ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 17 JUILLET 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société XPERTIVE SASU au capital de 100 000 €, inscrite au R.C.S. de Lyon, sous le numéro SIREN 799 723 028, dont le siège social est situé 54 Avenue Carnot – 69250 NEUVILLE-SUR-SAONE, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET : L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
articlE 12. CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS PAGEREF _Toc232059456 \h 6
articlE 13. DENONCIATION DES USAGES EXISTANT PAGEREF _Toc232059457 \h 7
CHAPITRE 3. CADRES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc232059458 \h 7
articlE 14. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc232059459 \h 8
ARTICLE 15. Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de L’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc232059460 \h 8
Article 21. PRINCIPE ET OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc232059467 \h 13
Article 22. INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc232059468 \h 13
Article 23. ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc232059469 \h 13
Article 24Utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc232059470 \h 14
Article 25Situation et indemnisation du salarié pendant un congé pris au titre des droits acquis sur le compte épargne temps PAGEREF _Toc232059471 \h 15
Article 26Cessation du compte épargne temps PAGEREF _Toc232059472 \h 16
PARTIE 2. MODALITES PAGEREF _Toc232059473 \h 17
Article 27. Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc232059474 \h 17
Article 29. Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc232059476 \h 17
Article 30. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc232059477 \h 17
Article 31. Révision de l’accord PAGEREF _Toc232059478 \h 18
Article 32. Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc232059479 \h 18
PREAMBULE
La Direction de la société XPERTIVE et les salariés se sont rencontrés les 29 Mai 2026 et le 22 Juin 2026 afin de conclure un accord d’entreprise intégrant les intérêts de chaque des Parties, et cohérent au regard des conditions particulières d’activité rencontrées dans le secteur d’activité.
PARTIE 1. cadre juridique
CHAPITRE 1. definitions
ARTICLE 1. Temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 2. Durée HEBDOMADAIRE de travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. La semaine de travail débute le lundi à 0h jusqu’au dimanche 24h.
ARTICLE 3. Durées maximales du travail
3.1. Durée maximale quotidienne
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder
dix heures (article L.3121-18 du Code du travail). En cas de surcharge exceptionnelle de travail ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle sera d’au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales.
3.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser :
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine (article L.3121-20 du Code du travail)
46 heures calculées sur une période de douze semaines consécutives (article L.3121-23 du Code du travail)
ARTICLE 4. Amplitude de travail quotidienne
L’amplitude de travail est définie comme l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. Par déduction avec la durée du repos quotidien de 11 heures, l’amplitude ne doit pas dépasser 13 heures.
ARTICLE 5. Temps de pause
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
ARTICLE 6. Temps de repos
6.1. Temps de repos quotidien
Les salariés bénéficient au minimum de
11 heures consécutives de repos quotidien.
6.2. Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 7. TEMPS DE TRAJET
Conformément à l’article L3121-3 du Code du travail, Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. A ce titre, il est expressément convenu entre les parties signataires que les salariés devant se rendre sur les chantiers n’ont aucune obligation de passer par le dépôt après avoir quitté leur domicile à un quelconque moment de leur temps de déplacement, y compris en cas de covoiturages pour lesquels le lieu de rendez-vous est fixé par les seuls salariés concernés par les déplacements. Il en est de même lorsque les salariés quittent un chantier pour retourner à leur domicile. A titre exceptionnel, la Direction pourra demander expressément aux salariés ou à certains d’entre eux seulement de passer par le dépôt avant de se rendre sur le chantier concerné, ou avant de regagner leur domicile après la fin du chantier.
CHAPITRE 2. CONTREPARTIES ET PRIMES
articlE 8. CHAMP D’APPLICATION dU CHAPITRE 2
Le présent chapitre n’a vocation à s’appliquer qu’aux salariés non-cadres de l’entreprise, permanents ou temporaires, à temps plein ou à temps partiel. Les salariés cadres de l’entreprise bénéficient du fait de leur statut, d’une organisation de leur activité dont les sujétions spécifiques sont déjà prises en compte par l’octroi à titre d’usage de 38 € brut par jour de chantier.
