La société WIOSS WITRON ON SITE SERVICES GmbH, Société à responsabilité limitée de droit allemand disposant d’une succursale au Parc Everest 3ème étage, 8 rue Joseph Nicephore Niepce CS 20050 à F-69747 GENAS Cedex immatriculée au Registre du Commerce de Lyon sous le numéro …, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Ci-après désignée la « Société » D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par, en sa qualité de Délégué syndical. D’autre part, Ci-après désignée l’« Organisation Syndicale » La Société et l’Organisation Syndicale étant ci-après dénommées collectivement les « Parties »
PREAMBULE :
Un accord d’entreprise sur le temps de travail a été signé en date du 27 octobre 2021 entre la Société et des élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés, accord applicable à compter du 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans. En sus, un accord d’entreprise sur la mise en place d’équipe de suppléance a été signé en date du 22 février 2021 entre la Société et des élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés. Après échanges et négociations intervenues entre les Parties en date du 29 octobre 2024, 3 décembre 2024 et du 17 décembre 2024les Parties ont décidé de signer le présent accord (ci-après l’ « Accord ») afin de :
Mettre en place un nouvel accord temps de travail se substituant à l’accord signé en date du 27 octobre 2021
Modifier et intégrer l’accord d’entreprise sur la mise en place d’équipe de suppléance daté du 22 février 2021 au sein de l’Accord, de sorte que l’accord d’entreprise sur la mise en place d’équipe de suppléance daté du 22 février 2021 n’existera plus en soit.
Dans cette optique, les Parties ont négocié l’Accord dans l’objectif de :
définir l’organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire ;
garantir la compétitivité et la productivité de la Société en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir organiser le temps de travail par les formes adaptées ;
permettre d’assurer la continuité de l’activité ;
répondre aux aspirations des salariés de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;
actualiser l’organisation du temps de travail des salariés, des fonctions et des organisations qui n’existaient pas en 2021
actualiser la gestion des congés
préciser les règles au niveau des équipes de suppléance
actualiser et sécuriser le socle collectif du forfait annuel en jours.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Cadre Juridique
L’Accord se substitue à tous accords atypiques, décisions unilatérales ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique au sein de la Société et notamment l’accord d’entreprise sur le temps de travail du 27 octobre 2021 et l’accord d’entreprise sur la mise en place d’équipe de suppléance daté du 22 février 2021, en vigueur dans la Société au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord. Il est précisé que pour les thématiques relevant de l’application de la convention collective applicable et appliquée au sein de la Société, il sera exclusivement fait application de cette dernière. Champ d’application L’Accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Sont exclus les stagiaires, le personnel des sociétés de sous-traitance et les salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission. Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants (tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail) sont exclus des dispositions de l’Accord. Principes et définitions Temps de travail effectif Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail sont les suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures ;
la durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
Temps de pause On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. Pendant la durée de la pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles et ne sont pas tenus à la disposition de la Société. Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont en principe exclus du décompte du temps de travail effectif et non rémunérés (sous réserve des dispositions applicables à certaines pauses particulières, dans les conditions prévues par l’Accord). Par ailleurs, historiquement, la Société tolère des interruptions de travail de très courte durée (quelques minutes) pendant les horaires de travail, afin de permettre aux salariés d’aller brièvement prendre l’air, fumer une cigarette, boire un café, téléphoner ou lire un sms, etc. Semaine de travail La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, sauf mise en place sur le site d’affectation du salarié d’un décompte du temps de travail dans le cadre d’un cycle de travail de quelques semaines de travail (entre 2 et 8 semaines selon le mode), sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail. Le cas échéant, la durée de travail hebdomadaire moyenne est alors décomptée dans le cadre du cycle. Il est précisé que le décompte des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile. Repos quotidien Les salariés entrant dans le champ d’application de l’Accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Durées maximales Les durées maximales du travail sont régies, pour les salariés concernés, par les dispositions légales et conventionnelles, et notamment les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Congés payés Les salariés ont droit à un congé selon la législation en vigueur. Cette durée est fixée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois. De ce fait, il est rappelé que les salariés ont droit à un congé payé de 2,08 jours ouvrés par mois La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, la Société permettant une prise de congés dès l’acquisition de droits mensuels à congés, sous réserve des règles relatives au congé principal rappelé ci-dessous. Il pourra être admis un report de la prise des congés payés pendant un délai d’un an, soit jusqu’au 31 décembre de l’année N+1. Les congés acquis au titre de l’année N et non pris au 31 décembre N+1 ne pourront être reportés mais pourront abonder le compte épargne-temps selon les conditions précisées dans l’accord compte épargne temps sur demande expresse du salarié et après notification réalisée par la Société au moins 6 mois avant l’expiration du délai A défaut ils seront perdus. Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la Société. Lors de l’établissement du planning prévisionnel, chaque salarié informe le responsable des jours de congés dont il souhaite bénéficier pour l’année en cours. Il sera demandé à chaque salarié de positionner au moins 80% de l’ensemble de ses jours de congés avant la fin du mois de mars de l’année N pour l’année N. En cas de souhait de modification des dates, les salariés pourront effectuer une demande d’annulation soumise à approbation du management et devra, dans ce cas, repositionner de suite lesdits congés. La durée du congé principal est en principe de 3 semaines soit 15 jours ouvrés, dont au moins 2 semaines consécutives soit 10 jours ouvrés. Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. La Société fixe chaque année l’ordre des départs en congé, conformément aux critères légaux, et après avoir recueilli le souhait des salariés. L’ordre des départs fait l’objet d’un avis du Comité social et économique. Enfin, conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, la Direction pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Enfin, la Société s’engage à communiquer, avant le 31 janvier de l’année N, site par site, les éventuelles périodes de l’année N au cours desquelles les congés ne pourront pas être posés et/ou les périodes au cours desquelles un nombre restreint de congés pourront être posés. Ces périodes doivent rester exceptionnelles et justifiées pour des raisons sérieuses.
