La Société Wind Venture, société par actions simplifiée au capital social de 240 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 979 926 912, dont le siège social est situé 6 voie AK/16 – 75016 Paris, ci-après dénommée «Wind Venture » ou « la Société », représentée par XXXX XXXXX en qualité de Président de la Société,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
Les salariés de la société représentant ensemble, a minima, la majorité des 2/3 du personnel présents aux effectifs de la société,
Ci-après désignés ensemble « les Salariés »
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs à la forfaitisation en jours de la durée du travail.
Il traduit la volonté de la Direction de faire évoluer l’organisation du travail au sein de la Société WIND VENTURE en introduisant, notamment, la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait jours pour les salariés disposant de l’autonomie nécessaire tout en préservant la santé et la sécurité des salariés concernés ainsi que leur droit au repos.
L’objectif poursuivi est d’adapter l’organisation du travail à la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois, tout en offrant aux salariés soumis au forfait jours une souplesse organisationnelle permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Ce projet d’accord est soumis à la ratification des 2/3 des salariés, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
– CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société, quel que soit leur établissement de rattachement, y compris en cas de travail à l'étranger, dans le cadre d'un détachement ou d'une expatriation.
Les modalités d'aménagement du temps de travail prévues par le présent accord ne s'appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail et pour lesquels les règles relatives à la durée du travail ne sont pas applicables. Le statut de cadre dirigeant fait référence aux cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et qui participent à la direction de l'entreprise.
PORTEE DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions antérieures résultant d'accords collectifs et d'usages traitant des mêmes sujets.
– FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours les salariés suivants :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur charge de travail et dont les fonctions et le niveau de leur responsabilité ne leur permettent pas de suivre un horaire collectif ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le fait que le salarié dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps n'exclut pas l'existence de certaines contraintes horaires (ex: présence aux réunions d'équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Compte tenu de l'organisation actuelle de la Société, le dispositif du forfait en jours pourra être appliqué aux salariés à qui sont confiés l'identification d'investissements potentiels, la gestion des relations avec les investisseurs ou l'accompagnement des sociétés du portefeuille de Wind Venture.
Plus généralement, ce statut pourra concerner les salariés qui sont amenés à effectuer des déplacements réguliers auprès des clients, ou exerçant des fonctions d'encadrement, ou dont les fonctions présentent une technicité particulière eu égard à la règlementation financière applicable à la Société.
Relèvent notamment de la catégorie des salariés autonomes pouvant bénéficier d'un forfait jours les postes suivants :
Partner,
Directeur d'investissements,
Analyste VC,
Impact VC.
Cette liste n'est cependant pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de l'évolution de l'organisation de la Société.
Par ailleurs, il est rappelé que l’appartenance du salarié à l’une des catégories susmentionnées n’emporte pas, de manière automatique, le bénéfice d’une convention individuelle de forfait jours étant précisé que cette dernière doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant signé avec chaque salarié concerné par ce dispositif et qui consent à la modification de sa durée du travail.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La durée du forfait jours est de
218 jours annuels (journée de solidarité incluse ; actuellement fixé le lundi de Pentecôte), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Par ailleurs, la convention individuelle de forfait peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit (forfait jours réduit). Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.
Il convient de préciser également que le salarié qui bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours réduit ne peut être assimilé à un salarié à temps partiel.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
La notion de Jours de repos supplémentaires (JRS) correspond à la notion de Jours non travaillés (JNT) qui est la référence à laquelle les dispositions réglementaires renvoient.
Calcul du nombre de JRS
Un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (samedis et dimanches) ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (25 jours ouvrés) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours travaillés sur la période de référence à savoir 218 jours.
Le nombre de JRS au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (JF). Une information annuelle sur le nombre de jours non travaillés sera effectuée par voie d’affichage car son nombre varie d’une année sur l’autre.
Le nombre de JRS sera donc calculé de la manière suivante :
365 jours par an (N)
52 samedis par an (RH)
52 dimanches par an (RH)
25 jours ouvrés de congés (CP)
X jours férié tombant un jour ouvré sur la période de référence (non décompté au titre des jours de congés (JF)
X JRS
------------------------------ = 218 jours de travail par an (nombre de jours auquel il convient de réduire le nombre de jours de congés supplémentaires éventuellement applicable dans l’entreprise) (F)
A titre d’exemple :
L’année 2024 comprend :
366 jours au total
10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
Le nombre de JRS devra ainsi être calculé de la manière suivante :
366 – 10 – 104 – 25 = 227 jours potentiellement travaillés en 2024. 227 – 218 (jours de travail compris dans le forfait) = 9 JRS. En 2024, un salarié qui bénéficie d’une convention de forfait annuelle de 218 jours bénéficiera de 9 JRS.