articlE 9. CONTREPARTIE DES TEMPS DE TRAJET EXCEDENTAIRES
Les temps de trajet supplémentaires correspondent aux temps de déplacement entrant dans la définition de l’article 7 du présent accord. Chaque salarié dont le temps est décompté en heures et dont au moins un temps de trajet aller/ retour sur un chantier sur une semaine serait supérieur de 30 mm à celui aller/retour habituellement pris entre son domicile et le dépôt de l’entreprise percevra une indemnité forfaitaire de 25 € bruts par semaine concernée. Le temps coïncidant avec les horaires habituels de travail de l’intéressé ne donnera pas lieu à indemnité mais uniquement à maintien de salaire. Le temps supplémentaire sera calculé sur la base de l’application mappy.com
articlE 10. PRIME DE DECOUCHAGE
Les salariés non-cadres dont l’activité sur un chantier nécessite un découchage préalablement programmé par la Direction bénéficieront d’une prime de découchage de 55 € bruts par nuit, dans la limite d’un montant maximal de 165 € bruts par semaine. Les conditions d’activité impliquant un découchage sont fixées par note interne. Les nuits non programmées par la Direction ne donneront lieu à aucune compensation.
articlE 11. contingent annuel d’heures supplementaires ET MAJORATIONS
En application de l’article L 3121-33 code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 450 heures par an. Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos. Les heures supplémentaires sont déterminées à la fin de chaque semaine et donneront lieu à majoration de :
15% jusqu’à la 43ème heure ;
20% au-delà.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires légales en repos. Ces contreparties obligatoires en repos seront prises selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
articlE 12. CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé à l’article 10 des présentes est de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Elle est de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus.
Les modalités de prise de ces heures sont organisées sur la base des dispositions réglementaires en vigueur et à venir, soit au jour de la signature du présent accord :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38, atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. » (article D.3121-19 du Code du travail)
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L'ancienneté dans l'entreprise. » (Article D. 3121-21 du Code du travail).
articlE 13. DENONCIATION DES USAGES EXISTANT
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. Notamment le présent accord se substitue :
à la pratique dite « des majorations de chantier » consistant à majorer de 40 % les heures effectuées sur les chantiers, telle que portée sur les bulletins de paie selon le libellé « Majoration de chantier » ;
à la pratique de paiement des heures de trajet inhabituel au taux horaire normal, telle que portée sur les bulletins de paie selon le libellé « Majoration déplacement inhabituels »
Ces usages sont dénoncés et cesseront de trouver application à la date d’effet du présent accord. CHAPITRE 3. CADRES EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
Les Parties entendent compléter ou modifier les dispositions de l’article 44-33 de la convention collective des commerces de gros.
articlE 14. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
14.1 DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de 214 jours ou 428 demi-journées de travail sur la période de référence, journée de solidarité non incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
14.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
14.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
14.4 Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 214 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 214 x nombre de semaines travaillées/47 A ce forfait vient s’ajouter la journée de solidarité.
ARTICLE 15. Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de L’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 15.1 Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets. Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 15.2 Les salariés au forfait annuel en jours doivent remplir quotidiennement un état récapitulant le nombre et la date des jours travaillés ou ½ jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT et ½ JRTT. Ce décompte validé par le salarié et l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail. Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. 15.3 Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : - sa charge de travail ; - l’amplitude de ses journées de travail ; - son organisation de travail au sein de l’entreprise ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Notamment, il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son employeur/représentant, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte rendu de cet entretien sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail, de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. De même, et au vu des constats effectués, l’employeur/son représentant arrêteront ensemble les mesures destinées à prévenir et à régler toutes difficultés, lesquelles seront consignées dans ce compte-rendu. 15.4 En cas de difficulté inhabituelle sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion des entretiens semestriels avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre, une alerte auprès de son employeur/son représentant. En cas de déclenchement de l’alerte, l’employeur/son représentant recevra le salarié dans les 8 jours calendaires.
L’employeur/son représentant formulera par écrit les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur/son représentant constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié.
15.5 Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, il est nécessaire de veiller à leur bon usage afin de :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières, telles que par exemple la nécessité de travailler avec des interlocuteurs se trouvant sur d’autres fuseaux horaires.
En cas de circonstances particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre. En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi.
Par ailleurs, les Parties conviennent d’engager les actions nécessaires afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise.
Les Parties souhaitent enfin encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
ARTICLE 16. Rémunération
16.1 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération devra correspondre à minima à celle prévue par les accords de branche prévus pour les salariés en forfait jours en fonction de leur classification. Cette rémunération minimale de branche servant de référence sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
16.2 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante :
Salaire mensuel / 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois)
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel.
articlE 17. PRISE DES JRTT POUR LES CADRES FORFAITS ANNUELS EN JOURS SUR L’ANNEE
Les JRTT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Ces JRTT pourront être accolés aux congés payés, dans la limite absolue de 5 JRTT sur l’année. Les JRTT seront posés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié moyennant un délai de prévenance minimum de 6 jours calendaires. Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRTT planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRTT ne sera pas débité des JRTT planifiés. La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRTT posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Afin de voir leur demande traitée et validée, les salariés devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos. En cas de souhait de modification par le salarié de prise d’un JRTT, cette modification ne deviendra effective que si le responsable hiérarchique estime que cette modification ne perturbe pas le fonctionnement du service. Par principe, les JRTT doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRTT. Par dérogation, un reliquat de 1 JRTT au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail.