Aménagement et répartition de la durée du travail
L’organisation du temps de travail implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires. Le présent article s’applique à tous les salariés de la Société à l’exclusion des cadres en forfait jours. Règles communes Durée du travail – Définition du temps de travail La durée hebdomadaire légale de travail est de 35 heures. Cependant, dans la Société :
pour le personnel non-cadre, la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 37, 5 heures en moyenne par semaine, incluant la réalisation de 2.5 heures supplémentaires structurelles en moyenne par semaine, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site.
pour le personnel non-cadre administratif, par principe la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 37, 5 heures en moyenne par semaine, incluant la réalisation de 2.5 heures supplémentaires structurelles en moyenne par semaine, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site. Toutefois, cette durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif, peut avec accord des parties, être de 35 heures en moyenne par semaine.
pour le personnel cadre, en dehors des cadres forfaits jours, la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 40 heures par semaine au sein de la Société, en moyenne incluant la réalisation de 5 heures supplémentaires structurelles en moyenne par semaine, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site
Il est toutefois admis qu’en raison de l’historique de la Société, pour certains salariés non-cadres, la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif est de 40 heures par semaine en moyenne au sein de la Société, incluant la réalisation de 5 heures supplémentaires structurelles en moyenne par semaine, quel que soit le mode d’organisation du travail mis en place sur le site. Vêtements, tenues et indemnité de salissure Une indemnité dite de salissure, actuellement fixée à 10 € par mois, est versée pour l’entretien de cette tenue à destination des personnels assujettis à cette sujétion, soit à ce jour à destination des techniciens de maintenance, chefs d’équipe maintenance, pilote de maintenance, opérateurs système automatisé , chef d’équipe production, pilote de production, technicien magasinier, Technicien Qualité et Process, Technicien Amélioration Continue, Superviseur Maintenance, Formateur Travaux en hauteur, Coordinateur Maintenance, Coordinateur de Flux, Coordinateur Amélioration Continue et les alternants Techniciens Maintenance compte tenu de la nature de leur activité. Les salariés affectés à la maintenance et à la production des entrepôts surgelés seront munis des vêtements adaptés au travail dans cet environnement. Le temps consacré pour le port de la tenue spéciale entrepôt surgelé sera considéré comme du temps de travail effectif. Horaires de travail Pour les salariés soumis à un horaire fixe, et notamment les salariés postés, les horaires sont ceux applicables et affichés sur site. Pour les salariés soumis à un horaire variable, les horaires comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages variables fixées et affichées sur leurs sites de rattachement, ou inscrits dans le contrat de travail en cas d’horaires individualisés. Conformément à la convention collective de la métallurgie et en application de l'article L. 3123-24 du code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. En cas de délai de prévenance compris entre 3 et 7 jour la Société attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de la Société, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Une note récapitulative sera adressée 2 fois par an par le service paie aux salariés concernés. Cette modification d’horaires sera notifié aux salariés par tout moyen (mail – courrier remis en main propre–) Ces délais peuvent être réduit avec l’accord écrit du salarié. La Société s’engage à ce qu’aucune pression ne soit effectuée.
