ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU RAPPORT EGALITE PROFESSIONNELLE -
Entre : - La Société
YAMAHA MOTOR MANUFACTURING EUROPE, dont le siège social est à SAINT.QUENTIN (02100) - Zone Industrielle de Rouvroy, représentée par son Directeur des Ressources Humaines : ,
d'une part,
Et : - Les organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise ci-dessous :
C.G.T.représentée par son délégué syndical
C.F.D.T.représentée par son délégué syndical
C.F.T.C.représentée par son délégué syndical
C.F.E. C.G.C.représentée par son délégué syndical
d'autre part,
A l’issue de la négociation collective en date du 14/05/2024, du 31/05/2024, du 11/06/2024 et du 02/07/2024 et en application des dispositions des lois
N° 2012 – 1189 du 26 octobre 2012, N°2015 – 994, N°2016-1088 et, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Yamaha Motor Manufacturing Europe, quelle que soit leur catégorie professionnelle : non cadres / cadres.
Les dispositions portent sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise en termes de droits des chances pour tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur handicap, leur nationalité ou leur origine.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Pour rappel, la Direction YMME et l’ensemble des organisations syndicales ont signé un accord sur l’Egalité Professionnelle le 19 décembre 2018, à noter qu’il s’agit d’un accord de méthodes à durée indéterminée. Ce présent accord vient donc en complément de cet accord de méthodes, afin de faire évoluer le rapport de la situation comparée Hommes Femmes – Travailleurs Handicapés – Etrangers et l’index égalité professionnel pour les années 2025 et 2026.
ARTICLE 3 : INFORMATIONS CHIFFREES EN 2023.
ARTICLE 4 : SUIVI DES ACTIONS DE L’ANNEE 2022.
LES ACTIONS REALISEES :
1 – Analyse du rapport de la situation comparée Hommes / Femmes, par la commission égalité professionnelle :
Le rapport pour l’année 2022 (version projet) a été diffusé le 10 octobre 2023.
La commission égalité professionnelle a étudié le rapport 2022 lors de trois réunions, les 20 juillet, le 21 septembre et le 11 octobre 2023, durant lesquelles une liste de questions a été adressée à la direction. Les réponses de la direction ont été formulées lors de la réunion du 11 octobre 2023.
La version définitive a été diffusée le 10 décembre 2023.
Le Président de la commission a émis son rapport en réunion de CSE Plénière, le 15 janvier 2024.
Résultat : le recueil de l’avis des membres du CSE a été effectué en juin 2024, avec un avis favorable à la majorité.
2 – Action de Professionnalisation :
Lancement d’un groupe de développement des compétences en interne, service Montage Motorisés, un CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle pendant l’année 2022 :
Composition du groupe 10 salariés dont 3 femmes
Résultat : Réussite pour les 10 salariés dont les 3 femmes
L’entretien professionnel est un outil qui permet de gérer la reprise des salariés, à la suite de :
Un congé lié à la parentalité
Un arrêt longue maladie
Résultat : 2 entretiens professionnels ont été réalisés dans le cadre d’un reclassement à la suite de restrictions médicales pour le maintien dans l’emploi.
4 – Recrutement :
En alternance
En 2022, YMME a participé au Forum de l’alternance PROMEO Saint Quentin le 26 mars, avec toujours un même objectif de former des jeunes dans le cadre de leur projet en vue d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel.
Résultat pour 2022 : 6 embauches en contrat de professionnalisation ont été conclus dont 2 femmes (30.3%).
Des Jobs d’été :
Pour 2022, le besoin des services généraux a été évalué à 19 embauches.
Résultat : 19 jeunes ont été embauchés sur les 4 semaines de fermeture de notre site de production (mois d’août), dont 9 femmes.
En contrat à durée déterminée CDD
6 embauches CDD ont été réalisées dont une femme au service QE – 16.6%.
En contrat à durée indéterminée CDI Pour l’année 2022, un accord d’entreprise pour l’emploi a été signé le 18 février 2022, avec l’embauche de 70 nouveaux collaborateurs CDI dans les métiers de production et au minimum 17 femmes (Injection plastique, Peinture, Soudure, Montage Motorisés).
