Accord collectif relatif aux forfaits en jours sur l’année UES VYV3 – VYV3iT Accord collectif relatif aux forfaits en jours sur l’année UES VYV3 – VYV3iT
Direction des Ressources Humaines 19 juin 2023 Direction des Ressources Humaines 19 juin 2023
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale VYV3 et VYV3iT,
Le Siège de VYV3 étant situé 62-68, rue Jeanne-d’Arc - 75013 PARIS, Représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
La délégation syndicale CFDT, représentée par M. XXX, en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Préambule
Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Unité Economique et Sociale VYV3 et VYV3iT, certaines catégories de salariés, eu égard à la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur durée de travail ne pouvant être prédéterminée et suivre l’horaire collectif applicable. Il est réaffirmé au préalable l’attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux issus du Préambule de la Constitution de 1946, mais aussi de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 et de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Chartes auxquelles renvoie le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997. Il est également rappelé la référence aux dispositions des directives européennes portant sur l’aménagement du temps de travail des 23 novembre 1993 et 4 novembre 2003, qui permettent de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail, dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur. C’est dans cet esprit qu’il est institué au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) VYV3 et VYV3iT un dispositif de décompte de la durée du travail en jours sur l’année, en application des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, au bénéfice des salariés définis à l’article 1 du présent Accord. Ce mode de décompte de la durée du travail a pour objectif de permettre de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’UES, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun et à la nécessaire autonomie des salariés dans l’organisation de leur activité en lien avec la nature des missions qui leur sont confiées.
Le présent accord se substitue, de plein droit, à l’ensemble des dispositions des usages ou engagements unilatéraux antérieurs portant sur le même objet, qui cesseront automatiquement de s’appliquer à compter du jour de sa date d’effet. Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. En application du présent accord, il est convenu que sont éligibles au présent dispositif
les salariés cadres autonomes qui disposent d’un degré d'initiative impliquant la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leurs compétences professionnelles et de leurs fonctions d'animation, d'organisation et de supervision, voire de direction qu'ils assument. Il s’agit de cadres dont le poste répond à ces caractéristiques et, notamment, qui disposent d’un niveau d’autonomie important dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées d’une part, et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 115% de la RMAG du niveau C2 de la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000 (IDCC 2128) – en l’état actuel de sa classification – d’autre part.
A titre informatif, en l’état de l’organisation interne en vigueur à la date du présent accord, il s’agit des Directeurs de Pôles, des Directeurs nationaux, des Directeurs Généraux Régionaux, et autres managers de catégorie C3 d’une part, ainsi que les Responsables de service, les Responsables de projet et assimilés, et les Managers de domaine SI d’autre part, dont les fonctions réelles ne les amènent pas à suivre l’horaire collectif applicable et dont la rémunération est au moins égale au montant visé ci-dessus. Il est convenu entre les parties que toute création de nouvelle fonction répondant à ces critères sera, le cas échéant, présentée en amont en réunion de CSE. Rémunération La rémunération mensuelle du salarié en forfait jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. Elle est lissée sur la période annuelle de référence du forfait-jours, à savoir l’année civile, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Détermination de la durée du travail dans le cadre du forfait annuel en jours
Durées du forfait jours
Deux types de forfaits en jours sur l’année, décomptés en journées ou demi-journées de travail, se distinguent pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, journée de solidarité incluse :
Un forfait annuel en jours rattaché à la classification : 217 jours par an pour les cadres de coefficient C3 et plus (Convention collective Nationale de la Mutualité) ;
Un forfait annuel en jours rattaché à la fonction : 210 jours par an pour les autres cadres autonomes visés à l’article 1.
La période de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre, soit par année civile. Ces plafonds annuels de jours travaillés fixés ci-dessus ne constituent en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord y afférent. Par ailleurs, le nombre de jours maximum travaillés pourra être inférieur à, selon le cas de figure, 217 ou 210 jours par an, sous réserve qu’une convention individuelle de forfait réduit le prévoit. Le salarié sera rémunéré en conséquence, au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Pour les détenteurs de mandats bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours, le barème de conversion ci-après est retenu :
une demi-journée : 4 heures de délégation ;
une journée : 8 heures de délégation.
Nombre de jours non travaillés (JNT) Le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence. Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours de congés supplémentaires, qui viennent diminuer le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait) ;
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit
F le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP –JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait-jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Si le salarié dispose d’un droit à congés conventionnels ou supplémentaires, ce nombre de jours en sus viendra automatiquement diminuer le nombre de jours du forfait à réaliser par le salarié. Un exemple de calcul est annexé au présent accord (Annexe 1). Il est convenu d’appeler communément dans le logiciel de gestion de temps, le cas échéant, et les motifs d’absence, ces jours non travaillés en « jours JNT ».