Heures supplémentaires
La décision de recourir à des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle relève du seul pouvoir de direction de la Société, représentée par le responsable du site ou le supérieur hiérarchique et ce, en fonction des nécessités de la Société. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée. Seules les heures supplémentaires demandées et/ou validées par la hiérarchie, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte, les salariés étant informés qu’ils ne peuvent en aucun cas prendre l’initiative de réaliser de telles heures sans demande et/ou autorisation préalable de la hiérarchie. Les heures supplémentaires sont toutes indemnisées avec un taux de majoration de 25 % au sein de la Société jusqu'à la 43ème heure incluse et de 50 % au-delà. Le principe, sauf pour les salariés travaillant en équipe de suppléance, est :
Pour les salariés travaillant en moyenne 35 heures par semaine :
L’affectation des heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine sur un compteur de récupération dans la limite totale de 35 heures sur ce compteur, seule la majoration au taux légal et ou conventionnel étant alors payée, le compteur devant être récupéré dans les 12 mois.
Le paiement des heures supplémentaires se fera intégralement sur la paie du mois suivant la réalisation des heures dépassant les 35 heures du compteur de récupération au taux légal et ou conventionnel.
Pour les salariés travaillant en moyenne 37.5 heures par semaine :
Le paiement mensuel des heures supplémentaires structurelles réalisées entre 35 et 37, 5 heures, sur la base du taux de majoration de 25 % (soit 10,83 heures par mois)
L’affectation des heures réalisées au-delà de 37,5 heures par semaine sur un compteur de récupération dans la limite totale de 37.5 heures sur ce compteur, seule la majoration au taux légal et ou conventionnel étant alors payée, le compteur devant être récupéré dans les 12 mois.
Le paiement des heures supplémentaires se fera intégralement sur la paie du mois suivant la réalisation des heures dépassant les 37.5 heures du compteur de récupération au taux légal et ou conventionnel.
Pour les salariés travaillant en moyenne 40 heures par semaine :
Le paiement mensuel des heures supplémentaires structurelles réalisées entre 35 et 40 heures, sur la base du taux de majoration de 25 % (soit 21.66 heures par mois)
L’affectation des heures réalisées au-delà de 40 heures par semaine sur un compteur de récupération dans la limite totale de 40 heures sur ce compteur, seule la majoration au taux légal et ou conventionnel étant alors payée, le compteur devant être récupéré dans les 12 mois.
Le paiement des heures supplémentaires se fera intégralement sur la paie du mois suivant la réalisation des heures dépassant les 40 heures du du compteur de récupération au taux légal et ou conventionnel.
Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Compensation travail le dimanche et jours fériés
Compte tenu de l’activité de la Société et notamment des activités de maintenance et production, il est précisé que l’organisation du travail sur site peut inclure le travail dominical et durant les jours fériés. A part pour les salariés appartenant aux équipes de suppléance, toute heure réalisée le dimanche sera compensée comme suit :
Majoration de 50% du taux horaire.
A part pour les salariés appartenant aux équipes de suppléance, toute heure réalisée un jour férié sera compensée comme suit :
Majoration de 50% du taux horaire ;
Compensation en repos de l’équivalent des heures travaillées.
Garantie de jours fériés : Pour les salariés concernés, ils bénéficient annuellement d'une garantie d'équivalence au nombre de jours fériés chômés en application d’une disposition législative ou conventionnelle, dont ils auraientt bénéficié s'ils n'avaient pas été en déplacement. Pour le jour férié du 1er mai, toute heure réalisée un 1er mai sera compensée conformément aux dispositions légales et intégralement payée. Temps d’habillage et de déshabillage Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la Société sont tenus de porter la tenue de travail imposée par la société pour des raisons évidentes de sécurité et d’identification auprès des clients. Il est précisé que les salariés affectés aux services de maintenance et production (à l’exclusion donc des responsables maintenance, responsables production, responsables maintenances et production et des salariés travaillant en control room) et compte tenu des activités pouvant pour des raisons d’hygiène et de santé imposer de s’habiller et se déshabiller sur site sont éligibles à la prime d’habillage/déshabillage conformément aux dispositions du présent article. Par conséquent, une prime d’habillage/déshabillage sera versée uniquement aux salariés affectés aux services de maintenance et production sur site. Pour rappel, les postes concernés sont les suivants : à ce jour, Techniciens de maintenance, Chef d’équipe maintenance, Pilote de maintenance, Technicien Magasinier, Technicien Amélioration Continue, Coordinateur amélioration continue, Opérateur de système automatisé, Chef d’équipe production, Pilote de production, technicien qualité et process, superviseur prod et maintenance, superviseur maintenance, alternant tech maintenance, coordinateur maintenance. La prime d’habillage/déshabillage sera d’un montant de 30€ brut par mois. Cette prime sera versée et proratisée en fonction des jours effectivement travaillés. En conséquence, toute absence sera exclue du calcul de la prime d’habillage/déshabillage. Compteur de récupération Le compteur de récupération permet l’accumulation d’heures acquises au sens de l’Accord. Ces heures doivent être prises dans un délai de 12 mois ou transférées sur le CET dans les conditions de ce dernier. A défaut elles seront perdues. Contrôle du temps de travail Il est au préalable précisé que les salariés de la Société devront se conformer aux règles d’enregistrement du temps de travail en vigueur sur le site et/ou dans la Société. Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un mécanisme de badge : -en début de travail après s’être changé pour le personnel affecté sur les sites ; -en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer. Les pauses et coupures définies sur chaque site devront être respectées. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Cas des 24, 25 et 31 décembre et 1er janvier La Société s’engage à communiquer chaque année, dans les plus brefs délais et maximum une semaine avant, sous réserve d’avoir reçu l’information du client, en fonction de la collecte des informations auprès des clients sur leurs sites, sur l’organisation du travail lors du 24, 25 et 31 décembre et 1er janvier de chaque année. Modalités d’aménagement et d’organisation du travail sur site Par site, on entend le site sur lequel la Société implante, dans le cadre d’une convention de prestations de services, une équipe chargée d’assurer l’exploitation du système tel que décrit dans ledit contrat. Chaque site est encadré par un responsable de site qui dispose d’une délégation d’autorité sur les personnels. Modalités d’aménagement et d’organisation du travail sur site pour les salariés postés
Salariés concernés
Les dispositions relatives aux modalités d’aménagement et d’organisation du travail sur site pour les salariés postés s’appliquent aux salariés affectés à la production et à la maintenance sur site et qui travaillent en équipes successives. Le travail en équipes successives recouvre l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Par principe, ces équipes se succèdent toujours de manière chevauchante, afin de permettre une passation de quelques minutes entre l’équipe sortante et l’équipe entrante sur leur temps de travail.
Choix du mode d’organisation
Sur chacun des sites, l’organisation du travail sera définie et adaptée en fonction des nécessités opérationnelles spécifiques au site, ces dernières étant nécessairement évolutives en fonction des contraintes techniques et de l’organisation du client. Ainsi l’organisation du travail pourra fonctionner en discontinu ou en continu sur une base en 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les plannings pourront donc être aménagés comme suit :
Travail en 2X8 avec ou sans rotation des équipes et équipe de nuit dédiée si nécessaire ;
Travail en 3X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ;
Travail en 4X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ;
Travail en 5X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit.
La répartition de l’horaire hebdomadaire pourra intervenir sur 4, 5 ou 6 jours, selon le planning établi sur le site. La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 37,5 heures hebdomadaires (sauf durée différente fixée individuellement par le contrat de travail). Eu égard à l’activité de la Société liée à la production et la maintenance, l’organisation du travail mise en place sur le site pourra impliquer du travail dominical. En cas de modifications des horaires fixes sur site, de manière durable, ces modifications devront faire l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.
Horaires
Pour chaque mois un planning prévisionnel des horaires de travail sera affiché dans l’outil witool, ou par tout autre moyen, minima 1 semaine avant le début du mois concerné. Les plannings de travail étant dépendants des fluctuations chez le client, les horaires de travail doivent en permanence être actualisés pour s’adapter. En cas de modifications du planning prévisionnel, cette modification sera communiquée directement auprès des salariés concernés.
Temps de pause
Les pauses et leurs modalités de prise sont définies sur chaque site et devront être strictement respectées. Il est rappelé que les pauses doivent être prises dans les espaces identifiées et dédiés à cet effet. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Il est rappelé que les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 37.5 heures bénéficient d’une pause journalière, non rémunérée, de 45 minutes
Travail de nuit
Justification du Travail de nuit
L’activité développée par la société implique de garantir au client le fonctionnement et l’exploitation de la structure mécanisée 24h sur 24h, ce qui nécessite la présence d’une équipe la nuit.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus : -soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ; -soit au minimum 270 heures de travail effectif au cours de l’année civile.
Contreparties applicables aux travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos compensateur est de 1% des heures de nuit réalisées au cours de la période annuelle. Ce repos alimente le compteur de récupération. Sauf disposition plus favorable dans la convention collective de la métallurgie Le décompte des heures de nuit sera effectué le 31 décembre de chaque année, pour l’alimentation du compte temps au plus tard fin janvier de l’année suivante. A ce titre, une note récapitulative sera rédigée et adressée aux salariés concernés.
Contreparties applicables aux heures de nuit
Toute heure accomplie entre 20 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base. Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur la base du taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit. Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
Les pauses seront organisées de façon que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer. En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures. L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.
La durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 44 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et de l’exploitation.
Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales. Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit est transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour ou posté en 2*8 disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé de préférence sur son site d’affectation ou en cas d’absence de poste disponible sur un autre site d’affectation en France. La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour sur son site d’affectation pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si la Société est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de la Société, la Société doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. La Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. La Direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Equipes de suppléances
Depuis 2021, des équipes de suppléances, dites de « week-end » ou « SD », ont été mises en place. Les Parties sont convenues de maintenir ce dispositif, afin de permettre la présence continue des effectifs sur le site et ainsi que de répondre aux exigences clients en matière de maintenance et production. L’équipe de suppléance a pour objectif de remplacer les équipes de semaine lors des jours de repos hebdomadaire et pour l’ensemble des jours fériés. Organisation du temps de travail Le recours aux équipes de suppléance se fera, par principe, sur la période du Samedi matin 05h00 au Lundi matin 05h00, soit une période consécutive de 48 heures. Toutefois, les sites pourront déterminer l’heure de début et de fin des équipes de suppléances de manière différente. Les salariés affectés travailleront en 2*12 heures, soit 24 heures hebdomadaires réparties dans la période citée ci-dessus, pour une durée moyenne mensuelle de 104 heures. Il est précisé que sur les sites disposant d’équipes de suppléances, les équipes de suppléances travailleront l’ensemble des jours fériés en 2*12 heures, ceci est une condition impérative du passage en équipe de suppléance. En d’autres termes, par principe, sur les sites disposant d’une équipe de suppléance, les salariés affectés à ces équipes seront planifiés en priorités les jours fériés travaillés sur site. Rémunération Salaire de base – taux horaire Il est convenu par les Parties que le taux horaire des salariés concernés par la mise en place d’une équipe de suppléance reste inchangé. Le salaire brut de base mensuel sera calculé sur une base de 104 heures mensuelles en moyenne. Autres éléments de rémunération L’ensemble des heures effectuées le samedi et le dimanche pour les équipes de suppléance est majorée de 56% afin de compenser la différence de durée de travail et les contraintes liées au travail de week-end. Il est précisé que les avantages ayant le même objet ne s’ajoutent pas à cette majoration. Les heures dites de « nuit », comprises entre 20h et 6h sont majorées à 20% du taux horaire. Les heures réalisées lors d’un jour férié sont majorées à 50% du taux horaire et seront compensés par un temps équivalent en récupération. Les heures complémentaires effectuées seront majorées conformément à la convention collective et récupérées. Repos obligatoire Conformément aux obligations légales, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficieront d’un repos :
De 11h entre deux journées travaillées ;
De 35h de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire ne sera pas donné le dimanche compte tenu du statut spécifique des salariés affectés aux équipes de suppléances. Le repos hebdomadaire sera accordé le jour suivant la fin de la prise de poste, en principe le lundi, sauf dans l’hypothèse où les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer les équipes de semaine un jour férié tombant un lundi. Temps de pause Les pauses et leurs modalités de prise sont définies sur chaque site et devront être strictement respectées. Il est rappelé que les pauses doivent être prises dans les espaces identifiées et dédiés à cet effet. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Il est rappelé que les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient d’une pause journalière, rémunérée, de 45 minutes Conges payes – acquisition et prise Le personnel en équipe de suppléance acquiert les mêmes droits à congés payés que le personnel à temps plein. Le personnel bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit l’équivalent de 5 week-ends ou 10 jours normalement travaillés. Les jours de congés exceptionnels sont proratisés de la même manière que les congés payés. Formation Le personnel en équipe de suppléance bénéficie des mêmes droits à formation que le personnel en semaine. Il peut ainsi être demandé aux salariés d’effectuer des journées en semaine afin de suivre une formation dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et repos hebdomadaire. Chaque heure lui sera payée sur la base du taux horaire qui lui serait applicable s’il travaillait en équipe de semaine et majorée dans le respect des règles applicables aux heures supplémentaires. Il ne peut prétendre bénéficier de la majoration de rémunération prévue pour les heures de travail effectuées le week-end. Priorité d’affectation a un poste de semaine En application de l'article L. 3132-17 du code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d'un droit d'occuper un poste autre que de suppléance. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe la Société par écrit de sa volonté d'occuper un tel poste. La Société lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l'emploi qu'il occupe. Le cas échéant, le salarié notifie à la Société, par tout moyen, le poste de travail disponible qu'il souhaite occuper. La Société lui répond dans un délai d'un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d'accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de la Société. Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d'occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, la Sociétét se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l'organisation en équipe de suppléance. Mise en place et suppression La mise en place ou suppression d’une équipe de suppléance devra faire l’objet d’une information et consultation préalable du Comité Social et Economique au minimum un mois avant le changement d’organisation. Il est toutefois précisé que les équipes de suppléances mises en place avant l’entrée en vigueur de l’Accord resteront en place sans consultation préalable du Comité Social et Economique. Les salariés concernés par la mise en place d’une équipe de suppléance sont volontaires pour travailler sur ce rythme de travail. Un avenant à leur contrat de travail sera établi. Les salariés concernés par la suppression d’une équipe de suppléance seront informés immédiatement après information et consultation du Comité Social et Economique et réintègreront un poste de semaine à l’issue du délai de prévenance d’un mois Modalités d’aménagement et d’organisation du travail sur site pour les salariés non-postés
Salariés concernés
Les dispositions relatives aux modalités d’aménagement et d’organisation du travail sur site pour les salariés non-postés s’appliquent aux salariés travaillant sur site, qui ne travaillent pas en équipes successives et qui ne sont pas soumis à un forfait jours.
