Modalités des baisses d’activité wienerberger France
Avenant n°14 à l’accord sur les modalités des arrêts d’usines conclu le 12 janvier 2010
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société WIENERBERGER SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le numéro 548500982, dont le Siège Social est situé 8 RUE DU CANAL, 67204 ACHENHEIM, représentée par M. agissant en qualité de Directeur des ressources humaines,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société :
M. , Délégué syndical central C.F.D.T. Mme , Déléguée syndicale centrale C.F.E/C.G.C M. , Délégué syndical central CFTC
D’une part,
Préambule
La baisse d’activité liée à la situation du marché de l’immobilier et des matériaux de construction s’est poursuivie en 2024 avec un risque réel qui s’étend sur 2025, se traduisant par une diminution des dépôts de permis de construire et une baisse des ventes. Ce contexte nécessite de pouvoir adapter temporairement les capacités de production des usines aux volumes des ventes et de ralentir voire stopper temporairement nos activités.
L’entreprise a donc établi un plan de fonctionnement des usines pour l’année 2025, plan dans lequel des arrêts pourront être planifiés ; des baisses probables d’activité en 2025 sont attendues dans toutes les activités de Wienerberger France : sites de production, commerce et fonctions supports.
Le plan de fonctionnement des usines fait apparaître des durées d’arrêt différentes en fonction du volume des stocks et des interventions techniques à réaliser sur les installations durant ces périodes.
Le présent avenant a pour but de définir et clarifier les différentes modalités d’arrêt d’usines et de ralentissement potentiel de l’activité des services supports et commerciaux de Wienerberger SAS pour l’année 2025.
Dans la continuité du protocole d’accord sur les modalités d’arrêts d’usines pour l’année 2010, conclu le 12 janvier 2010, et de ses avenants conclus les 10 mars 2011, 14 décembre 2011, 20 novembre 2012, 26 novembre 2013, 8 octobre 2014, 14 décembre 2015, 22 décembre 2016, 19 janvier 2018, 08 janvier 2019, 13 novembre 2019, 11 décembre 2020, 07 décembre 2021 et 12 juillet 2023, il a été décidé de proroger l’accord par la signature du présent avenant afin de maintenir l’emploi sur les établissements en situation de sous activité en 2025.
Cet avenant est également l’occasion d’opérer des simplifications, clarifications, ajustements et précisions.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent avenant à l’accord sur les modalités des arrêts d’usines s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant au sein des établissements de l’entreprise Wienerberger France, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD) et leur temps de travail (temps complet, temps partiel).
Article 2 – Hiérarchisation des différentes modalités en cas d’un arrêt d’usine ou d’une unité de fabrication ou en cas d’un ralentissement d’activité lié à la sous-activité
Les dispositifs, dont les modalités sont précisées dans les articles 3 à 7, sont les suivants et s’appliquent dans l’ordre de priorité suivant :
Travaux de maintenance, d’entretien, de nettoyage si nécessaire, dans la limite des budgets alloués et validés par la Direction ;
Formation ;
Missions temporaires inter et intra établissements ;
Solde des heures de récupération en compteur, des repos compensateurs ;
Prise de congés payés, jours de RTT acquis ;
Projets individuels avec un congé sans solde ou du recours à du travail à temps partiel avec accord de la Direction ;
Activité partielle.
Une analyse sera faite au sein de chaque établissement concerné pour définir les modalités à mettre en œuvre et les éventuelles modifications dans l’organisation du travail.
La mise en œuvre de ces modalités fera l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel de l’établissement concerné.
Article 3 – Formation
Les plans de développement des compétences pour 2025 seront adaptés au mieux aux arrêts des usines et aux ralentissements d’activité.
L’ensemble des dispositifs de formations pourront si nécessaire être utilisés, à savoir, notamment :
Plan de développement des compétences complété des « mesures d’urgence formation » lorsqu’elles existent
Congé de transition professionnelle
Validation des acquis de l’expérience
Compte Personnel de Formation (CPF) : durant les périodes d’arrêt d’activité, les salariés concernés pourront, à leur initiative, utiliser leur CPF pour suivre une formation sur leur temps de travail, en accord avec la direction. Cette dernière portera une attention particulière à la communication auprès des salariés sur ce dispositif.