Par ailleurs, les congés d'ancienneté diminuent le plafond de jours travaillés. Lorsque des salariés en forfait-jours sur l'année bénéficient par ailleurs de jours de congés d'ancienneté, ces derniers sont déduits du forfait individuel de jours travaillés.
Modalités de prise des JRS
Les journées de repos résultant du forfait annuel en jours devront être prises, isolément ou regroupées, au cours de l'année de référence, selon la procédure et les modalités en vigueur au sein de la Société et en tenant compte des impératifs de fonctionnement spécifiques de la Société. Ils devront être soldés à la fin de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Les JRS sont pris intégralement à l'initiative du salarié.
Le salarié pourra prendre ses JRS par demi-journées ou par journées entières. La demi-journée est définie par rapport à la pause repas et avec une durée minimale de 4 heures.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, la Société s'engageant à communiquer sa réponse sous 72 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation.
Le salarié s'efforcera de prendre régulièrement ses JRS, de préférence à raison d'un jour par mois sans que ce soit une obligation.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de journées travaillées.
Renonciation du salarié à des jours de repos – dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser
12 jours par an.
En conséquence et dans le souci de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra, en aucun cas, excéder
230 jours.
Le salarié qui souhaite renoncer à ses jours de repos doit en faire la demande au moins deux semaines avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Si la demande de renonciation à des journées de repos du salarié a été acceptée par la Direction, ses conséquences pour le salarié concerné seront évoquées lors des entretiens prévus à l'article REF _Ref160545543 \r \h \* MERGEFORMAT 2.4.2 ci-dessous afin de s'assurer qu'une telle renonciation est compatible avec la protection de la santé dudit salarié et à son droit au repos.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.
La valeur d'une journée entière de travail (hors majoration) est égale à : salaire annuel brut de base (hors variable) / nombre de jours annuel fixé dans la convention de forfait jours individuelle augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Arrivées ou départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de cette période, les jours de repos supplémentaires (JRS) font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours de présence et les jours de l'année. Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est donc calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de JRS pour l'année considérée.
A titre d'exemple, pour un salarié entrant le 22 juillet 2024 : Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence : 163
Les samedis et dimanches restants : 46
Les jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 4
Le prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JRS pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (163/366) = 4
Le salarié arrivé le 20 juillet 2024 devra, sur la période, travailler 109 jours (163-46-4-4) et bénéficiera de 4 JRS.
En cas de départ au cours de la période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Sont payés les jours travaillés (y compris les jours fériés éventuels sans repos pris) et sont proratisées les jours de repos supplémentaires (JRS) selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Ainsi, le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de JRS pour l'année considérée
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 20 octobre 2024 : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence : 294
Samedis et dimanches écoulés : 84
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 7
Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JRS pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (294/366) = 7,22 arrondis à 7,5
Le salarié devra avoir travaillé, à la date de son départ, 195,5 jours (294-84-7-7,5) et avoir bénéficié de 7,5 JRS.
En cas de dépassement, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte : Salaire journalier x nombre de jours dépassés
Dans le cas contraire, si le nombre de jours travaillés est inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur le salaire sera effectuée : Salaire journalier x nombre de jours non effectués
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés réels du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Conditions de prise en compte des absences
A l'exception des situations visées à l’article précédent, chaque journée d'absence non rémunérée (toute journée n'ouvrant pas droit à un maintien total ou partiel de la rémunération) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre de jours de travail ouvrés réels du mois considéré.
Par ailleurs, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer sur la période de référence retenue, et consécutivement, le nombre de JNT, est calculé en défalquant du nombre de jours du forfait, le nombre de jours potentiellement travaillés issus de la période d'absence, ce dernier étant calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris entre les premiers et derniers jours d'absence :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période d'absence considérée.
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif et/ou ne donnant pas lieu à un maintien de salaire total ou partiel, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié. Corrélativement, le nombre de JNT de la période pourra également être impacté par ces périodes d’absence. Dans l’hypothèse où l’absence du salarié, en fin de période, aurait pour effet de réduire son droit à JNT, une régularisation par compensation entre le nombre de JNT posé (qui excède celui auquel il aurait eu effectivement droit sur la totalité de la période travaillée) et les congés payés acquis.
