NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA QUALITE DE VIE
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 2025
Entre :
WAGO CONTACT SAS, 83 rue des Chardonnerets, 93290 Tremblay-en-France,
Immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°712 058 916 Représentée par ……………………………
D’une part,
Et
Le syndicat
SNAW (Syndicat National Autonome Wago) représenté par …………………………., en qualité de délégué syndical ;
Assisté par …………………………, en qualité de représentant du personnel,
D’autre part,
PREAMBULE
WAGO CONTACT et l’Organisation Syndicale SNAW ont souhaité définir, par le présent accord, un cadre destiné à promouvoir la QVCT au sein de l’entreprise en posant des principes et en définissant des orientations pour guider les actions dans ce domaine.
La négociation d’un accord sur cette thématique du bien-être dans l’environnement professionnel témoigne de la volonté des parties de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social constructif.
L’égalité Femme / Homme étant un sujet particulièrement important pour WAGO CONTACT, il fait l’objet d’un accord spécifique. Ce thème ne sera donc pas abordé dans le cadre de cette négociation.
Les parties ont convenues ce qui suit.
Article 1 : L’importance du dialogue social
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : La Direction Générale, les métiers, les RH, les représentants du personnel et les professionnels de la santé. Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi ou ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.
La Direction et l’Organisation Syndicale conviennent que l’approche de la qualité de vie au travail passe notamment par un dialogue social renforcé.
Il est donc important de maintenir et de renforcer durablement un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour l’employeur et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs.
La Direction et l’Organisation Syndicale souhaitent rappeler et mettre l’accent sur le fait que, dans le cadre de leurs missions respectives, ils contribuent à la qualité de vie au travail.
Les Ressources Humaines s’engagent à faire plus de communication via Teams que ce soit sur des sujets quotidiens comme les services auxquels les salariés peuvent avoir accès ou sur des thèmes plus spécifiques RH comme la prise des RTT.
Un écran d’affichage sera également mis à disposition du CSE afin que les salariés du siège puissent avoir accès aux offres proposées par le CSE. Ces informations seront également disponibles sur l’espace CSE de l’intranet We@Wago.
Article 2 : Conditions de travail
La question des conditions de travail et de la sécurité reste un sujet de vigilance.
L’entreprise veille à mettre en place les conditions de travail et les équipements de travail adaptés, en s’appuyant notamment sur les compétences du médecin du travail et de la CSSCT, et en prenant en compte dans la mesure du possible les suggestions et l’avis des collaborateurs. L’amélioration de l’ergonomie est recherchée, notamment lors des investissements.
Cela est démontré depuis plusieurs années par l’entreprise via la modernisation des locaux, des salles de pause et du matériel mis à disposition des collaborateurs.
Les boissons chaudes ainsi que l’eau continueront d’être offertes aux collaborateurs du siège ainsi que dans les agences en 2025.
Une directive télétravail définit les règles de ce mode de travail pour les postes éligibles. Un questionnaire de demande de télétravail permet d’évaluer les conditions dans lesquelles les collaborateurs éligibles seront amenés à télétravailler.
Les parties conviennent que ce mode de travail fragilise les liens sociaux entre collègues. C’est pourquoi il faut s’assurer que la balance présentiel/distanciel soit respectées afin d’éviter l’isolement professionnel.
Dans le but de créer des liens entre les collaborateurs, une fête d’entreprise réunissant tous les collaborateurs de la société a également été organisée conjointement entre la Direction et le CSE en janvier 2025.
En outre, afin de rapprocher les collaborateurs les valeurs de l’entreprise seront définies de façon collaborative et communiquées par la Direction courant 2025.
Par ailleurs, bien qu’il reste faible, il est a noté que le turn-over a augmenté ces 2 dernières années. Afin de comprendre les motifs des départs et dans un souci d’amélioration continue, un entretien de sortie sera réalisé avec toute personne quittant volontairement l’entreprise.
Article 3 : Lutte contre les Risques Psychosociaux
Par cet article, la Direction et l’Organisation Syndicale souhaitent signifier une volonté commune de lutter contre les RPS et de renforcer la prévention.