Les demandes individuelles feront l’objet d’une attention particulière pour la mise en place d’actions de formation adaptées.
Des actions de formations supplémentaires pourront être étudiées et prises en compte, par établissement et les demandes initiales au titre du plan de formation, non retenues, pourront être proposées aux salariés dans le cadre du CPF et seront réalisées pendant le temps de travail.
Pour leur financement, la Direction se rapprochera de l’OPCO2I pour étudier et mettre en œuvre les modalités de financement éventuellement disponibles le cas échéant.
Article 4 - Missions temporaires inter et intra établissements
Article 4.1 - Missions temporaires intra établissements
Article 4.1-1 – Modifications de l’organisation du travail
Dans un objectif partagé de préservation des emplois, il est expressément convenu que les modifications engendrées, en ce qu’elles sont justifiées et dès lors qu’elles restent raisonnables au sens jurisprudentiel, relèveront du pouvoir de la direction de l’établissement concerné.
Il est également rappelé l’importance de la prise en compte des souhaits et / ou contraintes de chacun des salariés dans la mesure du possible.
Il est rappelé que dans l’exercice d’un dialogue social sain et constructif, le CSE doit être informé en cas de modification collective de l’organisation du travail.
Les dispositions du présent article s’appliquent tant à la répartition ou à l’aménagement des horaires de travail qu’à l’affectation des salariés à une autre ligne de production et/ou service et/ou équipe et/ou de lieu de travail dans le même secteur géographique (critères : distance entre les 2 établissements, différence de temps de trajet, qualité des transports en commun s’il y a lieu, etc.).
En effet, la modification de ces éléments constitue un simple changement des conditions de travail, sauf atteinte excessive au droit des salariés, au respect de leur vie personnelle et familiale ou à leur droit au repos (exemples : passage d'un horaire fixe à un horaire variable, passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement …).
Seuls les salariés protégés devront formaliser leur accord pour les modifications de leur organisation du travail.
Les modifications d’organisation du travail peuvent notamment intervenir dans les situations suivantes :
d’arrêt d’usine,
ou
d’arrêt d’une ligne de fabrication,
ou
de modification de l’organisation de travail d’une ligne en fonctionnement liée à l’arrêt d’une autre ligne de fabrication (exemple : nouvelle répartition du temps de travail au sein de la journée ou du cycle),
ou
de modification de l’organisation de travail liée à un ralentissement de l’activité (notamment dans les services supports et commerciaux),
En tout état de cause, les modifications d’organisation du travail à intervenir feront l’objet, sauf urgence avérée, d’un délai de prévenance d’un mois minimum et seront portées à la connaissance des intéressés (par affichage, courriel ou lettre remise en main propre …).
En outre, il est convenu de la présentation au CSE Central :
D’’un calendrier prévisionnel annuel des arrêts et ralentissements
D’une actualisation trimestrielle du calendrier prévisionnel
Il est entendu que ces calendriers, présentés à titre informatif, seront susceptibles d’être modifiés pour tenir compte des évolutions et impératifs.
Il est également entendu entre la Direction et les Représentants du Personnel que les transferts intra-établissements correspondent à une démarche gagnante-gagnante nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise particulièrement dans un contexte de sous-activité.
Ces transferts doivent être vecteurs de développement des compétences pour les salariés, favorisant une meilleure employabilité. Ils rejoignent également des valeurs d’ouverture, d’entraide, de cohésion et de travail d’équipe.
Aussi, cette démarche repose avant tout sur un dialogue social de proximité, à la fois clair et sincère et une communication transparente avec les salariés. La Direction compte ainsi sur les managers pour assurer cette communication, expliquer la démarche, et trouver les meilleures solutions pour les salariés et l’entreprise.
Mode opératoire :
Information et consultation du CSE sur le projet de changement d’organisation entraînant des évolutions d’horaires collectifs ou des modifications d’affectation.
S’agissant particulièrement du point 3 du présent mode opératoire, relatifs aux postes disponibles n’ayant pas fait l’objet d’un positionnement : En fonction de la durée de l’arrêt, le principe de roulements (division de la période en cycles afin de répartir équitablement la contrainte), sera discuté en CSE.
