ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société WAVIN FRANCE, dont le siège social est situé : ZI La Feuillouse – 03150 Varennes-sur-Allier, représentée par M. XXX, le Directeur des Relations Humaines.
D’une part,
Les Organisations Syndicales (par ordre alphabétique) :
CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
CFE CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
CGT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Les parties signataires ont convenu lors de l’ouverture de la Négociation Périodique Obligatoire fin 2024 de renégocier l’accord existant en première partie d’année 2025. Elles réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale. De même, elles souhaitent promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qui concoure à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
Le présent accord est défini en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVCT.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Au titre de l’article L.2242-8 du code du travail, partenaire et direction se sont réunis le 24 octobre 2024 pour planter les premiers jalons de la renégociation de cet accord. L’ensemble des données étudiées ont permis de tirer un bilan/diagnostic et mûrir nos réflexions pour finaliser cet accord. Le présent accord vise à mettre en œuvre des mesures destinées à :
Concourir à un équilibre de la répartition « homme / femme » au sein de l’Entreprise, ceci en dépit du caractère spécifique de l’activité de l’entreprise et des filières de formation à orientation plus masculine.
Cet équilibre s’appréciera à situation de l’emploi constante, prenant en compte les mouvements de personnels naturels au sein de l’entreprise.
Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés (sans distinction entre homme et femme) exercent leur emploi au sein de l’Entreprise afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de WAVIN FRANCE.
ARTICLE 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Notre analyse s’est portée dans un premier temps sur l’index égalité professionnelle réactualisé chaque année et communiqué au CSE avant d’être publié sur internet. Les échanges se sont effectués dans le cadre du CSE du 26 février 2025
Par ailleurs, partenaires sociaux et direction ont sélectionné les domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle sont à rechercher. Il s’agit des indicateurs suivants, avec une répartition systématique H/F :
L’embauche : les indicateurs portent sur le nombre de recrutements (externes) ou mobilités (interne) par catégories professionnelles, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, et en distinguant le nombre de femmes occupant une responsabilité d’encadrement.
La formation professionnelle : nombre d’heures de formation, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années.
La rémunération : écart de rémunération moyenne annuelle selon la catégorie socio-professionnelle/le coefficient/l’âge.
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : effectif à temps partiel et/ou à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades
ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Concernant l’index égalité présenté lors du CSE du 26 février 2025, celui-ci est en progression puisque nous atteignons une note de 90/100. Deux thèmes nous montrent des opportunités d’améliorations supplémentaires :
L’écart de la rémunération pour les cadres :
Les salaires moyens cadres sont plus élevés pour les hommes car, à l’exception de deux femmes, tous les postes commerciaux sont tenus par des hommes. Ces fonctions offrent des salaires plus élevés que les autres fonctions de l’entreprise. L’opportunité réside dans l’embauche de cadres commerciaux femmes quand cela est possible.
La représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations :
L’opportunité réside dans l’embauche de femmes pour des rôles globaux quand cela est possible.
L’embauche : en 2024, WAVIN FRANCE a embauché 14 personnes tous contrats confondus (CDI/CDD) qui sont représentées par 71% d’hommes contre 29% de femmes. Le secteur industriel et les fonctions occupées conduisent, à ce jour, à avoir très majoritairement des hommes sur les activités industrielles et majoritairement des femmes dans les activités administratives/commerciales. A compétences équivalentes l’entreprise s’attache à donner priorité aux femmes afin de continuer à équilibrer la répartition par genre.
La formation : entre 2022 et 2024, l’ensemble des collaborateurs a bénéficié d’au moins une formation par an. Nous atteignons une moyenne de 21h de formation/salariés. Ce résultat est en constante évolution depuis 3 ans.
La rémunération : les données ont été présentées en NPO et lors de la communication des résultats de l’index et n’ont pas montré d’écart significatif.
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : Entre 2022 et 2024, 37 de nos salariés ont bénéficié d'un maintien de salaire pendant leur absence pour enfant malade, totalisant 86 jours sur cette période.
ARTICLE 6 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
La direction et les partenaires sociaux ont sélectionné les objectifs de progression fixés dans les domaines suivants :
Formation professionnelle :
Dans le cadre d’un maintien dans l’emploi et dans les orientations stratégiques de l’entreprise, s’assurer que tout le monde a un même accès à la formation en durée.
Favoriser l’accès à des formations techniques pour le sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.
Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
Maintenir l’organisation des actions de formation sur site, à chaque fois que possible, ou à défaut le plus proche du domicile.
