ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL
Entre :
La Société
XPD GLOBAL FRANCE, dont le siège social est situé 47 Boulevard de Courcelles, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 984 118 885, représentée par xxxx agissant en qualité de Dirigeant, dûment mandaté à cet effet
Ci-après dénommée la Société,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord. Le procès-verbal de consultation du salarié et la liste d’émargement sont joints au présent accord.
D’autre part.
Préambule
Face au développement plus rapide que prévu de la société en France, il a été décidé de se doter, en plus de l’accord d’entreprise relatif au forfait jour signé le 3 juin 2024, de dispositifs particuliers en matière d’organisation du temps de travail.
Pour se démarquer face à la concurrence, la Société doit pouvoir offrir à ses clients un service de qualité sur l’intégralité de la semaine. Conscient des contraintes organisationnelles qu’une telle couverture peut engendrer, la Société entend trouver le meilleur équilibre entre ses besoins opérationnels et la satisfaction de ces salariés qui est essentielle à la délivrance d’un service de qualité.
Le présent accord vise ainsi à répondre, de manière anticipée, à des contraintes organisationnelles qui se poseront avec le développement en France de l’entreprise. Si certaines dispositifs ne trouveront pas à s’appliquer de suite, ils pourront être déclenchés le moment opportun.
TITRE – L’ASTREINTE
Objet de l’astreinte :
Les périodes d’astreinte sont instaurées en dehors des horaires normaux de travail ou des heures d’ouverture des sites afin de palier d’éventuel dysfonctionnements ou de répondre à des demandes urgentes des clients de la Société.
Elles couvrent les jours de semaine en dehors des heures de travail, les week-ends et les jours fériés, en référence au planning. Il est prévu que l’astreinte se fasse autant que possible par roulement entre les salariés.
Champ d’application :
La possibilité de réaliser des astreintes s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société, quelle que soit la fonction exercée par celui-ci. Assurer des périodes d’astreintes exige des compétences et des connaissances techniques nécessaires à la réponse aux urgences, raison pour laquelle seul le personnel encadrant pourra définir qui peut être assujetti à la réalisation d’astreinte.
Modalités d’utilisation des Astreintes :
Définition de la période d’astreinte :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son entreprise.
La période d’astreinte implique donc la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen. Le salarié d’astreinte a l’obligation d’être en mesure d’intervenir dans un délai maximum de 1 heures, soit à distance, soit en se rendant sur le lieu de travail.
Aussi, et ce afin de veiller à la sécurité des salariés concernés, et celle des autres, il est rappelé que le salarié devra impérativement respecter les règles relatives à l’absorption d’alcool, de drogues ou de médicaments favorisant un comportement pouvant entraîner des risques importants. Toute personne contrevenante sera passible d’une sanction.
Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de repos conventionnels (RTT, etc.) ou des jours de récupération.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, telle que prévue ci-après.
Modalité de recours à l’astreinte :
Planification :
Le calendrier prévisionnel mensuel des astreintes par roulement sera organisé par le personnel encadrant de la Société en fonction des besoins et des plages d’astreinte possibles, et sera transmis aux salariés concernés dès que possible, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. Toutefois, ce délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, (ex : en cas d’absence du collaborateur initialement prévu au planning pour cause de maladie, etc.) à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc avant le début de sa période d’astreinte.
Le calendrier prévisionnel hebdomadaire des astreintes est rédigé dans le respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Le calendrier prévisionnel mensuel des astreintes doit mentionner :
Les périodes d’astreinte (jours concernés),
Et les collaborateurs soumis à l’astreinte.
Du fait de la tenue obligatoire de l’astreinte, en cas d’empêchement, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance, et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre à la société de procéder à son remplacement.
Moyens accordés en vue de la réalisation des astreintes
Les collaborateurs qui effectueront des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Un téléphone mobile réservé à l’astreinte, ce dernier sera remis par le collaborateur à l’issue de sa période d’astreinte directement au collaborateur chargé de la période suivante. Aucun transfert sur le téléphone personnel du collaborateur ne sera accepté.
Leur ordinateur portable.
En cas d’empêchement de transmettre le téléphone mobile réservé à l’astreinte entre les deux personnes d’astreinte, un transfert d’appel sur le N° de téléphone personnel ou professionnel de la personne qui prend le relais de l’astreinte semaine suivante pourra être organisé (ex : lorsque le salarié en astreinte de la semaine en cours est obligé de rester chez lui en début de semaine pour respecter son temps de repos légal…).
Ces outils ne devront être utilisés que dans un cadre strictement professionnel.
Contreparties à l’astreinte
Déclaration des interventions
La déclaration du temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte est effectuée en minutes par le salarié. Le décompte est donc fait de manière auto-déclarative, puis ensuite transmis à son responsable direct. Le responsable veillera à transmettre ces informations à l’équipe RH s’assurant de la bonne réalisation des payes.
L’intervention débute dès que le collaborateur est contacté et se termine à la fin de l’intervention. Chaque intervention (décroché, mail) fera l’objet d’une traçabilité sur le fichier astreinte. Chaque intervention doit être motivée et consignée. Les renseignements suivants devront impérativement figurer dans ledit tableau :
Date et heure du début d’appel,
Date et heure de fin d’appel,
Heure de début d’intervention,
Heure de fin d’intervention
Motif de l’intervention.
Pour le calcul de la « majoration heure d’intervention astreinte », le cumul du temps d’intervention obtenu en fin de journée est arrondi au quart d’heure supérieur (exemple : 5 interventions sur une même journée donnant un cumul de 1h35 sera arrondi à 1H45 d’intervention sur la journée). Ces arrondis seront effectués par le service RH et non par le collaborateur.
Il est rappelé que le temps d’attente est la période d’astreinte qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le collaborateur n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.
Seul le temps d’intervention réellement effectué est pris en compte pour apprécier le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail.
Indemnisation de l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir (qu’il soit intervenu ou non) donne lieu à une prime forfaitaire journalière (dite « prime astreinte jour »), dont le montant variera en fonction du jour d’intervention (jour de semaine, jour de week-end, jour férié).
A l’inverse, le temps d’intervention sera rémunéré sur la base du salaire horaire du salarié. Etant précisé que le salaire horaire d’un salarié au forfait est calculé en prenant son salaire journalier (Salaire annuel/nb de jours du forfait) / 8.
Ces majorations sont forfaitaires et incluent :
la contrainte d’assurer l’astreinte téléphonique avec un téléphone portable dédié à cette astreinte mis à disposition par l’entreprise ;
l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai maximum de 60 minutes, soit à distance, soit en se rendant sur le lieu de travail ;
le temps de déplacement lorsque l’intervention a lieu sur le lieu de travail.
Les primes forfaitaires et majorations horaires accordées sont les suivantes :
Période d’astreinte Prime astreinte par jour en euros bruts Du lundi au vendredi (en dehors des heures de travail) 100 Samedi, dimanche et jours fériés (jour et nuit) 150 1e mai 200
Accident du collaborateur pendant l’astreinte
Les accidents pendant les périodes d’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail. En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou d’effectuer une intervention suite à cet accident, le collaborateur doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires pour que son remplacement puisse être prévu. En revanche, les accidents survenus au cours d’une intervention à distance ou sur le lieu de travail, sont considérés comme accidents du travail.
TITRE – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET
Les modes d’organisation du temps de travail retenus pour les salariés occupés à temps complet, selon les services, peuvent être les suivants :
35 heures hebdomadaires,
37 heures avec l’attribution de JRTT en compensation,
Les salariés à temps partiel ne sont dès lors pas concernés par les dispositions du présent titre.
Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire sans JRTT)
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de celui-ci. Sont aussi concernés les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par le personnel d’encadrement en fonction des nécessités de service.
Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l'article ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT, sur la base de 5 jours de travail par semaine du lundi au dimanche.
Heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation expresse de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit à une compensation dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective du transport. Organisation du temps de travail sur 37 H semaine avec attribution de RTT
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d'autonomie dans la gestion de celui-ci. Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
Organisation du temps de travail sur l’année
Principe
Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est l'année civile. La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit en moyenne 7h24mn (7,4heures) de travail effectif par jour, sur 5 jours du lundi au dimanche. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures.
Rémunération
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37h heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. En effet, seules constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées par le code du travail et la convention collective ;
Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (payées ou récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures rappelées ci-dessus.
Un décompte sera établi au plus tard lors de la première quinzaine du mois de février au titre de l’année écoulée. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement, il sera rémunéré.
Attribution et modalités de calcul des JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier d'un nombre de jours de RTT déterminé de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35H.
Le nombre de JRTT sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année considérée =
Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires – 104 samedis / dimanches – 10 jours fériés ouvrés – 25 jours ouvrés de CP = 227 jours potentiellement travaillés en 2024
Détermination du nombre de JRTT attribués pour maintenir un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures pour l’année considérée :
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année / 5 jours = Nombre de semaines travaillées Exemple pour l’année 2024 : 227 jours / 5 => 45,4 semaines travaillées Nombre de semaines travaillées x nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne selon la modalité d'aménagement du temps de travail (soit 2 heures) / nombre moyen d'heures d'une journée de travail normale (soit 7,4 heures) = Nombre de JRTT En cas de décimale, le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée supérieure. Exemple pour l’année 2024 : (45,4 semaines x 2 heures) / 7,4 heures = 90,8 heures / 7,4 heures = 12,27 jours, arrondis à 12,5 jours.