ARTICLE 18. Forfaits en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, après acceptation de la Société et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le différentiel entre le forfait en jours plein de 214 jours hors journée de solidarité et le forfait en jours réduit accepté par le salarié correspondra aux jours d’inactivité du salarié, appelés « jours de forfait réduit » (JFR). Ces JFR ne pourront faire l’objet de ½ journée.
ARTICLE 19. Suractivité annuelle
Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 214 jours ou 428 demi-journées (hors journée de solidarité) sur l’année. S’agissant des forfaits en jours réduit, une activité supplémentaire des salariés soumis à ce forfait à l’intérieur du plafond de 214 jours (hors journée de solidarité) donnera lieu à rémunération à due concurrence des jours effectués, sans majoration. Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail signé par les deux parties. Les jours ou demi-journées de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 16, et seront majorés de 10 % à compter du 216ème jour ou de la 432ème demi-journée travaillée sur l’année. En tout état de cause, la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.
CHAPITRE 4. COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 20. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés cadres et non-cadres en contrat de travail à durée indéterminée de la société XPERTIVE.
Article 21. PRINCIPE ET OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET a pour vocation de permettre aux bénéficiaires de ce dispositif de capitaliser des périodes de repos, afin de les utiliser postérieurement dans le cadre d'un congé ou de bénéficier d'une rémunération supplémentaire. L'ouverture d'un CET relève de l'initiative individuelle des salariés. L'ouverture d'un CET n'oblige pas les salariés bénéficiaires à une obligation d'alimentation périodique. Le salarié souhaitant ouvrir un CET en informe le service des ressources humaines par écrit, au plus tard le 15 de chaque mois. L'ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. Elle reste effective tant que le bénéficiaire est salarié au sein de la société. La suspension du contrat de travail du bénéficiaire n'a aucun impact sur le CET.
Article 22. INFORMATION DES SALARIES
L'information de chaque salarié bénéficiaire est assurée par la remise chaque année au mois de janvier d'une fiche individuelle annuelle indiquant l'état de ses droits acquis au titre du CET. A sa demande, le salarié peut également obtenir une fois par an une information sur le cumul de ses droits acquis au CET en cours d'année.
Article 23. ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
23.1 SOURCES D’ALIMENTATION
A son initiative, le salarié titulaire peut alimenter son CET avec des jours de repos supplémentaires, ou de congés payés non pris. Sont uniquement concernés :
les jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés (soit la cinquième semaine de congés payés) ;
les JRTT des forfaits jours dans la limite de 6 jours ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensatoires de remplacement et contreparties obligatoires en repos.
Ne peuvent être portés au CET que les jours de congés ou de repos acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou de repos non encore acquis, de sorte qu’il pourra être refusé toute demande d'alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. L'alimentation du CET se fait par jour entier de congés ou de repos. L'alimentation par le salarié de son CET est irrévocable.
23.2 PROCEDURE ET DATE LIMITE D’ALIMENTATON
Le salarié indique par écrit au service des ressources humaines les éléments susceptibles d'alimenter le CET qu'il entend y affecter. La notification écrite du salarié au service des ressources humaines doit intervenir au plus tard le 30 novembre de chaque année. Toute demande d'alimentation tardive sera refusée. Au regard des modalités de mise en place, il est convenu entre les parties que l’alimentation du CET ne sera ouverte qu’à compter du 1er janvier 2027.
23.3 PLAFOND D’ALIMENTATION – GARANTIE DES DROITS INSCRITS
Le salarié a la possibilité d'alimenter son CET dans la limite de 6 jours par année civile, tout mode d'alimentation confondu. Dès lors que ce plafond de 6 jours est atteint au titre d'une année, le salarié ne peut plus l'alimenter durant cette même année. Le plafond global du CET est de 20 jours. Dès lors que le CET atteint ce plafond maximal, le salarié ne peut plus l'alimenter tant qu'il n'a pas utilisé une partie des jours épargnés. En tout état de cause, les droits pouvant être épargnés sur le CET ne peuvent excéder le plafond déterminé par le Code du travail, soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, correspondant au montant garanti par l'AGS (Assurance Garantie des Salaires). Conformément aux dispositions légales, si ce plafond vient à être atteint, les droits inscrits au CET supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
Article 24Utilisation du compte épargne temps
24.1 Utilisation des droits sous forme de congé
Congés indemnisés dans le cadre du CET
Les droits inscrits au crédit du CET peuvent être utilisés par le bénéficiaire à sa convenance, sous réserve d'avoir obtenu préalablement l'accord de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines. Ainsi, le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d'un repos rémunéré par l'employeur. Le CET peut être également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de travailler à temps partiel dans le cadre d'un congé parental à temps partiel ou pour un autre motif, sous réserve de l'accord de l'employeur. L'ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l'accord de l’employeur quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l'accord de la Société employeur quant au principe même dudit congé.
