle de la communication pourront être démontrées, l’usage des outils numériques en dehors des dispositions citées ci-dessus, pourra être justifié.
Sensibilisation au droit à la déconnexion

• Communication générale

Après la signature du présent accord, une communication sera faite auprès de l’ensemble des collaborateurs sur son contenu et plus généralement sur le droit de chacun à la déconnexion.

• Actions de sensibilisation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l’Agence organisera chaque année des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.

Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques, notamment à l’occasion de leur intégration au sein de l’entreprise (« onboarding »).

Accompagnement des salariés en situation d’utilisation excessive des outils numériques
L’hyper-connexion qui se traduit par l’envoi régulier de courriels pendant les plages dites « de déconnexion », peut être signe de difficultés à gérer sa charge de travail, son mode d’organisation et/ou de communication. Il est alors nécessaire d’accompagner les collaborateurs dans une démarche d’amélioration s’agissant de la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion. Pour ce faire, deux mesures peuvent être mises en place :

• Processus d’alerte

Les salariés.es qui :

• Estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté ;
• Ont un sentiment de sursollicitation en dehors des horaires de travail habituel ;

Peuvent se rapprocher de leur manager, de l’équipe RH ou d'un membre du CSE afin d’échanger sur le sujet et de trouver des solutions adaptées.

En tout état de cause, les collaborateurs ont la possibilité et sont invités à alerter leur hiérarchie lorsqu’ils font face à l’une des situations citées précédemment.

• Accompagnement et échange en cas de non-respect du droit à la déconnexion

En cas de dérive constatée quant au respect des règles édictées par le présent article, le salarié concerné pourra faire l’objet d’un rappel à la règle lors d’un entretien d’échange avec son manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines. Il importera de comprendre les raisons qui poussent le collaborateur à user des outils numériques professionnels (e-mails, sms …), pendant les plages dites de « déconnexion ». De plus, des mesures d’accompagnement et de correction pourront être mises en œuvre pour mettre fin aux situations « d’hyper-connexion ».

Section 2 : Durée et aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

• Ses prises de rendez-vous,
• Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
• De la réparation de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
• De l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur.

Cela concerne actuellement, au sein de l’Agence VML, les cadres relevant des niveaux 3.1 et suivants de la grille de classification de la convention collective nationale entreprises de la Publicité.

Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.

Modalités d’organisation du temps de travail

• Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les besoins des clients et les modalités d’intervention des différents intervenants concourant à l’activité.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

• D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
• Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.

• Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.

• Nombre de jours travaillés

Le temps de travail de ces collaborateurs fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Aussi, dans un souci de préservation de la compétitivité de l’Agence, de réactivité vis-à-vis des demandes des clients, et de réduction de la charge de travail quotidienne des salariés, il apparaît nécessaire de réévaluer le nombre de jours inclus dans le forfait.

Dans ce cadre, l’Agence fixe le plafond maximum de jours travaillés à

216, journée de solidarité incluse. Par conséquent, le lundi de Pentecôte sera dorénavant chômé.

Ce nombre a été déterminé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année
365
Weekends
104
Jours fériés hors weekend (en moyenne)
9
Congés payés (en jours ouvrés)
25
Jours de repos (JRTT)
11

TOTAL

216

Ce nombre inclut une réduction de 2 jours travaillés par rapport au nombre légal de jours du forfait fixé par l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours, afin de tenir compte des 2 jours de congés supplémentaires dont bénéficiait jusqu’ici le personnel cadre autonome de l’Agence WT. Ces deux jours de congés supplémentaires sont donc désormais inclus dans le nombre de JRTT inhérent au forfait annuel en jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En revanche, ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait l’Agence en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.

A titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet :

• 216 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
• 25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
• 183 : nombre de jours restant entre le 1er juillet et le 31 décembre ;
• 365 ou 366 : nombre de jours dans l’année
• Soit : (216 + 25) *(183 / 365 ou 366) = 241 * 0,5 = 120,5 jours de travail.

• Nombre de jours de repos par exercice

Un nombre de jours de repos (appelés Jours de Repos de Temps de Travail – JRTT) doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année.

Le nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante :

Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence

–

Nombre de jours non travaillés sur la période de référence

(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)

–

Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence

(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans la forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)

=

Nombre annuel de JRTT à accorder au salarié

En 2026, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés
365
Nombre de samedis et dimanches
-104
Nombre de congés payés
-25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
-9

Total :

227

En 2026, le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours s’élève ainsi à 227 - 216 = 11 JRTT.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de JRTT ainsi déterminé est communiqué chaque année aux salariés en début d’année et crédité sur le bulletin de paie du mois de janvier pour les salariés présents aux effectifs à cette date.

Ce nombre de jours est toutefois lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.

Il en résulte que :

• En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ;

Ainsi, pour le salarié quittant la Société en cours d’année, le nombre de JRTT figurant sur son bulletin de paie sera révisé conformément aux règles ci-dessus.

• Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.

Aussi, le nombre de JRTT apparaissant sur le bulletin de paie en début d’année pourra être amené à être révisé au fil du temps en fonction des absences que connaîtra le salarié.

• Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait

Les jours de repos acquis au titre du forfait (appelés JRTT) sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :

• Il est convenu que 2 JRTT seront fixés par l’Agence et que le reste sera posé à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. Le calendrier prévisionnel des JRTT imposés sera porté à la connaissance des salariés au plus tard le 30 avril de chaque année ;

• Les JRTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis, par journées complètes ou demi-journées. Les jours qui n’auraient pas été posés avant l’échéance du 31 décembre seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante.

• Afin d’assurer une bonne répartition du travail dans l’année, un salarié doit en principe prendre un JRTT par mois, au fur et à mesure de l’année, qui est fonction du temps de travail effectif. Il est toutefois admis que les JRTT peuvent être cumulés et/ou pris par anticipation dans la limite de

  cinq (5) jours d’affilé ;

• Le salarié informera sa hiérarchie et recueillera son approbation via le logiciel de gestion des temps d’absence (GTA – à ce jour ADP) de la date de prise des JRTT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer sa hiérarchie/la Direction de la prise de ses JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;

• A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

• Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés ou à un jour férié, dans la

  limite de trois (3) JRTT d’affilée. Au-delà, les jours de repos ne pourront pas être accolés aux congés payés, ni aux jours fériés.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos concentrée dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu des dispositions suivantes :

• Un mécanisme de suivi sera mis en place, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

• Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

• Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser quatre (4) jours par an.

Ce rachat ne pourra ainsi conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 220 jours par an.

Le cas échéant, le salarié devra formuler sa demande de rachat par écrit un mois au plus tard avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le rachat convenu entre les parties sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% au salaire journalier du salarié.
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du premier mois civil suivant la fin de la période de référence, soit le mois de janvier de l’année N+

Modalités du suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

• Document de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de saisir et de communiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié, via le logiciel de gestion des temps d’absence (actuellement ADP).

Ce processus fait fonction de document de contrôle, il est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Agence. Il doit ainsi être respecté, les demandes d’absence étant établies et signées par le salarié puis transmises à sa hiérarchie tout au long de l’année, afin de pouvoir apparaître sur le bulletin de paie à la fin de chaque mois – ceci avec un mois de décalage, afin de pouvoir tenir compte de l’ensemble des absences du mois précédent la date de clôture mensuelle de paie.

L’examen mensuel des absences saisies dans le logiciel de GTA tenu par le salarié par la direction, permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre du processus d’évaluation annuel (actuellement « THRIVE/Culture AMP»), au cours desquels sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties via l’outil dédié (actuellement THRIVE/Culture Amp).

L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

• Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus des entretiens annuels mentionnés ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction des Ressources Humaines afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés :

• Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
• Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

• Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées

À la fin de chaque année, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année via l’outil de GTA (actuellement ADP), accessible sur mon.adp.com dans la rubrique « Absences »
Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives.

Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :

• Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
• Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 216 jours par an, journée de solidarité incluse ;
• Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos qui ne pourra en tout état de cause excéder 220 jours par an ;
• Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
• L’obligation de repos.

Section 3 : Congés payés

Droits à congés payés

Conformément à la législation en vigueur, les droits aux congés payés légaux d’une année sont acquis sur la période courant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Les droits correspondant à une année complète de travail effectif sont de 25 jours ouvrés (ou 30 ouvrables) soit 5 semaines/an.

Compte tenu de la fixation du nombre de jours du forfait à un niveau inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur, il est convenu de mettre fin à l’application des droits à congés supplémentaires prévus par les usages, engagements unilatéraux ou accords collectifs jusqu’alors en vigueur, pour l’agence XY&R.

Par ailleurs, il est relevé que le fractionnement des congés payés correspond à une demande du personnel, lequel souhaite échelonner dans l’année la prise de ses congés. Dès lors, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et compte tenu par ailleurs des droits à JRTT et à congés payés supplémentaires d’ancienneté octroyés au personnel par le présent accord, le fractionnement des congés payés légaux ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires.

Droits à congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté

Afin de valoriser leur fidélité et leur engagement, les salariés bénéficient, en plus des congés légaux, d’un droit à congé supplémentaire d’ancienneté, égal à :

• 1 jour ouvré supplémentaire pour les salariés ayant au moins 4 ans d’ancienneté ;
• 2 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 8 ans d’ancienneté ;
• 3 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 12 ans d’ancienneté ;
• 4 jours ouvrés supplémentaires pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté ;

Ce droit à congés d’ancienneté est calculé sur la base d’une ancienneté appréciée au 1er juin de chaque année.

A titre d’exemple, une personne ayant atteint 20 ans d’ancienneté au 1er juin 2026 bénéficiera désormais à compter de cette date de 4 jours ouvrés de congés supplémentaires.

Droits à congés payés supplémentaires pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapé (BOETH)

Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ou ayant déposé un dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapée (MDPH) en vue de l’obtention d’une telle reconnaissance, pourront bénéficier de

trois (3) jours par an d'absence autorisée rémunérée.

L’objectif de cette mesure est de mieux accompagner les manifestations des situations personnelles (crises invalidantes, ...) ou de pouvoir prendre un rendez-vous médical sans nécessiter un arrêt de travail.

