La Société dénommée Xylem SAS, dont le Siège Social est situé à 29, rue du Port – Parc de l’Ile – 92000 NANTERRE, et représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Et les organisations syndicales ci-dessous :
CFDT Représentée par XXXX
CGTReprésentée par XXXX
Préambule,
Le précédent accord Egalité Professionnelle a pris fin en Avril 2021.
La société rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Par conséquent la Direction réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les personnes en raison de leur sexe.
Une mesure de l’égalité professionnelle est obtenue grâce à l’index de l’égalité professionnelle mis en œuvre par le gouvernement pour lequel la société a obtenu une note de
68 sur 100 au titre de 2021 et 72 sur 100 au titre de 2022. Cette notation, qui est inférieure au minimum requis de 75, a fait l’objet d’une publication sur le site de l’entreprise.
En 2021 nous avons missionné le cabinet Arthur Hunt pour dresser un premier panorama en matière de diversité, d’égalité femme-homme et de prévention des discriminations
Analyser les ressentis des collaborateurs et les mettre en perspectives des engagements groupe
Identifier les points forts/points d’amélioration de nos pratiques notamment vis-à-vis de notre index égalité Hommes/Femmes
Construire les leviers d’actions/Plan d’actions
Nous poursuivrons donc les domaines déjà sélectionnés précédemment et intégrerons dans notre accord quelques actions recommandées par le XXXX. Les domaines sélectionnés pour cet accord sont :
La promotion professionnelle
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération
(Plan d’action supplémentaire)
La qualité de vie au travail avec le droit à la déconnexion
L’embauche
(Plan d’action supplémentaire)
Tous nos indicateurs seront présentés par sexe
I – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
La politique de promotion est fondée sur les compétences de savoir, savoir-faire, savoir être et les qualifications. Les femmes et les hommes doivent bénéficier du même parcours professionnel et des mêmes possibilités d’évolution de carrière. En aucun cas, les femmes ne doivent subir un retard dans leur carrière du fait du congé maternité, d’adoption ou parental.
Chaque responsable devra s’assurer que l’équilibre femmes/hommes est respecté dans les évolutions vers des postes d’encadrement intermédiaire et que ces dernières ne soient pas freinées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, congé parental et travail à domicile.
Objectif 1 :
Maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence pour congé pour convenance personnelle
Action :
Proposer via le courrier d’acceptation de l’absence la possibilité de recevoir des informations de la part du manager durant l’absence. Ces informations à caractère général ne devront pas comporter d’actions de la part du salarié absent. Afin de communiquer ces informations, il sera demandé au salarié son adresse mail personnelle
Indicateur :
Ratio par sexe du nombre d’adresses mail communiquées/Nombre de demandes
Objectif 2 :
Accroitre le taux de promotion des femmes et des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé > 6 mois)
Action :
Entretien de « départ en congé » entre le salarié, son responsable hiérarchique ou à défaut un interlocuteur du service ressources humaines au moment de la demande de congé. Cet entretien vise à discuter d’une adaptation possible, révision des objectifs de l’année « N » avant le départ en congé, et des perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé
Indicateur :
Nombre d’entretiens de départ en congé de longue durée, par sexe Nombre d’entretiens professionnels effectués par sexe suite à retour de congés de longue durée
Objectif 3 :
Améliorer la visibilité des postes ouverts (France et International)
Action :
Diffusion systématique des postes disponibles via mail
Indicateur :
Fait oui/non
Nombre d’envoi de mail pour la diffusion des postes disponibles dans l’année N-1
Objectif 4 :
Favoriser les évolutions professionnelles entre les filières ou les services de l’entreprise
Action :
Mise en place d’un entretien pour chaque demande de mobilité
Indicateur :
Nombre de demande d’entretiens de mobilité et par catégorie professionnelle Pourcentage de salariés promus par catégorie professionnelle
II – LA FORMATION
Les actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes sans condition de nature et de durée. Elles sont un outil majeur du maintien et du développement dans l’emploi de nos salariés.
Les formations ont lieu dans le cadre des heures effectives de travail. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. Les heures réalisées au titre de la formation étant rémunérées et récupérées, si elles dépassent le temps de travail habituel.
Il est rappelé que les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental sont prises en compte pour l’acquisition du compte personnel de formation (CPF).
Objectif 1 :
Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation
Action :
Identifier le nombre de salariés ayant suivi une formation afin de mesurer si un écart en défaveur des femmes est constaté.
Indicateur :
Nombre d’heures d’actions de formation par domaine (Bureautique, Management,…) Nombre de salariés ayant réalisé une formation Nombre de salariés ayant effectué une formation via le dispositif CPF sur le temps de travail Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge d’une validation des acquis de l’expérience Proportion d’hommes et femmes formés via e-learning Nombre de demande de formation demandée par un salarié Nombre de demande de formation acceptée
III – OFFRIR UN EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE SATISFAISANT
Il est rappelé que des dispositions ont déjà été mises en place au sein de Xylem afin de concilier la vie professionnelle et la vie familiale comme :
Il est accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l’article L 1225-61 du Code du Travail. (Convention collective) ;
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse. (Convention collective) ;
Aménagement des horaires le matin de la rentrée scolaire (tolérance arrivée plus tardive afin d’accompagner les enfants à l’école) en école maternelle et primaire. (Xylem France) ;
Mise en place d’une Charte des Bonnes Pratiques sur l’envoi des emails et planification des réunions internes ;
Mise en place du télétravail à raison de 3 jours par semaine pour les fonctions supports (Accord collectif Xylem France) ;
Mise à disposition de protections hygiéniques sur tous les sites.
