Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de VYV3 Pays de la Loire
ENTRE :
VYV3 PAYS DE LA LOIRE Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 29 quai François Mitterrand – 44200 NANTES, enregistrée sous le SIREN numéro 844 879 015,
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat xx, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat xx, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat xx, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat xxx, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
3.Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes PAGEREF _Toc164931595 \h 4
4.Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc164931596 \h 5
4.1Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement PAGEREF _Toc164931597 \h 5
4.2Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la formation PAGEREF _Toc164931600 \h 6
4.3Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc164931603 \h 7
4.4Actions en faveur de l’égalité en matière de qualification et de classification PAGEREF _Toc164931606 \h 8
4.5Actions en faveur de l’égalité en matière de sécurité et de santé au travail PAGEREF _Toc164931609 \h 9
4.6Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts PAGEREF _Toc164931612 \h 10
4.7Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc164931615 \h 11
5.Dispositions finales PAGEREF _Toc164931618 \h 12
5.1Effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc164931619 \h 12
5.2Suivi PAGEREF _Toc164931620 \h 12
5.3Adhésion et révision PAGEREF _Toc164931621 \h 13
5.4Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc164931622 \h 13
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur au sein de VYV3 Pays de la Loire. La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés en situation comparable et en se fondant sur des critères exclusivement professionnels. A ce titre, les parties souhaitent affirmer leur attachement au respect du principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail en matière de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes. Au 1er janvier 2024, les trois Unions VYV3 Pays de la Loire – Pôle Personnes Agées, VYV3 Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins et VYV3 Pays de la Loire – Pôle Services et Biens Médicaux ont fait l’objet d’une fusion-absorption par l’Union faitière VYV3 Pays de la Loire. Cette opération a eu pour conséquence la mise en cause automatique du statut collectif existant au sein des trois Unions. La Direction souhaite développer une politique durable et harmonisée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise unique VYV3 Pays de la Loire. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, a ainsi pour objectif de promouvoir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe, et tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle et familiale qui peuvent concourir aux inégalités professionnelles entre les deux sexes. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu ce qui suit. Il est précisé que le présent accord a pour objet de se substituer de plein droit aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux et pratiques qui étaient en vigueur au sein de VYV3 Pays de la Loire – Pôle Personnes Agées, VYV3 Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins et VYV3 Pays de la Loire – Pôle Services et Biens Médicaux ayant le même objet, en vertu des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Objet de l’accord Le présent accord a notamment pour objectif de définir les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de remédier aux éventuelles déséquilibres dans les pratiques, source des écarts de situation entres les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux seront pleinement associés dans cette démarche puisque la Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central échangera sur les thématiques à retenir en priorité ainsi que sur les indicateurs et actions qui pourraient être mis en œuvre dans ce cadre.
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VYV3 Pays de la Loire. Il concerne indifféremment les salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée, quelle que soit leur durée de travail contractuelle. Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans les bilans sociaux 2022 des trois Unions existantes avant la fusion-absorption au sein de VYV3 Pays de la Loire. L’analyse des effectifs consolidés des bilans sociaux 2022 de ces trois Unions permet de constater une féminisation très importante des effectifs puisque les femmes représentent 81% de l’effectif total au 31/12/2022. Cette surreprésentation est présente au sein de chaque catégorie :
Au sein de la catégorie « Employés / Ouvriers », les femmes représentent 84% des effectifs ;
Au sein de la catégorie « Agents d’encadrement / Techniciens », les femmes représentent 72% des effectifs ;
Au sein de la catégorie « Cadres », les femmes représentent 68% des effectifs.
Cette forte disparité est essentiellement due à la spécificité des métiers du secteur médico-social et se retrouve également au sein de la Branche Sanitaire, Sociale et Médico-Sociale à but non lucratif ainsi que dans la Branche Mutualité. En application de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action listés. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de traiter l’ensemble des domaines d’action mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail, à savoir :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification et la classification,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les actions définies par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la direction des ressources humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel. Les indicateurs de suivi seront communiqués à la Commission Egalité Professionnelle afin de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions. Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Actions en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement Les actions menées en faveur de l’égalité dans le cadre du recrutement s’inscrivent dans la politique globale de diversité que mène VYV3 Pays de la Loire. Les Parties soulignent que cet engagement nécessite l’implication du management et de l’ensemble des acteurs. Objectifs et actions Diversité des profils L’entreprise favorise la coexistence de profils variés comme une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité. Il s’agit ainsi de faire travailler ensemble, les jeunes et les seniors, les diplômés et non diplômés, ainsi que les hommes et les femmes. A cet effet, les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre est intrinsèquement lié à l’état du marché du travail et aux spécificités constatées des emplois notamment du secteur médico-social. Les Parties s’engagent, dans ce contexte particulier, à poursuivre et améliorer la mixité des recrutements et à ce que la proportion de candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Offres d’emploi non discriminantes Les offres d’emploi doivent être libellées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère discriminant ne doit figurer dans les offres diffusées. Il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, diffusées en interne ou en externe, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à rédiger les offres d’emploi avec la mention F/H afin de permettre la candidature des femmes et des hommes sans distinction.