Résultat : 70 embauches CDI ont été réalisées – 17 femmes et 53 hommes,
6 embauches CDI fonction indirecte dont une femme au poste d’approvisionneur 1ère Monte (16.7%).
Conducteur de presses
DB
1
Manutentionnaire ABB
DB
3
Peintre Acier
DB
2
Manutentionnaire CATAPHORESE
DB
1
Appros Pièces Peintes
DB
2
Peintre industriel Plastique
DB
2
Soudeur
DB
5
Approvisionneur îlot Production
DB
4
Monteur sur ligne
DB
50
Nous noterons que pour la troisième année consécutive une femme a été embauchée en qualité de conductrice de presse à l’injection plastique.
Des Stagiaires d’écoles.
Pour 2022, nous avons accueilli des jeunes dans le cadre de convention de stage, mais également dans le cadre de réinsertion professionnelle.
Résultat : 81 stagiaires ont pu effectuer leur stage au sein de nos différents services, et 17 stagiaires ont été des jeunes femmes ce qui représente un peu plus de 20 %.
5 – Promotion interne :
Dans le cadre de l’évolution interne, 31 salariés ont été promus pendant l’année 2023.
Résultat : 7 femmes ont été promues sur les 31, ce qui représente 22.5 %, 2 évolutions dans le cadre d’un CQPM EAPI et 5 dans le cadre d’une évolution d’emploi.
6 – Politique « HANDICAP » :
Pour l’année 2022, nous comptabilisons
49 salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé RQTH. La Direction YMME a maintenu l’Adhésion de YMME au réseau AGEFIPH et une de nos deux infirmières (référente handicap) a participé à deux ateliers : « Comment transformer mon organisation pour innover par le Handicap ? » le 22 juin 2022 et « Troubles cognitifs » le 23 septembre 2022.
Dans le cadre du maintien dans l’emploi de ces salariés, nous avons organisé 10 réunions pour gérer 11 situations de reclassement.
Résultat :
5 salariés ont changé de poste de travail (voire de secteur d’activités).
3 salariés ont été maintenus à leur poste de travail avec aménagement.
2 salariés sont restés en arrêt de travail.
1 salarié ayant une invalidité catégorie 2 a été licencié pour inaptitude.
Financement AGEFIPH : 5161 euros.
Diffusion BD « HANDIPOTIN »
Création compte recrutement sur la plateforme de l’AGEFIPH.
Entrevue avec CAP EMPLOI pour accueil de personne en situation de Handicap + échanges avec le service social de la CARSAT.
7 – Amélioration des conditions de travail :
Prévention des TMS dans l’entreprise, avec indicateurs TMS PRO mis à jour tous les ans.
Résultat pour 2022 :
Remplacement des clés de gros couple par des visseuses asservies
Amélioration des chariots élévateurs (amortisseurs et siège tournant).
Sensibilisation des leaders à « l’ergonomie au poste de travail / TMS » : 7 séances pour 59 leaders.
8 – Communication de l’index égalité professionnelle Femmes / Hommes :
Pour la 5ème fois, YMME a calculé son index Egalité professionnelle, pour rappel, pour l’année 2020 il était de 84 points et pour 2021 il était de 73 points.
Résultat pour 2022 : YMME a obtenu un total de 86 points et pour 2023 : 98 points.
ARTICLE 5 : EMPLOI ET EFFECTIF
Objectif de progression :
La direction et les organisations syndicales souhaitent mettre en exergue l’évolution des hommes et des femmes par service en faisant une rétrospective sur les années 2021, 2022 et 2023 afin d’observer l’évolution de la mixité des femmes dans certains secteurs et de valider la pertinence des actions Egalité Professionnelle de la politique de l’entreprise.
Actions :
Etablir le tableau Femme – Homme par service pour les années 2021 – 2022 – 2023 et repérer les secteurs à prédominance féminine ou masculine.
Etablir la cartographie de l’emploi des femmes pour l’année 2024 et l’année 2025.
Indicateurs chiffrés :
Améliorer la mixité sur la base des effectifs de l’année 2023,
en intégrant au moins une femme dans les services suivants, sous condition qu’il y ait l’ouverture d’un poste.
Injection plastique
Logistique
Peinture
Qualité
Méthodes Centrales
Soudure
ARTICLE 6 : PROFESSIONNALISATION / FORMATION
Objectif de progression :
L’objectif est d’utiliser la formation professionnelle continue comme moyen d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes.
