Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
WINESITTING, société par action simplifiée, au capital social de 310 760,31 euros inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 511 061 764, dont le siège social est situé au 65 boulevard de Montmorency – 75016 Paris, représenté par XXX, dûment habilité en sa qualité de XXX, ainsi que ses établissements
Ci-après « la Société » ou l’« Entreprise »
d’une part,
Et :
XXX en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le XXX.
d’autre part,
Ci-après, ensemble, « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Dans le cadre de leurs échanges, les Parties ont évoqué la nécessité de modifier les modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Il est, en effet, apparu opportun (hormis pour les cadres dirigeants) de préciser les conditions d’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, tout en instituant un forfait annuel en jours pour le personnel autonome, afin de mieux répondre aux contraintes de l’activité de la Société et aux attentes de ses clients, en veillant aux conditions de travail de ses collaborateurs. Il a ainsi été prévu d’un commun accord de déroger aux dispositions applicables, et en particulier à la convention collective des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016) applicable au sein de la Société à la date de signature du présent accord. C’est ainsi que le présent accord a été négocié, sous la forme de projet, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, qui autorise les employeurs dépourvus de délégué syndical ou de conseil d’entreprise et dont l’effectif habituel est inférieur à cinquante salariés à conclure avec :
soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du CSE. Un même syndicat ne peut mandater qu'un seul salarié ;
soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
A cet égard, il est rappelé que la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, hors cadres dirigeants.
Article 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Article 2.1 : Horaires collectifs
Il a été prévu deux horaires collectifs différents :
Pour les salariés à temps complet appartenant à l’activité logistique, la durée du travail est fixée à 37h hebdomadaires et à 35h en moyenne sur l’année via l’octroi de 12 JRTT dans le cadre d’un dispositif d’annualisation sur une année (avec une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre), moyennant une rémunération annuelle lissée sur 12 mois.
Le personnel concerné est celui occupé aux postes de :
Préparateurs(trices) de commandes / caristes / opérateurs(trices) logistique et assimilés ;
Gestionnaires de stocks et assimilés ;
Contrôles et assimilés ;
Personnels de quai - réception et assimilés ;
Responsables d’équipes et assimilés ;
Si l’un de ces salariés n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait notamment de son arrivée ou de son départ de l'entreprise en cours d’année, sa rémunération perçue est régularisée sur la base de l’horaire de travail effectivement réalisé.
Le cas échéant, les salariés seront informés des éventuels changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours ouvrés à l’avance par courriel.
Pour les salariés à temps complet appartenant à l’activité transport, l’horaire collectif sera de 35 heures hebdomadaires dans le cadre d’un dispositif d’annualisation sur une année (avec une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre), moyennant une rémunération annuelle lissée sur 12 mois. Les horaires de l’activité transport seront répartis sur 5 jours pour l’équipe n°1 et sur 4 jours pour l’équipe n°2. Les horaires par fonctions/équipes seront affichés dans chaque établissement. Le temps de travail sera suivi en temps réel par le salarié et par l’employeur, à l’aide d’une badgeuse qui sera mise en place à compter du mois de mai 2023.
Article 2.2 : Heures supplémentaires
Article 2.2.a : Conditions d’accomplissement et majorations
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de
37h par semaine pour les salariés à temps complet appartenant à l’activité logistique,
35h par semaine pour les salariés à temps complet appartenant à l’activité transport.
L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu’être effectuées sur demande expresse de ce dernier. Il sera possible de remplacer, en tout ou partie, le paiement des heures supplémentaires, et des majorations y afférentes, par des repos d’une durée équivalente à prendre par journée entière. Le décompte précis des éventuelles heures supplémentaires accomplies sera automatiquement communiqué par chaque salarié concerné à l’employeur, avant la fin de mois, via le logiciel de gestion des temps mis en place à cet effet, ou par tout autre moyen écrit garantissant une preuve écrite et certaine de remise ou d’envoi à la direction.
Article 2.2.b : Contingent annuel
Par dérogation aux dispositions de la convention collective des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport (IDCC 0016), qui prévoit un contingent d’heures supplémentaires fixées à cent-trente heures (130), le contingent d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures (220) heures par année civile et par salarié. Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N. Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.