Sont éligibles les salariés en CDI, CDD ou contrat d’alternance, bénéficiaires d’une RQTH ou ayant déposé un dossier en vue d’en obtenir le statut - La RQTH ou le récépissé du dossier de RQTH devant avoir été transmis à la Direction des Ressources Humaines pour s’en prévaloir.
Chaque absence devra être déclaré sans justificatif additionnel au.à la manager, ainsi qu’au Gestionnaire paye et administration du personnel, qui saisira l’absence dans le système de gestion des temps (actuellement ADP).



Prise des congés payés

Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin au 31 mai de l’année en cours (N) doivent être pris préférentiellement entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année suivante (N+1).

A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours, avec l’accord de la hiérarchie du salarié.

Il est autorisé le report d’au plus

cinq (5) jours ouvrés sur les quatre mois suivant la période de référence (juin à septembre), à la demande du salarié. Aucun autre report n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi.

Mesures relatives aux collaborateurs confrontés à une situation personnelle et /ou familiale particulière
Le recours au dispositif du don de jours de repos est mis en place afin de compléter et d’étendre les dispositifs existants par le Code du travail et/ ou les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé que le don de jours de repos est une démarche volontaire et non obligatoire.
L’esprit de solidarité qui anime ce dispositif permet au salarié bénéficiaire du don de jours de bénéficier d’un maintien de son salaire lui permettant de concilier une situation personnelle difficile avec sa vie professionnelle.

13.1. Champ d’application
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD) ou leur durée du travail (temps plein, temps partiel ou au forfait).

13.2. Principe du don de jours de repos
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui se trouve dans l’une des situations suivantes :

1/ Tout salarié ayant un enfant à charge (sans limite d’âge), gravement malade, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour bénéficier du don, le parent concerné doit produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant des points précités. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant ou de son proche. Ce certificat médical pourra être renouvelé.

2/ Tout salarié apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le cas échéant, ce proche doit être :

• Son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
• Un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré,
• Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),
• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
• Pour bénéficier du don, le salarié aidant concerné doit produire les pièces justificatives visées à l’article D. 3142-8 du Code du travail, notamment :
• Une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
• Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
• Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA)
• Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : majoration pour aide constante d'une tierce personne (MTP) ou prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP), etc.

En dehors des deux situations précitées, le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que le dispositif de don de jours pourra être également mobilisé si le salarié se trouve dans une situation d’une particulière gravité affectant objectivement sa qualité de vie. La Direction examinera la demande du salarié au regard la situation personnelle et professionnelle du salarié. soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Il ne peut pas prétendre, pour les jours concernés, à la rémunération du salarié ayant cédé les jours de repos, si celle-ci est supérieure.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté ; en revanche l’absence ne permet pas l’acquisition de congés payés et ou et de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ou jours de repos octroyés dans le cadre du forfait jours (JNT).


13.3. Modalités relatives au don
Le donateur : Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris peut, volontairement, faire un don de jours et ce, quelle que soit son ancienneté.
Ces jours doivent être acquis. Il n’est donc pas possible de donner des jours par anticipation. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :
La 5ème semaine de congés payés (soit à partir du 21ème jour ouvré)
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail en dehors des jours imposés (RTT) ou les journées non travaillées (de repos) octroyées dans le cadre du forfait jours (JNT)
Le salarié a la possibilité de faire un don d’autant de jours qu’il le souhaite, dans la limite de conserver au minimum 4 semaines de congés par année et ce afin de préserver le droit au repos des salariés.
Chaque jour de repos ou demi-journée de repos donné, correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur. Ces jours sont rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée pour heures supplémentaires ou jours supplémentaires.
Cette démarche conservera un caractère anonyme pour le salarié bénéficiaire.

13.4. Les modalités du don
Le salarié donateur qui souhaite donner des jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du gestionnaire paie, par tout moyen, en précisant :

• L’identité du destinataire du don (quand cela est possible)
• La catégorie des jours donnés
• Leur nombre
• La période de référence à laquelle ils se rattachent

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du don, sans avoir à motiver sa décision, notamment si elle estime que cela pourrait avoir des conséquences néfastes sur la santé du salarié donateur.
Le gestionnaire paie informera le salarié donateur de la décision de la Direction. En cas d’acceptation, il sera précisé le nombre et la nature des jours qui seront déduits du compteur du salarié.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur, sauf en cas de non-utilisation des jours. Ainsi, les jours de repos donnés qui ne seraient pas utilisés seront réattribués à chaque donateur au prorata de sa contribution par journée complète ou demi-journée. Le gestionnaire paie saisira la nature et le nombre de jours de repos cédés au moyen du logiciel de gestion des temps d’absence.

