ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société WAMIZ, SAS au capital de 31.185,85 €, dont le siège social est situé 10 rue du Rendez-vous - 75012 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 509 958 187, représentée par XXXXXXX XXXXXXX en sa qualité de Directeur Administratif et Financier,
ci-après désignée «
la Société »,
D’une part,
ET :
Le Comité social et économique de la Société WAMIZ, représenté par ses membres titulaires en exercice ayant ratifié le présent accord à l’unanimité,
ci-après désigné le «
CSE »,
D’autre part.
PRÉAMBULE
1. La Société est soumise aux dispositions de la Convention Nationale des Bureaux d’Études techniques dite Syntec du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).
En raison de la nature des activités de la Société, plusieurs salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, sont amenés à disposer d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent donc pas anticiper leurs horaires de travail.
La Société a néanmoins dressé le constat de l’inadéquation des dispositions de la Convention collective Syntec relatives au forfait jours au regard de ses besoins et de ses contraintes.
2. C’est dans ce contexte que la Société a souhaité adapter le dispositif de conventions de forfait annuel en jours d’ores et déjà prévu par la Convention collective Syntec, afin d’instaurer à l’égard de son personnel autonome une organisation de travail souple et flexible tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la Société.
Afin de permettre au personnel autonome concerné, de quelque statut et niveau que ce soit, de bénéficier du dispositif du forfait en jours sur l’année, et dans la mesure où la Convention collective applicable à la Société ne permet de recourir à un tel dispositif qu’à l’égard de certains salariés cadres, la Société a souhaité engager des négociations avec les élus titulaires de son CSE aux fins de conclure le présent accord d'entreprise portant sur les modalités de mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
3. Conformément aux articles L.2232-23-1 et L.3121-63 du Code du Travail, la Société, dont l’effectif à la date de conclusion du présent accord est supérieur à 11 salariés et inférieur à 50 salariés, et qui dispose d’un CSE, a tout d’abord remis aux membres titulaires de son CSE un projet d’accord relatif à la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours, par courriel le 19 mars 2024.
Le présent accord a ensuite été ratifié à l’unanimité des suffrages exprimés par les membres titulaires élus du CSE de la Société, à l’occasion d’un vote qui a été organisée lors d’une réunion extraordinaire du 25 mars 2024, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
4. Sous réserve des dispositions des articles L.2253-1 à L.2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d'entreprise prévaut sur les dispositions de la Convention Nationale des Bureaux d’Études techniques dite Syntec du 15 décembre 1987, ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet qui pourrait être appliquée à l'avenir dans le cadre de l'activité principale de la Société.
A compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d'une part, et à l'ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, d'autre part.
Article 1 - Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuels en jours au sein de la Société à l’égard des salariés qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuels en jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise visés par l'article L.3121-58 du Code du travail, sans condition d’ancienneté.
Le présent accord est applicable à la Société et aux salariés qui travaillent à l’adresse de son siège social, mais également à tous les sites et établissements de la Société présents ou à venir.
Article 3 - Salariés éligibles aux forfaits en jours sur l’année
Le présent accord d’entreprise prévoit que le forfait annuel en jours est applicable au sein de la Société:
- aux cadres (quelque soit leur classification au sein de la Convention Collective Syntec), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La définition des catégories cadres et des non cadres est celle qui résulte de la classification issue de la Convention collective applicable à la Société.
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective Syntec relatives aux catégories de salariés éligibles au dispositif du forfait jours, sont concernés par le présent accord :
- les salariés de la Société visés par l’article L.3121-58 du Code du travail qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ;
- et les salariés non-cadres qui disposent d'une particulière autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur charge de travail pour accomplir les missions qui leur sont confiées.
Sont en revanche exclus du présent accord les cadres dirigeants, et les salariés qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont le travail est de ce fait organisé sur une base horaire. Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de sa hiérarchie, reste maître de l'organisation de son travail, et détermine librement la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d’une semaine. Le salarié soumis à un forfait jours ne peut donc être soumis à un planning de travail contraignant ou prédéterminé qui imposerait sa présence au sein de la Société à des horaires précis. L’autonomie dont il dispose ne lui permet cependant pas de s’affranchir des contraintes inhérentes à l’accomplissement de sa mission.