Les parties souhaitent approfondir l’évaluation des conditions de travail et de bien-être sous l’angle de la prévention des RPS qui constitue le risque le plus complexe à appréhender.
L’employeur doit identifier et évaluer l’ensemble des risques professionnels. Les facteurs de risque psychosociaux doivent être intégrés dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.
Afin de faire cette évaluation, un comité de pilotage composé de 6 collaborateurs, a été mis en place puis une première enquête a été réalisée en collaboration avec l’AMET, santé au travail d’Ile de France, en octobre 2023.
Les résultats de cette enquête ont été restitués aux managers et 3 ateliers ont été mis en place afin de mieux comprendre les résultats. De ces entretiens a découlé un plan d’action pour les secteurs, lorsque cela était nécessaire.
Une analyse plus approfondie des RPS est nécessaire afin de renforcer la prévention de ce risque complexe à évaluer. Les parties conviennent de faire une nouvelle enquête fin 2025 afin d’avoir une nouvelle image des RPS dans l’entreprise.
Courant 2025, le DUERP sera également mis à jour.
Les parties réitèrent l’importance de la tenue des réunions trimestrielles du personnel qui se poursuivront sur 2025.
Article 4 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes - référents
WAGO CONTACT a mis en place des outils de prévention adaptés à destination des salariés, pour s’engager efficacement dans cette cause. Ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont un sujet complexe à aborder en entreprise. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites, du rôle de chacun et des garanties apportées aux salariés.
Dans une logique de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, une procédure de signalement et de traitement en matière d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel a été déployée en 2023. Cette dernière vise à proposer des solutions concrètes aux différentes questions que se posent les victimes et les témoins de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ainsi que l’employeur, lorsqu’ils sont confrontés à de telles situations. Cette procédure s’appuie sur le guide, élaboré par la direction générale du travail et a été soumise aux référents afin de recueillir leurs remarques et avis.La Direction a nommé trois référents harcèlement et a proposé en 2024 une formation adaptée et commune à l’ensemble de ses collaborateurs afin qu’ils soient sensibilisés et formés sur le sujet. Cette formation visait également à accompagner les référents afin qu’ils puissent être des interlocuteurs légitimes et reconnus pour les salariés, les représentants du personnels et la Direction. Ainsi ils peuvent accompagner et faciliter les signalements, si nécessaire. Leur rôle est d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
Les salariés disposent également de la plateforme Ethik (https://wago.integrityline.com/frontpage) qui est un site d’alerte professionnelle. Ce site garantie l’anonymat et seuls les 3 référents et 2 administrateurs ont accès aux données.
Article 5 : Usage des Technologies de l’Information et de la Communication et droit à la déconnexion
L’utilisation du numérique est désormais incontournable dans le monde du travail. Les modes de travail ont aussi évolué en parallèle et les salariés sont de plus en plus « connectés ». L’environnement de WAGO CONTACT se caractérise, ces dernières années, notamment, par une accélération de la transformation digitale. Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces outils, passant par l’utilisation de la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les smartphones et tablettes, doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif. La bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée - vie professionnelle.
Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle. Le guide « nouvelle collaboration de travail » indique les bonnes pratiques de communication en fonction du sujet.
WAGO CONTACT souhaite inciter les utilisateurs à respecter des « codes de bonne conduite ». Un bon usage des outils digitaux passe principalement par le respect de règles simples et une prise de conscience de chacun.
Les parties conviennent que tout message reçu en dehors des heures de travail habituelles, à savoir en dehors des heures du planning pour les collaborateurs ayant des heures fixes de travail, et dans tous les cas après 19h ou le week-end n’appelle pas de réponse immédiate du collaborateur. Il est d’ailleurs conseillé aux expéditeurs d’indiquer au début ou à la fin de leur message que ce dernier n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail du collaborateur.
Il en est de même lorsque le collaborateur est en congé. Cependant dans le cadre de la continuité du service ce dernier doit indiquer son absence via le message de réponse automatique de la messagerie internet afin que son interlocuteur se rapproche d’un autre membre de l’équipe. Des modèles de message d’absence sont disponibles dans l’intranet rubrique Informatique/Microsoft 365/Outlook.
