Dont le siège social est situé au 1590 Avenue d’Orange – 84700 SORGUES Au capital de 15 152 000€ N° de SIREN : 492 813 043 2 Etablissements : Sorgues : SIRET 492 813 043 00030 et Hautvillers-Ouville : 492 813 043 00055
Représentée par
xxxxxx xxxxxxx
Agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines Fluid Solutions North,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise,
L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,
L’organisation syndicale CFTC représentée par xxxxxxxxx, Déléguée Syndicale Centrale,
L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc151647236 \h 4
Article 2 – Présentation des modalités de télétravail PAGEREF _Toc151647237 \h 5
Il est mis en place 3 types de télétravail : PAGEREF _Toc151647238 \h 5
- Le télétravail régulier, PAGEREF _Toc151647239 \h 5
- Le télétravail exceptionnel, PAGEREF _Toc151647240 \h 5
- Le télétravail occasionnel. PAGEREF _Toc151647241 \h 5
2.1. Définitions du télétravail PAGEREF _Toc151647242 \h 5
2.2 – Candidature et acceptation PAGEREF _Toc151647243 \h 7
2.3 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc151647244 \h 7
2.4 – Réversibilité après la période d’adaptation PAGEREF _Toc151647245 \h 7
2.5 – Changement de situation PAGEREF _Toc151647246 \h 7
2.6 – Planification du télétravail régulier PAGEREF _Toc151647247 \h 8
3.3 - Salariés en convalescence PAGEREF _Toc151647252 \h 9
3.4 - Salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc151647253 \h 9
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc151647254 \h 10
5.1 Durée du travail PAGEREF _Toc151647255 \h 10
5.2 Plages horaires de disponibilité PAGEREF _Toc151647256 \h 10
5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail PAGEREF _Toc151647257 \h 11
5.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel PAGEREF _Toc151647258 \h 11
5.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel et mise en place d’une « journée d’équipe » PAGEREF _Toc151647259 \h 11
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail PAGEREF _Toc151647260 \h 12
6.2. Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc151647262 \h 13
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc151647263 \h 13
7.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc151647264 \h 13
7.2. Assurance PAGEREF _Toc151647265 \h 14
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc151647266 \h 14
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc151647267 \h 14
8.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc151647268 \h 14
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique et Télécommunications PAGEREF _Toc151647269 \h 15
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers. PAGEREF _Toc151647270 \h 15
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc151647271 \h 15
8.4. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151647272 \h 15
Article 10 – Dispositions finales PAGEREF _Toc151647275 \h 16
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc151647276 \h 16
10.3 - Révision PAGEREF _Toc151647277 \h 17
10.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc151647278 \h 18
10.5 - Dépôt PAGEREF _Toc151647279 \h 18
PREAMBULE
A la suite de la crise sanitaire de la COVID 19 et fort d’une expérience sur cette nouvelle forme d’organisation, la Direction a souhaité ouvrir des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de définir des règles de recours et permettre de pérenniser cette nouvelle organisation du travail pour les postes pour lesquels le télétravail est possible. En effet, l’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, le contexte de la pandémie de COVID-19 et l’aspiration des salariés à des temps de trajet domicile-travail réduits et à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle ont mis en évidence la nécessité de repenser intégralement les modes d’organisation du travail. Par ailleurs, les modes de travail évoluent, deviennent plus souples, facilités par les outils de communication qui favorisent le travail à distance.
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du travail :
« (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées le 9 avril 2024 et le 9 juillet 2024.
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
Cet Accord remplace tout accord, usage, décision unilatérale ou autre ayant le même objet.
La Direction rappelle que le télétravail est une organisation collective du travail.