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence...), le nombre de jours de travail dans le cadre du forfait-jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris, et inversement. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, congé exceptionnel, etc.), le nombre de jours dû au titre du forfait sera déterminé comme suit : Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : N – RH – CP – JF =
P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine =
Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours
(F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, hors congés payés ou jours de repos inhérent au forfait jours, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et d’autre part, du nombre de jours non travaillés.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. Un exemple de calcul pour un salarié entré en cours d’année est annexé au présent accord (Annexe 1). Régime juridique Il est rappelé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu, dans l’année, des présences nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les salariés pourront prendre leurs jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée de repos. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant l’absence, par tout moyen (et formalisées dans le logiciel de gestion des temps). Garanties Afin de garantir au salarié bénéficiant d’un forfait-jours le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre sa vie professionnelle et la vie personnelle, il est institué un ensemble de règles visant à assurer l’effectivité d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps. Chaque responsable hiérarchique d’un salarié au forfait jours veillera à mettre en œuvre les moyens adaptés pour assurer le respect de ces règles, en lien direct avec la direction des ressources humaines. Aussi, des points d’étape seront provoqués tout au long de l’année, afin de coordonner des actions de prévention, d’anticipation et de correction nécessaires permettant de piloter dans les meilleures conditions le forfait jours au regard des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessous énoncés.
Repos Dans le souci de préserver le droit des salariés à la santé et au repos, il est réaffirmé l’importance d’assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Ainsi, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est donné le dimanche. Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent. Contrôle du forfait-jours Le forfait-jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…
L’employeur veillera, en outre, à mettre en place un outil de suivi (relevé de présence) pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Le salarié sera invité, dans le cadre du document de contrôle prévu au présent article, à faire le point sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire durant la période considérée. Le document de contrôle comportera en effet une zone de commentaire spécifique intitulée « Respect des temps de repos » qui mentionnera les deux points suivants :
« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs » ;
« Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs ».
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Un modèle de document de suivi et de contrôle est annexé au présent accord (Annexe 2).
Dispositif d’alerte (ou « de veille ») Il est rappelé, une fois encore, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le salarié tiendra informée sa hiérarchie des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En outre, le document de contrôle visé à l’article 5.2 du présent accord permet de déclencher l’alerte. Ce dispositif d’alerte consiste en une information, au terme de chaque mois, du supérieur hiérarchique de l’intéressé, avec en copie la DRH VYV3, dès lors que le document de contrôle visé à l’article 5.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié concerné,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné,
fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail.
Le supérieur hiérarchique convoquera dans les meilleurs délais le salarié concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien visé à l’article 5.4 du présent article afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. S’il le souhaite, le salarié pourra se faire accompagner à cet entretien par tout membre du personnel appartenant à l’UES VYV3-VYV3IT. En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 10 jours ouvrés au cours d’un « entretien individuel spécifique ». A l’occasion de ce rendez-vous, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements de quelque nature qu’ils soient, qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Une fois le constat également effectué par le responsable hiérarchique du caractère anormal de la difficulté soulevée et de son inadéquation avec les durées minimales de repos, il sera envisagé des solutions de nature à adapter la charge et l’organisation du travail du salarié. Il formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel prévu à l’article 5.4 ci-après. Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique de l’intéressé est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmettra une fois par an au Comité Social et Economique, le cas échéant, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Entretien annuel Au moins une fois par an, le responsable hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée. Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du salarié, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord. Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation de son travail, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes de travail ci-dessus énoncés. En pratique, et afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, seront donc évoqués au cours de cet entretien :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
la durée de ses trajets professionnels ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien annuel permettra également de suivre les indicateurs du document de contrôle prévu à l’article 5.2 ci-dessus. Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle renseignés au titre de la période de référence considérée et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent. Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Un modèle de trame de compte-rendu d’entretien est annexé au présent accord (Annexe 3).
