La Société VRAM, dont le siège social est situé 297 BLD DES PROVINCES FRANCAISES - 92000 NANTERRE, NAF : 4725Z, SIRET : 88835329900017, Représentée par M. ………………………….., en qualité de Gérant d'une part, Ci-après dénommée « la société »
Et
L'ensemble du personnel de la Société, préalablement consulté sur le projet d’accord, et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord, d'autre part, Ci-après dénommés « les salariés » SOMMAIRE
PREAMBULE PAGEREF _Toc200545889 \h 4 PARTIE I – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc200545890 \h 5 Article I.1 – Durée légale du travail PAGEREF _Toc200545891 \h 5 Article I.2 – Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail – Amplitude de travail – Repos quotidien – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc200545892 \h 5 PARTIE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc200545893 \h 6 Article II.1 – Salariés concernés et mise en place de la convention individuelle PAGEREF _Toc200545894 \h 6 Article II.2 – Période de référence PAGEREF _Toc200545895 \h 7 Article II.3 – Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc200545896 \h 7 Article II.4 – Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc200545897 \h 7 Article II.5 – Rémunération PAGEREF _Toc200545898 \h 8 Article II.6 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc200545899 \h 9 Article II.6.a - Traitement des absences PAGEREF _Toc200545900 \h 9 Article II.6.b - Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc200545901 \h 9 Article II.7 – Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc200545902 \h 10 Article II.8 – Entretien annuel PAGEREF _Toc200545903 \h 10 Article II.9 – Modalités de contrôle PAGEREF _Toc200545904 \h 11 Article II.10 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200545905 \h 12 Article II.10.a
- Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc200545906 \h 13
Article II.10.b -
Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200545907 \h 13
Article II.11 – Visite médicale de prévention PAGEREF _Toc200545908 \h 13 PARTIE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc200545909 \h 14 Article III. 1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc200545910 \h 14 Article III.2 – Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc200545911 \h 14 Article III.3 – Contingent d'heures supplémentaires PAGEREF _Toc200545912 \h 15 Article III.4 – Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée PAGEREF _Toc200545913 \h 15 Article III.4.a - Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc200545914 \h 15 Article III. 4.b - Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc200545915 \h 16 PARTIE IV – PERIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc200545916 \h 17 Article IV. 1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc200545917 \h 17 Article IV. 2 – Durée de la période d’essai PAGEREF _Toc200545918 \h 17 PARTIE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc200545919 \h 18 Article V.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc200545920 \h 18 Article V.2 – Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc200545921 \h 18 PARTIE VI – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc200545922 \h 20 Article VI.1 - Dispositions diverses PAGEREF _Toc200545923 \h 20 Article VI.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc200545924 \h 20 Article VI.3 – Durée de l'accord PAGEREF _Toc200545925 \h 20 Article VI.4 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc200545926 \h 20 Article VI.5 – Consultation des salariés par voie de référendum PAGEREF _Toc200545927 \h 21 Article VI.6 – Transmission à la commission paritaire de branche PAGEREF _Toc200545928 \h 21 Article VI.7 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc200545929 \h 21 PREAMBULE
La société VRAM a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et aux évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés. Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 du Code du travail. Il est précisé que la société VRAM applique la convention collective Nationale du Commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237). Le présent accord fixe les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société VRAM pour les salariés de la structure. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions annuelles de forfait en jours pour les salariés autonomes ainsi que les durées des périodes d’essai et la renonciation aux jours de fractionnement pour tous les salariés. En outre, le contingent annuel prévu par la convention collective applicable ne permet pas au personnel de la société d’exécuter son travail dans les conditions satisfaisantes, la direction de la société a ainsi souhaité proposer à l’ensemble des salariés de la société de bénéficier d’un contingent annuel d’heures supplémentaires unique et plus élevé. La Direction de la société VRAM a souhaité engager des négociations pour conclure un accord collectif d’entreprise permettant d’améliorer les dispositions sociales applicables, de créer un contexte favorable à l’accueil, l’intégration et la fidélisation des salariés et de garantir un équilibre économique et social durable. Le présent accord se substitue en tout point, aux usages, éventuels accords, accords atypique et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
PARTIE I – DUREE DU TRAVAIL
Article I.1 – Durée légale du travail En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sont notamment exclus de la durée du temps de travail, les temps d’habillages et déshabillage, les temps de repas et casse-croute, les temps de trajet domicile lieu de travail et les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ainsi que tout temps de pause.
Article I.2 – Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail – Amplitude de travail – Repos quotidien – Repos hebdomadaire Il est fait application des dispositions légales applicables en la matière.
PARTIE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, relatifs aux forfaits annuel en jours. Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens de la présente partie. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés concourt à cet objectif.
Article II.1 – Salariés concernés et mise en place de la convention individuelle Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
A cet égard, au sein de la Société VRAM peuvent donc bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les catégories de salariés suivantes :
- Les salariés cadres relevant du niveau C1 et C2 qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont affectés,
- Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont a minima classé au niveau AM1 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire spécialisé.
En sont exclus les salariés suivants :
les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus des dispositions du présent accord.
les cadres intégrés qui sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou dans un avenant écrit à celui-ci.
Conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, cette convention individuelle de forfait annuel en jours précise les caractéristiques principales de la convention conclue et notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait,
les modalités d'aménagement du temps de travail (de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos),
la période de référence,
la rémunération annuelle correspondante,
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le fait que le salarié concerné ne soit pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire,
l’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Article II.2 – Période de référence Le décompte des jours ou demi-journées travaillées est réalisé sur une période de référence annuelle qui s'entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l'année N.
Article II.3 – Nombre de jours travaillés Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront 218 jours travaillés. Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Tout salarié en forfait jours sur l'année doit obligatoirement respecter les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 3131-1 du Code du Travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 3132-2 du Code du Travail, s'appliquent. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article II.4 – Jours non travaillés (JNT) L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés (jours de repos).
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit : Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) déduction faite du : * Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) * Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré * Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés * Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an Le nombre de jours non travaillés (JNT), seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), en tenant compte des besoins et des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise. À défaut, les JNT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Afin de garantir aux salariés concernés l'effectivité des temps de repos ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale, l'ensemble des jours non travaillés (JNT) devra être pris sur la période de référence. À défaut, le report des JNT sur l'année suivante ne sera pas accordé, à l'exception des cas légaux de report obligatoires.
Journée de solidarité : Si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire. La journée de solidarité est donc incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours.
Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article II.5 – Rémunération La rémunération mensuelle des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est forfaitaire, elle est la contrepartie de l'exercice de leur mission. La rémunération mensuelle versée est lissée sur l’année (un douzième de la rémunération annuelle) et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à la qualification conventionnelle du salarié. Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapport le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
Article II.6 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période Article II.6.a - Traitement des absences Chaque journée d'absence non rémunérée donne lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue est calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JNT) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours, journée de solidarité comprise. Cette réduction est proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours, journée de solidarité comprise. Article II.6.b - Traitement des arrivées ou des départs en cours de période de référence Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence En cas d’arrivée au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète * Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence / Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète = Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de congés payés acquis ou pris sur la période de référence, selon le calcul suivant : Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence déduction faite du : * Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence * Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence * Nombre de jours de congés payés pris sur le reste de la période de référence * Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence = Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence Ces nombres sont arrondis à l'unité supérieure, s'il y a lieu. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de jours de congés acquis et pris. Le nombre de jours de repos sera établi au prorata de la période courant du 1er janvier jusqu'à la date de fin de contrat. Il sera procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, en prenant en compte le nombre de jours réellement travaillés (ou assimilés) à ceux payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ.
Article II.7 – Forfait annuel en jours réduit Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue. Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Article II.8 – Entretien annuel Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise, l'employeur examine avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des JNT et des congés.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique au cours de l’année.
Article II.9 – Modalités de contrôle La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire. Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées. Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ce forfait en jours sur l'année s'accompagne de modalités de contrôle. Les salariés concernés doivent remplir, une fois par mois, un document récapitulant le nombre et la date des jours ou demi-journées déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-journées de repos pris et ceux restant à prendre. Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique. Ce document, signé par le salarié et par l'employeur, est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié peut accéder à tout moment à ces données. Il effectue un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné Avec le dernier bulletin de paye de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. En outre, l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. À cet effet, selon les modalités prévues dans le présent accord, l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Entretien à la demande du salarié et mesures d'alerte L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. En complément de l'entretien prévu à l'article II.8 du présent accord, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés, ces derniers doivent informer sans délai l'entreprise en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail. Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et le Service des ressources humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par le supérieur hiérarchique dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, l’employeur formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article II.10 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par les salariés de leur emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Article II.10.a
- Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
L'utilisation des outils de communication mis à la disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale. À ce titre, les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires, pendant leurs congés et durant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver, en dehors des heures habituelles de travail, les outils de communication mis à leur disposition (le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle), ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours ou périodes de repos. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre dans l’entreprise :
Eviter les envois de mails hors du temps de travail
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie
Favoriser les échanges directs
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Article II.10.b -
Contrôle de l'effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, compte tenu des principes sur le droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devrait alerter, sans délai l'employeur selon les modalités définies à l'article II.9 du présent accord.
Article II.11 – Visite médicale de prévention Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
PARTIE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Le présent chapitre a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de de lui permettre de répondre aux demandes des clients. Ainsi, afin de faire face à l’augmentation non prévisible du volume d’activité de l’entreprise, mais également dans un souci d’articuler au mieux la protection de la santé et de la sécurité des salariés et plus largement la garantie du respect des droits des salariés et les contraintes économiques de l’entreprise, les parties ont décidé de modifier le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.
Article III. 1 – Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Sont exclus les salariés suivants : - Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, - Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures, - Les salariés en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats, - Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires
- Les salariés mineurs dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article III.2 – Définition des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine. A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le déclenchement et le calcul des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur intégral ne s'imputent pas sur le contingent.
Article III.3 – Contingent d'heures supplémentaires L’article 31 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire spécialisé stipule que « le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur payement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel ». Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 420 heures par an et par salarié. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions légales. Les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.