13.5. Modalités relatives au bénéficiaire
Le bénéficiaire : tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, pourra demander à bénéficier du dispositif de don de jours.
Il devra répondre à une condition d’ancienneté d’au moins 6 mois.
Pour bénéficier de ce dispositif solidaire, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses possibilités d’absences rémunérées, c’est-à-dire :
Les jours de congés payés principaux ou supplémentaires en fonction de la situation particulière que celui-ci traverse (congé pour enfant malade…)
Les jours acquis de réduction du temps de travail (RTT) ou journée de repos octroyée dans le cadre du forfait jour (JNT)
Par conséquent, à chaque nouvelle période d’initialisation des compteurs, le bénéficiaire devra utiliser ses droits avant de bénéficier des dons de jours.
Les conditions de recueil des dons
Le salarié souhaitant bénéficier de don de jours de congés devra en faire explicitement la demande écrite auprès du service des ressources humaines, en l’accompagnant des pièces justificatives précitées. Quand cela est possible, il accompagnera sa demande en précisant les dates de début et de fin de l’absence souhaitée.
Une fois la demande du salarié acceptée, une période de recueil de dons est ouverte par le service des ressources humaines. A titre indicatif, et pour répondre à des contraintes pratiques, celle-ci se déroulera sur une période maximum d’un mois.
Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité et la situation personnelle que celui-ci traverse.
Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de sa situation.
L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service ou du département de rattachement du salarié. L’appel aux dons peut également être étendu à toute l’entreprise.
Les modalités de recueil se feront d’un commun accord entre le service des ressources humaines et le salarié bénéficiaire.
Le bénéficiaire sera informé du nombre de jours dont il dispose dans le cadre de ce dispositif solidaire à l’issue de la période de recueil de dons.

13.6. Prise des jours cédés
Le gestionnaire paie saisit les jours concernés via le logiciel de gestion des temps d’absence.
Dans la mesure du possible et en fonction de la situation, le salarié bénéficiaire devra respecter un délai de prévenance raisonnable avant la prise des jours. La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée, en accord avec le manager afin de tenir compte des contraintes d’organisation du service.
Le salarié s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement de situation qui ne rend plus nécessaire la prise de jours.
La durée maximale de l’absence couverte par le don de jours est de 4 mois calendaires.
En cas de transfert/ mobilité, les jours de repos cédés au bénéficiaire ne seront pas perdus.

13.7. Sort des jours non utilisés
Les jours non utilisés seront restitués aux salariés donateurs à due proportion des jours offerts.
Dans la mesure du possible, les jours restitués devront être posés aux échéances habituelles.
En cas de départ de l’entreprise du salarié bénéficiaire, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice d’une indemnité compensatrice des jours non pris dont il a bénéficié dans le cadre du don de jours.

13.8. Aménagement des conditions de travail
Au-delà d’un aménagement du temps de travail qui peut être envisagé, il est rappelé que le salarié peut bénéficier de jours de télétravail supplémentaires pour répondre à une situation familiale et/ ou individuelle particulière.
Il s’agit notamment des hypothèses où le salarié se trouve :
En situation de handicap justifiant d’une reconnaissance de « travailleur handicapé » 
En situation de proche aidant telle qu’elle est définie par les dispositions légales
En situation médicale particulière attestée par le médecin du travail
Ces dérogations à la pratique du télétravail ordinaire seront examinées et définies pour une durée limitée entre le salarié concerné, son manager et le HRBP avec le support du médecin du travail si besoin.
Au-delà de ces cas dérogatoires, les salariées souffrant d’endométriose auront la possibilité d’avoir jusqu’à 5 jours de télétravail additionnel par mois. Pour en bénéficier, elles devront transmettre un certificat médical au service des ressources humaines.




Chapitre II : Dispositions relatives au télétravail

Les Parties reconnaissent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail qui contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés. Elles constatent qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.

Les Parties reconnaissent également que le télétravail peut favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment par ailleurs l'importance fondamentale du maintien du lien avec la communauté de travail pour l’activité de l’entreprise et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Champ d'application

• Conditions liées au salarié

Sont éligibles au télétravail :

• Tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée après deux semaines d’ancienneté sous réserve managériale et d’un niveau d’autonomie permettant de télétravailler,
• Tous les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires après un mois de présence dans l’agence;
• Justifiant d’une ancienneté au moins égale à 2 semaines dans le poste occupé afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle d’une relation de travail efficace dans l’entreprise.
• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché et ayant démontré leur capacité à atteindre les objectifs fixés ( donc sous réserve d’une évaluation favorable par le management et d’un niveau d’autonomie suffisant pour exercer en télétravail.)

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en forfait jours réduit dans la mesure où celui-ci serait strictement inférieur à 4/5e (ex. : 1, 2 ou 3 jours de travail par semaine). Il en va de même pour les salariés à temps partiel.

Conditions liées au poste ou à l’activité
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation de travail, notamment au regard au bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe.
En conséquence, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié travaillant par exemple en équipe ou d’une proximité obligatoire des locaux de l’entreprise ou de la clientèle ;
• D’une organisation du temps de travail spécifique ;
• De la nécessité d’accès et de traitement de certaines données à caractère confidentiel ou sécurisées depuis les locaux de l’entreprise exclusivement ;
• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ne pouvant être mises en œuvre à distance.