Dénonciation de la convention de forfait Si à l’issue de la mise en œuvre du dispositif d’alerte aménagé ci-dessus, les parties reconnaissent que les conditions d’exercice de la mission du salarié ne respectent plus les critères énoncés (nature des fonctions, autonomie, cadre horaire), la convention individuelle de forfait pourra être dénoncée. Un avenant au contrat de travail sera alors établi en conséquence afin que les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait retrouvent application. A défaut de dispositions antérieures, le cadre sera soumis à la durée collective de travail applicable et ses modalités de contrôle afférentes. Jours de repos (JNT) Comme précisé à l’article 4, les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’assurer une bonne répartition sur l’année de leur temps de leur travail et de respecter un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Il leur appartient de poser régulièrement ces jours. Un bilan sera réalisé en milieu d’exercice entre le manager et le salarié, afin d’estimer la charge de travail du salarié, et sa capacité à poser des jours de repos. Si le supérieur hiérarchique constate qu’en dépit de rappels réguliers sur la pose de jours de repos, alors que l’organisation de travail le permet, les salariés ne posent pas de repos, il aura vocation à imposer ces jours de repos, sans que cela ne contrevienne à l’autonomie dont disposent les salariés. Toutefois, en fin de période, s’il est constaté que le salarié n’a pas été dans la possibilité de positionner ses jours de repos du fait de son activité, il pourra les positionner dans son compte épargne temps, dans la limite du nombre de jours prévus dans l’accord sur le CET. Exercice du droit à la déconnexion Tout salarié, qu’il soit manager ou non, a droit au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de sa vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Il est rappelé que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies, à défaut d’accord collectif, unilatéralement par l’employeur. A ce jour, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion figurent dans la Charte informatique, à laquelle il convient expressément de se rapporter. A titre d’information, il est en particulier rappelé :
que, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;
que le salarié doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires ;
qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Caractéristiques principales des conventions de forfait Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours nécessite l’accord du salarié dans le cadre d’une convention individuelle écrite. Comme indiqué ci-dessus, la convention individuelle de forfait en jours devra donc être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.
La convention précisera également que :
le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Implication des représentants du personnel dans le suivi des forfaits Conformément aux dispositions légales et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité Social et Economique seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Dans le cadre de cette consultation, il leur sera communiqué les éléments d’information suivants :
nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, par type d’emploi ;
nombre de salariés concernés ayant manifesté leur volonté de bénéficier du dispositif mis en œuvre en cas de situation inhabituelle et les mesures prises au cours de la période annuelle ;
nombre d’entretiens annuels menés auprès des salariés.
Dispositions finales Entrée en vigueur - durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature pour les salariés entrants. Quant aux collaborateurs déjà présents dans les effectifs à cette date et susceptibles d’évoluer vers cette modalité de décompte du temps de travail, il leur sera proposé une convention individuelle de forfait en vue d’une mise en œuvre au 1er janvier 2024.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et /dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur, sous réserve d'un préavis de 3 mois, sur notification écrite à chaque salarié concerné ainsi qu’aux instances représentatives du personnel, le cas échéant. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS du lieu de conclusion. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris (siège social de VYV3), et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. A Paris, Le En 3 exemplaires originaux (dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de dépôt au Greffe du Conseil des Prud’Hommes)
Pour la CFDT, XXX Délégué syndical
Pour la Direction, XXX Directeur des Ressources Humaines
ANNEXE 1 – MÉTHODE DE CALCUL DES JNT
Exemple pour la période 1er janvier au 31 décembre 2023
Il est convenu de recourir à la méthode de calcul suivante :
Pour un forfait de 210 jours de travail par an :
-Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
-Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 9 jours
-Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 210 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 16 jours
NB : selon les années, ce nombre de jours non travaillés peut varier entre 15 et 18, hors éventuels congés supplémentaires liés à l’ancienneté, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour de weekend.
Pour un forfait de 217 jours de travail par an :
-Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
-Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 9 jours
-Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 9 jours
NB : selon les années, ce nombre de jours non travaillés peut varier entre 8 et 11, hors éventuels congés supplémentaires liés à l’ancienneté, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour de weekend.
Exemple pour un salarié au forfait base « 210 jours » embauché au 1er mars 2023
-Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 306 jours
-Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 88 jours
-Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 20,8 jours
-Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 9 jours
-Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 175 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 13,2 jours arrondis à 13,5 jours
ANNEXE 2 – DOCUMENT MENSUEL DE SUIVI DU FORAIT JOUR - MOIS DE JANVIER 2023
A compléter par le salarié en forfait jours et à remettre à la validation de son N+1 au plus tard le 10 du mois suivant
Identité Nom/Prénom du Collaborateur
Fonction
Nom/Prénom du Supérieur hiérarchique
Nombre de jours prévu au forfait
Décompte des journées travaillées et non travaillées au titre du mois considéré Dimanche 1
8
15
22
29
Lundi 2
9
16
23
30
Mardi 3
10
17
24
31
Mercredi 4
11
18
25
Jeudi 5
12
19
26
Vendredi 6
13
20
27
Samedi 7
14
21
28
Les cellules bleues sont à compléter par : JT = Journée travailléePat = Congé paternité M = Maladie non professionnelleRH = Repos hebdomadaire AT = Accident du travail ou maladie professionnelleCP = Congé payé CC = Congé conventionnelJR = Jour de repos EF = Congé exceptionnel pour événements familiauxJF = Jour férié Mat = Congé maternité Des demi-journées peuvent bien entendu être mentionnées (exemple : ½ JT en cas de demi-journée travaillée).