Un des outils pour susciter des plans de développement ou des actions de formation est le bilan de compétences. Chez YMME, il est systématiquement proposé aux salariés femmes et hommes lors de l’année de leurs 45 ans.
Situation des 3 dernières années :
2021 2022 2023
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Effectif ayant 45 ans dans l’année 0 19 0 12 2 15 Ayant demandé un BC 0 5 0 3 0 0 BC Réalisé 0 5 0 3 0 0
Nous constatons que seules deux femmes ont été concernées, mais aucune des deux n’a souhaité réaliser un Bilan de compétences.
Actions :
Proposer des bilans de compétences aux femmes ayant exprimé une volonté d’évolution lors de leur entretien professionnel.
Systématiser la réalisation d’un entretien professionnel des femmes à leur retour de congé de maternité ou de parentalité, d’arrêt maladie longue durée et évoquer avec elle les axes de formations possibles, voire des hommes en retour de congé de parentalité.
Lancer un groupe de formation CQPM EAPI.
Indicateurs chiffrés :
Proposer à
2 femmes de réaliser un bilan de compétences sur l’année 2024 / 25.
Réaliser
100% des Entretien Professionnel des femmes en retour de leur congé de maternité ou de parentalité et/ou en retour d’un arrêt maladie longue durée.
Former
2 femmes dans le groupe CQPM EAPI pour l’année 2024.
ARTICLE 7 : SENSIBILISATION DES SALARIES
Objectif de progression :
Pour pouvoir recruter des femmes dans l’industrie, YMME, étant conscient du peu de candidates dans les filières techniques, souhaite :
D’une part susciter des vocations en participant à des forums et en intégrant des jeunes étudiantes afin de leur faire découvrir les métiers de la métallurgie. Lors de ces échanges, nous privilégierons la participation de femmes ayant eu des parcours professionnels techniques.
Et d’autre part, en préparant un climat propice à l’épanouissement professionnel des femmes dans les ateliers de production.
Actions :
Participer à une conférence en mettant en avant les femmes YMME ayant un métier qui est majoritairement tenu par des hommes.
Communiquer à RANDSTAD la charte YMME sur l’égalité professionnelle pour l’année 2024.
Sensibiliser à la diversité et à l’inclusion l’ensemble des salariés YMME en 2024.
Favoriser l’intégration des femmes dans les différents ateliers en sensibilisant sur les critères discriminants (notamment sur les agissements sexistes) et sur le harcèlement sexuel et moral. Lutter contre les stéréotypes de genre.
Indicateurs chiffrés :
Accueillir en stage « découverte d’entreprise »
15 jeunes collégiennes ou lycéennes pendant l’année 2024 / 2025 et déployer des échanges avec des femmes ayant suivi une filière technique.
Avoir au minimum
25 % de femmes intérimaires pendant l’année 2024 / 2025.
Sensibiliser
100% des salariés à la diversité et à l’inclusion.
Former un groupe de 8 Responsables d’unité de Production aux critères discriminants et aux notions de harcèlement.
ARTICLE 8 : RECRUTEMENT / EMBAUCHE
Objectif de progression :
Au regard des 3 dernières années, le pourcentage de femmes présentes chez YMME évolue de façon positive surtout en nombre d’embauches, à savoir en 2021 nous avions 17.1 % de femmes, en 2022 : 17.9 % et en 2023 : 17.7 %. L’objectif de la Direction et des organisations syndicales est de continuer à faire progresser à la hausse ce pourcentage.
Jusqu’à aujourd’hui YMME s’était fixé dans ses plans d’actions précédents un objectif de maintien du pourcentage de femme dans l’entreprise. Pour les années 2024 et 2025, la direction et les organisations syndicales souhaitent continuer à s’engager sur une augmentation de ce pourcentage. Pour pouvoir embaucher des femmes, il faut attirer des candidatures recevables en nombre suffisants afin de pouvoir proposer des entretiens avec des candidates aux managers. Pour cela YMME doit améliorer son processus de recrutement en communiquant efficacement sur sa marque Employeur et donner envie aux femmes de venir travailler dans l’entreprise.
Actions :
Travailler sur les offres d’emploi de manière à inclure les deux sexes et notamment en féminisant les dénominations des métiers.