Le Salarié soumis à un forfait en jours sur l’année doit donc pouvoir se rendre disponible lorsque sa hiérarchie le lui demande, notamment pour assister à des réunions de travail ou pour rendre compte du travail effectué, et il reste tenu d’organiser son travail dans des conditions compatibles avec les missions confiées et avec l’organisation et les impératifs de la Société.
Article 4 - Conditions de mise en place
4.1. La mise en place d’un forfait en jours sur l'année doit donner lieu à l’accord individuel écrit du salarié, via la conclusion préalable d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur dans le contrat de travail initial, ou via la conclusion d’un avenant.
Il est précisé que chaque salarié à la possibilité de refuser de conclure la convention individuelle de forfait en jours sur l’année qui lui serait proposée, et que ce refus ne saurait justifier quelque discrimination, sanction disciplinaire, ou rupture du contrat de travail que ce soit.
En tout état de cause, il est rappelé que la décision de soumettre un salarié à une convention de forfait jours, si elle reste soumise à l’accord préalable du salarié concerné, relève dans tous les cas du seul pouvoir de direction de la Société.
4.2. La convention individuelle de forfait en jours sur l’année devra préciser :
- la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours sur l’année ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
- le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une année pleine ;
- les règles relatives au respect des durées de repos légales quotidiennes et hebdomadaires ;
- le montant de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
- les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés chaque année par le salarié concerné ;
- les modalités de réalisation d'entretiens annuels avec le responsable hiérarchique (au cours desquels seront évoquées (i) l'organisation et la charge individuelle de travail, (ii) l'amplitude de travail du salarié, (iii) le respect des durées de repos quotidiennes et hebdomadaires, (iv) la durée des trajets professionnels, (v) l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, (vi) l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, (vii) et enfin la rémunération du salarié) ;
- les modalités du droit à la déconnexion.
Article 5 - Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année
5.1. Dans le cadre du présent accord, la Société a souhaité mettre en place trois catégories de forfait en jours sur l’année :
- un forfait de 214 jours par année complète pour les salariés ayant le statut de « Chief » (CFO, CTO, etc.), et qui font partie du comité de Direction de la Société ;
- un forfait de 216 jours par année complète pour les salariés ayant le statut de « Head of » (Responsable d’un service/département), et qui font partie du comité de pilotage de la Société ;
- un forfait de 218 jours par année complète pour les autres salariés.
5.2. Dans le cadre du présent accord d’entreprise, et conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié concerné s’engage à effectuer, en fonction de la catégorie à laquelle il appartient, 214, 216, ou 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des congés légaux et conventionnels.
Il s'agit d'un plafond, et non d'un volume imposé de nombre de jours de travail.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète (c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre), pour un salarié bénéficiant de droits complets à congés payés.
S’agissant d’un plafond, les Parties au présent accord conviennent qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours prévu par la convention de forfait applicable à chaque catégorie de salarié, afin de tenir compte notamment des obligations personnelles et/ou familiales des salariés concernés.
5.3. Si le salarié concerné ne travaille pas sur une année complète (par exemple parce qu'il a été embauché en cours d’année), le nombre de jours devant être travaillés par ce dernier en cours d’année sera calculé en fonction du nombre de semaines de travail restant à courir jusqu'à la fin de l’année, selon la formule suivante (exemple qui concerne un salarié soumis à un forfait de 218 jours par an) :
(nombre de jours maximum travaillés = 218) X (nombre de semaines restant à travailler dans l’année) / 47 (ce qui correspond au nombre de semaines de travail par an). A tire d’exemple, si un salarié soumis à un forfait jours est embauché en cours d’année et qu’il ne reste plus que 40 semaines de travail dans l’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié dans le cadre de son forfait jours sera de : (218 X 40) / 47 = 185 jours travaillés
5.4. Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction du nombre de jours de travail annuels prévus par la convention de forfait.