Article 2.3 : Garanties quant aux durées maximales et à la réglementation applicable en matière de repos
Des garanties minimales sont prévues pour encadrer les durées maximales de travail. En l’état de la règlementation applicable, la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cependant, la limite peut être portée à 48 heures de manière exceptionnelle. La durée maximale de travail quotidien, quant à elle, ne peut dépasser 10 heures par jour et l’amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir ne peut excéder 12 heures. Des garanties minimales sont également prévues pour les temps de repos et de pause. En effet, un salarié doit obligatoirement bénéficier d’un repos minimal de 11 heures par jour. De même, le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures consécutives (24h + 11h de repos quotidien) comprenant le dimanche. En toutes hypothèses, la durée du travail du personnel concerné ne peut donc pas dépasser ces durées maximales de travail autorisées et méconnaitre la réglementation applicable en matière de repos.
Article 2.4 : Règle de prise des RTT acquis pour les salariés appartenant à l’activité logistique
Les salariés appartenant à l’activité logistique, bénéficient de 12 JRTT pour une année complète de travail effectif afin que l’horaire collectif soit ramené à 35h. A cet égard, il est prévu:
Jusqu’à 6 JRTT imposés
Au moins 6 JRTT choisis par les salariés concernés, après validation du responsable hiérarchique, par journées complètes, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Un calendrier d’ouverture des sites sera communiqué par la direction dans le dernier trimestre civil pour l’année civile à venir. En toutes hypothèses, un JRTT (maximum et minimum) doit être pris chaque mois. Les JRTT non pris en fin de période de référence sont perdus. En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre), la durée du travail annuelle du salarié est calculée au prorata temporis. En conséquence, si le salarié est embauché en cours de période, il se voit affecté un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif effectuées. De même, si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci perçoit, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait annuel en jours)
Article 3.1 : Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut exclusivement être conclue avec deux catégories de salariés : - Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une organisation de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Tous les salariés qui bénéficient du forfait jours doivent impérativement répondre à ces critères et conclure une convention individuelle de forfait. Compte tenu des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société, le présent dispositif peut ainsi s’appliquer aux salariés, hors cadres dirigeants, exerçant une responsabilité managériale ou dotés d’une expertise. Les salariés éligibles chez WineSitting sont donc notamment ceux qui occupent les postes de : - Direction : Direction logistique / Direction transport / Direction Marketing / Direction commerciale / Direction Financière - Stratégie finance RH : Responsable administratif et financier / Responsable des ressources humaines / Comptable - Responsable d’exploitation - Responsable transport
Article 3.2 : Fonctionnement
Les salariés dotés d’un forfait-jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant à un nombre de 215 jours travaillés par année complète du 1er janvier au 31 décembre (journée légale de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapée incluse), sous réserve le cas échéant des dispositions consacrées aux forfaits-jours réduits. Cette rémunération, fixée sur l'année, sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Si le salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours de période de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre), sa rémunération reste lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait. Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Dans l’hypothèse d’un trop perçu en rémunération, il est procédé à une régularisation.
Article 3.3 : Temps de repos
Les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos afin que le nombre de jours travaillés demeure fixé à 215 jours par année civile, ou au nombre inférieur convenu en cas d’application des dispositions consacrées aux forfaits-jours réduits. Le nombre annuel de jours de repos se calcule selon la formule suivante : nombre de jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - nombre de jours prévus par le forfait. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent le cas échéant du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut donc varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours dans l’année et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, étant précisé que les jours fériés sont chômés au sein de la Société. A titre d’illustration, le tableau ci-après récapitule le nombre de jours de repos attribués pour une année complète d’activité pour l’année en cours et les prochains exercices (sur une année complète) :
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.4 : Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de deux cent cinquante (250) jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 3.5 : Suivi du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours disposent d’une convention individuelle de forfait, fixant notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante, les modalités de suivi du temps de travail et de prise de jours de repos. Ils relèvent des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. Ils doivent impérativement respecter un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives. Le décompte de la durée du travail en heures n’étant pas applicable, le contrôle de la Société sur le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait-jours porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos applicables. A cet égard, les salariés concernés complètent chaque mois, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique, le logiciel prévu à cet effet par la Société (le même que pour les congés et les absences), en récapitulant le nombre de jours ou de demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (en jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, repos supplémentaires,…), avec l’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens. Ces informations, une fois enregistrées par le salarié, sont ensuite conservées par la direction. Sur la base de ces éléments, les salariés concernés bénéficient de deux entretiens annuels, et d’un point tous les deux mois, consacré à la gestion de leur forfait-jours, et portant notamment sur le suivi de l’organisation du travail au sein de la Société, de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, (…). La direction assure en tout état de cause mettre en œuvre un suivi régulier permettant de garantir le droit à la santé et à la sécurité de chaque salarié concerné, afin que chacun dispose bien d’une charge de travail raisonnable, lui permettant de respecter autant que faire se peut les durées maximales du travail (hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ou 48 heures de manière exceptionnelle, et quotidienne de 10 heures). Le cas échéant, et notamment en cas d’accroissement de travail, les salariés concernés ont par ailleurs la possibilité d’alerter par écrit leur hiérarchie (N+1 en priorité et/ou le reste de la direction) de toute difficulté rencontrée pour organiser leur temps de travail et faire face au niveau d’activité, tout en respectant les temps de repos applicables. Dans ce cas, la direction recherche immédiatement une solution permettant de remédier à cette situation et de respecter les dispositions légales en vigueur.
