PROCÈS-VERBAL D’ACCORD DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Entre : La société WERiT SAS dont le siège est situé au 7 rue de l’Industrie 67160 WISSEMBOURG, représentée par Monsieur
D’une part,
Et L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, Monsieur
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre de la négociation obligatoire. Son champ d’application est la société WERiT SAS, pour ses établissements de WISSEMBOURG et MONTELIMAR.
Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Augmentation collective du salaire de base
Les parties conviennent d’une augmentation collective de +1,10 % du salaire de base au 1er septembre 2024. Néanmoins, afin de favoriser les salaires les plus modestes, une augmentation plus importante sera accordée pour les salaires avec un taux horaire (
1) inférieur ou égal à 15 euros selon les règles ci-dessous :
<= 12,00 euros de taux horaire brut Augmentation de +0,23 euros du taux horaire brut >12,00 et <= 15,00 euros de taux horaire brut Augmentation de : -0,02 x taux horaire brut actuel + 0,47 euros >15,00 euros de taux horaire brut Augmentation de +1,10% du taux horaire brut
Exemple : pour un taux horaire brut de 13,30 euros, l’augmentation serait de, -0,02 x 13,30 + 0,47 = +0,2040 euros d’augmentation du taux horaire brut. Le taux horaire passerait donc à 13,5040 euros brut, équivalent à une augmentation de +1,5383 % (arrondis).
(
1) : Il est entendu par taux horaire : salaire de base / durée du travail mensualisée.
Un rattrapage sera par ailleurs opéré sur la fiche de paie du mois de février 2025 pour la période du 1er septembre 2024 au 31 janvier 2025. Ledit rattrapage portera uniquement sur le salaire de base.
Seuls les salariés ayant intégré la société avant le 31 décembre 2024 pourront bénéficier de l’augmentation collective du salaire de base.
Prime de présence
Les parties conviennent d’apporter des modifications à la prime de présence actuellement en place :
Versement semestriel, à savoir : février (période de référence août N-1 à janvier N) et août (période de référence février N à juillet N);
Prime maximale de 225 euros par semestre (proratisée au temps de présence dans les effectifs en cas de recrutement durant le semestre de référence et au temps de travail sur base d’un temps complet 35 heures hebdomadaires) ;
Malus :
1er jour d’absence sur le semestre : malus à 10 euros ;
2ème jour d’absence sur le semestre : malus à 20 euros (malus cumulé à 30 euros) ;
3ème jour d’absence sur le semestre : malus à 30 euros (malus cumulé à 60 euros) ;
4ème jour d’absence sur le semestre : malus à 40 euros (malus cumulé à 100 euros) ;
5ème jour d’absence sur le semestre : malus de 50 euros (malus cumulé à 150 euros) ;
Au-delà, la prime de présence est perdue pour l’intégralité du semestre.
Les parties conviennent de se rencontrer au cours du mois de mars 2025 pour effectuer une analyse à posteriori sur le niveau des absences au-cours du 1er semestre de référence.
Prime de partage de valeur
Conformément à l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, modifié par l’article 9 de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, les parties conviennent d’une prime de partage de la valeur. Le présent accord a pour objet de préciser les modalités dérogatoires d’octroi, d’attribution et de versement de cette prime de partage de la valeur.
Cette prime sera octroyée selon les modalités fixées ci-après.
Salariés bénéficiaires La prime de partage de la valeur sera versée aux salariés disposant d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime et ce sans condition de rémunération.
Montant de la prime Le montant de la prime est de 350 euros pour un salarié à temps plein (base de 35 heures hebdomadaire) et il est proratisé pour les salariés à temps partiel.
De même, ce montant, déterminé en fonction de la durée du travail est également proratisé en fonction de la durée de présence effective du salarié sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre 2024.
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Le montant de la prime est donc réduit si le salarié a été embauché au cours de la période de référence ou absent sur la période de référence pour un autre motif que ceux indiqués ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.
Versement de la prime La prime sera versée sur la paie de février 2025. Il est expressément prévu que le versement de cette prime PPV a un caractère exceptionnel et dérogatoire, et ne saurait être considéré comme un usage.
Régime social et fiscal La prime versée est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts patronale et salariale), dans les conditions prévues par l’article 1 de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 modifié par la loi du 29 novembre 2023 sur le Partage de la valeur. La prime sera soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS.
Intéressement et plan d’épargne retraite collectif
Les parties conviennent de poursuivre la réflexion sur l’instauration d’un dispositif d‘intéressement ou encore de plan d’épargne retraite collectif. Néanmoins, il ne s’agit à ce stade que d’un projet qu’il convient d’approfondir.
Tickets restaurant
Après échange, les parties identifies deux possibilités quant aux tickets restaurant, à savoir :
Augmenter, la valeur faciale des titres-restaurant en vigueur au sein de la société, laquelle passerait de 9,20 euros à 11,00 euros. La répartition de la contribution entre l’employeur et le salarié demeurerait inchangée, chaque partie prenant en charge 50 % de la valeur du titre.
Ou
Les parties conviendraient d’augmenter la contribution de l’employeur, laquelle passerait de 4,60 euros à 5,25 euros, pour une valeur faciale des titres-restaurant demeurant inchangée à 9,20 euros. Cette augmentation aurait pour effet de réduire la contribution du salarié, qui passerait de 4,20 euros à 3,95 euros.