Les autres absences (absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc.) seront en revanche déduites du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait. Ces jours d’absence viennent donc en déduction du plafond des jours travaillés prévu par la convention de forfait-jours, et ne peuvent normalement pas être récupérés par le salarié.
Article 6 - Jours de repos
6.1. Afin de ne pas dépasser la limite des jours annuels prévus par la Convention individuelle de forfait (214, 216 ou 218 jours par an), les salariés soumis à un forfait jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (RTT).
Pour calculer le nombre de RTT annuel octroyé à un salarié pour chaque année civile, il convient de déduire des 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) : - le nombre de jours prévus par la convention de forfait (214, 216 ou 218 jours par an selon la catégorie du salarié concerné) ; - les samedis et les dimanches de l'année ; - les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ; - les 25 jours de congés payés annuels. Le nombre de jours de RTT annuels peut ainsi varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end. En cas d’embauche, de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul précitées.
En cas d’absence du salarié dont la nature est assimilé à du temps de travail effectif, les jours ou demi-journées d’absence sont considérées comme des jours ou demi-journées de travail. Dans cette hypothèse, l’absence sera donc sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaire du salarié, qui est calculé en amont de la période de référence.
6.2. Les jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris au cours de la période de référence, et être soldés au 31 décembre de chaque année.
Ils ne pourront pas être pris par anticipation, ni être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'un versement sous forme d’indemnité compensatrice. Les jours de repos devront être pris de façon continue ou fractionnée par demi-journée ou journée entière, et de façon régulière (si possible, chaque mois ou au plus tard chaque semestre). Les jours de repos seront pris de manière concertée avec la direction avec un délai de prévenance minimal de 10 jours, et ne devront pas porter atteinte au bon fonctionnement de la Société. La Société pourra refuser le cas échéant la prise des jours de repos aux dates demandées par un salarié pour des raisons liées à ses nécessités de service.
6.3. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la Société via un avenant au contrat de travail, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée de 10%.
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Société pourra s’opposer à cette demande sans avoir à se justifier.
L’avenant formalisant cette renonciation devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne la renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte, et ne sera valable que pour l'année en cours. Cet avenant ne pourra pas être reconduit de manière tacite. La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra en tout état de cause pas porter le nombre de jours travaillés par le salarié au-delà de 235 jours sur une année civile complète.
Article 7 - Forfait en jours réduit
7.1. Sur demande du salarié, et après accord préalable de la Société, une convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au plafond prévu par la convention de forfait qui lui est applicable au regard de sa catégorie (214 jours, 216 jours ou 218 jours par an).
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une simple modalité d’application du forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait jours réduit est simplement inférieur au nombre de jours annuels de référence travaillés prévu dans le cadre des différentes conventions de forfaits jours en vigueur au sein de la Société.
Le Salarié soumis à un forfait jours réduit bénéficiera donc des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés de sa catégorie soumis à un forfait annuel de 214, 216 ou 2148 jours par an, notamment en matière d’ancienneté ou d’évolution de carrière.
7.2. Le salarié soumis à un forfait jours réduit qui souhaiterait occuper ou reprendre un emploi à temps plein au sein de la Société bénéficiera d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle.
La rémunération de base du salarié concerné sera proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, sont soumis à un forfait de 214 jours, 216 jours, ou 218 jours par an, pour un emploi équivalent au sein de la Société.
La charge de travail du salarié concerné devra également tenir compte de la réduction de jours convenue avec lui.
Le nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié pour ne pas dépasser le nombre de jours de travail prévu par son forfait jours sera calculé en fonction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours réduit. A titre d’exemple, un salarié de la Société éligible à un forfait de 218 jours par an pourrait, par suite d’un accord avec la Société, travailler selon un forfait réduit correspondant à 50% du forfait-jours annuel de 218 jours par an, soit 109 jours de travail par an, ou travailler selon un forfait réduit correspondant à 60% du forfait-jours annuel de 218 jours par an, soit 130 jours de travail par an.