Article 3.6 : Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos acquis
L’acquisition des jours de repos se fait au mois le mois, sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Cette dernière correspond également à la période de prise des jours de repos, selon les modalités suivantes : A cet égard, il est prévu :
Jusqu’à 50 % des jours de repos imposés.
Au moins 50 % des jours de repos choisis par les salariés concernés, après validation du responsable hiérarchique, par demi-journée soir par journées complètes, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Un calendrier d’ouverture des sites sera communiqué par la direction dans le dernier trimestre civil pour l’année civile à venir. En toutes hypothèses, un jour de repos (maximum et minimum) doit être pris chaque mois. Les jours de repos non pris en fin de période de référence sont perdus. Conformément aux termes de la loi, les périodes qui ne constituent pas un temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail diminuent les jours de repos à due proportion. Le cas échéant, l’arrondi du calcul s’effectue à la fin de la période de référence à la demi-journée près en faveur du salarié concerné. Les jours de repos, après validation du responsable hiérarchique, peuvent être pris soit par demi-journée soir par journées complètes, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Article 3.7 : Cas particulier du forfait-jours réduit
A leur demande, les cadres répondant aux conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours prévues précédemment, pourront – s’ils le souhaitent – demander à bénéficier d’un forfait avec un nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 215 jours moyennant une rémunération et une charge de travail proportionnelles. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. La direction s’efforce alors de donner satisfaction à chaque intéressé, après avoir vérifié que le forfait réduit est bien compatible avec l’exercice de leurs fonctions et les impératifs de la Société. En tout état de cause, il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. En revanche, à titre indicatif, à la date de signature du présent accord, les salariés en forfait jours réduits sont considérés comme des salariés à temps partiel au regard du code de sécurité sociale (notamment en matière de droit à la retraite progressive, d’application du plafond réduit de sécurité sociale, de prise en compte dans les effectifs concernant les seuils en droit de la sécurité sociale). Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base par exemple de :
174 jours (80%)
109 jours (50%)
Les autres dispositions figurant ci-dessus, relatives notamment au suivi du temps de travail, demeurent applicables. Il en va de même des mesures relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, ou aux modalités de décomptes des jours travaillés.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Le respect des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique, pour les salariés concernés, de veiller à se déconnecter des outils ou systèmes de communication mis à leur disposition par la Direction et à ne pas envoyer de mails professionnels en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement, pendant les congés et les périodes de repos quotidiens. L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.
Article 5 : Temps de pause
Il a été convenu qu’une pause repas de 45 minutes, non assimilée à du temps de travail effectif, serait accordée à l’ensemble du personnel de l’activité logistique. Deux pauses par jour, de 10 min chacune, assimilées à du temps de travail, seront également accordées à l’ensemble du personnel. Elles seront mentionnées par affichage dans les différents sites concernés.
Article 6 : Dispositions finales
Article 6-1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6-2 : Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet le 1er mai 2023.
Article 6-3 : Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel.
Article 6-4 : Dépôt et publication
Le présent accord, sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. De même, la Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche (sous réserve d’une modification de ses coordonnées, à l’adresse cppni.ccntr@gmail.com) et en informera la partie salariale signataire.
Article 6-5 : Affichage
Le présent accord, sera affiché dans chaque établissement sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.
Article 6-6 : Suivi
Les parties conviennent d’un suivi annuel du présent accord.
Article 6-7 : Révision et dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut, par ailleurs, être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