A titre d'exemple, pour un salarié absent entre les 24 juin et 19 juillet 2024 (soit 27 jours calendaires) :
Samedis et dimanches compris dans la période d'absence : 8
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche : 1
Prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JRS pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (27/366) = 0.66
= 17.34 jours (27-8-1-0,66) arrondis à 17 jours
Le salarié aurait dû travailler 17 jours entre les 24 juin et 19 juillet 2024. Ces 17 jours seront donc défalqués de son forfait annuel de 218 jours travaillés, soit un solde de
200,5 jours à effectuer sur l'ensemble de la période en contrepartie duquel il pourra désormais bénéficier de 8,5 JRS (Nombre de JRS pour un forfait jours complet = 9 jours en 2024) x (200,5/218) = 8,27 arrondi à 8,5).
Par ailleurs, en cas d'absence non rémunérée (ex : congé sans solde, absence non justifiée, etc.), celle-ci donnera lieu à retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération uniquement si elle est au moins égale à une demi-journée. La valeur d'une journée de travail sera égale au salaire annuel brut de base (hors variable) divisé par le nombre annuel de jours fixé dans la convention individuelle de forfait jours, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.
A titre d'exemple, pour un salarié absent pour congé sans solde pendant 2 semaines : Un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours perçoit une rémunération annuelle brute de base de 50.000 € (versés en 12 mensualités de 4.166,66 €). Il a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. L'année considérée comporte 8 jours fériés chômés et payés. Au mois de juin, il prend 2 semaines de congé sans solde (soit 10 jours en soustrayant les samedis et dimanches). La retenue sur son salaire de juin sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier : 50.000 € /251 jours (218 jours compris dans le forfait + 25 jours de CP + 8 jours fériés) = 199,20 €
Retenue : 10 jours non travaillés x 199,20 € = 1.992 €
Salaire du mois de juin : 4.166,66 € - 1.992 € = 2.174,66 € bruts
SPECIFICITES AU REGARD DE LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS
Réglementation relative à la durée du travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
La durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et ainsi veiller au strict respect des dispositions visées à l’article 2.3.2.
Pour autant, l’autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps ne le dispense pas d’appliquer et de respecter les règles internes relatives à la prise des congés. Le salarié devra donc poser ses JRS et ses journées de congés payés, notamment auprès de sa hiérarchie qui devra les accepter au préalable en fonction des besoins du service, qu’il s’agisse de journée ou de demi-journée de repos.
Au-delà, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des horaires de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Temps de repos
En application des articles L.3131-1 et L.3132-1 du Code du travail, les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours doivent respecter :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Par ailleurs, si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par le présent accord pour les salariés en forfait jours, soit 218 jours par année civile (sauf forfait réduit), que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos, de préserver la santé du salarié en forfait en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
Chaque salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos, ce qui implique le respect des dispositions concernant le droit à la déconnexion prévu dans le Titre 3 du présent accord.
MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document sera établi par voie numérique, sur l’outil Payfit.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique ou son délégataire.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S'il est constaté des anomalies, il est organisé un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
S'il est constaté une charge de travail anormale entrainant un dépassement de l’amplitude maximale prévues au présente, le salarié devra en informer sa hiérarchie sans délai et sans attendre la remise du document de suivi mensuel. Son autonomie dans la gestion de son emploi du temps et/ou ses absences régulières du bureau rendant parfois difficile à déceler de telles anomalies par la direction/ hiérarchie.
En effet, le salarié doit veiller en toute hypothèse à respecter les règles impératives visant à préserver sa santé et sa sécurité. Le salarié doit donc veiller au strict respect de la réglementation concernant les amplitudes maximales de travail.
Une fois informée de la situation, la direction devra alors, et sans délai, mettre en place les mesures utiles à réduire la charges de travail quotidienne pour veiller à un rééquilibrage.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons par le biais d'un email ou via les relevés mensuels d'activité.
En pareille situation, un entretien sera organisé par son supérieur hiérarchique avec le salarié dans les 7 jours afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Les relevés mensuels précédents seront analysés. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.4.2.
Entretiens périodiques
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Un bilan individuel sera réalisé afin de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
En tout état de cause, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose un problème. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 30 jours.
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
Le nombre précis de jours compris dans le forfait,
La rémunération mensuelle forfaitaire brute,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les principes du droit à la déconnexion.
SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS JOURS
Chaque année, et sous réserve que l’évolution des effectifs de la société nécessite sa mise en place, l'employeur consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
– DROIT A LA DECONNEXION
PRINCIPES GENERAUX DU DROIT A LA DECONNEXION
L'utilisation des outils numériques est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation excessive, d'empiéter sur les temps de repos et sur la vie personnelle et familiale des collaborateurs. Elle ne doit pas non plus exposer ces derniers à un risque pour leur santé.