Affichage des affectations, avec appel à positionnement des salariés concernés par l’arrêt temporaire, comprenant :
Postes disponibles
Précision du cycle sur ces postes
Modalités d’affectation à défaut de positionnement
Concomitamment, la bonne pratique à généraliser est de réunir le personnel, communiquer sur la démarche, échanger avec les salariés, notamment sur les conditions d’accueil.
Constitution du planning :
Sur la base du positionnement des collaborateurs (y compris au-delà du service d’origine)
S’il reste des postes disponibles :
Les personnes ayant posé des congés (acceptés), celles ayant des restrictions médicales ou les personnes ayant déjà été affectées la fois précédente ne seront pas affectés sur les postes disponibles ;
Affectation des collaborateurs par la Direction
Information des salariés :
Information individuelle : Tout salarié concerné par un changement d’affectation pourra solliciter un entretien individuel avec sa direction afin de recueillir des informations et permettre un échange destiné à prendre en compte d’éventuels ajustements (équilibre vie privée - vie professionnelle, contraintes spécifiques …)
Information collective : affichage des plannings
Il est rappelé qu’au cours de la période d’APLD, le salarié peut être rappelé pour reprendre une activité dans l’entreprise en cas de besoin, notamment pour des missions intra-établissement telles que définies dans le présent article*.
Aussi, de la même façon que les salariés en activité, les salariés placés en APLD ayant connaissance d’obligations, de contraintes ou ayant le souhait d’être dispensés d’activité à certaines dates ou sur certaines périodes doivent impérativement penser à poser des congés sur ces dates ou périodes.
*Le délai de prévenance, en cas de rappel des personnels en APLD ou en activité au sein d’une autre entreprise sont respectivement de 48 heures et 7 jours.
Il n’y aurait aucune perte de rémunération pour le salarié en mission temporaire si toutefois le changement de ligne entrainait, sur le cycle, des heures de travail non accomplies.
Article 4.1-2 – Changement de poste
Afin de préserver les emplois dans les situations citée dans l’article précédent (art. 4.1-1), il pourra être nécessaire d’affecter des salariés à d’autres postes / missions que celles contractuellement exercées, sous réserve que la mission temporaire du salarié soit en adéquation avec ses compétences (et qualifications, restrictions médicales, s'il y a lieu).
Ce changement de poste fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail, soumis à l’accord du salarié concerné.
Tout salarié peut également se porter volontaire à un changement de poste.
Dans l’hypothèse d’une perte de rémunération dans le cadre d’une mission temporaire, le manque à gagner entraîné pour le salarié sera compensé par une prime dégressive de perte de rémunération comme suit sur 12 mois :
Compensation à hauteur de 100% de la perte de rémunération pour les 90 premiers jours travaillés au nouveau poste
Compensation à hauteur de 75% de la perte de rémunération du 91ème au 180ème jour travaillé au nouveau poste
Compensation à hauteur de 50% de la perte de rémunération du 181ème au 228ème jour travaillé au nouveau poste
Compensation à hauteur de 25% de la perte de rémunération au-delà du 228ème jour travaillé au nouveau poste
Il est convenu un décompte des périodes ci-dessus en jours calendaires. Le point de départ de cette dégressivité s’applique à compter du premier jour de prise d’effet de l’avenant temporaire au contrat de travail et se comptabilise en cumul lors des arrêts continus ou discontinus au cours de l’année 2025. Pour les éventuels arrêts continus chevauchant 2025, la dégressivité de la prime ci-dessus décrite se poursuivra sans interruption d’une année sur l’autre pour la période d’arrêt engagée.
La prime dégressive de perte de rémunération est calculée en tenant compte, dans son assiette, des majorations, des primes de cycle et de la prime d’astreinte four, à l’exclusion des primes d’astreinte liées à la maintenance.
Dans l’hypothèse où l’arrêt serait lié à des raisons techniques, le salarié qui a accepté un poste avec une rémunération inférieure, quelle que soit la qualification, bénéficiera du maintien de sa rémunération.
Dans l’hypothèse d’une mission temporaire sur un emploi dont la rémunération serait supérieure, il sera alors versé une indemnité différentielle de remplacement au salarié ayant changé temporairement de poste.