Conditions de passage en télétravail et fréquence

• Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter le télétravail, ni inversement ne peut l’imposer à sa hiérarchie.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Fréquence et nombre de jours de télétravail – cas général

• Salariés hors période d’essai

Le télétravail est limité à 2 jours par semaine. Ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le·la supérieur·e hiérarchique. Les collaborateurs devront se rendre à l’agence en présentiel un vendredi par mois, cette disposition ne s’appliquant pas au site de Toulouse.
Les collaborateurs bénéficieront de

15 jours de télétravail supplémentaires flottants par année civile. Parmi ces 15 jours, il sera possible de poser jusqu’à 5 jours consécutifs, qui pourront être accolés à un maximum de 5 jours de congés payés, d’un commun accord avec le ou la manager et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

Parmi ces 15 jours, il est également possible d’effectuer

jusqu’à 5 jours de télétravail depuis la France (hors domicile), depuis d’autres pays européens ou depuis la Suisse et la Grande-Bretagne, sous réserve de validation préalable par le ou la manager.

La demande de télétravail à l’étranger doit être effectuée via la plateforme Vialto, actuellement utilisée par l’agence. Toute demande doit être déposée sur cet outil afin de permettre l’analyse préalable des aspects administratifs, fiscaux et sociaux, et reste soumise aux validations nécessaires avant confirmation. Le télétravail à l’étranger est autorisé dans la limite de 15 jours maximum par an, ces jours étant déduits des 15 jours flottants mis en place.
Le.la responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés de son service en télétravail le même jour.

Sous réserve d’une journée de présence commune obligatoire, chaque manager pourra fixer au sein de son équipe :

• Des jours de télétravail fixes, par exemple au mois ou au trimestre ;
• Des jours de télétravail différents chaque semaine ;
• Ou tester l’une ou l’autre des formules, afin de trouver une organisation satisfaisante pour la vie de l’équipe.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service sur simple demande de son.sa manager. Les réunions présentielles avec la clientèle restant, à ce titre, prioritaires sur le télétravail.

• Salariés en période d’essai

Lors de l’accueil d’un nouveau membre au sein de son équipe, chaque manager devra passer la première semaine à ses côtés, au bureau, le télétravail étant temporairement suspendu pour le.la manager pendant cette première semaine, sans que ce dernier puisse prétendre au report des journées de télétravail non effectuées.
Les semaines suivantes, et/ou en cas d’absence ou de télétravail du manager, une personne séniore de l’équipe sera désignée (sur la base du volontariat ou à défaut, au choix du.de la manager) pour encadrer le nouveau collaborateur.
Au bout de deux semaines au minimum, le.la manager jugera de l’atteinte du niveau autonomie requis pour permettre un recours au télétravail à hauteur d’1 jour par semaine, voire de 2 jours par semaine en cas d’intégration particulièrement rapide et efficace au sein de la communauté de travail.
Si la période d’essai est renouvelée, le collaborateur aura la possibilité de télétravailler 1 journée par semaine seulement, afin de maximiser ses chances de succès dans ses fonctions au sein du collectif de travail.
A l’issue de la période d’essai, le salarié pourra bénéficier du télétravail dans les conditions prévues ci-dessus pour les salariés n’étant pas en période d’essai, sous réserve de la validation par le.la manager des conditions d’accès au télétravail.

Travailleurs handicapés
Pour les salariés éligibles au télétravail reconnus invalides, justifiant de la reconnaissance d’une affection de longue durée (ALD) ou ayant le statut de travailleur handicapé reconnu par la Maison départementale des personne handicapées (MDPH), le nombre de jours de télétravail pourra être porté à

trois (3) jours par semaine, si cela s’avère nécessaire pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.

L’application de ces mesures fera l’objet d’un échange avec le médecin du travail.



Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En dehors de l’application des dispositions ci-dessus, il pourrait être fait recours au télétravail de façon occasionnelle ou exceptionnelle, dans les cas suivants :
Femmes enceintes
Par exception, en cas de recommandation du médecin du travail en ce sens ou d’accord de la hiérarchie, les femmes enceintes remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail, pourront, dès information de leur état de grossesse dument justifié par un certificat médical, bénéficier de jours de télétravail supplémentaires, voire exercer la totalité de leur activité en télétravail si nécessaire.
Episode de pollution et grève des transports
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, ou de mouvement de grève affectant les transports publics, la direction pourra exceptionnellement accorder des jours supplémentaires de télétravail de façon provisoire et limitée dans le temps.
Personnes aidantes
En cas d’événement personnel exceptionnel (aide du conjoint blessé, problème de santé d’un proche…) le recours exceptionnel au télétravail pourra être mis en place, selon des modalités précises discutées avec le manager et la DRH, pour une période déterminée et un nombre de jours précis. L’accord écrit du.de la manager sera dans ce cas requis.

Lieu du télétravail

• Lieux à partir desquels le télétravail peut être exercé

Le télétravail sera effectué par principe au domicile du salarié, entendu comme le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Agence et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Domicile

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Agence et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Tiers lieux

Le télétravail peut également être effectué, à la demande du salarié, à partir d’un espace de « coworking » légalement dédié au télétravail et dont l’ensemble des coûts reste à la charge du salarié, sous réserve de l’accord écrit du manager et de la déclaration préalable du lieu auprès du service RH.