La délégation syndicale souhaite bénéficier d’un temps de réflexion supplémentaire afin de faire savoir à l’employeur l’option retenue.
Durée effective et organisation du temps de travail
Les parties conviennent d’engager des négociations dans le but de conclure un accord distinct portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Les parties espèrent aboutir à la conclusion d’un accord d’ici la fin du premier semestre de l’année 2025. Ce projet fait suite à une demande formulée par les salariés, visant à augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires. Augmentation que les parties souhaitent intégrer dans l’accord pour lequel des négociations vont débuter.
Au-delà de cet accord, les parties constatent que l'ensemble des postes occupés à temps partiel chez WERiT SAS résultent exclusivement d'une demande individuelle et volontaire des salariés concernés. L'organisation actuelle répond donc aux besoins des salariés concernés et ne sera pas modifiée.
La société dispose d’un accord Compte Epargne Temps (CET) ayant fait l’objet d’un avenant en date du 2 avril 2024. Il est convenu entre les parties que l’ouverture d’un Compte Épargne Temps donnera lieu à un abondement de 7 heures.
Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle notamment en matière de suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes
Les parties ont échangé sur la question des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il a été constaté que, dans en l’état actuel, les postes occupés par les salariés présentent une répartition genrée marquée, rendant les comparaisons salariales entre les hommes et les femmes difficiles à établir. En effet, les postes en production sont majoritairement pourvus par des hommes, tandis que les fonctions administratives sont principalement occupées par des femmes. Il est précisé que cette répartition ne résulte en aucun cas d'une volonté délibérée de l'entreprise, le sexe des salariés n'étant en aucun cas un critère pris en compte dans l'attribution des postes, conformément au principe de non-discrimination en vigueur.
Cette situation entraîne une complexité dans l'analyse des écarts de rémunération sur la base des postes équivalents. Par ailleurs, l'index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est incalculable pour la société.
Par ailleurs, la société garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à compétences et expériences égales, à même niveau de responsabilité et temps de travail. À ce jour, ni l’employeur ni l’organisation syndicale ne formulent d’objectifs et de mesures spécifiques visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en raison des difficultés susmentionnées liées à la comparabilité des postes. Par ailleurs, les parties n’identifient, à ce jour, aucune différence de salaire non justifiées par des critères objectifs (compétence, expérience, responsabilité et temps de travail) entre les hommes et les femmes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle
L'employeur s'engage fermement à lutter contre toute forme de discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte, dans le cadre des processus de recrutement, du déroulement de carrière, et de l'accès à la formation professionnelle. À ce titre, il est rappelé que les décisions relatives à ces domaines sont exclusivement fondées sur des critères objectifs et transparents, tels que la compétence, l’expérience professionnelle, les responsabilités assumées, ainsi que les besoins opérationnels et stratégiques de l'entreprise.
Les parties conviennent que ces pratiques permettent de garantir l'égalité de traitement entre les salariés et de promouvoir une culture d'entreprise respectueuse des principes d'équité et de diversité. Elles réaffirment leur volonté de maintenir et de renforcer ces dispositifs pour continuer à prévenir toute forme de discrimination et à assurer un développement professionnel équitable au sein de l'entreprise.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société garantit une égalité totale de traitement entre les salariés en situation de handicap et les salariés non handicapés, tant en matière d’accès à l’emploi que de déroulement de carrière. Par ailleurs, l’employeur met tout en œuvre pour respecter son obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’organisation en place au sein de l'entreprise permet un équilibre harmonieux entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Cette organisation répond efficacement aux attentes des collaborateurs, et aucune demande d'ajustement particulier n'a été formulée dans ce cadre.
Droit à la déconnexion
Le présent accord a pour but de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de règles afin de réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
A cette fin, les mesures négociées entre les parties sont les suivantes :
Les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc ;
L’entreprise s’engage à promouvoir un usage raisonnable des outils numériques afin de respecter les temps de repos, les congés et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
Les collaborateurs sont invités à utiliser des outils permettant d’envoyer des messages différés lorsqu’ils communiquent en dehors des horaires habituels de travail ;
L’entreprise sensibilisera l’encadrement afin qu’il respecte et fasse respecter les principes du droit à la déconnexion.
Les managers sont informés de ces règles et veilleront au respect de ces dernières.
Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, cadres et non cadres, y compris les salariés en télétravail.
D’autre part, sauf cas exceptionnels justifiés par des situations d’urgence (panne, bris de machine, absence d’un collègue…), les salariés veilleront à ne pas solliciter (par SMS ou par téléphone) un collègue en dehors de ses heures de travail.
Mobilité des salariés entre lieu de résidence et lieu de travail
Les dispositions actuelles garantissent des conditions de mobilité satisfaisantes pour les salariés, avec notamment une contribution financière de l'employeur aux frais de déplacement domicile-travail. Contribution financière que les parties conviennent de revaloriser à 0,20 euros à compter du 1er février 2025.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Une communication fluide et constructive est en place dans la société. Les salariés formulent régulièrement des propositions d'amélioration susceptibles de faire évoluer les conditions d’exercice.
Article 4 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il cessera automatiquement de produire effet à échéance, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’Haguenau.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.