Article 8 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
8.1. Les jours de travail du salarié soumis à un forfait en jours se décomptent en journées ou demi-journées de travail dans le cadre d’une année civile.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne relevant pas d’un horaire fixe, il n’y a donc pas de décompte des heures supplémentaires. Le bulletin de salaire du salarié concerné devra simplement mentionner la nature du forfait et le nombre de jours maximum prévu par la convention de forfait.
8.2. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés soumis à un forfait jours sont invités, dans la mesure du possible, à organiser leur journée de travail sur une plage horaire située de 7 heures à 20 heures.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf exception législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences ou circonstances exceptionnelles.
8.3. Le salarié concerné est réputé avoir accompli une journée de travail ou une demi-journée, quelque soit le temps qu'il a réellement consacré à son activité professionnelle.
Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne. Le salarié gèrera librement son temps de travail, tout en prenant compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles de la société, et des besoins de ses partenaires et clients.
Article 9 - Durée de travail - durée des repos quotidiens et hebdomadaires
9.1. Conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié soumis à une convention de forfait en jours :
- n’est pas soumis à la durée légale du travail prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail (soit 35 heures par semaine) et n’est donc pas concerné par le règlement des heures supplémentaires effectuées au-dela de 35 heures ; - n’est pas soumis aux dispositions relatives au respect des durées maximales de travail quotidiennes (10 heures) ou hebdomadaires (48 heures) telles que prévues par les article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Le salarié soumis à un forfait jours pourra donc, en cas de besoin, travailler plus de 10 heures par jour, et plus de 48 heures par semaine, ou 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
9.2. Le salarié soumis à un forfait jours bénéficiera obligatoirement d'un repos d'une durée minimale quotidienne de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail), et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L.3132-2 du Code du travail).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le Salarié s’engage à respecter les obligations de repos minimales précitées. Conformément à l’article L.3132-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 10 - Modalités de décompte des jours travaillés
10.1. Afin de décompter le nombre de jours/demi-journées effectivement travaillés dans l’année par un salarié et le nombre de jours de repos pris par ce dernier, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 9 du présent accord, chaque salarié soumis à un forfait jours aura l’obligation de remplir le document auto-déclaratif mis à sa disposition.
Ce document de suivi, sur la base duquel seront décomptées les journées/demi-journées de travail accomplies par le salariée dans le cadre de son forfait jours, fera apparaître : - le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées ; - le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours conventionnels d’ancienneté, jours non travaillés, etc.) ; - le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail, et ceux restant à prendre.
10.2. Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié, puis remis pour validation à la direction avant le 15 du mois suivant.
La direction s’assura à cette occasion du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire par le salarié, et veillera à ce que sa charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité sont raisonnables. Si les documents de suivi mensuels transmis par le salarié laissent apparaître une inadéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours de travail prévus par le forfait jours, ou révèlent une charge de travail incompatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, la Société convoquera le salarié à un entretien afin de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires. De manière générale, le salarié devra tenir son responsable hiérarchique informé de tout événement ou circonstance qui accroîtrait de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail.
Article 11 - Entretien individuel
11.1. Chaque salarié soumis à un forfait jours sera convoqué au moins une fois par an par la direction à un entretien individuel spécifique au cours desquels seront abordés les thèmes suivants :
- charge de travail du salarié, et organisation individuelle ; - amplitude de ses journées de travail ; - articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - respect des durées de repos légales ; - état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ; - rémunération du salarié ; - durée des trajets professionnels.
En cas de besoin, les Parties prendront à l’issue de cet entretien les mesures correctives éventuellement nécessaires, notamment en termes d’organisation du travail. Dans ce cas, les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un autre entretien qui devra se tenir dans les deux mois suivant le premier.
Un compte-rendu d’entretien sera systématiquement adressé au salarié concerné à l’issue des entretiens précités.