Le nombre de JRTT ou de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.
Incidence des absences et de l’entrée ou sortie du salarié en cours d’année civile
Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine. Ainsi :
Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile).
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Modalités de prise des JRTT
De manière générale, l’initiative de la prise des JRTT acquis par journée ou demi-journée appartient au salarié, après validation préalable du responsable hiérarchique, sous réserve de la survenance de nécessités de services ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conférant à l’employeur la possibilité de s’en prévaloir pour partie. Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journée et doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition, dite période de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les JRTT non pris au cours de l'année d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT seront perdus. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes :
Il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence, que ce soit sous ½ journée ou journée entière. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique et pour un maximum de 3 jours.
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés.
Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
TITRE – CONGES PAYES
Les parties ont souhaité préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés dans l’entreprise pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités. Décompte des congés payés L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés. Modalités d’acquisition des congés payés Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés Les parties ont souhaité aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur le calendrier annuel. Ainsi, la nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Nombre de jours de congés acquis L’ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l’année civile. Périodes assimilées à du temps de travail effectif Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés, conformément aux dispositions légales et selon les conditions et les limites prévues par le législateur. Modalités de prise des congés payés Détermination et organisation de la période de prise des congés payés : La période de prise des congés payés, s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination de l’ordre des départs et planification Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Pourront être pris en compte les critères suivants : ancienneté du salarié dans l’entreprise, situation familiale impérieuse du bénéficiaire. Un roulement devra être privilégié entre les salariés d’une année sur l’autre, en cas d’impossibilité d’accorder sur une année donnée une même période sollicitée par plusieurs d’entre eux. Les modalités de planification de l’ordre des départs sont les suivantes :
Quelques mois avant la période estivale, les Salariés seront amenés à faire part de leur souhait de période de congés ;
Après avoir établi l’ordre des départs en congés payés, la Direction communique celui-ci à chaque salarié concerné, au plus tard un mois avant le départ effectif en congé de celui-ci.
En tout état de cause, toute absence pour congés payés est soumise à accord préalable et exprès de la direction.
Enfin, dans l’hypothèse où les salariés ne remettraient pas leur desiderata dans le délai sus-indiqué, la direction arrêtera les dates de congés en tenant compte des seules demandes remises.
Fermeture de l’établissement En cas de décision de fermeture annuelle prise par la Direction, les salariés bénéficiant d’un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période. Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d’un solde de congé suffisant pourront prendre leurs congés par anticipation.
Modification de l’ordre des départs
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc.). Le report des congés payés Le report des congés payés d’une année sur l’autre est interdit. Il existe quelques exceptions à ce principe posées par le code du travail.
TITRE – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi N°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré dans le Code du travail l’obligation pour tous les salariés de travailler chaque année une journée supplémentaire non rémunérée, dans le cadre de l’amélioration du degré de qualité de prise en charge de personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées. La loi N°2008-351 du 16 avril 2008 est venue simplifier les modalités d’organisation de cette journée, initialement fixée sur le lundi de Pentecôte par le législateur en 2004. En application de ses dispositions, les parties décident d’organiser les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité spécifiques à la Société de la manière suivante : Chaque salarié sera réputé avoir accompli la journée de solidarité par le biais du prélèvement annuel d’un jour de repos :
Sur le compteur individuel de JRTT pour les salariés en disposant en application du présent accord,
Pour les salaires au forfait jour, le nombre de jour du forfait intègre déjà cette journée ;
Sur le compteur individuel de repos compensateur de remplacement cumulé par chaque salarié de l’entreprise au titre des heures supplémentaires bonifiées, conformément aux dispositions du présent accord,
Pour les salariés ne disposant d’aucun compteur de repos en application des dispositions du présent accord, la journée de solidarité prendra la forme d’une planification de 7 heures supplémentaires fractionnées (pour 1 salarié à temps-plein) au cours de l’année civile concernée.
TITRE – REPOS HEBDOMADAIRE
Définition
Un fonctionnement continu de certains services/activités de l’entreprise peut être rendu nécessaire pour des raisons économiques et/ou organisationnelles, liées notamment aux conditions d’exécution de certaines expéditions internationales, à un surcroît d’activité ou encore à la nécessité d’assurer l’acheminement de certaines marchandises pour le compte de nos clients. Compte tenu de la nécessité de maintenir la continuité de l’activité dans ces circonstances, à savoir une activité 7 jours sur 7, les parties conviennent de pouvoir déroger au principe du repos dominical dès que la société se trouve confrontée à une situation de travail continu. Le personnel concerné bénéficiera alors d’un repos hebdomadaire par roulement.
