La société WATT, Société WATT SAS, Société par actions simplifiée au capital de 8.118.855,70 euros, dont le siège est sis Parc Majoria Bâtiment Cassiopée, 889 rue de la Vieille Poste CS 60038 34060 Montpellier Cedex 2, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 905.205.761, représentée par ………………………, ……………………,
D'une part, ET
Les salariés de WATT,
Les salariés ayant signé à la majorité des 2/3 le présent accord le
D'autre part,
Préambule :
Considérant l’organisation du travail comme levier de l’équilibre vie professionnelle - vie privée, la Direction a exprimé le souhait d’appliquer des règles similaires aux salariés de Watt que celles applicables aux salariés d’APEX au regard de la communauté de travail sur les thématiques portant sur l'organisation et la durée du travail. C’est dans ce contexte que la Direction de Watt a informé les salariés en date du 27/03/2025 de sa décision d'engager des négociations. Cette négociation a porté sur les thèmes suivants :
Temps de travail : définition, limites
Forfait jours
Congés Payés
Les salariés ont fait connaitre leur acceptation de négocier un accord et il a été arrêté et convenu ce qui suit: Le présent accord met en place une nouvelle organisation du travail qui a pour objet de définir l’organisation et les modalités d’aménagement de la durée du travail des salariés de la société WATT ainsi que ses modalités de mise en œuvre. Cet accord se substitue aux différents usages et pratiques existants pour s’adapter au mieux au besoin de flexibilité et d’autonomie des salariés, comme de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LA DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DURÉE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de pause
Les temps consacrés au repas,
Les temps de trajet habituel domicile – travail
Les temps de déplacement sur un jour de repos pour les salariés en forfait jours
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
ARTICLE 2 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives.
Exceptionnellement en cas d’urgence et sans aucune autre possibilité d’organisation, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour tout le personnel concerné par l'activité. Sont visées notamment les activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service. Les activités susceptibles d'ouvrir droit à la dérogation conventionnelle sont C. trav., art. L. 3131-2 et D. 3131-4 :
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes (incendie, …)
le surcroît d'activité (Appel d’offre, …)
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Si cela n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. A titre d’informations et selon les dispositions conventionnelles de branche, cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE 3 –DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
3.1. Dispositions générales
Il est fortement recommandé de limiter les déplacements professionnels sur des jours non travaillés, plus précisément le samedi, un jour férié et très exceptionnellement le dimanche pour tout salarié.
Dans l’hypothèse où le déplacement professionnel est inévitable sur un jour habituellement non travaillé par le salarié, et que cela est validé par le manager uniquement :
Salarié en forfait jours : le déplacement professionnel doit se faire dans des tranches horaires raisonnables (sur une amplitude limitée à 13h) et pourra bénéficier d’une demi-journée de repos si le salarié rentre à son domicile avant 13h et d’une journée complète de repos si le salarié rentre après 13h à son domicile, à condition de prévenir en amont son manager et le service RH qui devra inscrire cette journée compensatrice de repos sur le logiciel interne à ce jour (Lucca). Cette journée devra être prise dans un délai raisonnable suivant le déplacement professionnel (dans le mois).
Ex : Retour en train / voiture à 11h = ½ j de récup
Il est précisé que le mode de transport du salarié lors d’un déplacement professionnel doit être déterminé par le manager et doit être le plus adapté, compte tenu des contraintes auxquelles le salarié peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l’intéressé.
La convention collective nationale de la métallurgie du 07/02/2022 modifiée prévoit pour les salariés relevant des groupes d’emploi F à I que lorsque ces derniers se déplacent en train, ils doivent pourvoir bénéficier d’un trajet en 1ère classe.
3.2. Dispositions liées à la sécurité
La société WATT met un point d’honneur à la sécurité de ses collaborateurs, à cet effet les salariés qui se déplaceraient sur des horaires tardifs (notamment sur le trajet retour) sont fortement invités à passer une nuit à l’hôtel plutôt que de rentrer tard à leur domicile afin de réduire les risques liés à la fatigue et aux accidents de la route. Il est important de préciser que chaque manager devra respecter et faire respecter les temps de repos obligatoires légaux.