11.2. Tout au long de l’année, et si l’une des Parties l’estime nécessaire, d’autres entretiens pourront être organisés.
Le salarié dispose également de la possibilité, à n’importe quel moment, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie afin d’être reçu par elle, notamment en cas de difficultés inhabituelles, de difficultés d'organisation ou de charge de travail trop importante qui l'empêcherait de bénéficier de son temps de repos, qui l’empêcherait de concilier vie professionnelle et vie privée, ou qui serait susceptible de lui faire dépasser le nombre de jours travaillés par année complète prévu par sa convention individuelle de forfait-jours.
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à prendre les mesures nécessaires pour répondre aux demandes du salarié et pour le recevoir dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 8 jours suivant sa demande.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera également l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique, et fera état des mesures prises par les parties. Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 12 - Droit à la déconnexion
12.1. Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de se déconnecter de ses outils de communication à distance (ordinateur portable, smartphone, etc..) pendant ses périodes de repos (jours fériés non travaillés, repos quotidien et hebdomadaire, et congés payés), et de manière générale, de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise donc à assurer à la fois le respect des temps de repos du salarié, et un équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Par conséquent, sauf en cas de nécessité impérieuse, le Salarié soumis à un forfait en jours sur l’année n’est pas tenu, pendant ses périodes de repos journalier ou hebdomadaire, ou pendant les jours de congés payés et de repos :
- d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses fonctions ;
- d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de la Société ;
- d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques. Pendant ces périodes, de même que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie), le salarié soumis à un forfait jours n’est donc pas tenu, sauf en cas de nécessité impérieuse, de répondre aux appels téléphoniques et aux différents messages (téléphoniques ou électroniques) qui lui seraient adressés, ou de contacter ses collègues de travail. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Toute sollicitation (courriel, appel téléphonique, etc.) ne devra être traitée par le salarié que pendant son temps de travail.
Il est également recommandé aux salariés concernés :
- de s’abstenir, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel ;
- de mettre en place un message d’absence pendant la période de congés, en redirigeant l’interlocuteur vers les contacts disponibles ;
- de ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel si cela n’est pas nécessaire ;
- de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
- d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel qu’il adresse, et veiller à utiliser à bon escient les objets de courriels avec la mention « urgent », ou «haute importance » ;
- de s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et sur l'utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- de veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
- de veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’un courriel.
12.2. Afin de garantir leur droit à la déconnexion, les salariés concernés sont également invités à utiliser la fonction « envoi différé » s’agissant des courriels qu’ils auraient rédigé en dehors de leurs heures de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par un salarié en dehors de son temps de travail, l’une ou l’autre des Parties pourra à tout moment solliciter la tenue d’un entretien afin d’identifier les raisons du non respect du droit à la déconnection, et d’évoquer les éventuelles mesures correctives pouvant être mises en place.
De manière générale, les salariés soumis à un forfait jours sont invités à faire en sorte que l’usage de leur messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux avec leur hiérarchie et avec leurs collègues, qui contribuent au lien social au sein de la Société.
Article 13 - Rémunération
13.1. La rémunération perçue par le salarié soumis à un forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées par ce dernier au cours d’un mois.
La rémunération forfaitaire annuelle du salarié, lissée sur 12 mois, constitue donc, par référence au nombre de jours travaillés, la contrepartie globale de son activité au sein de la Société, et prend en compte toutes les périodes d’activités, de congés, et de repos, ainsi que les sujétions générales, inhérentes à ses fonctions. La Société veillera par ailleurs à ce que la rémunération perçue par le salarié concerné tienne compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
13.2. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant le mois concerné, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée ne pourra entraîner une réduction de sa rémunération.
13.3. Par dérogation aux dispositions de la Convention collective Syntec relatives à la majoration de la rémunération versée aux salariés soumis à un forfait jours, il est expressément prévu par le présent accord d’entreprise que les salariés de la Société éligibles à un forfait jours, cadres ou non cadres, pourront se voir appliquer un tel dispositif quelque soit le montant de la rémunération qui leur est versée, sous réserve du respect des salaires minimaux hiérarchiques en vigueur tel que prévu par la Convention Syntec pour chaque catégorie de salarié.
Article 14 - Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération du salarié
14.1. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à un forfait jours en cours d’année, sa rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Dans une telle hypothèse, il sera alors tenu compte pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront lui être payés sous forme d’indemnité compensatrice, conformément à la Loi. Les congés pris à tort seront en revanche déduits du solde de tout compte.
14.2. En cas d’entrée en cours d’année d’un salarié soumis à un forfait jours, sa rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours payés dans le forfait, et du nombre de jours restant dans l'année servant de référence à l'application du forfait.
A titre d’exemple, un salarié est soumis à une convention de forfait prévoyant 218 jours de travail par an, avec 25 jours ouvrés de congés payés, et 8 jours fériés chômés, soit un total de 251 jours payés, en contrepartie d’une rémunération brute annuelle de 50.000 €. Ce salarié commence à travailler le 1er septembre de l’année en cours, soit 122 jours avant la fin de l'année. Trois jours fériés seront donc chômés avant la fin de l'année. Le nombre de jours donnant lieu à rémunération sera donc égal à : (218 + 25) × (122/365) = 81 + 3 jours fériés chômés = 84 jours rémunérés La rémunération d'un jour de travail accompli dans le cadre du forfait jours est égale à : 50.000 / 251 = 199,20 € Ce salarié pourra donc prétendre, pour l'année en cours, au titre de la période du 1er septembre au 31 décembre, à une rémunération égale à : 199,20 × 84 jours = 16.732,80 €.
14.3. En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés par le salarié lors de son départ effectif de la Société, et de le comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié, en ajustant éventuellement sa rémunération dans l’hypothèse où ce dernier aurait perçu une rémunération plus importante que celle correspondant au nombre de jours effectivement travaillés.
A titre d’exemple, un salarié soumis à un forfait de 218 jours par an qui perçoit une rémunération annuelle brute annuelle de 50.000 €, cesse de travailler le 30 juin de l’année en cours alors qu’il avait acquis un droit complet à congés payés et qu’il avait travaillé 117 jours. Comme indiqué à l’article 14.2, le salaire dû pour un jour compris dans le forfait est de 199,20 €, ce qui correspond à 43.425,60 € pour 218 jours travaillés, et à 4.980 € pour les jours de congés payés Ce salarié quittant les effectifs de la Société au 30 juin, il a donc travaillé la moitié de l'année. Il aurait donc dû travailler 199 jours (218/2), mais il a travaillé en réalité 117 jours. Ayant perçu une rémunération totale de 21.712,80 sur les six premiers mois de l'année (de janvier à juin inclus), alors qu'il aurait dû percevoir une rémunération de 23.306,40 €, la Société restera donc tenue de lui verser un complément de salaire de 1.593,60 € au titre des jours travaillés. S’agissant des congés payés, le salarié percevra lors de son départ la somme de 2.490 € au titre des congés payés, alors que son droit intégral à congés correspondait à 4.980 €. La Société devra donc lui verser à ce titre la somme de 2.490 € au titre des congés payés. Peu importe le nombre de jours de congés effectivement pris, puisque la rémunération de ces jours est lissée sur l'année. En revanche, s’il apparait que le salarié a perçu lors de son départ une rémunération plus importante que celle correspondant au nombre de jours effectivement travaillés, il est expressément convenu que le trop perçu fera l’objet d’une déduction sur son reçu pour solde de tout compte, via une retenue sur la rémunération due au titre des congés payés, ou sur l'indemnité de préavis si ce dernier n'a pas été réalisé.
14.4. Les jours d’absence indemnisés (absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, etc.) ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Les absences non rémunérées/indemnisées donneront en revanche lieu à une retenue de salaire par référence à un nombre moyen de jours travaillés et de jours de repos par mois, soit 261 jours (365 – 104 samedis et dimanches) / 12 = 21,75, arrondi à 22 jours.