Cette prime sera calculée par le service RH selon les pratiques spécifiques du site (exemple : prime de remplacement) ou une analyse différentielle.
Dans le cas où le calendrier prévisionnel des arrêts / ralentissements se modifierait substantiellement avec des prolongations de longue durée, ces modifications feraient l’objet d’une information au comité social et économique central et au comité social et économique de l’établissement concerné dès la connaissance de l’information.
Dans le cadre des missions temporaires inter-établissements, en dehors des missions dont le lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l’établissement d’origine auxquelles s’appliquent les dispositions de l'article 4.1-1, il sera préalablement établi un recensement des besoins en personnel et un recensement des salariés mobiles au sein de chaque établissement.
Les emplois vacants et les offres de missions temporaires feront l’objet d’un affichage sur l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Au-delà du recensement des besoins en personnel, tout salarié concerné par la baisse d’activité (arrêt ou ralentissement) dans son établissement peut se porter volontaire à la mobilité temporaire inter-établissement, sous réserve que la mission temporaire soit en adéquation avec les compétences (et qualifications, restrictions médicales, s'il y a lieu) du salarié volontaire.
Les salariés volontaires qui partiront en mission au sein d’un autre établissement dans le cadre du présent article 4.2 bénéficieront des dispositions suivantes :
Remise contre signature valant accord d’un document écrit (lettre de mission) dans lequel seront précisées la durée et les modalités de la mission (description du poste, horaires, rémunération) ;
Repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives. Si l’organisation et les besoins du service le permettent, ce temps de repos pourra éventuellement être supérieur dès lors qu’existe la possibilité d’aménager l’horaire et la répartition des horaires sur la semaine. Les temps de trajet des salariés non-cadres correspondant à cette mission seront totalisés en fin de mission et, en fonction du choix du salarié, seront soit récupérés en temps de repos, soit rémunérés comme du temps de travail effectif ;
Pendant la mission temporaire, une comparaison des modalités de rémunération et de la situation individuelle du salarié entre l’établissement d’origine et l’établissement où se déroule la mission temporaire sera effectuée. Les salariés en mission temporaire bénéficieront de la
rémunération la plus favorable. Dans le cadre de cette comparaison, pour le personnel soumis à une astreinte au sein de leur établissement d’origine, il sera intégré 50% de la prime d’astreinte habituellement versée selon le planning appliqué dans l’établissement d’origine à défaut de participation à l’astreinte sur le site d’accueil.
Il n’y aurait aucune perte de rémunération pour le salarié en mission temporaire si toutefois le changement de site entrainait, sur le cycle, des heures de travail non accomplies.
En cas d’arrêt total ou partiel d’usine ou de ralentissement de l’activité de plus d’un an, et afin de simplifier la gestion de la paie, il sera calculé, pour le personnel affecté sur un emploi et une organisation du travail stable pendant toute la durée de la mission temporaire, sur la moyenne des 6 derniers mois, le montant moyen de l’éventuelle perte de rémunération. Ce montant moyen de perte de rémunération sera compensé par le
versement d’une indemnité différentielle jusqu’au terme de la mission.
Dans l’hypothèse d’un changement d’emploi, une comparaison des modalités de rémunération sera calculée en tenant compte de la nouvelle situation réelle.
Indemnité de mobilité :
Pour le personnel de l’usine qui accepte une mutation temporaire au sein des établissements de la Société WIENERBERGER France, une indemnité de mobilité inter-établissement sera versée au salarié le temps de la mission temporaire. Le montant de cette indemnité variera selon que le salarié est en petit ou grand déplacement :
Petit déplacement : indemnité de 10 euros bruts par jour de déplacement, avec un seuil de 50 €uros par mission
Grand déplacement : indemnité de 20 euros bruts par jour de déplacement, avec un seuil de 100 €uros par mission
La prime de transport applicable dans l’établissement d’origine du salarié est calculée selon les règles en vigueur. Le dépassement du kilométrage maximum pris en charge dans le cadre de cette prime de transport sera pris en charge à hauteur des kilomètres supplémentaires et sera indemnisé selon le barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés qui logeraient à l’hôtel en semaine pour être à proximité de leur lieu de mission temporaire, les
frais de déplacement pris en charge sont les suivants : frais kilométriques pour le retour au foyer le week-end ou lors des jours de repos du cycle, frais de restauration et d’hébergement, sur présentation des justificatifs et selon les conditions de prise en charge en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés en mission temporaire inter-établissement dans le cadre de l’article 4.2 (en dehors des missions dont le lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que l’établissement d’origine auxquelles s’appliquent les dispositions de l'article 4.1-1) bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire par période de trois mois de mission temporaire continue ou discontinue régulière et systématique. Pour l’application de cette disposition, il sera pris en compte les périodes effectives de travail ainsi que les périodes assimilées à du temps de travail effectif.