Dons de jours de repos à un parent d’enfant décédé ou gravement malade
Un salarié peut anonymement et sans contrepartie renoncer à tout ou partie de ses jours affectés sur son CET, dans les conditions prévues aux articles L1225-65-1 du Code du travail. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Modalités d'utilisation des congés dans le cadre du CET
Le salarié devra formuler sa demande de prise de son congé, par écrit, au minimum 2 mois avant la date du congé sollicité, ou 1 mois si le congé sollicité est inférieur ou égal à 2 semaines. L'employeur répondra dans un délai d'un mois maximum après réception de la requête, ou de 15 jours dans le cas d'un congé inférieur ou égal à 2 semaines. Dans le cas particulier de l'utilisation du CET pour la prise d'un congé de solidarité familiale, le salarié devra formuler sa demande dans un délai minimum d'un mois avant la date d'effet de ce congé, quel que soit sa durée.
24.2 Utilisation des droits sous forme de monétisation
Les éléments affectés par le salarié au CET peuvent permettre à celui-ci de compléter sa rémunération. II pourra utiliser les droits affectés au CET pour :
alimenter le cas échéant un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne retraite ;
racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études) ;
compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis dans l'année (il n'est toutefois pas possible de monétiser les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ni au titre des JRTT placés sur le CET).
La demande de monétisation doit être formalisée au maximum deux fois par période de 12 mois consécutifs et adressée au service des ressources humaines, soit en juin soit en novembre. La demande doit être adressée au plus tard le 15 juin ou le 15 novembre et le montant de la monétisation sera versé à l'échéance de la paie du mois de la requête. La valorisation des jours monétisés est celle correspondant à la date de leur monétisation majorée de 10%. La monétisation ne pourra excéder par an la valeur maximale de 6 jours. Cette monétisation sera soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux en vigueur.
Article 25Situation et indemnisation du salarié pendant un congé pris au titre des droits acquis sur le compte épargne temps
25.1 Situation du salarié pendant le congé
Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu mais suspendu. Le salarié continue d'appartenir à l'entreprise qui l’emploie ; il est notamment pris en compte dans les effectifs et reste électeur aux élections du personnel ; il reste en principe éligible, sauf si son absence rend impossible l'exercice de telles fonctions. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent (notamment les obligations de discrétion et de loyauté à l'égard de la Société). L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour les calculs des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés. Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et de complémentaire santé auxquels il est affilié dans l'entreprise. À l'issue du congé, sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment de son départ. Le salarié ne peut interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de son employeur, la date du retour anticipé étant fixée d'un commun accord.
25.2 Indemnisation du congé
Pendant les congés le salarié bénéficie d'une indemnisation dans la limite des droits acquis affectés au CET. La valorisation des jours épargnés sur le CET est celle utilisée pour la valorisation d'une journée de travail en paie, excluant l'indemnisation des sujétions (jours fériés, dimanches, heures supplémentaires ou complémentaires...), étant précisé que le salaire pris en compte est celui appliqué au moment de la liquidation du CET. Cette indemnisation est versée aux échéances habituelles de paie dans l'entreprise après déduction des charges sociales dues par le salarié. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont mentionnés sur le bulletin de paie remis au salarié. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
Article 26Cessation du compte épargne temps
Le CET prend fin dans les cas suivants :
la cessation du présent accord ;
la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture ;
la cessation de l'activité de l’employeur
le décès du salarié.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci. En cas de décès du salarié bénéficiaire, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé. Ces droits sont alors soumis aux cotisations et charges sociales, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.
PARTIE 2. MODALITES
Article 27. Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Article 28. Clause d’indivisibilité du présent accord
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Article 29. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 18 Juillet 2026.
Article 30. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 31. Révision de l’accord
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 32. Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet et sera diffusé par courriel aux personnels itinérants de l’entreprise.
Fait à Neuville-Sur-Saône, en 3 exemplaires originaux, Le 17 JUILLET 2026
