13.2Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc216861506 \h 19
Entre : VYV ECOUTE & SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital de 40.310 euros dont le siège social est situé au 46 rue du moulin - 44120 Vertou, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 808 130 140, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Force Ouvrière (FO), syndicat représentatif au sein de VYV ECOUTE & SOLUTIONS, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part, Il est conclu le présent accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Préambule A l’occasion de la négociation, les parties ont souhaité mettre en place des dispositifs permettant de favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie. À travers l’ensemble de mesures du présent accord, ils affirment leur volonté de promouvoir un cadre de travail fondé sur l’équité, la solidarité et le respect, contribuant ainsi à la fois au bien-être des collaborateurs et à la performance collective. Le présent accord adresse plusieurs thématiques essentielles pour les collaborateurs de l’entreprise traduisant la volonté de l’entreprise d’accompagner l’ensemble des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel et personnel :
les congés et absence rémunérés, essentiels pour la santé physique et mentale des collaborateurs ;
la maladie, avec des mesures d’accompagnement pendant l’arrêt et pour favoriser le retour à l’emploi ;
la parentalité, à travers des mesures destinées à soutenir les salariés parents et à mieux articuler vie familiale et vie professionnelle ;
la situation des salariés aidants, dont le rôle auprès de leurs proches nécessite un accompagnement spécifique afin de concilier responsabilités personnelles et activité professionnelle ;
le handicap, avec des mesures visant à favoriser l’inclusion, l’accessibilité et le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés ;
l’accompagnement des seniors, en mettant en avant la valorisation de l’expérience et les conditions favorables au maintien dans l’emploi.
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les règles au sein de la société seront identiques pour tous, que les personnes soient devenues salariées de la société par transfert du contrat de travail, ou par recrutement direct depuis sa création (avant ou après la conclusion du présent accord). Les parties précisent que le présent accord d’entreprise constitue donc la base unique de détermination et d’appréciation des droits des salariés au sein de VYV Ecoute et Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place, et en tout état de cause sans cumul possible, des dispositions ayant le même objet ou un objet similaire qui étaient antérieurement en vigueur au sein de VYV Ecoute & Solutions ou dans les structures d’origine des salariés dont les contrats de travail ont été transférés. Les parties constatent que les négociations se sont déroulées loyalement du 4 juillet au 2 septembre 2025 dans le respect des engagements pris au cours de la réunion d’ouverture. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés employés par VYV Ecoute & Solutions à compter de sa date d’entrée en vigueur. Ancienneté Les parties précisent qu’à chaque fois que dans le présent accord il est fait référence à la notion d'ancienneté, l'ancienneté s'entend de l'ancienneté acquise chez VYV Ecoute & Solutions ainsi que celle qui a été reprise à quelque titre que ce soit (mobilité groupe, transfert du contrat de travail, …). Congés rémunérés Les droits des congés rémunérés ci-dessous sont exprimés en nombre de jours ouvrés, sauf si précisé autrement. Il est entendu que le salaire est maintenu pendant les congés décrits dans cet article. Par ailleurs, ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Les salariés sont tenus de soumettre leurs demandes de prise des congés à l'avance selon les procédures disponibles sur l’intranet de l’entreprise. La planification doit prendre en compte les nécessités opérationnelles de l'entreprise tout en respectant les préférences raisonnables des salariés. Toute demande de congé sera examinée dans les meilleurs délais par le supérieur hiérarchique compétent. La validation est subordonnée à la disponibilité du personnel et aux impératifs de service. Les congés payés Le salarié à temps plein ou à temps partiel a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit au plus 25 jours ouvrés (cinq semaines) pour une année complète de travail. La période de référence des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Les congés payés ne sont pas reportables d’une période sur l’autre, exception faite des dispositions de l’article L. 3141-19-1 du code du travail. Lorsque la prise du congé principal est fractionnée en application L.3141-17 et suivants du code du travail, aucun jour