Il est également rappelé que le présent Accord n’a pas vocation à régir le « home office » mais uniquement le télétravail.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique aux salariés éligibles de la Société, tels que définis ci-après. En effet, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes. Les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société,
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut), sous réserve, pour les entrants, d’avoir validé la période d’essai ; ou être titulaire d’un contrat à durée déterminée, après une période de deux mois,
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail),
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe. A titre d’illustrations et d’exemples (et sans que cette liste ne soit exhaustive), les fonctions suivantes ne sont pas compatibles avec l’exercice de l’activité en télétravail :
Opérations de production (managers, responsable d’équipes, coordinateurs, opérateurs)
Services Qualité et HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement)
Services Industrialisation et Méthodes
Services maintenance opérationnelle
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, qui :
Doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise.
Devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges. En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Il appartiendra au responsable hiérarchique, avec le Responsable des Ressources humaines, d’évaluer la capacité d’un salarié à « télétravailler ». Le refus du passage en télétravail devra être motivé et formalisé. Le salarié en télétravail s’engage à consacrer l’intégralité de son temps de travail à des fins professionnelles. Le salarié ne peut, en parallèle, réaliser des activités relevant de la sphère personnelle (exemples : garde d’enfants, travaux dans sa résidence…)
Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Présentation des modalités de télétravail
Il est mis en place 3 types de télétravail : - Le télétravail régulier, - Le télétravail exceptionnel, - Le télétravail occasionnel.
2.1. Définitions du télétravail
2.1.1 Le télétravail régulier Le télétravail régulier désigne, au sens du présent Accord, le fait pour le collaborateur de télétravailler de façon régulière. Sur ce point : Le télétravail régulier au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière un maximum de 2 jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise ;
En journée complète uniquement, la demi-journée n’est possible que lorsque l’autre demi-journée n’est pas travaillée (en repos)
Le télétravail sera limité à deux journées par semaine, sauf exceptions qui pourront être envisagées au cas par cas avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le manager fixera les journées de télétravail des salariés éligibles au télétravail (2.7).
Il est précisé que ce nombre de jours maximal n’ouvre pas droit à un compteur au profit du salarié. Le salarié qui n’a pu exercer deux jours de télétravail sur une semaine n’acquiert pas un droit à récupérer les journées non télétravaillées ultérieurement.
2.1.2 Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles (femmes enceintes, période de convalescence, proche aidant, évènements exceptionnels). Le télétravail exceptionnel est plus amplement défini à l’article 3 du présent Accord.
2.1.3 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler de manière ponctuelle. Tous les articles du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles 4.1 à 4.4. Le télétravail occasionnel peut être accordé aux Collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord dans la limite 12 jours par an. Le télétravail occasionnel a notamment pour but de répondre à des évènements ponctuels :
Exécution d’un travail requérant de la concentration
Météorologique : neige, verglas,…
Grèves transport
Difficulté ponctuelle de déplacement
…
Le télétravail occasionnel pourra être accordé sous réserve du respect de la procédure suivante :
Le Collaborateur doit en faire la demande auprès de son Supérieur hiérarchique au moins 48 heures avant la date souhaitée, via l’application dédiée de gestion des temps et des absences
Une réponse à cette demande doit être donnée dans un délai 24 heures ;
Tout refus doit être justifié.
Une marge de tolérance pourra être acceptée si les conditions liées à l’évènement générateur de la demande le justifient. Il est établi une obligation de réponse et d’explication de la décision en cas de refus. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. Il est noté que le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de collaborateurs en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
2.2 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier remis contre décharge) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines, au moins 1 mois avant le souhait de la mise en place.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours ouvrés. (hors période de congés)
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
2.3 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
2.4 – Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Ainsi par exemple, la Société pourra mettre fin au télétravail du salarié éprouvant des difficultés de connexion internet ou toute autre difficulté impactant la qualité de son travail à distance.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.
2.5 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines.
En cas d’absence confirmée par le service des Ressources Humaines d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 2 semaines à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail.