Le salarié amené à se déplacer avec un véhicule de fonction ou de service dans le cadre de ses missions doit tenir obligatoirement et immédiatement informer le service RH de toute décision de suspension ou de retrait de son permis de conduire. En cas d’utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels, le salarié doit également être titulaire d’un permis de conduire valide.
En cas d’évènement survenant au cours du déplacement professionnel (maladie ou accident de travail), le salarié devra tenir informé immédiatement le service RH par tout moyen et fournir un justificatif dans les 48h maximum suivant l’événement.
Lors des déplacements professionnels, le salarié s’engage à respecter les instructions qui pourraient lui être données et s’oblige à se conformer à toutes les procédures et consignes d’hygiène et de sécurité, mais également aux règles de sécurité applicables à son lieu de mission (ex : plan de prévention des chantiers).
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L. 3133-7 à L. 3133-12 du Code du travail, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité par an. Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’impute sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos, comme détaillée dans l’article ci-après sur le forfait jour. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos. A la date de l’accord, ce jour est positionné le lundi de Pentecôte.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES
5.1. Durée du congé
A titre d’information, l’entreprise ayant opté pour un décompte en jours ouvrés des congés, chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail au cours de la période de référence. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés. Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident selon les modalités spécifiques prévues à l’article L.3145-5-1 du code du travail.
5.2. Période de référence
A défaut de dispositions conventionnelles, fixant une autre période, les congés payés s'acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 (art. L. 3141-11 et R. 3141-4). Au sein de WATT, la période de référence pour l’acquisition du droit au congé annuel payé, prévu par l’article L.3141-1 et les suivants du code de travail, s’étend du 1er janvier au 31 décembre à compter du 1er janvier 2025. Cette période a été modifiée afin de la faire coïncider avec la période de référence prévue par l’article 2 du présent accord, conformément à l’article L.3141-11 du code de travail. Les modalités de prise des congés acquis au moment de la signature de l’accord, et pour accompagner ce changement la période, sont définies de la sorte :
Les congés acquis au 31/05/2024 doivent être pris avant le 31/05/2025 ;
Les congés acquis du 01/06/2024 au 31/12/2024 doivent être pris avant le 31/12/2025 ;
Les congés acquis du 01/01/2025 au 31/12/2025 pourront être pris du 01/01/2026 au 31/12/2026 et ainsi de suite.
Ainsi les congés acquis lors de l’année de référence seront pris lors de l’année N+1. Etant entendu que cela ne vient pas remettre en cause la possibilité de prendre des jours de congés par anticipation.
5.3. Prise des congés payés
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fraction du congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés minimum de congés doit être prise en continu pendant cette période. Le reliquat, c’est-à-dire la partie du congé comprise entre 10ème et 20ème jours ouvrés, peut être pris en une ou plusieurs fois. La 5ème semaine, ainsi que les éventuels congés supplémentaires ou autres acquis selon les dispositions conventionnelles, doivent être pris en dehors de cette période. Ces jours peuvent être pris en continu ou peuvent être fractionnés. La date de départ de chaque salarié sera communiquée au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ de son congé. L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. Le fractionnement du congé principal ainsi constitué étant à l’initiative du salarié, il ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement, les salariés y renonçant collectivement par le présent accord en contrepartie de la souplesse et la liberté laissées par l’employeur pour l’organisation de la période de congé principal. Modalités de prise des congés : via le système en vigueur à ce jour LUCCA.