Les absences non rémunérées/indemnisées du salarié soumis à un forfait jours donneront donc lieu à une retenue de salaire selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle du salarié / 22 par jour d’absence (ou par 44 par demi-journée d’absence)
A titre d’exemple,
un salarié soumis à un forfait de 218 jours pars an et qui perçoit une rémunération mensuelle brute de de 3.699 €, s’absente 2 jours au cours d’un mois comprenant 22 jours ouvrés.
Il devra donc supporter la retenue de salaire suivante :
(salaire journalier égal à 3.699 € /22, soit 168,14 € par journée d’absence) X nombre de jour d’absence,
soit une retenue de 336,28 € pour deux jours d’absence
Article 15 - Congés payés
Le Salarié soumis en forfait jours bénéficie normalement des jours fériés et des congés payés, soit pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, de 25 jours ouvrés de congés payés. La période de congés payés sera déterminée d’un commun accord avec la Société, en fonction de ses impératifs.
Article 16 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er mai 2024.
Article 17 - Consultation du CSE
Le présent accord a été ratifié à l’unanimité par les membres titulaires élus du CSE de la Société, à l’occasion d’un vote qui a été organisé lors d’une réunion extraordinaire du 25 mars 2024, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.
Article 18 - Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord et les pièces qui l’accompagne seront déposées de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, à l’adresse suivante :
Ce dépôt sera effectué à l’adresse précitée en deux exemplaires :
- un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée par les parties ;
- un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).
Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera également établi pour communication au personnel qui en ferait la demande, lequel sera également accessible sur l’intranet de la Société.
Mention du présent accord sera enfin faite sur le tableau d’affichage réservé à la Direction de la Société pour sa communication avec le personnel.
La même procédure sera respectée en cas de modification du présent accord.
Article 19 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un membre titulaire du CSE, se réunira au moins une fois par an dans le cadre d’une réunion. Cette commission sera chargée à titre principal de veiller à la bonne application du présent accord, et de tenter de résoudre à l'amiable les éventuels litiges individuels et/ou collectifs dont elle serait saisie.
Article 20 - Règlement des litiges
Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord ou de ses avenants seront soumis à l’examen des Parties et portés à la connaissance de la Direction.
En cas de difficultés liées à l’application du présent accord, la procédure suivante de conciliation sera mise en place :
- un membre titulaire du CSE indiquera par écrit à la Société les motifs du désaccord ;
- une réunion de travail sera ensuite organisée entre la direction et le CSE dans les 30 jours pour tenter de résoudre les difficultés rencontrées ;
- si le désaccord persiste, l’une ou l’autre des parties concernées pourra saisir la juridiction compétente.
L’application du présent accord se poursuivra normalement pendant la durée du différend.
Article 21 - Révision - Clause de rendez-vous
21.1. Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion.
La Partie souhaitant une révision de l’accord devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un document formalisant les points sur lesquels porte son projet de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Si les négociations aboutissent à la conclusion d’un avenant, ledit avenant devra être signé entre les parties et faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 18 du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
21.2. Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, à la demande d’une des Parties, ou en cas de modifications législatives ou conventionnelles relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les Parties se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 22 - Dénonciation
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, dans les mêmes formes que sa conclusion, en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation prendra la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, à l’attention des autres parties signataires, et devra également être déposée auprès des services du ministre du travail.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Fait à Paris, le 27 mars 2024,
En 5 exemplaires originaux dont :
un exemplaire affiché et accessible dans les locaux de la Société,
un exemplaire pour la Société,
un exemplaire pour les membres titulaires du CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes de Paris.
Pour la direction de la société Les membres élus du CSE
XXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire du CSE
Directeur Administratif et Financier
XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire du CSE
PJ :
- Procès-verbal établi à l’issue du vote du CSE lors de la réunion extraordinaire du 25 mars 2024
- Procès-verbal des dernières élections professionnelles du CSE de la société WAMIZ