Choix du mode d’organisation
La durée hebdomadaire de travail effectif, en fonction des positions et du statut, est de 37.5 heures ou de 40 heures en moyenne conformément au contrat de travail. Ces salariés sont soumis, en fonction de leur statut, de leur position ou de leur contrat de travail :
Soit à des horaires fixes du lundi au vendredi, conformément aux horaires affichés sur site.
Soit à des horaires variables du lundi au vendredi, conformément aux horaires affichés sur site.
La Société se réserve la possibilité d’individualiser les horaires des salariés, après accord écrit de ces derniers. Cette décision reste à la seule initiative du responsable hiérarchique compétent selon le besoin et l’activité et ne doit pas entraver l’organisation de la Société. La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D.3171-8 du Code du travail, selon les modalités décrites dans l’Accord.
Horaires
Pour les salariés en horaires fixes, chaque mois un planning prévisionnel des horaires de travail sera affiché dans l’outil witool à minima 1 semaine avant le début du mois concerné. Les plannings de travail étant dépendants des fluctuations chez le client, les horaires de travail doivent en permanence être actualisés pour s’adapter.
Temps de pause
Les pauses et leurs modalités de prise sont définies sur chaque site et devront être strictement respectées. Il est rappelé que les pauses doivent être prises dans les espaces identifiées et dédiés à cet effet. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Il est rappelé que :
les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 40 heures bénéficient d’une pause journalière, non rémunérée, de 60 minutes
les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 37.5 heures bénéficient d’une pause journalière, non rémunérée, de 45 minutes
Situation particulière des salariés soumis à un forfait mensuel en heures
Conformément aux article L.3121-55 à L.3121-57 du Code du travail, une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut être conclue avec n’importe quel salarié. Modalités d’aménagement et d’organisation du travail hors site Modalités d’aménagement et d’organisation du travail hors site pour les salariés postés
Salariés concernés
Les dispositions relatives aux modalités d’aménagement et d’organisation du travail hors site pour les salariés postés s’appliquent, à date, aux salariés affectés au département dit « RCC ». Le travail en équipes successives recouvre l'organisation du travail en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Par principe, ces équipes se succèdent toujours de manière chevauchante, afin de permettre une passation de quelques minutes entre l’équipe sortante et l’équipe entrante sur leur temps de travail.
Choix du mode d’organisation
L’organisation du travail sera définie et adaptée en fonction des nécessités opérationnelles spécifiques des sites pour lesquels le département RCC travaille, ces dernières étant nécessairement évolutives en fonction des contraintes techniques et de l’organisation des clients. Ainsi l’organisation du travail pourra fonctionner en discontinu ou en continu sur une base en 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les plannings pourront donc être aménagés comme suit :
Travail en 2X8 avec ou sans rotation des équipes et équipe de nuit dédiée si nécessaire ;
Travail en 3X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ;
Travail en 4X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit ;
Travail en 5X8 avec rotation des équipes du matin, de l’après-midi ou de nuit.
La répartition de l’horaire hebdomadaire pourra intervenir sur 4, 5 ou 6 jours, selon le planning établi sur le site. La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 40 heures hebdomadaires (sauf durée différente fixée individuellement par le contrat de travail). Eu égard à l’activité de la Société, l’organisation du travail mise en place pourra impliquer du travail dominical. En cas de modifications des horaires fixes, de manière durable, ces modifications devront faire l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.
Horaires
Pour chaque mois un planning prévisionnel des horaires de travail sera affiché dans l’outil witool, ou autre, à minima 1 semaine avant le début du mois concerné. Les plannings de travail étant dépendants des fluctuations chez les clients, les horaires de travail doivent en permanence être actualisés pour s’adapter. En cas de modifications du planning prévisionnel, cette modification sera communiquée directement auprès des salariés concernés.