La Direction va élaborer une charte de droit à la déconnexion. Cette dernière fera l’objet d’échanges avec les représentants du personnel préalablement à sa mise en œuvre.
Article 6 : Santé au travail
La Direction et l’Organisation Syndicale réaffirment l’importance de prendre soin de la santé des collaborateurs.
Ils conviennent de mettre en place les entretiens suivants afin de s’assurer que le retour de collaborateurs absents sur une longue période se fasse dans les meilleures conditions :
Le rendez-vous de liaison
Un rendez-vous de liaison peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, associant le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), lorsque la durée de l’absence au travail du salarié, justifiée par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident médicalement constaté, est au moins égale à 60 jours et même réduite à 30 jours en cas d’accident du travail, en application de l’article D. 1226-8-1 du Code du travail. Le rendez-vous de liaison a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et des mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
Entretien de ré-accueil
Un entretien de ré-accueil sera proposé à tout collaborateur ayant eu une absence supérieure à 60 jours. Cet entretien a pour but de s’assurer que le collaborateur reprend son travail dans de bonnes conditions et qu’il possède bien toutes les informations et formations nécessaires à la bonne exécution de ses missions.
Cet entretien ne dispense pas de l’entretien professionnel, prévu par l’Article L.6315-1 du code du travail, effectué par le manager suite à des absences de longue durée.
Article 7 : Mutuelle et prévoyance
En vue d’améliorer la protection sociale des salariés de l’entreprise, la Direction accompagnée du secrétaire du CSE, a négocié un nouveau contrat de mutuelle en améliorant les conditions de remboursement.
Ce contrat a été conclu sur des bases à minima identique au contrat précédent et continue de couvrir le collaborateur et ses ayants droits. Les services annexes à la mutuelle proposés par le prestataire feront l’objet de communication régulière de la part de le Direction.
L’employeur continue de prendre en charge la cotisation à hauteur de :
80 % pour les non-cadres
70 % pour les cadres.
Les parties ont convenu que le contrat fera l’objet d’une surveillance particulière afin de maîtriser les hausses potentielles des cotisations.
En effet, le désengagement du remboursement de certains frais par la sécurité sociale pourrait avoir un impact non-négligeable sur notre cotisation.
Un contrat de Prévoyance est également mis en place et aucun changement d’organisme n’a été opéré pour 2025. Les parties conviennent cependant de revoir le contrat en 2025 afin de s’assurer que la couverture proposée par l’assureur est adaptée aux besoins des collaborateurs.
Article 8 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Ces mesures sont destinées à favoriser l’insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elles concernent notamment les conditions d’accès à l’emploi, les conditions de travail et de maintien dans l’emploi, ainsi que les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel.
Nomination d’un référent handicap
La responsable ressources humaines sera également référent handicap afin de répondre à toutes les questions que les collaborateurs peuvent avoir sur le handicap.
Maintien dans l’emploi
La situation de handicap, quelle qu’en soit la raison, est une épreuve pour le salarié qui y est confronté. Cela ne remet pas en cause ses compétences professionnelles mais peut l’empêcher d’exercer pleinement son emploi.
L’entreprise réaffirme son engagement à faire le maximum pour permettre au salarié atteint de handicap de garder une activité professionnelle. Ainsi WAGO CONTACT veillera à maintenir l’employabilité des personnes en situation de handicap, notamment par la formation, et mettra en place avec le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) une démarche d’accompagnement.
Reconnaissance du handicap et communication avec les salariés en situation de handicap
Il est rappelé que le Médecin du Travail et le Référent Handicap sont des interlocuteurs privilégiés du salarié qui envisage de demander une RQTH. Ils peuvent aussi conseiller les salariés sur la gestion de leur handicap dans l’entreprise.
Enfin les salariés souhaitant bénéficier d’informations sur les dispositifs existants ou demander des aménagements spécifiques liés à leur handicap pourront se tourner en toute confidentialité vers leur Responsable Ressources Humaines / Référent Handicap.
L’emploi de personnes en situation de handicap
WAGO CONTACT souhaite renforcer ses actions au travers des engagements suivants :
Absence de discrimination sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
Information & sensibilisation sur le handicap dès l’intégration. En effet, il est important de faire prendre conscience aux collaborateurs, dès leur intégration dans l’entreprise, qu’ils peuvent être reconnus Travailleurs Handicapés et bénéficier d’un accompagnement et, par exemple, d’un aménagement de poste de travail.
Afin de montrer son engagement dans l’insertion des personnes en situation de handicap, WAGO CONTACT participera à la course relais « Special Olympics » organisée par Paris Nord 2 en Mai 2025.
Article 9 : Les Seniors
WAGO CONTACT rappelle que tout collaborateur à partir de 45 ans est considéré comme senior.
Pour tenir compte de sa forte proportion de salariés seniors, et dans le cadre de sa gestion des générations, WAGO CONTACT prend en considération la situation des seniors et met en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur de leur maintien dans l’emploi.
Une rubrique de l’Entretien Professionnel est d’ailleurs consacrée aux plus de 45 ans afin de s’assurer des souhaits d’évolution et de la poursuite d’activité dans l’entreprise. Une attention particulière sera apportée à la formation des plus de 45 ans, notamment les formations aux outils informatiques. Dès les 60 ans du collaborateur, un entretien sera conduit avec le responsable RH afin de connaître ses intentions par rapport à la retraite et anticiper la continuité d’activité.
Cet entretien aura pour objet :
d’aborder la question des conditions de travail, ;
de rechercher les adaptations possibles ;
de préparer l’évolution des organisations et la passation de relais nécessaire avant le départ en retraite ;
de guider les collaborateurs sur les formalités à accomplir en vue de sa retraite. Une information sur la retraite, animée par notre caisse de retraite, pourra être proposée aux collaborateurs qui le souhaitent.
Toutes les demandes de retraite progressives seront étudiées avec la plus grande attention.
Article 10 : L’évolution des carrières et la gestion des talents
Les parties s’accordent sur la nécessité de développer une culture favorisant l’évolution des carrières et la gestion des talents. WAGO CONTACT accorde une importance toute particulière à la sensibilisation des principaux acteurs concernés, managers, chefs d’équipe, ressources humaines, à cette thématique.
L’évolution des carrières et la gestion des talents reposent sur de nombreux leviers dont le renforcement de la marque employeur, les outils de développement des talents (formations, plans de carrière, rémunération), la culture d’entreprise forte portée par les dirigeants et les managers….
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a vocation à permettre aux salariés de se situer au sein de l’organisation et d’être acteurs de leur carrière et de leur parcours professionnel.
L’accompagnement des collaborateurs dans le changement, l’anticipation des écarts en termes de compétences notamment en ce qui concerne les nouveaux métiers, et l’évolution générale des compétences des salariés, seront des enjeux clés. Dans un environnement fortement évolutif, concurrentiel et mondialisé, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolutions professionnelles et de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiements des emplois et des compétences.
WAGO CONTACT affirme son choix d’accorder la priorité à ses ressources internes comme un élément essentiel de sa politique de gestion des Ressources Humaines. L’entreprise souhaite améliorer les outils existants et en développer de nouveaux pour favoriser la réflexion sur les parcours professionnels, développer les évolutions et encourager la mobilité professionnelle dans l’entreprise.
La Direction continuera à former ses collaborateurs, notamment sur les outils informatiques pour la production. Ces formations pourront être réalisées par des formateurs internes. Il est rappelé que la Direction et le CSE mettent également à disposition de tous les salariés un accès au site « toutapprendre.com » permettant de développer ses compétences dans différents domaines.
WAGO CONTACT et les partenaires sociaux ont la conviction que la gestion des talents est un enjeu déterminant pour la performance de l’entreprise. WAGO CONTACT doit donc identifier, attirer et fidéliser les meilleurs talents. Pour cela WAGO CONTACT doit disposer d’outils d’identification et d’évaluation des talents, mettre en œuvre des actions de formation et de développement des talents.
Un référentiel des compétences sera mis à disposition en 2025 et à terme un livret avec les passerelles métiers sera créé.
Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’une année.
Article 12 : Publicité et dépôt
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