de congé supplémentaire pour cause de fractionnement payés n’est dû, quel que soit l’auteur du fractionnement. Les parties précisent que lorsque la loi dispose en son article L.3141-5-1 du code du travail que le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés, au sein de la société cela correspond à 1.67 jour ouvré. Ordre de départ en congé payé L’organisation des départs en congés payés doit garantir à la fois la continuité de service et le respect des droits des salariés. L’entreprise privilégié le dialogue entre salariés afin de convenir par consentement les dates de congé de chaque membre de l’équipe. Si le dialogue ne permet pas d’obtenir la décision des dates de congés de chacun, l’entreprise fixe les départs selon les critères ci-après :
Antériorité de la prise de congés : priorité est donnée aux salariés n’ayant pas pu obtenir leurs souhaits lors de la période précédente ;
Prise en semaines complètes : les demandes portant sur des semaines entières sont privilégiées ;
Situation familiale : une attention particulière est accordée aux salariés ayant des enfants de moins de 14 ans déclarés dans le SIRH (à titre d’information ADP à ce jour) ;
Conjoint : lorsque le conjoint du salarié a des congés imposés par son employeur ou que les deux conjoints travaillent au sein de notre entreprise, le manager veille à coordonner les dates de congé, sur présentation d’un justificatif dans le premier cas et sans exigence de justificatif dans le deuxième ;
Ancienneté : en cas de demandes concurrentes sur une même période, la priorité est accordée en fonction de l’ancienneté.
Le congé d’ancienneté Conformément aux dispositions de la convention collective, chaque salarié, disposant d’une ancienneté minimum d’un an, se voit attribuer un jour de congé supplémentaire pour ancienneté. Ce nombre de jour n'est pas réduit si l'intéressé n'a pas droit à la totalité du congé normal. La condition d’ancienneté est ainsi appréciée au dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai. Ce jour est attribué au dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai, et est à solder à la même échéance que les congés payés. Le congé d’ancienneté n’est pas reportable d’une période sur l’autre. Congé de compensation des jours fériés (CPJF) Le salarié bénéficie de l’attribution forfaitaire de deux jours ouvrés de congés supplémentaires le 01/06/N lorsqu’il a été présent 3 mois calendaires ou plus au cours de l'année 01/06/N-1 au 31/05/N. Ces jours, correspondant aux congés de compensation des jours fériés (CPJF), sont attribués au dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai, et sont à solder à la même échéance que les congés payés. Les congés de compensation des jours fériés ne sont pas reportables d’une période sur l’autre. Absences rémunérées Dans le présent article sont précisés les absences rémunérées applicables au sein de l’entreprise en application ou par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles. Les droits des absences rémunérées ci-dessous sont exprimés en nombre de jours ouvrés. Il est entendu que le salaire est maintenu pendant les absences rémunérées décrites dans cet article. Par ailleurs, elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Les absences rémunérées ne sont pas reportables d’une période sur l’autre. Les absences rémunérées ne peuvent pas faire l’objet de don à un autre salarié. Absence pour évènements familiaux Tout salarié bénéficie à l'occasion de certains événements familiaux, d'une d'absence autorisée et rémunérée. Il ne s'agit pas de jours de congés acquis de plein droit mais bien de jours d'absence rémunérée dont l'objectif est de permettre au salarié d'être présent auprès de sa famille en cas d’événements importants. Ainsi, ils sont à prendre au moment de l’évènement (le jour de l’événement ou les jours qui précèdent ou suivent l'événement). Toutes les absences pour événements familiaux seront accordées sous réserve de remise des justificatifs utiles dans les délais impartis. Aucune condition d’ancienneté n’est appliquée sauf stipulation différente ci-dessous.
Mariage
Salarié 5 jours Enfant 2 jours
PACS du salarié
Salarié 5 jours
Hospitalisation d’un proche
Conjoint ou enfant à charge ou parent à charge 1 jour par année calendaire après 3 mois d’ancienneté
Décès
Enfant 12 jours ouvrables pour le décès d’un enfant. Ce droit est de 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Enfant – Congé de deuil 8 jours ouvrables
Conjoint, partenaire PACS ou concubin 5 jours
Père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère 3 jours
Grands-parents, beau-frère, belle-sœur 1 jour après 1 an d’ancienneté Précisions :
Le terme « conjoint » s’entend indifféremment le conjoint marié, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de quelque sexe qu’il soit.