Par ailleurs, dans la limite d’une semaine consécutive par an, et sans pouvoir excéder un total de 15 jours chaque année, le télétravail pourra être exercé dans un lieu tiers (résidence secondaire, domicile d’un proche, location, etc.) situé en France métropolitaine ou dans un Etat de l’Union Européenne, y compris la Suisse, sous réserve :

• Que le lieu remplisse les conditions fixées au point 2 ci-dessous, ce dont le salarié devra attester sur l’honneur ;
• De la déclaration préalable du lieu auprès du service RH ;
• De l’accord écrit préalable (par email) du manager.

Aux fins de ces vérifications, le salarié qui souhaite bénéficier de cette possibilité devra respecter un délai de prévenance de 15 jours.

• Conformité des locaux

Il est de la responsabilité du salarié qui télétravaille de disposer d’un espace de travail suffisant et conforme à la bonne réalisation de sa mission, en veillant à bien distinguer la vie privée de la vie professionnelle.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours à l'avance.
En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux ou d’opposition au contrôle, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail »

Organisation du temps de travail en télétravail

• Organisation et suivi du temps de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords, et les règles applicables au sein de l’entreprise.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Cette organisation du travail doit en tout état de cause permettre de répondre aux impératifs des clients et de l’activité de l’entreprise.

Pour les salariés en forfait annuel en jour, chaque journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail au titre du forfait annuel en jours.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la législation, les accords collectifs et les règles applicables au sein de l’Agence, et notamment les durées minimales de pause et de repos journalier (11h consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Une pause déjeuner devra ainsi être respectée dans les mêmes conditions qu’au sein de l’Agence, à savoir au minimum une demi-heure chaque jour.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail tout en tenant compte de ces impératifs.
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’Agence.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

• Plages horaires de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de l’Agence et la collectivité de travail, les parties fixent d’un commun accord, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Pour les salariés non soumis à l’horaire collectif et à défaut d’accord des parties, ces plages horaires seront au minimum les suivantes :

Le matin : de 10h00 à 12h30
L’après-midi : de 14h00 à 18h00.

Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Agence, y compris en cas d’urgence. Les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de l’Agence ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Il est en revanche entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié, ni à ses horaires de travail, qui ne sont pas modifiés par le télétravail, mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect des temps de repos minimaux obligatoires.

• Suivi du télétravail

Dans le cadre du présent accord, l’Agence met en place l’outil BeeMyFlex afin d’assurer le suivi et la gestion des journées de télétravail de chaque collaborateur. Cet outil permet de déclarer les journées télétravaillées, de garantir le respect du nombre de jours de télétravail autorisés et d’assurer un suivi fiable et centralisé par le service des Ressources Humaines.

L’utilisation de cet outil est obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs bénéficiant du télétravail. Chaque salarié est tenu de renseigner de manière régulière et sincère ses journées de télétravail dans l’outil, conformément aux modalités définies par l’Entreprise.

Le non-respect de cette obligation de déclaration pourra donner lieu, dans un premier temps, à un rappel des règles. En cas de manquements répétés, des mesures adaptées pourront être envisagées, pouvant aller jusqu’à une suspension temporaire du bénéfice du télétravail.

Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera au minimum tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors des entretiens annuels visés ci-dessous.

Entretiens annuels avec le salarié

Dans le cadre des entretiens annuels de fixation des objectifs, de mi-année et de fin d’année, le.la manager aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.


Cas particuliers

Le télétravail ne doit pas faire obstacle au temps passé en commun au sein de l’Agence pour exercer correctement les métiers de chacun, qui nécessitent tous une partie significative d’interactions présentielles, en tête à tête.

Pour plus de commodité et afin de prévenir toute question notamment sur le cas des semaines inférieures à 5 jours de travail, les Parties ont résumés ci-dessous quelques cas d’usage :

• Cas n°1 : le vendredi est férié (ou tout autre jour) ;
• Les 3 jours présentiels étant nécessaires à notre activité, 1 seul jour de télétravail est possible dans ce cas, sauf utilisation du « compteur 15 jours ».

• Cas n°2 : jeudi de l’ascension et vendredi « JRTT employeur » (non travaillé) ou autre cas similaire de jour de pont ;
• Les 3 jours présentiels étant nécessaires, aucun jour de télétravail n’est alors possible, sauf utilisation du « compteur 15 jours ».

• Cas n°3 : « Je travaille à temps partiel à 4/5e et ne travaille pas le mercredi » (ou tout autre jour) ;
• Je dois être présent.e 3 jours au bureau WT, donc je ne fais qu’un jour de télétravail chaque semaine.

• Cas n°4 : « Je suis affecté.e à un client qui requiert une présence sur son site 1 jour/semaine » ;
• Je suis présent.e chez mon client 1 jour et au bureau WT 2 autres jours.

• Cas n°5 : « Je passe deux jours en shooting client » ;
• Je suis présent.e 1 jour au bureau et ai la possibilité de faire deux jours de télétravail.

Equipements de travail
L’Agence fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de :

• Ordinateur portable
• Casque
• Souris
• Téléphone mobile (pour les salariés éligibles) ou ligne téléphonique via Microsoft Teams.

• Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
• À avertir immédiatement le service informatique de l’Agence en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Utilisation des équipements

• Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données, à les respecter scrupuleusement et à se conformer à la Charte informatique en vigueur, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
• En dehors d’une utilisation personnelle raisonnable admise à titre ponctuel, le salarié s'engage sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
• Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
• Les lignes téléphoniques installées au nom de l’Agence (via Microsoft Teams).

L'ensemble des équipements fournis par l’Agence restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Agence dès la fin de son contrat de travail.

Prise en charge des frais

• Compte tenu des particularités du site parisien de l’Agence (actuellement le Campus WPP) et du site Toulousain, il est convenu que les salariés affectés à ces deux sites et qui télétravaillent bénéficieront, au titre de l’ensemble des frais induits par leur activité en télétravail, d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10,40 € par journée de télétravail par semaine, plafonnée à 22,50 € mensuels quel que soit le nombre de jours de télétravail.
• Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. Par conséquent, compte tenu du caractère volontaire du télétravail, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.

Déconnexion

Les outils de communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement et favorisent l’immédiateté des échanges.
Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, l’entreprise souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion de ses salariés.
Il ne s’agit pas ici d’imposer une déconnexion stricte mais de limiter les sollicitations en dehors des heures de travail, de sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques et les accompagner dans les situations « d’hyper-connexion ».
Il s’agit par la régulation de l’outil numérique de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent article. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Protection des données
Le salarié en télétravail devra suivre l’ensemble des formations éthiques et anti-corruption ainsi que la formation obligatoire relative à la protection des données.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur, ainsi que le Manuel des Politiques d’entreprise de WPP (« WPP Policy book » accessible sur le site https://inside.wpp.com/) et remis lors de son embauche ; la Politique de Données de WPP (c’est-à-dire le Code de conduite WPP ; la politique de WPP dans le domaine de l’informatique et de la sécurité et la politique relative au respect de la vie privée) disponible dans la rubrique « Safer Data » sur le site https://inside.wpp.com/.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
Aucun dossier physique n’est autorisé à sortir des locaux de l’entreprise (contrats client, factures, …) ainsi le télétravail ne peut être autorisé qu’à la condition que les dossiers de travail soient accessibles sur les serveurs du réseau informatique de l’Agence exclusivement.
Tout manquement aux règles de protection des données engage la responsabilité du télétravailleur et pourra être une cause de cessation du télétravail.
L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail, ainsi que de leur transit sur internet et le réseau de l’entreprise.
Pour cette raison, un contrôle technique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au réseau.
En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation du matériel de l’entreprise ne correspondant pas aux règles d’utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par l’Agence, et une demande de restitution immédiate du matériel de l’entreprise peut être notifiée au télétravailleur outre la cessation de l’éligibilité au télétravail.

Santé et sécurité

Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par ceux-ci et par leur manager.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir en premier lieu sa hiérarchie, puis le service des Ressources Humaines de l’Agence (actuellement via l’adresse HR.fr@wundermanthompson.com) dans les délais en vigueur.

Il est précisé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés).

L’Agence traitera la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de l’Agence, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.


Mise en place et réversibilité du télétravail

• Mise en place

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse. Celle-ci sera revue par l’équipe RH, pour s’assurer qu’une réponse motivée et objective soit systématiquement apportée.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service RH pourra être saisi pour un arbitrage.


Réversibilité

Le télétravail est réversible, au moyen d’une notification écrite, à l’initiative du salarié ou de l’Agence, après un délai de prévenance d’un mois.

La demande de retour au travail exclusif dans les locaux de l’Agence peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait.

Elle peut également émaner du manager, compte tenu :

• D’une nécessité de service ;
• De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés ;
• De l’absence ou de l’insuffisance de visibilité donnée à l’activité du salarié (« reporting ») ;
• De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié redeviendra éligible au télétravail après validation de sa période probatoire le cas ou échéant ou à défaut après un délai de 15 jours.
Suspension temporaire du télétravail
Moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

• Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important ;
• Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue ;
• Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion ;
• Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.


Chapitre III : Dispositions relatives a la restauration des salaries

Campus WPP Paris : Restaurant inter-entreprises
Sur le site du Campus WPP de Levallois-Perret, un Restaurant inter-entreprises est mis à la disposition des salariés.

Les salariés de ce site ont accès au Restaurant inter-entreprises et ne bénéficieront pas de titre-restaurants.

Site toulousain : titre restaurants

Sur le site toulousain, en l’absence de restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, les titres-restaurant continueront à être distribués, et leur valeur faciale sera réévaluée à 9 €, avec une prise en charge de l’Agence à hauteur de 60 %.


Chapitre IV : Dispositions relatives à l’indemnisation des jours d’absence

Jours d’absence « enfants malades »

L'un ou l'autre des parents est autorisé à s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner son enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne peuvent dépasser pour l'ensemble de l'année un total de 10 jours ouvrés.
Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 100 % du salaire réel.


Chapitre V – Dispositions de performance collective portant adaptation des conditions de travail des salariés aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise




Cadre juridique

En application de l’article L. 2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent chapitre se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales en vigueur.

Le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’Agence aura communiqué sur l’existence et le contenu de l’accord, pour faire connaître son refus par écrit.