A compléter par la Direction des Ressources Humaines : Nombre de jours inclus dans le forfait au titre du mois considéré (JT+M+AT+CC+EF+Mat+Pat)
Cumul des jours inclus dans le forfait à la fin du mois précédent
Nouveau cumul des jours inclus dans le forfait à la fin du mois considéré
Respect des temps de repos Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos quotidien de 11 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. Dans l’hypothèse où, au titre du mois échu, vous n’auriez pas été en situation de bénéficier du repos hebdomadaire de 35 heures, veuillez-nous en préciser les dates et motifs. Appréciation de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité et de l’organisation du travail dans l’entreprise
De manière générale, la charge de travail vous parait-elle adaptée à votre convention de forfait en jours ?
OUI NON
De manière générale, l’amplitude de travail vous semble-t-elle raisonnable ?
OUI NON
Les missions confiées permettent-elles, selon vous, une bonne répartition du travail dans le temps ?
OUI NON
Dispositif d’alerte Un dispositif d’alerte sera mis en œuvre dès lors que le présent document fera apparaître des difficultés en matière de respect des temps de repos ou lorsque vous aurez répondu par la négative à au moins l’une des 3 interrogations mentionnées ci-dessus. Dans ces hypothèses, votre supérieur hiérarchique, alerté par la Direction des Ressources Humaines, vous convoquera, dans les 10 jours ouvrés, à un entretien afin que vous examiniez avec lui l’organisation de votre travail, votre charge de travail, l’amplitude de vos journées d’activité et, le cas échéant, envisagiez ensemble toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Nous vous rappelons également qu’en cas de difficulté inhabituelle, vous avez la possibilité de solliciter, par écrit, un entretien auprès de votre supérieur hiérarchique qui vous recevra également dans les 10 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si votre supérieur hiérarchique est amené à constater, pendant l’année, que votre organisation du travail et/ou que votre charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec vous.
Date : Signature du collaborateur :
Validation par la DRH : Par : Signature :
ANNEXE 3 – COMPTE RENDU D’ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORAIT JOURS
Identité
Nom/Prénom du Collaborateur
Fonction
Nom/Prénom/Fonction du Supérieur hiérarchique
Nombre de jours prévu au forfait
Date de l’entretien :
L’entretien annuel de suivi des forfaits jours porte sur :
L’appréciation de la charge de travail du salarié
Le respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du forfait
Lors de l’entretien, le Collaborateur est invité à se munir de ses documents mensuels de suivi du forfait jours afférents à l’année considérée.
1-Appréciation de la charge de travail
Salarié
Supérieur Hiérarchique
De manière générale, l’amplitude de travail vous semble-t-elle raisonnable ?
OUI NON OUI NON La charge de travail parait-elle adaptée à votre forfait en jours ?
OUI NON OUI NON Les missions confiées permettent-elles une bonne répartition du travail dans le temps ?
OUI NON OUI NON
Causes invoquées en cas de réponse négative :
Le dispositif d’alerte sur la charge de travail a-t-il été mis en œuvre au cours de l’année écoulée ? (O/N)
Observations du manager et, le cas échéant, actions correctives :
2-Respect des temps de repos et de durées raisonnables de travail
Observations du Collaborateur :
Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :
3-Suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise
L’organisation du travail est-elle conforme à vos attentes ?
Suggestions d’amélioration en cas de réponse négative :
Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :
4-Suivi de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Votre forfait en jours vous permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?
En cas de réponse négative, quelles sont les difficultés que vous rencontrez ?
Quelles sont les mesures qui permettraient, selon vous, une meilleure conciliation entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?
Observations du Manager et, le cas échéant, actions correctives :
5-Rémunération du forfait
Votre rémunération correspond-elle aux sujétions imposées par la réalisation de vos missions ? OUI NON Remarques du Collaborateur :
Date
Signature du Collaborateur Signature du Supérieur Hiérarchique