De plus, la Société WIENERBERGER s’engage à apporter aux salariés concernés une
aide à la recherche d’une solution d’hébergement durant la période de mission si nécessaire.
Dans l’hypothèse de la survenance de problèmes personnels contraignants, le salarié en mission temporaire aura la possibilité de retrouver son emploi antérieur ou un emploi équivalent, sur son site d’origine, sous réserve de prévenir son employeur au moins 7 jours ouvrables avant la date de retour.
En tout état de cause, au terme de la mission, le salarié retrouvera son emploi antérieur ou un emploi équivalent, aux conditions qui préexistaient à sa mission temporaire.
Article 5 – MESURES SPECIFIQUES
Les présentes mesures spécifiques s’appliquent aux salariés concernés par un arrêt ou un ralentissement d’activité de longue durée de plus de 4 mois à partir du 1er janvier 2025.
ARTICLE 5.1 – MISSIONS TEMPORAIRES EN ALTERNANCE
A la demande du salarié en mission temporaire inter-établissement et en fonction des besoins / possibilités identifiés au sein des établissements, il sera étudié la possibilité, dans l’établissement d’accueil, de pratiquer des rotations sur différents postes pour les salariés non affectés à leur emploi habituel, afin de maintenir leurs compétences.
Un entretien préparatoire à la mission sera organisé entre le salarié et son futur manager ou un représentant du service des Ressources Humaines.
ARTICLE 5.2 – MUTATION DEFINITIVE
Une proposition de mutation définitive pourra être adressée par courrier individuel.
Si le salarié est d’accord (ou s’il est à l’origine de la demande de mutation), un projet d’avenant au contrat de travail sera établi pour déterminer les modalités de la nouvelle affectation.
Cet avenant précisera notamment les conditions de rémunération, le poste occupé, sa classification, l’ancienneté. Il est entendu que l’ancienneté acquise au sein de son site d’origine sera intégralement reprise dans le cadre de la mutation au sein d’un établissement de l’entreprise.
5.2-1 – Aides au déménagement
L’entreprise prendra en charge la facture du déménagement après présentation de 3 devis pour accord auprès de la Direction des Ressources Humaines. La facture devra être libellée au nom de la société.
Les éventuels frais / honoraires d’agence pour la recherche de location d’un logement seront pris en charge et devront être facturés au nom de la société.
5.2-2 – Aides dans le cadre de l’organisme « Action Logement »
Avance Loca-pass : Financement, sous forme de prêt à taux 0%, du dépôt de garantie (caution)
Garantie Visale : Action Logement garantit le paiement du loyer et des charges locatives au propriétaire du logement loué en cas de défaillance de paiement. Gratuite, cette garantie vise à faciliter la recherche de logement en rassurant le bailleur
Aides à l’accession à la mobilité
Article 5.2.3 – Congés pour déménagement
Dans le cadre d’une mutation définitive, il sera octroyé de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés à l’occasion du déménagement.
Article 5.2.4 – Aide à l’installation
Dans le cadre d’une mutation définitive, il sera versé une indemnité pour dépenses d’installation composée de :
d’une partie fixe de 1.500 € nets
d’une partie complémentaire de 300 € si le salarié est en couple
d’une partie complémentaire de 300 € par enfant à charge
Cette indemnité sera versée, par acomptes nets de charges sociales, au fur et à mesure de la production de justificatifs des dépenses supportées par le salarié du fait de son changement de domicile.
Article 5.2.5 - Indemnité de mutation
Pour le personnel concerné qui accepte une mutation interne dans le Groupe WIENERBERGER France, une indemnité de mutation définitive d’un montant de 2.500 € net sera versée.