5.4. Absence autorisée et payée : “1/2 journées employeur”
Afin de prendre en considération l’équilibre vie pro/vie perso, il est octroyé 2 ½ journées complémentaires aux collaborateurs, dont l’une sera placée les 24 décembre après-midi de chaque année (ou si le 24 tombe un samedi ou un dimanche, le vendredi après-midi précédent) Une autre ½ journée sera positionnée à la discrétion de la direction, mais avec une prévenance minimale de 3 mois. Ces deux demi-journées seront indemnisées comme si le salarié avait travaillé cette demi-journée-là. En cas d’absence du salarié sur une ou sur les deux demi-journées “employeur” au titre d’un arrêt de travail, CP, congé parental…. , aucun bénéfice de report de cette demi-journée ne sera effectué et sera donc “perdue”.
II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel WATT à l’exception des catégories suivantes :
Les salariés, dont le contrat de travail prévoit les aménagements spécifiques des horaires, notamment les salariés à temps partiel ;
Les stagiaires, dont la durée et l’organisation de travail sera définie par les conventions de stages ;
Les intérimaires, dont la durée et l’organisation de travail sera définie par les contrats de travail temporaire.
TYPE D’ORGANISATION DU TRAVAIL Le présent accord met en place le forfait en nombre de jours sur l’année comme organisation du travail à partir du 1er janvier 2025 : La période de référence est définie du 1er janvier jusqu’au 31 décembre.
ARTICLE 7 - FORFAIT EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNEE
Le présent accord a pour objet les conditions de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
La catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
7.1. Catégorie Professionnelle Concernée
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Étant donnée l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature des fonctions qui ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sont soumis à la gestion en convention de forfait jours :
les salariés relevant de la classification F11 en qualité de Manager ou de salarié itinérant
les salariés relevant des groupes d’emplois F12 à I18.
7.2. Conditions de mise en place
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait (par le biais du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail). La convention individuelle de forfait se rattache à la catégorie professionnelle au jour de la signature de ce dernier. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés ou de jours non travaillés dans le respect de l’article 11.6 ci-après. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
En cas de modification de la catégorie professionnelle ou en cas de changement d’emploi conduisant à ne plus répondre aux conditions pour bénéficier d’un forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable ; un avenant au contrat de travail est alors conclu pour définir les nouvelles modalités d’organisation du travail applicables au salarié. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le service RH en vue de trouver une solution permettant le maintien sur le poste occupé.
7.3. Organisation
Le forfait est fixé à 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés. Ce nombre étant fixé par année complète d’activité et en tenant compte des congés payés complets. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. La période annuelle de décompte court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le salarié exerce son activité par journée ou par demi-journée. Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle de nombre de jours travaillés via le système à ce jour LUCCA mis en place dans l’entreprise qui permet de décompter les journées et les demi-journées de travail et de repos. Par ailleurs, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique qui porte sur la charge du travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.
7.4. Comptabilisation des jours travaillés
Le nombre de repos sur l’année est fixé forfaitairement à 12 jours. Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée à ce jour de 10 %. Lorsqu’un salarié arrive ou part au cours de l’année, le nombre de jours de repos est calculé en fonction au prorata de son temps de présence effectif.
7.5. Forfaits réduits
«Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail peut fixer un forfait jours réduit (volume annuel inférieur à 218 jours) conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée (à titre d’exemple : réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un congé parental d’éducation). En cas de demande d’un collaborateur en forfait jours de réduire son temps de travail dans le cadre d’un forfait jours réduit, ce dernier devra en faire la demande auprès de la Direction (copie à son manager) dans un délai de 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée. Le collaborateur devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine. Il est à noter que le collaborateur et l’entreprise respecteront les formalités particulières liées au forfait jours réduit prévues par la règlementation en la matière (congé parental d’éducation, « temps partiel » thérapeutique…). Dans le cadre d’un forfait en nombre de jours réduit, la rémunération sera proportionnelle au nouveau forfait applicable ainsi que la charge de travail. Par ailleurs, il est établi une proratisation du nombre de jours de RTT correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et supplémentaires auxquels le collaborateur ne peut pas prétendre.
7.6. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journées ou ½ journées de repos au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre, avec l’obligation de ne pas cumuler plus de 5 jours au compteur, afin d’éviter l’accumulation des droits en fin d’année et permettre d’utiliser ces droits conformément à leur objet : le repos régulier.
Dans le cadre de la programmation de la prise des jours de repos, les journées et/ou demi-journées de repos seront à l’initiative du salarié mais jusqu’à 2 journées de repos (ponts, journée de solidarité, par exemple …) seront à l’initiative de l’employeur.
Par ailleurs, la Direction pourra également être amenée à imposer la prise de jours pour le salarié qui n’aurait pas pris ou planifié ses jours avant le 31.10 de l’année en cours.
Les dates de prise des jours de repos seront fixées au moins 7 jours calendaires avant la date prévue pour la prise de repos via le système de gestion des présences actuellement en place (Lucca). Dans le cas des jours de repos dont le salarié a l’initiative, les dates de prise de repos devront faire l’objet d’un accord express et préalable du manager. Le défaut de réponse du manager vaut refus de la demande.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date de prise des journées/demi-journée de repos, prévue initialement pourra être modifiée par l’employeur. Le salarié devra être prévenu de cette modification au moins 3 jours calendaires avant la date fixée initialement. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. Les règles de prise des jours RTT :
Les jours se prennent à l’intérieur de l’année civile
Les jours de repos acquis peuvent être accolés entre eux, dans la limite de 5 jours, en accord avec le responsable hiérarchique,
En moyenne le salarié doit prendre 1 RTT par mois,
Le salarié ne peut pas cumuler dans son compteur RTT plus de 5 jours, et doit solder ses droits acquis à fin octobre (avec pose imposée par l’employeur sur les 2 mois restants de l’année, en cas de solde positif)
Lorsqu’un salarié est absent le jour où il devait utiliser son RTT, il ne le perd pas et pourra l’exercer ultérieurement. Lorsque le contrat de travail est rompu au cours de l’année et les jours RTT acquis ne sont pas utilisés, ces jours seront indemnisés au terme du contrat selon les modalités en vigueur.
7.7. Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période : En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou ½ journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou ½ journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou ½ journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou ½ journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre de jours travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
7.8. Autonomie et Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et en particulier des exigences des clients liées à la gestion des dossiers. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec les supérieurs hiérarchiques ou les clients, ces salariés doivent communiquer clairement sur les jours ou demi-journées via l’outil RH en place.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :
Du repos journalier de 11 heures consécutives minimum,
Des repos hebdomadaires du samedi et du dimanche
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
7.9. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail (à ce jour Lucca)
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare en amont sur le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) dans Lucca;
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Chaque salarié cadre devra déclarer mensuellement son nombre de jours non travaillés à son responsable hiérarchique et au service RH dans le SIRH, de ce fait, sera visible en temps réel. Cette déclaration se fera sous la forme de la validation du planning du système SIRH en place (Lucca).
7.10. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courrier, mail etc…) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.10. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
7.11. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 8 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée à partir du 1er janvier 2025. Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
8.1. Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, la partie qui en prendra l’initiative notifiera cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DREETS, où le présent Accord sera déposé.
8.2. Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Si nécessaire, chaque partie pourra solliciter une rencontre anticipée à la demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé réception, notifiée à l’ensemble des signataires qui accompagnera sa demande d’organisation d’une réunion ainsi que son objet. Une réunion sera organisée dans les 2 mois à compter de cette demande.
ARTICLE 9 - PUBLICITE ET COMMUNICATION
Un exemplaire original du présent accord ainsi qu’une version électronique via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# ; seront déposés à la DREETS de Montpellier et une copie de l’accord au secrétariat - greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier. Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS DIVERSES
Les points non abordés dans le présent accord, seront gérés selon des dispositions issues du code du travail et des accords nationaux dans la métallurgie.
Fait à Montpellier, le 31 mars 2025, en 2 exemplaires originaux.