Une attention particulière sera apportée aux demandes suivantes :
Les horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins peuvent être aménagés. Chaque manager examinera les demandes avec une plus grande attention afin de trouver une solution à chaque fois que cela est possible.
Les salariés en situation de famille monoparentale pourront demander un aménagement d’horaires en cas de contraintes d’organisation particulière.
Temps partiel
On peut constater
que par rapport à l’effectif total 1,92% des femmes et 0 % des hommes ont opté pour un travail à temps partiel. Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l’évolution de carrière.
Le temps partiel choisi n’est pas un obstacle au sein de l’entreprise et il est tout à fait envisageable après un échange entre le ou la salarié(e) et le ou la responsable de service de voir quel type d’aménagement peut être organisé pour faciliter un aménagement du temps de travail.
Le congé paternité
Afin d’offrir une égalité professionnelle femmes/hommes, XYLEM souhaite compléter la rémunération versée par la Sécurité Sociale (subrogation) pour tout salarié demandant un congé paternité afin d’atteindre 100% du salaire fixe (salaire de base + prime d’ancienneté). La condition pour bénéficier de ce complément pour les salariés sera d’avoir plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Le congé paternité tel que décrit dans l’article L.1225-35 du code du travail est de 25 jours calendaires ou 32 pour une naissance multiple.
Objectif 1 :
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action :
Maintenir la rémunération (salaire de base+ prime ancienneté) en complément des indemnités versées par la sécurité sociale pour les salariés en congé paternité
Mise à disposition de la charte de parentalité pour les nouveaux embauchés. Charte également disponible sur notre portail RH.
Indicateur :
Nombre de salarié concerné, et coûts Nombre de charte de parentalité remis aux nouveaux embauchés
Objectif 2 :
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action :
Mettre en place un système d’information sur les modalités de la demande d’un temps partiel sur le portail RH de l’entreprise
Indicateur :
Procédure et nombre de demandes de temps partiel
Objectif 3 :
Recherche des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Action :
Recours au télétravail pour les salariés le nécessitant en raison de l’état de santé après avis du médecin du travail Les réunions devront être fixées sauf exception et avec l’accord des salariés selon l’amplitude des horaires en vigueur dans l’entreprise
Indicateur :
Nombre d’aménagements accordés dans l’année
Objectif 4 :
Communication des accords et chartes Xylem aux nouveaux arrivants
Action :
Mise en place d’une fiche dans le kit d’accueil rappelant que les documents sont disponibles sur notre portail RH
Indicateur :
Fait oui / non Nombre de fiche remis aux nouveaux embauchés
IV – LA REMUNERATION
Xylem Water Solutions France réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe de l’égalité de traitement et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Xylem s’engage à assurer aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expériences détenus.
Objectif 1 :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes
Action :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la tranche de rémunération applicable à ce poste sans distinction de sexe
Indicateur :
Réaliser un suivi des rémunérations moyennes par statut et sexe des nouveaux embauchés en CDI Ce suivi ne pourra être diffusé que si le nombre d’embauchés par statut et sexe est suffisamment significatif pour garantir la confidentialité des données.
Objectif 2 :
Contribuer à atténuer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes
Action :
Lors des campagnes d’augmentation individuelles, identification par la DRH de situations d’écart et vérification que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée
Pour rappel, lors des négociations salariales de 2021 et 2022, la direction de Xylem a mis en place une enveloppe dédiée à la revalorisation salariale ciblée.
L’entreprise s’engage à mettre en place durant la durée de l’accord une enveloppe qui sera mise en place en fonction du budget « Merit » qui sera accordé par le Groupe.
Indicateur :
Proportion des salariés H/F en CDI ayant bénéficié d’une revalorisation salariale comparé à l’effectif présent au 31/03 de l’année N+1
Objectif 3 :
Une attention particulière sera apportée lors des nouvelles embauches afin de faire coïncider notre convention collective avec coefficients et fonctions et éviter que des salariés ne soient pas bien référencés
Action :
Pour toute embauche une vérification sera effectuée
Un travail d’alignement des coefficients conventionnels avec la réalité des fonctions a été fait en 2023 et sera appliqué sur l’année 2024.
Indicateur :
Nombre de salariés H/F par catégorie ayant bénéficié d’une correction sur son coefficient
V – L’EMBAUCHE
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectif 1 :
Accroitre la mixité de l’entreprise et du management
Action :
Retravailler les offres d’emplois pour renforcer la mixité et les humaniser (visuel, rédactionnel F/H)
Indicateur :
Nombre de candidatures par poste et acceptation
Objectif 2 :
Chercher les compétences pour construire l’entreprise de demain. Faire appel aux réseaux de nos salariés.
Action :
Mise en place d’un programme de cooptation avec versement d’une prime lorsque le potentiel candidat est embauché
Indicateur :
Nombre de cooptation H/F dans l’année
VI – LE DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. L’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. La direction rappelle à l’ensemble des salariés de la société Xylem Water Solutions France qu’il n’y a pas d’obligation de répondre aux messages qui seraient adressés via la messagerie professionnelle durant les périodes suivantes :
soir
repos hebdomadaire
jours de repos
congés exceptionnels
Jours fériés et chômés
Congés payés
De plus il est précisé aux managers ou autres salariés Xylem d’utiliser les fonctions d’envoi différé. Il est également précisé que
sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail applicables au sein de l’entreprise.
VII – MODALITE D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Il sera procédé chaque année à un suivi des actions définies dans le présent Accord.
Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.
L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent plan d’action. Pour ce faire, il pourra être révisé par avenant, conformément aux conditions légales
VII – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Xylem Water Solutions France.
VIII– DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans. Il est applicable à compter de sa date de signature.
IX – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la direction des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.