ARTICLE 6 - PRISE DE CONGES PAYES ET SOLDES D’HEURES
Il est bien entendu entre les parties que le recours au dispositif d’activité partielle doit intervenir après tout autre dispositif, à savoir les dispositifs dont l’ordre de priorité est défini dans l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 6.1 - COMPTEURS D’HEURES DE RECUPERATION, REPOS COMPENSATEURS
En période d’arrêt ou de ralentissement d’activité et avant recours à toute autre mesure de nature, notamment, à impacter la rémunération des salariés, les compteurs d’heures acquis devront être soldés, tout comme les repos compensateurs.
ARTICLE 6.2 - RTT
En période d’arrêt ou de ralentissement d’activité, la Direction pourra imposer la prise de RTT pendant la période d’arrêt ou de ralentissement.
ARTICLE 6.3 - CONGES PAYES
Sous réserve du respect de dispositions légales impératives et des formalités d’information et de consultation des CSE sur les départs en congés, les congés annuels pourront être planifiés par la Direction pendant les arrêts d’usine comme suit :
En période principale de congés payés (du 1er juin au 31 octobre) : jusqu’à 4 semaines calendaires de congés payés pourront être planifiées si l’arrêt de l’usine est planifié en période principale ;
Si l’arrêt de l’usine ne coïncide pas avec la période principale de prise des congés payés jusqu’à deux semaines calendaires de congés payés pourront être planifiées par la Direction hors période principale de congés payés ;
Si les salariés n’ont pas assez de jours de congés acquis sur la période :
Pour ceux bénéficiant de RTT ces jours devront être posés en priorité
Il pourra également être demandé de poser des congés par anticipation sur la période d’arrêt d’activité, dans la limite de 5 jours, et avec l’accord du salarié, en l’absence de soldes d’heures à récupérer, de congés ou de RTT pouvant être posés pendant l’arrêt.
Une analyse des soldes d’heures, de congés payés, de RTT de l’ensemble des services sera effectuée afin que le nombre d’heures de récupération, de repos compensateurs, de congés payés, de RTT, de congés pris par anticipation soient répartis équitablement au sein des entités arrêtées ou ralenties.
En tout état de cause, le recours aux congés payés pris par anticipation doit être exceptionnel et effectué avec l’accord du salarié.
ARTICLE 7 - ACTIVITE PARTIELLE
Pour les périodes de recours à l’activité partielle, les modalités de rémunération du salarié seront les suivantes :
Pour les périodes cumulées d’activité partielle inférieures à 3 mois par année sur les années 2025, l’indemnisation sera de 70% de la base congés payés.
Pour les périodes cumulées d’activité partielle supérieures à 3 mois par année sur les années 2025, l’indemnisation sera de 75% de la base congés payés.
Ces dispositions sont applicables sauf dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles plus favorables.
Cette période n’aura pas d’incidence sur les calculs de la prime de vacances et de la prime de fin d’année. En effet, ces primes seront maintenues comme si les salariés avaient travaillé normalement pendant cette période.
Le plan de mise en place de l’organisation de l’activité partielle par établissement, et a fortiori son bouclage en cas d’ajustements complémentaires, fera l’objet d’une information et consultation des instances représentatives de chaque établissement.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
ARTICLE 8.1 – DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026.
ARTICLE 8.2 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’AVENANT
La validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-11 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8.3 – DATE D’ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail, sauf dispositions particulières précisées dans l’avenant, et au plus tôt à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 8.4 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les signataires du présent avenant seront convoqués à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure d’interprétation.
ARTICLE 8.5 – REVISION
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant. La validité de l’avenant de révision est subordonnée aux mêmes obligations de signature telles que définies dans l’article 8.2 du présent avenant.
Le nouvel avenant se substituera de plein droit aux dispositions du précédent avenant qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 8.6 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire. Conformément aux articles D 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, dans une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), à l’expiration du délai d’opposition des syndicats de 8 jours suivant l’article L.2232-12 du code du travail, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme en ligne de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé par l’employeur au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Mention de cet avenant figurera ensuite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Achenheim, le 10 décembre 2024
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), M.
Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), M.
Pour la Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Mme
Pour la société WIENERBERGER SAS M. Directeur des Ressources Humaines