Process de recrutement : égalité de traitement L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué. La Direction veillera à ce que le sexe d’un candidat ne constitue en aucun cas un critère pris en compte pour le recrutement. La Direction s’engage à communiquer sur ces principes de non-discrimination afin qu’ils soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
Formation des chargés de recrutement VYV3 Pays de la Loire s'engage à fournir une formation à la non-discrimination à l’embauche à tous les chargés de recrutement. Cette formation visera à sensibiliser et à former les chargés de recrutement aux pratiques et aux principes de non-discrimination lors du processus de recrutement. Les chargés de recrutement seront ainsi formés sur les questions liées à la diversité, à l'inclusion et à l'égalité des chances, afin de garantir que tous les candidats sont traités de manière équitable et impartiale lors de l'évaluation de leurs qualifications et de leurs compétences.
Intervention auprès des établissements de formation Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise entre la proportion d’hommes et de femmes peuvent également provenir du déséquilibre des candidatures en lien avec l’orientation scolaire. Ainsi, l’entreprise encouragera ses salariés quel que soit leur secteur d’activité, à participer à la représentation de leur métier lors de colloques, forums métiers, interventions en établissements scolaires et universitaires ….
Accueil des stagiaires VYV3 Pays de la Loire est attentive à favoriser l’accueil des stagiaires hommes et femmes dans les domaines d’activité où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Indicateur de suivi Les parties conviennent de retenir l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de stagiaires accueillis sur les établissements par diplôme.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la formation La formation professionnelle est un outil indispensable permettant à chaque salarié d’acquérir de nouvelles connaissances ou d’actualiser ses connaissances. De plus, elle permet d’être adaptable, de développer son employabilité et de favoriser son évolution professionnelle. La formation est également un levier essentiel afin de garantir l’égalité professionnelle et contribuer à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle. Sur l’année 2023, les données relatives à la formation au sein de VYV3 Pays de la Loire sont les suivantes (pour les 3 Unions confondues) :
2 593 salariés ont été formés : 84% des salariés formés étaient des femmes.
Les salariés ont suivi 98 759 heures de formation : 86% des heures de formation ont été suivies par des femmes.
La Direction souhaite poursuivre son investissement dans le développement de l’accès à la formation.
Objectifs et actions Egalité de traitement pour l’accès aux dispositifs de formation La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. Il s’agit ainsi d’accompagner tous les salariés sans distinction de sexe, dans l’acquisition, le développement de compétences et l’accomplissement au travers des projets professionnels. VYV3 Pays de la Loire garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La Direction veillera que sur le plan qualitatif, les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en matière d’acquisition de compétences professionnelles et mettra en place des actions correctives si nécessaire. Les Parties rappellent également leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel dans l’accès au dispositif de formation. Ainsi, le temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’accès au dispositif de formation professionnelle.
Favoriser les formations sur le lieu de travail ou à proximité La Direction s’engage à tout mettre en œuvre en vue de faciliter la participation des salariés à la formation professionnelle, quel que soit leur sexe. A cet effet, l’entreprise s’engage à organiser des formations aux sein des locaux de l’entreprise et favoriser les formations proximité des établissements, dès que cela est possible. Au travers de cette mesure, l’entreprise réaffirme sa volonté d’accessibilité à la formation, sans que les obligations familiales ou l’éloignement géographique soit un frein à cet accès.
Entretien professionnel au retour d’une longue période d’absence Un entretien professionnel sera systématiquement proposé aux femmes après un congé maternité et aux salariés des deux sexes après un congé d’adoption ou un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.