2.6 – Planification du télétravail régulier
Une planification fixe hebdomadaire des jours de télétravail pourra être appliquée par le manager. Le télétravail ne pourra être exercé que 2 jours maximum par semaine et en journée complète. Ainsi, par exemple, il ne sera pas possible de travailler 30 minutes en télétravail le matin puis venir effectuer la journée sur site.
La présence sur site devra être de minimum 3 jours par semaine. Le responsable hiérarchique élaborera les jours de télétravail et les jours où le télétravail est exclu.
En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l’employeur pourra procéder à l’annulation/modification du jour de télétravail initialement planifié sans être tenu par le délai de prévenance.
Article 3 - Télétravail exceptionnel
3.1 - Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.
Le télétravail dans ces circonstances peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails ou de courriers entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.
3.2 - Femmes enceintes
En accord avec la Direction, les femmes enceintes qui occupent un poste éligible au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées, facilitant l'accès au télétravail, destinées à préserver leur état de santé, à savoir :
Il peut être proposé un nombre de jours de télétravail supérieur au nombre mentionné à l’article 2.7, tout en conservant la « journée équipe »,
Il peut également être prévu que les jours de télétravail pourront être sans interruption pendant x jours afin de limiter les déplacements de la salariée sur la semaine,
Il peut également être institué un nombre de jours croissants de télétravail en fonction de l’avancée de la grossesse de la salariée.
Les mesures les plus adaptées seront définies entre la salariée et son manager.
3.3 - Salariés en convalescence
Sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de son médecin traitant et du médecin du travail, un collaborateur en convalescence peut demander à faire une reprise anticipée en télétravail. Ce type de télétravail a pour objectif de permettre au salarié qui le souhaite, sous réserve de la possibilité de mise en place, de garder contact avec le monde de l’entreprise. Il peut être prévu que les jours de télétravail pourront être sans interruption pendant x jours afin de limiter les déplacements du salarié sur la semaine.
3.4 - Salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
En accord avec la Direction, pour les postes éligibles au télétravail, les salariés aidant un enfant, un parent ou un proche pourront bénéficier de mesures adaptées, facilitant l'accès au télétravail, à savoir :
Il peut être proposé un nombre de jours de télétravail supérieur au nombre mentionné à l’article 2.7, tout en conservant la « journée équipe »,
Il peut également être prévu que les jours de télétravail pourront être sans interruption pendant x jours afin de limiter les déplacements du salarié sur la semaine.
Le salarié devra fournir une attestation justifiant de son statut de proche aidant tel que prévu par la législation en vigueur.
Article 4 – Télétravail occasionnel
Sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, un salarié non éligible au télétravail régulier pourra cependant être admis à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des évènements ponctuels listés ci-dessous :
Exécution d’un travail ponctuel requérant de la concentration,
Météorologique : neige, verglas,…
Grèves des transports
Difficulté ponctuelle de déplacement
Pandémie (nombre de jours en fonction des circonstances)
Dans le cadre du télétravail occasionnel, chaque salarié pourra bénéficier de 12 de jours de recours maximum par an. Le salarié devra faire sa demande de télétravail occasionnel auprès de son manager au moins 48 heures avant la date souhaitée. Une réponse devra lui être communiquée dans un délai de 24 heures. Tout refus sera justifié. Lors de sa première demande de télétravail occasionnel le salarié devra fournir une attestation de capacité à travailler dans de bonnes conditions :
Disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation,
Disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant permettant d’échanger des documents
Disposer d’une installation électrique conforme
Le salarié admis à télétravailler de manière occasionnelle ne sera pas éligible à la prise en charge des équipements matériels mentionnés à l’article 6 du présent accord.
Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
5.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que le salarié en télétravail reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
5.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Ainsi, le salarié est tenu de respecter les plages horaires de disponibilité minimale suivantes (du lundi au vendredi) :
Le matin de
09 h 00 à 11 h 45
L’après-midi de
14 h 00 à 16 h 30 sauf le vendredi 16 h 00
Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire d’accessibilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire et de son droit à la déconnexion.
Durant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone via l’application installée par le service informatique (actuellement Cisco Jaber) ou MS-Teams, de participer aux réunions, vidéoconférences et de se rendre disponible sur les canaux de communication usuels de la société (email, messagerie instantanée…).
5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société, en passant par le logiciel de gestion des temps en vigueur. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
5.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel et mise en place d’une « journée d’équipe »
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation. Enfin, afin de conserver la cohésion des équipes, le bon fonctionnement du collectif et afin de préserver le lien social, il sera mis en place des “journées d’équipe” durant lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé. Ces journées, au nombre d’une (1) par semaine et par service, seront fixées par la Direction en collaboration avec les managers. En fonction des besoins de l’activité et des éventuelles contraintes remontées par les salariés, la distribution de ces journées pourra être révisée.
Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail
6.1. Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé, la Société fournira :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail,
un système de téléphonie via l’ordinateur
Comme lorsqu’il travaille en présentiel, le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements et notamment la charte informatique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 4 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
6.2. Frais liés au télétravail
Concernant le mobilier de bureau et matériel, l’entreprise mettra en priorité à disposition des salariés des équipements disponibles sur site. En cas de d’indisponibilité, le salarié pourra percevoir, à compter de la réponse relative à la demande de télétravail, un remboursement de 50% des frais engagés pour l’achat des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions, dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à 150 euros TTC.
Cette prise en charge ne sera octroyée aux salariés qu’une seule fois, après la réponse relative à la demande de télétravail et sur présentation de factures.
Article 7– Sécurité du lieu de travail et assurance
7.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
La Société et, éventuellement, le Médecin du Travail, peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le salarié en situation de télétravail transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail qui, pour rappel, doit correspondre à la résidence principale du salarié, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, et l’informe de toutes modifications éventuelles.
7.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
7.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
En situation de télétravail, un accident du travail est constitué :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus entre le salarié et la Société lorsque l’accident a lieu au domicile du salarié.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique ont convenu en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail et lorsque l’accident a lieu au domicile du salarié.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
8.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail.
8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique et Télécommunications
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
8.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
A ce titre, le salarié s’engage à veiller à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à garder strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.
Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
8.4. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, intranet etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les autres salariés concernant le droit à la déconnexion.
8.4.1 Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
La Société rappelle que les collaborateurs se doivent d’assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que ce droit soit respecté.
8.4.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la deconnexion pourront être mises en œuvre.
8.4.3 Modalités de régulation des outils de communication
La Société rappelle qu’elle accompagne ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.
Par ailleurs, la Société s’engage à développer les outils qui permettront de sensibiliser et d’alerter les collaborateurs afin d’éviter un usage excessif des outils numériques.
Il est rappelé que la communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les éventuelles périodes d'astreinte. Chaque salarié doit donc s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur ou un autre salarié par téléphone. Par ailleurs, les salariés qui le souhaiteront pourront ajouter, sur leur signature de courriel, et dans le respect des directives de format définies par le service Communication, la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
Article 9 - Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :
Le recours au télétravail fait l’objet d’un échange préalable avec la médecine du travail, qui doit confirmer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec le handicap du salarié.
Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite. Le télétravail ne sera autorisé que si le matériel et l’équipement sur son lieu de télétravail est jugé adapté.
Sont considérés comme « handicapés », les salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et les personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Article 10 – Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la date de sa signature.
10.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un point annuel sera fait au CSEC, lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
10.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Dreets compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra la déposer sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
10.5 - Dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Sorgues, le 9 juillet 2024, en 4 exemplaires originaux
Pour la Direction,
Xxxxxx xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Fluid Solutions North
Pour la délégation salariale,
xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central CFDT
Pour la délégation salariale,
xxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale Centrale CFTC
Pour la délégation salariale,
xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central FO
* Signature précédée de la mention « LU ET APPROUVE ». En outre, les parties apposeront leur paraphe en bas de chaque page.