Temps de pause
Les pauses et leurs modalités de prise sont définies par le responsable du département RCC et devront être strictement respectées. Il est rappelé que les pauses doivent être prises dans les espaces identifiées et dédiés à cet effet. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Il est rappelé que les salariés travaillant sur une base hebdomadaire de 40 heures bénéficient d’une pause journalière, non rémunérée, de 30 minutes
Travail de nuit
Justification du Travail de nuit
L’activité développée par la société implique de garantir au client le fonctionnement et l’exploitation de la structure mécanisée 24h sur 24h, ce qui nécessite la présence d’une équipe la nuit, dont le RCC fait partie.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus : -soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ; -soit au minimum 270 heures de travail effectif au cours de l’année civile.
Contreparties applicables aux travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit en décompte horaire bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos compensateur est de 1% des heures de nuit réalisées au cours de la période annuelle. Ce repos alimente le compteur de récupération. Le décompte des heures de nuit sera effectué le 31 décembre de chaque année, pour l’alimentation du compte temps au plus tard fin janvier de l’année suivante.
Contreparties applicables aux heures de nuit
Toute heure accomplie entre 20 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base. Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur la base du taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit. Ces majorations s'appliquent, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.
Organisation et durée du travail des travailleurs de nuit
Les pauses seront organisées de façon que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer. En dehors des dérogations prévues par la loi, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures ; la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 40 heures. L'inspecteur du travail peut accorder des dérogations aux limites fixées par l'alinéa précédent en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi.
La durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives à 44 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et de l’exploitation.
Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales. Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit est transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour ou posté en 2*8 disponible correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé de préférence sur son site d’affectation ou en cas d’absence de poste disponible sur un autre site d’affectation en France. La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour sur son site d’affectation pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si la Société est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de la Société, la Société doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. La Société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. La Direction veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Modalités d’aménagement et d’organisation du travail hors site (au sens site client) pour les salariés non-postés
Salariés concernés
Les salariés visés par les modalités d’aménagement et d’organisation du travail hors site sont tous les salariés, hors salariés soumis à une convention de forfait jours, qui ne sont pas affectés contractuellement à un site et/ou dont la mission les conduit à travailler sur différents sites et/ou les salariés affectés au siège social de la Société (à l’exclusion des salariés postés de l’équipe RCC)
Choix du mode d’organisation
La durée hebdomadaire de travail effectif, en fonction des positions et du statut, est de 35 heures, 37.5 heures ou de 40 heures en moyenne conformément au contrat de travail. Ces salariés sont soumis à des horaires variables du lundi au vendredi, conformément aux horaires affichés sur site. La Société se réserve la possibilité d’individualiser les horaires des salariés après accord de ces derniers par écrit. Cette décision reste à la seule initiative du responsable hiérarchique compétent selon le besoin et l’activité et ne doit pas entraver l’organisation de la Société. La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l'article D.3171-8 du Code du travail, selon les modalités décrites dans l’Accord.
Traitement des absences
En cas d’absence d’un salarié, le calcul de la durée de travail s’effectue ainsi :
35h : soit 7 heures par jour à raison de 3,5 heures le matin et 3,5 heures l’après midi
37,5h : soit 7,5 heures par jour à raison de 3,75 heures le matin et 3,75 heures l’après-midi.
40 heures : soit 8 heures par jour à raison de 4 heures le matin et 4 heures l’après-midi.
Temps de pause
Les pauses et leurs modalités de prise sont définies sur chaque site et devront être strictement respectées. Il est rappelé que les pauses doivent être prises dans les espaces identifiées et dédiés à cet effet. Elles ne sont pas débadgées mais donneront lieu à un retraitement automatique sur la base de leur durée programmée. Il est rappelé que les salariés travaillant, hors site, bénéficient d’une pause journalière, non rémunérée, de 60 minutes
Situation particulière des salariés soumis à un forfait mensuel en heures
Conformément aux article L.3121-55 à L.3121-57 du Code du travail, une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut être conclue avec n’importe quel salarié.