Indicateurs de suivi Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation professionnelle par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante / qualifiante par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental par sexe ;
Nombre de salariés en congé parental à temps plein / temps partiel par sexe.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de la promotion professionnelle Les Parties rappellent qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétence et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes proposés. La Direction veillera à appliquer le principe d’égalité d’accès à la promotion professionnelle. La promotion professionnelle correspond à un changement vers une qualification/classification/statut supérieur. Objectifs et actions Egalité d’accès aux évolutions professionnelles Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts, de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. Il est rappelé que les salariés peuvent faire part de leurs souhaits d’évolution lors de l’entretien professionnel. Les Parties précisent que les critère d’évolution et d’orientation professionnelles sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ainsi, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne. Les décisions prises en terme d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. La Direction s’engage également à rappeler aux managers et chargé (e) s de recrutement la possibilité pour un salarié temporairement absent de candidater sur des postes à pourvoir, sans que cela soit un frein à l’étude de sa candidature, et à sensibiliser l’ensemble des salariés et managers à la lutte contre « l’autocensure », via l’incitation des femmes à candidater sur des postes à responsabilités et l’encouragement de leurs candidatures par les managers.
Diffusion des offres d’emploi Conformément à la politique de mobilité interne visant notamment à favoriser les évolutions professionnelles, les salariés de VYV3 Pays de la Loire ont accès à l’ensemble des offres d’emploi du groupe. L’entreprise diffusera toutes ses offres d’emploi en interne. Les salariés candidats sur ces postes seront reçus prioritairement. L’entreprise s’engage à communiquer sur les nouveaux postes à pourvoir.
Indicateur de suivi Les parties conviennent de retenir l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés ayant évolué vers un statut supérieur par sexe par direction d’activité.
Actions en faveur de l’égalité en matière de qualification et de classification Objectifs et actions Les Parties rappellent que les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Les Parties rappellent, dans le cadre de la démarche de mixité des emplois, que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. Les bilans sociaux 2022 (les 3 unions confondues) font état de la répartition suivante par statut au 31/12/2022 :
Les femmes cadres représentent 12% de l’effectif féminin ; les hommes cadres représentent 24% de l’effectif masculin ;
Les femmes cadres représentent 68% de l’effectif total des cadres féminins et masculins.
La Direction s’engage à ce qu’à situation identique (poste, ancienneté, expérience…), les femmes et les hommes soient au même statut et coefficient. Par ailleurs, la Direction communiquera sur les possibilités de mobilité professionnelle interne.
Indicateurs de suivi Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés ayant évolué vers un coefficient supérieur par sexe ;
Analyse des taux de féminisation et de masculinisation dans l’encadrement.
Actions en faveur de l’égalité en matière de sécurité et de santé au travail Objectifs et actions Les bilans sociaux 2022 font état des données suivantes en matière de nombre d’accidents de travail avec arrêt (pour les 3 Unions confondues) :
En 2020 : 203 accidents de travail avec arrêt ;
En 2021 : 205 accidents de travail avec arrêt ;
En 2022 : 201 accidents de travail avec arrêt.
Les Parties constatent une stabilité du nombre d’accidents de travail avec arrêt entre 2020 et 2022. Par ailleurs, le taux d’absentéisme lié à de la maladie ou à des accidents sur l’année 2023 s’élève à 9% pour les femmes contre 7% pour les hommes. Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’amélioration des conditions de travail, les Parties souhaitent poursuivre les efforts et se donnent pour objectifs de :
Réduire le nombre d’accidents de travail ;
Réduire le taux d’absentéisme.
Les moyens permettant d’atteindre ces objectifs feront l’objet d’une étude en lien avec les instances représentatives du personnel compétentes (CSSCT et commission de suivi égalité professionnelle).
Indicateurs de suivi Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Taux d’absentéisme par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Taux d’accidents du travail/Accidents de trajet par sexe et par type d’activité (ex : EHPAD, dentaire…)
Taux de gravité et taux de fréquence par type d’activité (ex : EHPAD, dentaire…) ;
Dans le cadre d’une procédure d’inaptitude avec une obligation de recherche de reclassement :
Nombre de recherches de reclassement menées par direction d’activité par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition de reclassement par direction d’activité par sexe ;
Nombre de salariés ayant accepté une proposition de reclassement par direction d’activité par sexe.
Actions en faveur de l’égalité en matière de rémunération et de suppression des éventuels écarts Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 (sur les données 2023) sont les suivants en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Pôle Services et Biens Médicaux : 38/40
Pôle Personnes Agées : 38/40
Pôle Accompagnement et Soins : 37/40
La Direction s’engage à mettre en œuvre les actions décrites ci-dessous afin de supprimer ces écarts. Objectifs et actions Vigilance à l’embauche Les Parties rappellent que la rémunération à l’embauche doit être uniquement liée à l’expérience, aux diplômes et aux qualifications, éléments déterminants pour l’appréciation des compétences individuelles.