Améliorer la communication en interne sur la politique de recrutement en mettant en place un plan de communication et un indicateur sur la réalisation du plan de recrutement.
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises.
Communiquer auprès de publics scolaires
Indicateurs chiffrés :
Recruter au minimum
20 % de femmes en CDI dans les métiers de production – fonction du résultat de la négociation sur l’emploi pour l’année 2024 et l’année 2025 Embaucher 3 CDI DB femmes en 2024.
Participer au minimum à
un Forum durant lequel YMME pourra présenter ses métiers à un public féminin en vue de susciter des vocations au sein des industries de la métallurgie.
Présenter au manager au moins
une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors que leurs compétences correspondent aux critères de l’offre (sous réserve d’avoir des candidatures de femmes recevables).
Recruter au minimum
2 apprenties (ou contrat de professionnalisation) pour l’année 2025 (rentrée septembre ou octobre 2025).
Respecter
la parité lors de l’embauche des jeunes pour les jobs d’été du mois d’août 2025.
ARTICLE 9 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression :
Partager la politique de rémunération avec les managers et leur rappeler les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Actions :
Communiquer sur les augmentations et les promotions des femmes et des hommes auprès des managers.
Prévoir une action spécifique pour les femmes en retour de congé de maternité
Indicateurs chiffrés :
Augmenter
100 % des femmes dans l’année de retour de leur congé de maternité dans une proportion identique aux augmentations faites dans leur service pendant leur congé.
Etablir une synthèse par département et communiquer à
100 % des managers.
ARTICLE 10 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Objectif de progression :
Informer les salariés femmes et hommes qui vont avoir un enfant de l’articulation des dispositifs de congés de parentalité et de la politique d’égalité professionnelle chez YMME.
Actions :
Créer un livret sur la parentalité et diffusion à l’ensemble des futurs parents femmes et hommes.
Analyser les Entretiens Professionnels réalisés pendant l’année 2023, et plus particulièrement l’articulation vie personnelle et familiale / vie professionnelle pour les femmes présentes dans l’entreprise, et les hommes ayant une garde d’enfants alternée.
Indicateurs chiffrés :
Créer le livret sur la parentalité et le distribuer à
tous les salariés soit en situation de maternité ou soit en congé de paternité.
Faire l’analyse des entretiens professionnelles des femmes et rencontrer
toutes celles qui sont en congés de parentalité.
ARTICLE 11 : EMPLOI DES PERSONNES AYANT UNE RECONNAISSANCE EN QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH).
Objectif de progression :
Améliorer nos postes de travail pour pouvoir accueillir, maintenir et/ou reclasser des salariés ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Actions :
Maintenir le partenariat avec CAP EMPLOI / Le service social de la CARSAT / L’AGEFIPH / AASIMH / la Médecine du travail PRESOA
Déployer le partenariat avec l’Assurance Maladie
Assurer une partie du financement de l’amélioration des postes de travail dans le cadre de maintien dans l’emploi d’un salarié ayant une RQTH par l’AGEFIPH.
Déployer les RDV de liaison et les visites de pré reprise pour anticiper et améliorer le retour à l’emploi des salariés ayant une RQTH.
Indicateurs chiffrés :
Maintenir au minimum 6 % de salariés ayant une RQTH.
Organiser
une visite de découverte des ateliers et plus particulièrement des postes de travail des interlocuteurs de CAP EMPLOI.
Déposer les offres d’emploi sur le site de l’AGEFIPH pour les emplois production. Faire financer l’aménagement
d’un poste de travail par l’AGEFIPH pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant une RQTH.
ARTICLE 12 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique, aux organisations syndicales, un Bilan des actions comportant notamment les données chiffrées.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prendra effet le 1er janvier 2024. Un nouvel accord sera négocié en 2026.
ARTICLE 14 : DEPOT ET AFFICHAGE
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes et déposer sur le site de la DREETS. Il sera affiché dans l'usine.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque organisation syndicale représentative. Ces dépôts seront effectués par l'employeur.
Fait à St-Quentin, le 2 juillet 2024,
Le Directeur des Ressources Humaines,
Pour la C.G.T.Pour la C.F.D.T., Pour la C.F.T.C.,Pour la C.F.E - C.G.C.