Article III.4 – Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article III.3 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous. Article III.4.a - Contrepartie obligatoire en repos Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à l’article III.3 génère, outre la contrepartie légale, une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de : - 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire réalisée), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ; - 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire réalisée), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires. Article III. 4.b - Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos Les salariés sont informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 3 heures. Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 2 mois par heure, demi-journée ou journées. L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 2 mois. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision. L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société. Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié dans le délai de 2 mois, si possible en accord avec celui-ci. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille des salariés et de l’ancienneté. A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 2 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 12 mois. Les jours de repos obligatoires sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Ils donnent lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure. Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Le reliquat de la contrepartie obligatoire en repos acquis non pris à la date de départ du salarié de l’entreprise fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte du salarié.
PARTIE IV – PERIODE D’ESSAI La société VRAM applique la convention collective Nationale du Commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237). La société a constaté que la durée de la période d’essai conventionnelle applicable en cas d’embauche d’un salarié n’est pas adaptée aux besoins de l’activité et au marché du travail. L’objectif est donc par le présent accord, d’aménager les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de la période d’essai applicable en cas d’embauche d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.
Article IV. 1 – Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés VRAM embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ou à temps complet, pour les dispositions qui les concernent, notamment selon leur statut et classification.
Article IV. 2 – Durée de la période d’essai Il est rappelé que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à occuper le poste de travail confié et, à ce dernier, d’apprécier si ses fonctions lui conviennent. Actuellement, l’article 18 de la convention collective nationale de détail alimentaire spécialisé stipule : « La période d'essai est fixée de date à date, à: ▪ Un mois pour les ouvriers et les employés, ▪ Deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, ▪ Et trois mois pour les cadres. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les durées des périodes d’essai sont les suivantes : ▪ Deux mois pour les ouvriers et les employés, ▪ Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, ▪ Et Quatre mois pour les cadres. La période d’essai court à compter du 1er jour de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail qui se produirait pendant la période d'essai, qu'elle que soit la cause de cette suspension, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une période égale à cette période de suspension pour que l'essai soit bien apprécié sur du temps de travail effectif.
PARTIE V – CONGES PAYES La période légale de prise des jours de congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les salariés bénéficient d’un congé dit principal d’une durée de 4 semaines soit vingt-quatre jours ouvrables ou vingt jours ouvrés. Tout salarié doit prendre un congé d’au moins douze jours ouvrables ou 10 jours ouvrés continus pendant la période légale. Sous cette réserve, le solde du congé principal peut être accordé en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale. Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié, dit congés supplémentaires de fractionnement à raison de 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Cependant, en vertu des dispositions du Code du travail, il est possible de déroger aux règles relatives aux congés de fractionnement par convention ou accord collectif d'entreprise. Le présent accord est conclu en application des dispositions relatives au fractionnement des congés payés et a pour objet de régler les modalités de fractionnement du congé principal. Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet, en vigueur dans la société au jour de sa signature. Article V.1 – Salariés concernés Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.
Article V.2 – Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les salariés bénéficient ainsi de 30 jours ouvrables de congés payés pour une période de référence complète. Les salariés ont pour habitude de ne pas prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale du 1er mai au 31 octobre. La société souhaite maintenir cette pratique qui offre davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés. En contrepartie, les parties au présent accord conviennent en application des articles du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés ne sera dû aux salariés. Autrement dit le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société. En conséquence dès la signature du présent accord, toute demande de fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié. En effet, cette renonciation individuelle n'est pas requise lorsqu’il existe un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. Les parties rappellent que les jours de congés payés doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf impossibilité de prise (maladie par exemple) ou circonstances particulières dument validées par la Direction. Les dates de congés sont arrêtées par la Direction après proposition des salariés. Les jours de congés demandés doivent être compatibles avec la continuité du service à apporter aux clients et l’organisation de la Société. La demande doit être effectuée avec respect d’un délai de prévenance suffisant pour ne pas pénaliser l’organisation, sauf circonstances exceptionnelles.
PARTIE VI – DISPOSITIONS COMMUNES
Article VI.1 - Dispositions diverses Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail. Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues. En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la Société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Article VI.2 – Suivi de l’accord Le suivi du présent accord fera l’objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.
Celle-ci fera dès lors connaître son intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir.
Article VI.3 – Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er août 2025. Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.
Article VI.4 - Révision et dénonciation Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En outre, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société VRAM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société VRAM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Lorsque la dénonciation émane de la Société VRAM ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article VI.5 – Consultation des salariés par voie de référendum Les salariés seront consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord. Pour être considéré comme valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Les modalités de cette consultation sont annexées au présent accord.
Article VI.6 – Transmission à la commission paritaire de branche Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires. La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe les autres signataires. Le secrétariat réceptionne les accords transmis par courrier postal ou électronique. Il transmet l'accord aux membres de la CPPNI selon les mêmes modalités. Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la fédération Saveurs Commerce, sise au 97 boulevard Pereire - 75017 Paris, contact@saveurs-commerce.fr, 01 55 43 31 90
Article VI.7 – Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par M……………………… représentant légal de la Société. Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Fait à NANTERRE Le …………………………………………………….