Suivi de carrière L’évolution de la rémunération doit être fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification de la personne. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Tout au long du parcours professionnel, VYV3 Pays de la Loire veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. A ce titre, la Direction sensibilisera les managers au respect de l’équité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle. Les Parties rappellent également que l’égalité de traitement doit s’établir auprès des salariés en situation de temps partiel. La Direction veillera à ce que le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel soit respecté.
Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption La Direction s’engage à faire bénéficier 100% des salarié (e) s en retour de congé maternité ou d’adoption de la moyenne des pourcentages des augmentations individuelles qui auraient été attribuées aux salariées relevant de la même catégorie professionnelle du périmètre de la même direction d’activité.
Index égalité femmes/hommes Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 250 salariés ont l’obligation de publier leur performance en matière d’égalité salariale au regard de 5 critères :
Les écarts de rémunération ;
Les écarts d’augmentations individuelles ;
Les écarts de taux de promotions ;
Les augmentations après retour de congé maternité ;
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les résultats de l’index 2024 (au titre des données 2023) sur les Unions avant la fusion-absorption par VYV3 Pays de la Loire au 1er janvier 2024 sont les suivants:
VYV3 Pays de la Loire – Pôle Personnes Agées : 98/100
VYV3 Pays de la Loire – Pôle Services et Biens Médicaux : 98/100
VYV3 Pays de la Loire – Pôle Accompagnement et Soins : 90/100
Ces bons résultats témoignent de la politique affirmée de VYV3 Pays de la Loire en faveur de l’égalité et de la mixité. Indicateurs de suivi Les parties conviennent de retenir les indicateurs chiffrés suivants :
Rémunération mensuelle moyenne des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle et par direction d’activité ;
Suivi des augmentations individuelles des salarié (e) s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental.
Actions en faveur de l’égalité dans le cadre de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes par une meilleure répartition des rôles. Les Parties rappellent que les événements et choix liés à la naissance/l’adoption/l’éducation/au handicap des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. VYV3 Pays de la Loire s’engage, dans la mesure du possible, à concilier ses impératifs et besoins collectifs avec les contraintes et aspirations individuelles de ses salariés. Objectifs et actions Organisation des réunions et déplacements professionnels La Direction sensibilisera les managers afin qu’ils prennent en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives au-delà de 18 heures doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance et si possible en dehors du mercredi.
Temps partiel VYV3 Pays de la Loire s’engage, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes organisationnelles, à minimiser le recours au temps partiel subi et à privilégier le temps partiel choisi. La Direction veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier toute demande d'augmentation du temps de travail et à le favoriser, sous réserve de la cohérence avec la charge de travail du service. Un retour écrit et argumenté sera systématiquement transmis au salarié qui aura formulé cette demande.
Entretien professionnel La Direction sensibilisera les managers afin qu’il soit systématiquement proposé un entretien professionnel aux femmes après un congé de maternité et aux salariés des deux sexes après un congé parental à temps plein, pour faire le point sur l’organisation de leur travail suite à leur absence.
Télétravail Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, analyseront toutes les demandes de télétravail et tenteront d’y répondre favorablement, lorsque la situation le permet. Tout refus d’une demande de télétravail sera justifié au salarié, conformément aux dispositions de l’accord télétravail en date du XX/XX/2024.
Guide de la parentalité Les Parties souhaitent que toute femme ayant déclaré sa grossesse ou l’adoption d’un enfant, ou tout homme annonçant l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer, soient informés des droits qu’ils tiennent des textes légaux et conventionnels. Ainsi dans un souci de transparence et d’information des salariés, VYV3 Pays de la Loire mettra en place un Guide de la Parentalité afin d’informer les salariés et jeunes parents sur les droits liés à la maternité/paternité/adoption/PMA.
Indicateur de suivi Les parties conviennent de retenir l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée, par sexe
Nombre de demandes de télétravail, validées et refusées, par sexe et métier
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après un congé maternité et un congé parental par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Dispositions finales Effet et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra automatiquement fin sans autre formalité au XX/XX/XX. Suivi Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel du présent accord dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE central. A cette occasion, les éventuelles difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent accord seront abordées. Ce suivi annuel se tiendra préalablement aux négociations annuelles obligatoires afin de permettre aux organisations syndicales de disposer des données sur les indicateurs. Adhésion et révision Conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront adhérer au présent accord. Elles bénéficieront alors des mêmes droits que les organisations syndicales représentatives signataires. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La demande de révision sera suivie d’une négociation entre les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue de laquelle un avenant pourra être conclu. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera déposé par l’employeur sous forme électronique à la DREETS, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social, dans les conditions prévues par le Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