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de la Société, et notamment mais non exclusivement, ceux qui bénéficient d'un forfait jours en raison des sujétions associées à leurs responsabilités mais aussi de l'autonomie qui caractérise leur statut. Il concerne également les cadres dirigeants.
Pour garantir son effectivité, la déconnexion doit être l'affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et au respect des mesures prévues par le présent accord, pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques.
Les collaborateurs sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun doit être capable et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.
L'évolution des pratiques en la matière permettra de favoriser et de préserver la qualité de vie au travail et de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, il est rappelé au salarié qu’il est essentiel de :
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Eventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 8 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Il ne peut être attendu des collaborateurs qu'ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail ou pendant leur temps de repos (hors astreinte et situations d'urgence).
Dès lors, le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des messages électroniques au sens large (SMS, Whatsapp, Teams, courriel, etc.) qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le salarié en forfait jours n'est donc pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et notamment lors des :
Périodes de repos quotidien,
Périodes de repos hebdomadaire,
Absences justifiées pour maladie ou accident,
Congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRS, etc.).
Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.
EXCEPTION DES SITUATIONS D'URGENCE OU DE GRAVITE
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise en raison d'un événement imprévisible et exceptionnel dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave.
Ainsi à titre d'exemple, sans que cette liste soit limitative, est une situation urgente ou grave :
Une catastrophe ou un risque avéré de catastrophe, susceptible de mettre en péril la Société, ses locaux, ses installations et/ou ses collaborateurs (par exemples : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage, etc.), nécessitant d'informer en dehors de ses heures de travail un collaborateur dont la fonction requiert une intervention immédiate et/ou particulière ;
Un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou d'un déplacement client, arrêt maladie) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur ;
Un incident sérieux de nature à compromettre l'organisation d'un service ou d'un site d'exploitation, la continuité de l'activité de la Société et/ou à nuire à l'activité de la Société ou du service, l'intervention du salarié contacté étant déterminante pour résoudre cette difficulté.
PRINCIPES POUR UN BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Courriels et réponse aux SMS, messagerie instantanée et courriels
L'envoi de SMS, messages par messagerie instantanée et de courriels devra être évité en dehors des horaires de travail des collaborateurs. Le mode « envoi différé » sera ainsi privilégié pour des messages non urgents.
Utilisation du gestionnaire d'absence pour les courriels
Durant leurs congés, les collaborateurs sont invités à utiliser la fonction « réponse automatique » sur leur adresse électronique professionnelle pour orienter leur correspondant vers les autres collaborateurs en charge de l'intérim de leur poste.
Privilégier le contact direct
De manière générale et dans la mesure du possible, le téléphone et le face à face devront être les modes de communication privilégiés pour faciliter le contact.
Identification précise des destinataires des courriels
Les destinataires de chaque courriel sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information. Les collaborateurs doivent veiller à n'inclure dans la liste de diffusion que les personnes concernées par l'objet du courriel. La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu'elle est réellement utile.
Libellé de l'objet des messages
Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe « un message, un objet ». L'objet des messages est spécifié clairement et de manière concise dans le champ « objet ». Lorsqu'un email appelle une réponse très rapide, cela est spécifié explicitement à la fois dans le titre et le corps de l'email.
Structuration des messages
Les emails sont structurés, concis, clairs et aérés et doivent comporter des paragraphes afin d'en faciliter la lecture et la compréhension.
De la même manière, les SMS et les messages instantanés doivent être courts et précis.
MANAGEMENT
Le personnel d'encadrement et de direction veillera à sensibiliser les différents collaborateurs à un usage raisonnable des outils numériques et assurera le strict respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe.
Le personnel d'encadrement et de direction veillera également à adopter, dans ses propres actions et comportement, les principes exposés dans le présent accord.
DISPOSITIF D'ALERTE
Le personnel d'encadrement, et de manière générale, tous les collaborateurs, sont invités à alerter la Direction des ressources humaines, les représentants du personnel et/ou le collaborateur en question, en cas d'usage excessif des outils numériques en dehors du temps de travail.
En cas d'alerte d'un salarié ou du personnel d'encadrement, un entretien avec le supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des ressources humaines sera organisé afin d'identifier les difficultés rencontrées et de convenir de mesures correctives adaptées.
DUREE, DENONCIATION, REVISION ET DEPOT DE L'ACCORD
DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur au moment de sa mise en œuvre.
ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt obligatoires et sera déposé en ligne par la Société auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité (DREETS) via la plateforme « Téléaccords ».
Sera annexé au présent accord, lors de son dépôt, le procès-verbal actant des résultats de la consultation des salariés.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information par mail de la Société.
Fait à Paris, le 15 avril 2024.
Pièce jointe : procès-verbal de ratification de l’accord