L’Agence prendra soin d’informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

Dans l’hypothèse où le salarié accepterait les modifications de son contrat résultant du présent accord, un avenant sera régularisé afin de tenir compte des stipulations se substituant de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

En revanche, dans l’éventualité où un salarié refuserait expressément dans le délai d’un mois les changements apportés à son contrat de travail, l’Agence se réserve le droit d’envisager une rupture des relations contractuelles, qui reposerait sur une cause réelle et sérieuse, conformément aux dispositions légales.

A compter de la notification du refus du salarié, l’Agence aura un délai maximum de deux mois pour engager une procédure de licenciement.

En cas de licenciement, le compte personnel de formation sera abondé de 3000 euros par l’Agence et le salarié pourra bénéficier des dispositions d’accompagnement prévues par le Chapitre VI.

Dispositions se substituant de plein droit aux dispositions contraires des contrats de travail

Afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’Agence telles que décrites au préambule du présent accord, il est convenu des dispositions de performance collective suivantes :

Conformément aux dispositions de la section 2 du Présent Accord, il est convenu que le nombre de jours du forfait annuel en jours est porté à 216 jours, journée de solidarité inclue, et que les modalités d’organisation et de suivi du forfait annuel en jours sont revues.

Ces dispositions entraînent la modification du contrat de travail des salariés au forfait annuel en jours.

Calendrier de mise en œuvre

• Information du contenu de l’accord de performance collective : dès les formalités de dépôt effectuées, les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par courriel.

• Information individuelle des salariés concernés par les mesures visées à l’article 25 ci-dessus (soit l’ensemble du personnel de l’Agence) sur l’existence et le contenu de l’accord. Cette information se fera par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception, et s’accompagnera de la proposition d’un avenant à leur contrat de travail.

Cet avenant au contrat de travail inclura une revalorisation de la rémunération des salariés, constatée au jour de signature de l’accord, pour tenir compte de l’augmentation du nombre de jours du forfait annuel en jours, selon les modalités suivantes :


Personnel historique de l’Agence XY&R
Forfait jours actuel
211,5 jours
Nouveau forfait jours en application du présent accord
216 jours
Nombre de jours supplémentaires à réintégrer dans la rémunération
+ 4,5 jours
Revalorisation
+ 1,73 %

• Cette information individuelle constituera le point de départ du délai d’un mois dont disposeront les salariés pour faire connaître leur acceptation ou leur refus.

• Pour les salariés ayant fait connaître par écrit leur refus dans le délai d’un mois, ce refus vaudra refus de la modification de leur contrat de travail prévue par l’accord.

En conséquence, la notification éventuelle du licenciement sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail pourra intervenir dans un délai de 2 mois, et s’accompagnera de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement prévues au Chapitre VI.

• Pour les salariés n’ayant pas fait connaître par écrit leur refus dans le délai d’un mois, la modification des modalités du forfait annuel en jours prendra effet à la date de signature de l’avenant et au plus tard à l’expiration du délai d’un mois dont le salarié disposait pour faire part de son refus.

Chapitre VI : Mesures d’accompagnement en cas de licenciement prononcé en application du présent accord

Les salariés dont le licenciement serait prononcé du fait de leur refus de se voir appliquer le Chapitre V du présent accord pourront bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :
Maintien du régime de prévoyance complémentaire

En application de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, le salarié sera informé qu’il bénéficie, à compter de la date de cessation de son contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé et des garanties de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, et ce pendant une période égale au maximum à la durée d’indemnisation du chômage et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois.

Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l’entreprise et sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants-droits du salarié qui en bénéficiaient effectivement à la date de la cessation du contrat de travail.

L’organisme assureur en charge du régime s’assure, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, que le salarié remplit les conditions posées par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale pour en bénéficier et notamment de sa prise en charge par l’Assurance Chômage.

Abondement du Compte personnel de formation
L’Agence abondera le compte personnel de formation du salarié dont le licenciement serait prononcé du fait de son refus de se voir appliquer le présent accord, à hauteur de 3.000 euros.


Chapitre VII - Dispositions finales
Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord :

• Se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ;
• Constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 et suivants du Code du travail et, à ce titre, met fin à l’application des accords collectifs conclus au sein de la Société XYoung and Rubicam.

Règlements des différends

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Entrée en vigueur – durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et d’affichage rappelées ci-dessous soit au 1er Juin 2026.

Il pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels ou d'adaptations nécessaires au vu des objectifs poursuivis par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
L'éventuelle révision du présent accord devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l'effectif habituel de l’Agence et de sa représentation du personnel.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra se faire conformément aux dispositions applicables, lesquelles dépendent de l'effectif habituel de l’Agence et de sa représentation du personnel.

Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et eu égard à la durée du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer annuellement, dans le cadre de la réunion du CSE dédiée à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, pour faire le bilan de l’application du présent accord et notamment des modalités particulières liées au télétravail.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Agence ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à en modifier l’équilibre, les parties conviennent qu’une réunion du CSE de l’Agence pourra être organisée.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.
Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à Levallois-Perret, le 25 février 2026,


En 3 exemplaires originaux,

Pour l’Agence VML

Président

Pour le CSE

Mise à jour : 2026-04-08

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/