Enfant : Un lien de parenté direct doit exister (preuve par livret de famille ou fiche d’état civil, ou encore jugement).
Le terme « parent » vise indifféremment le père, la mère, le conjoint du père ou de la mère, le beau-père, la belle-mère.
Par beau-père il faut entendre le père du conjoint du salarié.
Par belle-mère il faut entendre la mère du conjoint du salarié.
Beau-frère : Il faut entendre, mari de la sœur du salarié /frère de la conjointe du salarié (le congé ne concerne pas le mari de la sœur du conjoint du salarié).
Belle-sœur : Il faut entendre la sœur du salarié / Sœur de la conjointe du salarié (le congé ne concerne pas la conjointe du frère de la conjointe du salarié).
Journée de bénévolat En résonance avec notre identité engagée, la journée de bénévolat doit permettre de favoriser l’engagement solidaire et concret des salariés :
Au cours des événements proposés par VYV Solidaires ;
En faveur d’une association d’intérêt général ;
ou pour une cause clairement identifiée dans la politique RSE comme un domaine d’engagement de l’entreprise.
Chaque salarié bénéficie également d’un jour maximum de bénévolat sur le temps de travail par année calendaire. La condition d’ancienneté pour bénéficier du dispositif est de 3 mois. Le jour peut être pris en intégral ou par demi-journée. Si la mission est d’une durée supérieure à un jour, le temps dépassant le jour de bénévolat sur le temps de travail doit être pris sur du temps personnel (par exemple une RTT). En principe aucun jour n’est interdit au bénévolat et il est possible d’effectuer une mission de bénévolat sur le temps de travail à tout moment de l’année. Les salariés sont tenus de soumettre leurs demandes de prise du jour de bénévolat à l'avance selon les procédures disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Il incombe au salarié de justifier de la conformité de l’usage de ce droit à l’objet défini par les partenaires sociaux. Par sa demande, le salarié accepte que la direction se réserve le droit de solliciter cette justification avant attribution du droit, ou d’en faire un contrôle a posteriori. La planification doit prendre en compte les nécessités opérationnelles de l'entreprise tout en respectant l’engagement du salarié. Toute demande sera examinée dans les meilleurs délais par le supérieur hiérarchique compétent. La validation est subordonnée à la disponibilité du personnel et aux impératifs de service. Jours de mandat mutualiste En résonance avec notre ADN mutualiste, l’entreprise autorise les salariés exerçant un mandat mutualiste en application des dispositions du code de la mutualité, à s’absenter jusqu’à 12 jours au plus par année calendaire sur le temps de travail. La condition d’ancienneté pour bénéficier du dispositif est d’un an. Les jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Les absences sont accordées sous réserve de remise des justificatifs utiles dans les délais impartis (convocation, une attestation de présence ou tout autre document officiel lié à l’évènement mutualiste). En principe aucun jour n’est interdit au mandat mutualiste. Les salariés sont tenus de soumettre leurs demandes de prise du jour de mandat mutualiste à l'avance selon les procédures disponibles sur l’intranet de l’entreprise. La planification doit prendre en compte les nécessités opérationnelles de l'entreprise tout en respectant l’engagement du salarié. Toute demande sera examinée dans les meilleurs délais par le supérieur hiérarchique compétent. La validation est subordonnée à la disponibilité du personnel et aux impératifs de service. Compte temps formation Par dérogation aux dispositions de l’article 64 de la convention collective applicable, les parties conviennent de mettre en place un compte temps formation pour tout salarié, indépendamment de son statut et sa classification. Dans le cadre de ce dispositif chaque salarié aura à disposition une journée par année calendaire, à prendre en une fois ou par demi-journée, afin de se former sur le temps de travail. La condition d’ancienneté pour bénéficier du dispositif est de 3 mois. Le salarié peut librement programmer son temps formation