Dérogation exceptionnelle au repos dominical
Dans une telle situation, les parties conviennent que le recours au travail par roulement sera mis en œuvre sur la base du volontariat. Le travail effectué le dimanche donner lieu à une majoration de 100%. Cette majoration pourra éventuellement se cumuler avec celles relatives aux heures supplémentaires lorsque le travail un dimanche amènera à un dépassement de la durée hebdomadaire contractuel.
Dérogation de plein droit au repos dominical
Compte tenu de son activité principale, la Société entend se prévaloir de la dérogation de plein droit prévu à l’article R3132-5 du code du travail.
Pour ces salariés, le contrat de travail prévoira qu’ils pourront être amenés à travailler du lundi au dimanche. Ainsi, l’accord des salariés sera formalisé par écrit, dans le cadre du contrat de travail ou par voie d’avenant.
Dans ce cadre particulier, les heures ou journées de travail effectués un dimanche ne donnent pas lieu à une majoration particulière.
TITRE – JOURS FERIES
Chômage des jours fériés
Le calendrier français prévoit la liste suivante de jours fériés dans l’année : 1er janvier ; Lundi de Pâques ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension ; Lundi de Pentecôte ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre. Les parties rappellent le principe selon lequel, lorsqu’un jour férié est chômé, il n’est pas travaillé et n’entraîne aucune perte de rémunération. Tel est le cas pour le 1er mai. Au début de chaque année, la Société informera les salariés de la liste des jours fériés considérés comme étant chômés. Une telle liste des jours fériés chômés s’appliquera au bénéfice des salariés et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle et sans conditions d’ancienneté. Par exception, pour des raisons de nécessité de l’activité, certains jours fériés pourront être travaillés pour tout ou partie des salariés. Lorsque le travail d’un jour férié sera envisagé, priorité sera donnée au volontariat. En l’absence d’un nombre de volontaires suffisants, la Direction désignera les salariés appelés à travailler le jour férié en question. Les salariés sont informés dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Indemnisation des jours fériés travaillés
Les parties conviennent que les jours fériés travaillés donneront lieu à une majoration de 100% du salaire horaire pour les heures effectivement réalisées un tel jour. Pour les salariés au forfait jour, le calcul sera opéré par ½ journée ou journée entière travaillée. Etant précisé que le salaire journalier d’un salarié au forfait est calculé en prenant son salaire annuel/le nombre de jours prévu à sa convention de forfait.
Coïncidence jours fériés et repos/congés payés
Les parties rappellent que lorsqu'un jour férié tombe sur un jour de repos, cette situation n’ouvre droit à aucune rémunération ou jour de repos supplémentaire. Lorsqu’un jour férié habituellement chômé se situe dans une période de congés payés, le jour ainsi non travaillé n’engendrera pas de décompte de congés payés. En revanche, s’il s’agit d’un jour férié habituellement travaillé et communiqué comme tel par la Société au salarié, un jour de congés payés sera décompté si le salarié ne travaille pas une telle journée.
TITRE – TRAVAIL POSTE
Le travail posté est une organisation du travail qui permet d'assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Elle s'organise de la manière suivante :
Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d'entre elles par roulement.
Ce roulement se reproduit à l'identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu'on nomme « cycles ».
Compte tenu de son activité, la Société anticipe le besoin dans le futur de devoir faire fonctionner certains départements selon ce mode d’organisation. En effet, certains services offerts à la clientèle de la Société requiert une présence continue sur l’intégralité de la semaine, de jour comme de nuit.
Lorsque le besoin s’en fera sentir, la présente organisation s’appliquera aux salariés affectés à ces activités qu’ils soient en CDI ou CDD.
Les modalités d’application de ce dispositif feront l’objet d’une communication spécifique en temps voulu.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
AVIS ET SIGNATURE
Cet accord a été soumis à la consultation du salarié dans les conditions suivantes :
Information des salariés le 27 Novembre 2024
Organisation de la consultation et du vote le 13 Décembre 2024
A l’issue du vote, la majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, le présent accord est approuvé par le personnel.
Le procès-verbal et la liste d’émargement sont annexés au présent accord.
DATE D’EFFET - DUREE
Le présent accord prendra effet au plus tôt 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Ainsi, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et il sera tenu à la disposition des salariés dans le bureau de la Direction.
Fait à PARIS, Le 14 Décembre 2024
En deux exemplaires originaux.
Nom et prénom Signature
PJ :
Procès-verbal de la consultation Liste d’émargement du personnel