Développer le recours au e-learning sous réserve que ce mode de formation ne compromette pas la transmission de savoir.
Rémunération :
Assurer annuellement un suivi comparé des salaires : écart de rémunération moyenne annuelle selon la catégorie socio-professionnelle/le coefficient/l’âge. Un écart de plus de 5% doit constituer une alerte et conduire à une recherche des causes et si nécessaire, à bâtir un plan d’action pour réduire cet écart.
Assurer un suivi des promotions et conditions d’emploi des personnes travaillant à temps partiel, veillant à ce que cette caractéristique d’emploi ne conduise pas à une pénalisation de la personne concernée dans le déroulement de sa carrière.
En cas de congé parental total, conduisant légalement à une ancienneté diminuée de 50%, assurer une ancienneté à 100% à compter de 2013, à la condition que le/la salarié(e) concerné(e) respecte ses obligations vis-à-vis de l’employeur, notamment d’information dans les délais requis à l’échéance du congé.
Maintien des Augmentations Générales en cas d’absence liée au congé parental total lors des périodes concernées.
Lors des campagnes d’Augmentations Individuelles, les éventuelles augmentations de salaire proposées par les Responsables de service seront analysées par sexe avant d’être entérinées et passées en paie afin de garantir un taux d’augmentations individuelles similaire entre les femmes et les hommes, sauf exception validée par les Ressources Humaines.
Ajouter une enveloppe crédit dédiée pour d’éventuels rattrapages afin de réduire les écarts qui pourraient être constatés pour certains coefficients.
Qualité de vie et conditions de travail :
Quelques semaines avant le retour d’une personne en congé parental total et/ou d’un congé maternité, organiser un entretien avec la Direction des Ressources Humaines avant reprise d’un emploi à temps complet (favoriser entretien Teams pour faciliter l’organisation personnelle) afin de s’assurer que le retour à temps plein est bien organisé, ceci tant par le(la) salariée(e) concerné(e) que par sa hiérarchie.
Reconduire l’accord télétravail courant 2025 car la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que le recours au télétravail est bénéfique pour les salariés volontaires et l’entreprise. La Direction et les partenaires sociaux ont reconduit l’accord droit à la déconnexion le 26 novembre 2024.
Permettre aux femmes enceintes de faire plus de télétravail que le prévoit l’accord d’entreprise à partir du 3ème trimestre (minimum 1 jour de présence en entreprise par semaine).
Maintenir, en dehors des horaires postés, la mise en place d’un horaire de prise de poste décalé d’une heure au maximum pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ceci jusqu’en 6ème au maximum.
Renouvellement pour l’année 2025 d’une « autorisation exceptionnelle d’absence pour enfants malades » avec maintien de la rémunération sur présentation d'un justificatif médical, dans la limite de 2 jours dans l’année, dans l’éventualité où le salarié aurait à rester avec un enfant malade de moins de 13 ans. Ce dispositif est porté à 4 jours en 2025 en cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 18 ans.
Trois ans avant qu’un salarié ne parte à la retraite, organiser une session de formation « Bien préparer sa retraite » dont les frais sont assumés par la société WAVIN FRANCE. Cela permet au salarié concerné d’anticiper et de préparer cette nouvelle étape de vie.
Un programme d’Aide pris en charge par l’entreprise est proposé aux Employés et leur famille en matière de soutien psychologique et social de façon confidentielle.
Organiser des revues régulières au sein de WAVIN FRANCE entre les référents harcèlement et la direction sur les thématiques liées à la diversité, équité et inclusion. Cette initiative locale a été supportée par Orbia par la mise en place en place d’une formation obligatoire pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Introduction en 2025 d’une « autorisation exceptionnelle d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose » avec maintien de la rémunération, dans la limite de 4 jours dans l’année, sur présentation d'un justificatif médical.
Si leurs fonctions le permettent, elles auront également la possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire à chaque cycle menstruel. Une salle de repos, équipée d’un fauteuil et bouillotte, sera à disposition pour celles qui ne peuvent pas recourir au télétravail afin d’apporter du confort lors des pauses.
ARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UN SUIVI
Il est prévu un suivi du présent accord, une fois par an au cours de la réunion de CSE ordinaire prévu habituellement au mois de juin de chaque année, pour l’année civile qui précède.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du premier jour du mois calendaire suivant le délai d’opposition.
ARTICLE 9 – Dépôt et Publicité
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un via support électronique, à la DREETS de l’Allier, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy. En outre, cet accord fera l’objet d’un affichage temporaire dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel et d’une publication sur l’intranet de l’entreprise. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