et doit en informer son manager au moins 5 jours ouvrés en avance. Le collaborateur s’assurera cependant que la date choisie n’entrave pas les moments collectifs déjà programmés, et notamment les réunions d’équipe, formations et les événements de l’entreprise. Les sujets et modalités de formation sont libres, cependant, aucun frais de formation ni de déplacement ne sera pris en charge par l’entreprise. Arrêt de travail Indemnisation de l’arrêt Pendant un arrêt de travail, le salarié ne perçoit plus directement son salaire mais bénéficie d’indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie. Selon la durée de l’arrêt, ces indemnités sont complétées par les prestations de l’organisme de prévoyance. Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, les parties conviennent d’appliquer le maintien du salaire net à 100 % sous réserve de 12 mois de présence effective. Ainsi, les jours de carence habituellement non indemnisés par la Sécurité sociale ne seront pas appliqués. Ce maintien est calculé après déduction de la CSG/CRDS prélevées sur les indemnités journalières de la Sécurité Sociale, qui restent à la charge du salarié. Dans le cadre du maintien de salaire, l’entreprise met en œuvre la subrogation. Le maintien du salaire est conditionné à la prise en charge de l’arrêt maladie par la Sécurité Sociale. Accompagnement et retour à l’emploi Dans le cadre de la lutte contre l’isolement et afin de favoriser un retour à l’emploi dans de bonnes conditions, l’entreprise propose sans obligation pour le salarié des dispositifs d’accompagnement pendant l’absence (par exemple : suivi téléphonique, entretien de ré-accueil). Ces démarches, strictement non intrusives et non culpabilisantes, visent uniquement à maintenir le lien et à faciliter la reprise. Le salarié reste libre d’y participer ou non. Par ailleurs, l’entreprise met en œuvre l’ensemble des dispositifs légaux permettant d’aménager la reprise du travail (cf. intranet). Possibilité de déroger à l’accord télétravail En cas d’immobilisation à la suite d’un arrêt de travail une dérogation au nombre de jours télétravaillables (par semaine, voire par année) peut être mis en place à la demande du salarié. Cette possibilité de dérogation aux dispositions de l’accord sera mise en œuvre lorsque le travail est possible pour le salarié sans retarder sa guérison ou aggraver sa situation de santé. Un accord exprès du médecin traitant ou spécialiste qui suit le salarié est nécessaire. Le salarié souhaitant mettre en place une dérogation doit en échanger avec son manager puis faire une demande par mail au département des ressources humaines expliquant la demande et en fournissant l’autorisation médicale. Toute demande sera examinée dans les meilleurs délais par le département RH. Parentalité Le présent article présente l’accompagnement de la parentalité mis en place par l’entreprise lors des étapes clés de la parentalité (grossesse, accueil de l’enfant, situations imprévues, suivi de la scolarité). Les absences dans le cadre de la parentalité seront accordées sous réserve :
D’une prise du repos concomitante à l’événement ;
Et de remise des justificatifs utiles dans les délais impartis.
Il est entendu que le salaire est maintenu pendant les absences rémunérées décrites dans cet article si les conditions ci-dessous sont remplies. Par ailleurs, elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Les absences rémunérées dans le cadre de la parentalité ne peuvent pas faire l’objet de don à un autre salarié. Accompagnement de la femme enceinte Dans le cadre des grossesses déclarées à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application :
Des dispositifs légaux notamment en matière de consultations prénatales pour la salariée enceinte et le conjoint ;
Les salariées peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au congé maternité (ou l’arrêt maladie qui le précède), sans impact sur la rémunération.
Réduction horaire en situation de grossesse
Les salariées peuvent bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’au congé maternité (ou l’arrêt maladie qui le précède), sans impact sur la rémunération.
Réduction horaire en situation de grossesseDes dispositifs de la convention collective applicable, à l’exception de l’article 38, alinéa A, qui sera remplacé par les dispositions suivantes :
Au cours de la grossesse déclarée une dérogation au nombre de jours télétravaillables (par semaine, voire par année) peut être mis en place à la demande de la salariée. Cette possibilité de dérogation aux dispositions de l’accord télétravail est notamment mis en œuvre afin de supprimer le temps des trajets et afin de permettre à la salariée de travailler aussi longtemps que possible. La salariée souhaitant mettre en place une dérogation doit en échanger avec son manager puis informer par mail le département des ressources humaines des décisions prises d’un commun accord. Aucun justificatif n’est à fournir. Accueil d’un ou plusieurs enfants À compter des évènements se produisant à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application des dispositions suivantes en remplacement des dispositions prévues par le code du travail et la convention collective applicable. Quand le présent accord d’entreprise est muet sur un dispositif relatif à l’accueil d’un ou plusieurs enfants, les dispositions prévues par la convention collective applicable ou le code du travail s’appliquent. Les dispositifs de VYV ECOUTE & SOLUTIONS sont mis en place en cas de naissance et d’adoption sans distinction. Les conditions d’ancienneté sont précisées pour chaque dispositif et l’ancienneté est appréciée à la date d’accouchement ou d’accueil de l’enfant.
Jours de naissance ou d’adoption
(pour le père ou le conjoint de la mère*) 3 jours ouvrés Pas de condition d’ancienneté.
Congé maternité complémentaire
de l’entreprise
À l'issue du congé maternité légal, les salariées - comptant 1 an de présence dans l'organisme à la date de la naissance de l'enfant, peuvent bénéficier, au choix, d'un congé maternité complémentaire d'une durée de 3 mois calendaires rémunéré à demi-salaire** ou d'un congé de 1,5 mois calendaires rémunéré à salaire complet**. Ce congé n’est pas fractionnable. Il est en revanche possible de poser des congés payés entre le congé maternité légal et le congé complémentaire de l’entreprise de 3 mois rémunéré à demi-salaire afin d'éventuellement bénéficier de dispositif de la CAF (la CAF raisonnant en mois plein).
Congé paternité complémentaire de
l’entreprise
Les salariés comptant 1 an de présence dans l'organisme à la date de la naissance de l'enfant de leur conjointe, peuvent bénéficier d'un congé paternité complémentaire. Ce congé intervient en complément des jours de naissance & d’adoption ainsi que du congé paternité & accueil d’enfant légal et conventionnel. L’absence paternité atteindra au total 70 jours calendaires rémunéré à salaire complet**. Le congé complémentaire est fractionnable en deux fois et est à prendre dans les six mois suivant la naissance. Précisions : * Le terme « conjoint » s’entend indifféremment le conjoint marié, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de quelque sexe qu’il soit. ** par salaire on entend le salaire mensuel contractuel brut le dernier jour avant le congé. Une fois que la maman a repris le travail, et jusqu’à la fin du 9ème mois de l’enfant, elle peut consacrer jusqu’à une heure par jour, sur le temps de travail, à
l’allaitement. Cette absence autorisée et rémunérée n’est pas cumulable ou reportable. Il est possible de prendre ce temps une ou deux fois au cours de la journée.
Congés payés supplémentaires pour enfants à charge Conformément aux dispositions légales, des congés supplémentaires sont accordés selon les termes suivants aux salariés n’ayant pas un droit complet de congés payés et ayant des enfants à charge :
Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables soit 25 jours ouvrés).
Le droit est ouvert lorsque l’enfant vit au foyer du salarié et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours. Aucune limite d’âge n’est applicable lorsque l’enfant est reconnu en situation de handicap. Absences imprévisibles À compter des évènements se produisant à partir de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application des dispositions suivantes en remplacement des jours prévus par le code du travail et la convention collective applicable.
Enfant malade
Jusqu’à 6 jours au total pour tous les enfants de moins de 14 ans du foyer. Prise par journée, en une ou plusieurs fois.
Jusqu’à 2 jours supplémentaires par enfant handicapé au sein du foyer (sans condition d’âge). Prise par journée, en une ou plusieurs fois.
Hospitalisation d’un enfant à charge ou du conjoint ou d’un parent à charge
1 jour
Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
1 jour Précisions :
Enfant : Un lien de parenté direct doit exister : preuve par livret de famille ou fiche d’état civil, ou encore jugement.
Le terme « conjoint » s’entend indifféremment le conjoint marié, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de quelque sexe qu’il soit.
Le terme « parent » vise indifféremment le père, la mère, le conjoint du père ou de la mère, le beau-père, la belle-mère.
Les droits sont exprimés en nombre de jours ouvrés et par année calendaire. Aucun jour d’absence n’est reportable d’une année à l’autre. Une ancienneté de trois mois est exigée afin de pouvoir bénéficier de la rémunération de ces absences. Les absences sont accordées avant l’atteinte de la condition d’ancienneté mais sans maintien de la rémunération. Quand l’absence est rémunérée, elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Accompagnement de la scolarité À compter de la rentrée scolaire 2026, il sera fait application des dispositions suivantes en remplacement des dispositions prévues par convention collective applicable.
Rentrée scolaire des enfants*
Absence de 2 heures maximum par parent à l'occasion de la journée de rentrée scolaire des enfants du foyer jusqu’à l’entrée en 6ème inclus. Le temps peut être pris le matin, autour de la pause repas et en fin de journée. Il peut être pris en une fois ou fractionné en deux fois une heure. Une ancienneté de trois mois est exigée afin de pouvoir bénéficier de la rémunération de cette absence. L’absence est accordée avant l’atteinte de la condition d’ancienneté mais sans maintien de la rémunération. Quand l’absence est rémunérée, elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Précisions :
Enfant : Un lien de parenté direct doit exister : preuve par livret de famille ou fiche d’état civil, ou encore jugement.
En complément, l’entreprise met en place un dispositif de soutien scolaire à destination des enfants en âge scolaire de tous les salariés. Ce dispositif sera gratuit pour les familles et accessible sans condition d’ancienneté. Il est précisé que ces avantages s’opèrent en dehors du temps de travail. Handicap Le présent article présente les mesures de maintien dans l’emploi et d’adaptation des conditions de travail des salariés en situation d’handicap mises en place par l’entreprise. Conformément à la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi qu’aux dispositions du Code du travail, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer l’insertion, le maintien et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. L’entreprise identifie plusieurs acteurs pour garantir un accompagnement adapté :
Le référent handicap du département des ressources humaines, interlocuteur privilégié chargé de coordonner les démarches ;
Le médecin du travail, qui peut émettre des préconisations d’adaptation du poste ;
CAP EMPLOI ainsi que l’assistante sociale externe, qui peuvent aider le salarié à constituer son dossier RQTH et à s’orienter dans ses démarches ;
ainsi que la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), compétente en matière d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil.
Ainsi, VYV ECOUTE & SOLUTIONS garantit à chaque collaborateur concerné une prise en charge individualisée et respectueuse de ses droits, afin d’assurer la continuité et la sécurisation de son parcours professionnel. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) Démarche personnelle et confidentielle, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé constitue un levier essentiel dans l’accompagnement. Une fois obtenue, elle permet de bénéficier de mesures d’accompagnement par des organismes et acteurs spécialisés ainsi que l’entreprise pour favoriser l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap. Aménagement des postes Dans le cadre de l’accompagnement des salariés en situation d’handicap, l’entreprise étudie des aménagements du poste tels que l’adaptation du poste de travail (équipement et contenu), l’aménagement des horaires ou la facilitation de la mobilité dans les locaux. L’étude des dossiers est effectuée par le comité d’aménagement des postes (CAP). Il s’agit d’un comité pluridisciplinaire (ressources humaines, environnement de travail, SIRMA), au sein duquel un membre du CSE, choisi par ce dernier parmi ses membres titulaires, peut siéger. Dans ce cas, le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif, il ne s'impute pas sur le crédit d'heures en ce qui concerne le membre désigné par le CSE. Le CAP se réunit sans calendrier fixe, en fonction des demandes. Il dispose d’un budget et associe les experts externes en fonction du besoin des dossiers en cours d’étude. Aménagement du télétravail Le CAP peut également traiter les demandes de dérogation à l’accord télétravail en matière de nombre de jours télétravaillables. Enfin, l’accord télétravail de l’entreprise prévoit une disposition spécifique aux travailleurs handicapés en matière d’enveloppe budgétaire pour s’équiper en télétravail. Aidance Un salarié aidant est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap. Le présent article précise les mesures visant à offrir un accompagnement adapté pour les salariés aidants afin de faciliter la conciliation entre responsabilités professionnelles et engagements personnels liés à l’aidance. Elles s’entendent en complément des dispositif légaux concernant le congé de proche aidant, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale. Dans le cadre du présent accord, les mesures d’accompagnement s’appliquent quand la personne aidée est le conjoint du salarié, une proche d’ascendance ou descendance du premier rang, de la famille du salarié ou du conjoint. Afin de bénéficier des dispositions du présent article, le salarié aidant doit fournir, une fois par an, un justificatif du médecin traitant de la personne aidée qui confirme que la perte d’autonomie nécessite la présence régulière du salarié. Absences rémunérées Sans préjudice des droits à congé prévu par les dispositions légales et réglementaires, telles que , le salarié aidant peut bénéficier des absences rémunérées suivantes :
Absence salarié aidant d’un proche
Conjoint du salarié, un proche d’ascendance ou descendance du premier rang, de la famille du salarié ou du conjoint 4 jours
Absence salarié aidant d’un proche handicapé
2 jours supplémentaires
Hospitalisation d’un proche
Conjoint, enfant à charge ou parent à charge 1 jour Les droits sont exprimés en nombre de jours ouvrés et par année calendaire. Le nombre de jours s’entend par salarié qui se trouve en situation d’aidance et n’est pas multiplié en cas d’accompagnement de plusieurs personnes aidées. Néanmoins, les absences décrites ci-dessus sont cumulables. Les jours peuvent être pris par demi-journée ou journée, consécutivement ou non. Aucun jour d’absence n’est reportable d’une année à l’autre. Lorsque deux aidants sont salariés dans la même entreprise, les autorisations d'absence ne se cumulent pas lorsqu'il s'agit de la même personne aidée. Afin de pouvoir bénéficier du maintien de la rémunération pendant l’absence, deux conditions cumulatives sont posées :
Avoir une ancienneté d’au moins trois mois au moment de la prise des jours ;
Avoir fourni, une fois par an, un justificatif du médecin traitant de la personne aidée.
Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, les absences sont accordées sans maintien de la rémunération. Quand l’absence est rémunérée, elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Les absences rémunérées dans le cadre de l’aidance ne peuvent pas faire l’objet de don à un autre salarié. Dérogation à l’accord télétravail Sous réserve d’avoir fourni le justificatif annuel, le salarié aidant peut bénéficier de la dérogation suivante à l’article 9.2 de l’accord télétravail :
120 jours par année civile pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 80% et 100% avec un plafond de 4 jours par semaine civile ;
90 jours par année civile pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est comprise entre 60% et 79% avec un plafond de 2 à 3 jours par semaine civile ;
En-dessous d’une durée de travail contractuelle de 60% le nombre de jours télétravaillables est déterminé au cas par cas en accord avec le département RH.
Dans ce cadre, le télétravail peut s’effectuer au domicile de la personne aidée, en plus du lieu principal de télétravail. Les autres conditions d’éligibilité de l’accord télétravail restent applicables. Dérogation à l’accord CET L’accompagnement d’une personne en perte d’autonomie peut générer une charge mentale et physique importante pour les salariés aidants. L’accord CET de l’entreprise prévoit en son article 6.2 une durée minimale du congé pour convenance personnelle d’une semaine calendaire. Ce minimum ne s’applique pas aux salariés aidants, tels que définis par le présent accord. En effet, en offrant la possibilité d’aménager des périodes de congés rémunérés pour accompagner un proche, l’entreprise affirme sa conviction que la santé et l’engagement durable des salariés passent aussi par la reconnaissance de leurs responsabilités personnelles et familiales. Aménagement du poste En application des dispositions conventionnelles, une attention particulière est portée au salarié aidant un proche handicapé, dès lors qu'il réside avec elle ou entretient des liens étroits et stables en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. Le salarié aidant peut recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée afin qu'une solution appropriée soit proposée pour lui permettre de concilier sa situation d'aidant et la poursuite de son activité professionnelle. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés permettant d'adapter son temps de travail dans l'entreprise. Accompagnement de la fin de carrière La présent article présente les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’adapter les conditions de travail et de garantir un environnement respectueux des besoins spécifiques des collaborateurs en fin de carrière. Réduction volontaire du temps de travail Les salariés disposant d’une ancienneté minimum de 5 ans au moment d’en faire la demande, pourront réduire leur temps de travail de 10% au cours des deux dernières années de travail sans réduction du salaire annuel brut applicable le jour de la demande, sous réserve d’un engagement ferme de départ volontaire en retraite à l’issue des deux années. Si le salarié est déjà sous contrat à temps partiel deux ans avant son départ en retraite, il peut choisir de réduire de 10% encore son temps de travail ou de maintenir sa durée de travail mais de bénéficier d’une augmentation de son salaire de 10%. Les mêmes conditions et réserves applicables aux salariés à temps plein s’appliquent. Préparation à la retraite Le salarié de plus de 55 ans peut bénéficier une fois avant son départ en retraite d’un jour d’absence payée afin de lui permettre de suivre une formation ou de bénéficier d’entretien de conseil sur la préparation de la retraite. Le jour peut être pris par demi-journée ou journée, consécutivement ou non. Aucune condition d’ancienneté n’est posée. Il est entendu que le salaire est maintenu pendant l’absence rémunérée. Par ailleurs, elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. L’absence rémunérée ne peut pas faire l’objet de don à un autre salarié. Accompagnement social et psychologique Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place, par décision unilatérale de l’employeur, un accompagnement social et psychologique externe. Ces professionnels peuvent accompagner les salariés dans le cadre de tous les moments de vie couverts par le présent accord. À date du présent accord, l’accompagnement social est illimité, pendant que l’accompagnement psychologique est limité à dix séances prises en charge par l’employeur par an. L’accompagnement a lieu en dehors du temps de travail. Pour plus de précisions ainsi que les modalités de contact, les salariés peuvent se référer à l’intranet de l’entreprise. Prise d’effet – Durée – Dénonciation - Révision Prise d’effet et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2026. Les parties conviennent que la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif à durée indéterminée constitue également la nouvelle date de terme de l’accord à durée déterminée portant sur le même objet conclu en septembre 2024, qu’elles entendent ainsi réviser, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail (et notamment du 2° du I). Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords. La dénonciation doit être déposée auprès du Conseil de prud’hommes de Nantes. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin d’ouvrir la négociation d’un éventuel accord de substitution. Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Révision Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximal d’un mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties habilitées selon les termes de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Le cas échéant, la révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion, auquel cas le formalisme de la demande de révision précisé ci-dessus, au présent article, n’a pas lieu de s’appliquer. De plus, en cas d’évolution des dispositions législatives et ou réglementaires applicables aux sujets traités par le présent accord, les parties examineront si les dispositions du présent accord concernées par ces évolutions doivent faire l'objet d'une révision. Enfin, un suivi du présent accord sera inscrit une fois par an à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire du CSE, afin de permettre aux représentants du personnel d’être informés de sa mise en œuvre effective et, le cas échéant, d’échanger sur d’éventuelles évolutions à envisager. Signature électronique, dépôt et publicité de l’accord Signature électronique La signature électronique réalisée dans le respect des termes des articles 1366 et 1367 du code civil a la même force juridique que la signature manuscrite. De convention expresse valant convention sur la preuve, les signataires acceptent de signer électroniquement le présent acte par le biais du prestataire de services UNIVERSIGN®. Les signataires reconnaissent à cette signature électronique la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service UNIVERSIGN®. Les parties actent par leur signature que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367 du code civil, et que le procédé permet à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès. Formalités de dépôt et publicité Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage (publication sur l’intranet). Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé par l’employeur :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Vertou, le 17 décembre 2025.
Pour VYV ECOUTE & SOLUTION XXX, en sa qualité de Directeur général
Pour La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Pour Force Ouvrière (FO), XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