Modalités d’aménagement et d’organisation du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sur l’année
Salariés concernés A l’exception des cadres de direction au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime, les modalités d’aménagement du temps de travail prévues à la présente section concernent les salariés cadres dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures et qui du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent disposent de manière effective d’une réelle autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, excluant tout horaire précis ou déterminé. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles (en conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ). Les parties conviennent qu’à la date de conclusion de l’Accord, cela concerne les postes suivants:, Responsable Formation technique interne, Responsable maintenance, Responsable Production, Responsable de site, OSSPM, Responsable SC maintenance, Coordinateur RH international, Responsable de région, chef de projet opérations, Responsable paie et adp, Analyste informatique France, Directeur Ressources Humaines, Formateur gestion production, Spécialiste RFZ, Directeur des opérations, La présente section est sans incidence sur les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues antérieurement à la signature de l’Accord, et se fondant notamment sur l’ancienne classification conventionnelle des emplois. Les salariés concernés bénéficieront naturellement des garanties fixées dans l’Accord.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés visés à la présente section se verront proposer par la Société une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
la fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
le nombre de jours travaillés ;
la rémunération correspondante ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
Nombre de jours travaillées Le temps de travail des salariés visés à la présente section est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail ouvrant droit à 25 jours de congés payés, 218 jours par année civile de référence (incluant la journée de solidarité). La durée du travail de la semaine devra être répartie du lundi au vendredi. Une journée de travail étant définie par 2 demi-journées, étant entendu que l’heure de midi marque le passage d’une demie journée à une journée de travail. Si du personnel au forfait jour est amené à travailler de manière très exceptionnelle un samedi ou un dimanche, la journée travaillée sera comptabilisée comme une journée travaillée dans le forfait jour annuel. Cela implique qu’elle devra faire l’objet d’une compensation par un jour de repos (à solder au 31/12 de l’année N).
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par l’Accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de celle-ci.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. A titre d’exemple pour 2025, pour un salarié disposant d’un droit entier à congés payés : 365 – 104 – 10 - 25 – 218 = 8 Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Concernant les salariés rattachés à des établissements situés en Alsace-Moselle, les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). Le résultat sera arrondi au demi supérieur. Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année). Prise en compte des absences Incidence des absences sur les jours de repos Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés moyens mensuels, à savoir 21,66 jours. Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 8 jours. Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. L’ensemble des jours de repos doit être prise au cours de l’année de référence. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Compte tenu de la difficulté pour la Société d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des cadres autonomes au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les Parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres autonomes. La Société doit s’assurer d’une charge de travail compatible avec le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’outil de gestion des temps de la Société :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Chaque mois, un état récapitulatif des journées et demi-journées travaillées par le salarié ainsi qu’un état récapitulatif des journées et demi-journées de repos prises par le salarié seront envoyés aux salariés et au management. A cette occasion, le responsable hiérarchique s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit (courrier électronique ou lettre recommandée avec accusé de réception) son responsable hiérarchique ou le département des ressources humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique ou au département des ressources humaines d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-après. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique ou le département des Ressources Humaines analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel spécifique au suivi de son forfait. Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :
la charge de travail du salarié
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable
l'organisation du travail dans la Société
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces conclusions seront faites par écrit et remises au salarié concerné.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion. Conformément à l'article L. 2242-17,7° du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont définies par la Société dans le cadre d’un accord spécifique communiqué aux salariés concernés et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.
Modalités d’aménagement et d’organisation du travail des salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales. Durée du travail des salariés à temps partiel La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Un salarié pourra demander à travailler en dessous de cette durée minimale, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Le salarié formule cette demande motivée et documentée par écrit auprès de la direction des ressources humaines. Le nombre de demande de dérogation est communiqué au CSE chaque année. Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au cinquième de la durée du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions conventionnelles Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, …) peuvent nécessiter sa présence au sein de la Société pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet ou dans les plus brefs délais en cas de poste vacant à temps complet que le salarié à temps partiel souhaiterait occuper. Au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande, ou dans les plus brefs délais en cas de poste vacant à temps complet que le salarié à temps partiel souhaiterait occuper, après étude des éventuels changements d’organisation envisageables, la Société répondra par écrit au salarié concerné. L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant justifier le refus de la demande. La Société répondra par écrit au salarié concerné. En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure. Égalité de traitement avec les salariés à temps plein Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues dans l’Accord. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté au sein de la Société, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de la Société. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. Durée et entrée en vigueur de l’accord L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 01 janvier 2025 et après son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes. Information des salariés, des élus et des délégués syndicaux Un exemplaire de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du département des Ressources Humaines et sur l’intranet de la Société. Une transmission de l’accord à chaque salarié titulaire d’une adresse courriel professionnelle, un affichage dans les locaux et une diffusion de l’accord sur l’intranet seront réalisés. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE). Commission de suivi Afin d’assurer le suivi de l’Accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En cas de difficultés éventuelles d’application de l’Accord, il est prévu de réunir la ou les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté. Révision Dans le cadre des négociations annuelles obligatoire les parties signataires pourront aborder l’application de l’Accord et le cas échéant entamer des négociations relatives à son adaptation. L’Accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les Parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des Parties, sur notification écrite de l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de trois mois la Société s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Dépôt et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Fait en trois exemplaires à, le 17 décembre 2024
Pour la Société :Pour l’Organisation Syndicale CGT:
