Accord d'entreprise YARA FRANCE
Accord sur l'égalité professionnelle et la lutte contre toutes les discriminations
Application de l'accord
Début : 15/10/2019
Fin : 31/10/2022
Début : 15/10/2019
Fin : 31/10/2022
48 accords de la société YARA FRANCE
Le 15/10/2019
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Non discrimination - Diversité
- Egalité salariale F/H
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Accord sur l’égalité professionnelle
et la lutte contre toutes les discriminations
Conclu entre :
- La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par----- ------ , HR Manager France, agissant es-qualités,
et,
- Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France,
Préambule
Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour l’entreprise.
Cette volonté
- de promouvoir la diversité et la mixité dans l’entreprise,
- de réaffirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
- de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe
- et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées
Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail qui impose la négociation d’un accord relatif à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » comprenant plusieurs thèmes que les parties ont choisi de traiter distinctement. Le présent accord vient donc compléter les accords télétravail et handicap signés le 26 avril 2018 pour répondre intégralement à l’obligation ci-dessus mentionnée.
Il est en parallèle rappelé que si l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est l’affaire de toutes et de tous, elle requiert pour progresser, au-delà des dispositions stipulées par le présent accord, l’engagement de la ligne managériale, pour une véritable transformation de l’entreprise.
1 – Contexte légal sur l’égalité professionnelle
1.1 – Rappel du contexte légal
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties :
- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Qualification,
- Classification,
- Conditions de travail,
- Sécurité et santé au travail,
- Rémunération effective,
- Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
1.2 – Thématiques retenues
Au vu des constats observés et des priorités retenus, les thèmes identifiés sont :
- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Rémunération effective,
- Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
2.1 - Dispositions en faveur de l’embauche
Procédure de recrutement
Concernant l’égalité professionnelle, elle réaffirme la nécessité de formuler toutes les offres d’emploi sous la forme « libellé du poste (H/F) »
En cas d’éviction d’une candidature quelle qu’elle soit, le candidat peut demander à l’équipe en charge du recrutement, les motifs de l’éviction.
Pour chaque recrutement, la société s’engage sur demande, à fournir le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe.
Quand un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim), Yara s’assurera que ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord.
La proportion de hommes/femmes recrutés sera diffusée annuellement, par type de contrat, dans le cadre du « bilan égalité professionnelle » examiné en CSE-C du 1er semestre.
Sensibilisation au sein des écoles
Des actions de communication à destination des écoles seront favorisées, actions présentant les métiers techniques valorisant l’intervention des femmes, afin de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié.
De plus, lorsque cela sera possible, la société mettra en avant les parcours exemplaires de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes (et vice-versa).
Contrat en alternance
La Direction fera en sorte d’avoir embauché dans les 3 années à venir un contrat en alternance femme dans des métiers techniques sur un de nos sites.
Vestiaires féminins
Indicateurs de suivi
- Nombre d’actions école réalisées par site avec indication de participation de salariée
- Répartition hommes/femmes dans les embauches par site dans le bilan égalité professionnelle
- Répartition hommes/femmes dans les contrats en alternance dans le bilan égalité professionnelle
2. 2 – Dispositions en faveur de la formation continue
L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié, quel que soit son sexe, doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Ce principe se décline en objectifs spécifiques ci-dessous énumérés.
Lorsque la formation ne se tient pas sur le site habituel de travail, la Direction s’engage à transmettre, dans la mesure du possible, toutes les informations organisationnelles (heure de début, heure de fin, lieu, etc.) au moins 3 semaines avant le début de la formation.
Lorsque la formation nécessite une plus grande amplitude horaire que celle habituelle réalisée sur site (temps de trajet compris), la Direction s’engage pour les salariés ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans, à prendre en charge 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de 12€/h et de 2 jours par an. Afin de bénéficier de cet accompagnement, le collaborateur devra établir une note de frais et justifier la dépense par une facture.
Indicateurs
Nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure de prise en charge des frais de garde chaque trimestre
2.3 Promotion professionnelle
Absence d’incidence du temps partiel sur l’évolution professionnelle
La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de privilégier leur vie familiale en réduisant leur temps de travail sans que cela n’ait d’incidence sur la suite de la carrière de leur collaborateur. Elle s’engage donc à respecter le fait qu’avoir, au cours de sa carrière, privilégié la parentalité à l’évolution professionnelle ne doit pas empêcher un collaborateur d’accéder à une évolution souhaitée.
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager et le responsable RH afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein.
Réduction des inégalités au sein des comités de Direction
L’objectif est de favoriser un rééquilibrage dans le temps.
Indicateurs
- Suivi des demandes de passage à temps partiel (acceptées et refusées)
- Suivi des salariés à temps partiel par sexe et par site, dans le cadre du bilan égalité professionnelle
- Suivi de l’indicateur groupe/corporate sur les femmes manager
- Suivi de la répartition hommes/femmes dans les comités de direction de chaque site
2.4 – Rémunération effective
Les actions mises en évidence dans cette section ont pour objectif de permettre l’atteinte de l’ « Index » de 75% exigé par la loi.
Au vu des résultats relatifs à l’année 2018, les actions seront pour les 3 années à venir
La représentation du sexe féminin dans les 10 plus hautes rémunérations
L’écart du nombre d’augmentations individuelles
De plus, comme la loi l’y oblige, la société réaffirme que chaque salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption
- bénéficie des augmentations générales pendant la durée de son congé maternité (quand il y a une AG dans cette CSP)
- doit bénéficier à son retour du pourcentage d’augmentation individuelle budgétée lors de la NAO pour cette catégorie professionnelle.
L’écart du taux de promotion
En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et qu’aucune distinction en fonction du sexe ne sera faite.
Dispositions diverses
Lorsque, sur l’ensemble des sites à la suite de situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être engagée pour réduire cet écart et un rattrapage sera effectué et effectif en au maximum 3 ans.
Afin d’offrir cette possibilité à tous les collaborateurs, chaque salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) en raison de son sexe, devra le signaler par écrit à son manager (copie service RH), qui devra nécessairement lui faire une réponse motivée par écrit.
Afin de s’assurer de la pertinence de ce dispositif, le nombre de saisines sera suivi annuellement par le service ressources humaines
Indicateurs
- Suivi des indicateurs de l’ « Index » de la loi de janvier 2019
- Nombre de saisines annuelles
2.5 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Aide à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de respecter les contraintes personnelles de ses collaborateurs, la Direction rappelle que les réunions doivent nécessairement avoir lieu sur les horaires collectifs de travail pour les sites et uniquement entre 9 heures et 17 heures sur le site de La Défense.
Une attention particulière sera portée aux réunions communes entre le siège et les usines avec une heure de fin de réunion souhaitée à 16h30.
Accompagnement de la parentalité
Le service ressources humaines sera le relais privilégié de cet accompagnement via la réalisation de différents entretiens :
- Accompagnement des femmes enceintes
- Entretien de début de grossesse. Dès l’annonce de l’évènement, un entretien devra être organisé afin de permettre :
- l’éloignement du poste de travail si ce dernier n’est pas compatible avec un état de grossesse
- l’information des dispositions légales et conventionnelles spécifiques telles que
- la réduction rémunérée du temps de travail de 30 min par jour à compter de la fin du premier trimestre pour les non-cadres, ces 30 min sont cumulables sur un mois maximum
- pour les cadres, deux demi-journées par mois seront attribuées
- la comptabilisation des examens médicaux comme temps de travail effectif
- le recours au télétravail circonstanciel pour limiter le temps passé en voiture ;
- Entretien préalable au départ en congé maternité ayant pour objectif :
- Les modalités préservant le lien entre la salariée et l’entreprise : le manager pourra proposer, avec l’accord de la salariée, de lui transmettre des informations et/ou documentations d’information générale pendant son absence (accords signés, évènements familiaux, mouvements d’équipe, infos usine, etc.).
- L’information sur ses droits lors de ce congé et notamment la possibilité d’utiliser à cette occasion ou lors du retour son CPF (avec abondement prévu par la loi)
- La nécessité déclarative au moment de la naissance (mutuelle, clause bénéficiaire de la prévoyance, etc.)
- La présentation du congé parental : une information sera faite si la salariée souhaite en bénéficier à l’issue de son congé maternité sur le délai de prévenance, l’obligation d’acceptation par l’employeur, l’absence d’impact sur la carrière après la fin du congé, l’ouverture aux deux parents, l’impact sur le calcul de l’ancienneté, etc.
- Entretien de retour de congé maternité, programmé idéalement juste avant le retour de congé maternité, il prévoit les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions.
- Accompagnement du futur parent (conjoint)
- l’existence du congé d’accueil du jeune enfant de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples)
- la possibilité d’assister aux examens médicaux obligatoires sur le temps de travail, la rémunération étant maintenue
- la nécessité de mettre à jour la mutuelle dès l’arrivée de l’enfant pour une couverture optimale
- les conditions de demande d’un congé parental
- Congé parental d’éducation
Pour mémoire, le congé parental d’éducation est
- ouvert à tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.
- réalisé à temps plein ou à temps partiel
- demandé par le salarié 1 mois avant la fin du congé maternité/d’adoption si le congé parental commence à l’issue de ce dernier ou 2 mois avant la date de début dans tous les autres cas
- demandé pour une durée
- de 6 mois maximum pour la 1ère naissance (l’autre parent pouvant bénéficier de 6 mois aussi de congé parental)
- de 2 ans maximum pour les naissances ultérieures (l’autre parent pouvant bénéficier de 12 mois de congé parental)
- la possibilité de continuer à bénéficier de la couverture frais de santé de Yara France
- avec prise en charge employeur dans les mêmes proportions que les actifs, en cas de congé parental à temps partiel
- sans prise en charge employeur en cas de congé parental à temps plein
- son ancienneté maintenue pour moitié en cas de congé parental à tems plein, en totalité en cas de congé parental à temps partiel
- le bénéfice des œuvres sociales du CSE
- le bénéfice des augmentations générales attribuées à l’ensemble des salariés de sa catégorie pendant la durée son congé parental, au moment de sa reprise d’activité. Si le congé parental à temps plein suit le congé maternité, cette disposition est cumulable avec celle indiquée au paragraphe 2.4 B/ concernant les augmentations post-congé maternité.
- Attente d’enfant
Pour les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (selon les articles du code de la santé publique), une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires est accordée (Art L1225-16).
De plus, en raison des fréquents examens médicaux que nécessitent ce type de protocole, les horaires de travail seront aménagés pour faciliter la gestion de son traitement par la salariée, à partir du moment où son activité le permet.
De même le/la salarié(e) conjoint bénéficiera aussi d’autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif en termes de droits ouverts.
B/ Adoption
Outre les mesures légales concernant l’adoption (congé d’adoption rémunéré assimilable aux conditions du congé maternité et congé de pré-adoption non rémunéré de 6 semaines), une absence rémunérée de 3 jours sera accordée en cas d’adoption internationale lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, le salarié doit se rendre à l’étranger quelques temps avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Cette absence sera accordée une seule fois par démarche d’adoption et sous réserve d’agrément.
- Accompagnement des parents d’enfants scolarisés
Indicateurs
- Suivi du taux d’entretiens dits « de parentalité »
- Suivi du nombre de personnes en congé parentalAfin de s’assurer de la qualité des informations transmises sur ces différents dispositifs, une information générale sera dispensée aux services ressources humaines des différents sites et des trames d’entretien ont été préparées (cf. Annexe 3)
3– La lutte contre…
… les discriminations
Si de tels agissements étaient constatés au niveau des rémunérations, de promotion ou du recrutement, la situation devrait être remontée au service Ressources humaines et le service éthique devra être saisi.
Ne serait pas considérée comme discrimination toute preuve qui permettrait de déceler des comportements de radicalisation ou toute forme de prosélytisme mettant ainsi en danger la vie de la personne concernée et de ses collègues ; ainsi que la sécurité de l’entreprise.
… le harcèlement sexuel et les agissements/propos sexistes
Si de tels agissements étaient constatés, la situation devrait être remontée au service Ressources humaines et le service éthique devra être saisi.
4- Communication sur l’accord
Afin de rappeler l’attachement de la société aux principes et éléments d’accompagnement de cet accord, les moyens de communication suivants seront mis en place en plus de la diffusion de cet accord :
- d’ici la fin de l’année : diffusion d’un livret sur la parentalité
- annuellement : campagne de communication sur la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle
5 - Suivi de l’accord
- Lors de la commission sociale de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.
- Une commission de suivi de l’accord est mise en place et se tiendra annuellement, conjointement avec les autres commissions de suivi des thématiques QVT .
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7- Dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative.
Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.
Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires
Fait à la Défense, le 15 octobre 2019
Pour les Organisations Syndicales
Pour la Direction
CFDT
------ ------
------- -------
HR Manager France
CGT
------ ------
ANNEXE 1
Bilan 2018 de l’ « Index » gouvernemental
ANNEXE 2
Questionnaire sur la gestion du temps de travail et de la charge de travail
ENTRETIEN TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
Date de l’entretien
Nom du manager
Nom du collaborateur
Q1 - Comment appréciez-vous votre niveau de charge de travail ?
40
AssuméeQuelles en sont les raisons ?
20
Supportable10
Excessive0
InsurmontableQ2 - L’organisation du travail dans le service vous semble-t-elle…
20
IdéaleDes modifications sont-elles à apporter ? Lesquelles ?
10
Adaptée5
Inadaptée0
Non maitriséeQ3 - Concilier votre activité professionnelle et votre vie privée, est-ce…
40
PossibleDans les deux derniers cas, quelles sont les difficultés auxquelles vous êtes confrontés ?
20
Supportable10
Difficile0
ImpossibleCalcul du niveau obtenu
Niveau Q1
Niveau Q2Niveau Q3
TOTAL
Si le total est inférieur à 30, un plan d’action devra être mis en œuvre.
Au regard de votre activité professionnelle et de la charge de travail qui en résulte, votre rémunération vous parait-elle satisfaisante ? Expliquez….
Signature du collaborateur
Signature du manager
ANNEXE 3
Trame d’entretiens de parentalité
ENTRETIEN DE DEBUT DE GROSSESSEDate de l’entretien
Nom du manager
Nom de la collaboratrice
Date de naissance prévue
Date prévisible de congé maternité
Temps de trajet aller
Domicile – Travail
Moyen de transport utilisé
Aménagement éventuel du poste de travail
Poste de travail occupé
Compatible avec un état de grossesse
□ Oui□ Non (postes de nuit, agents chimiques dangereux, etc)
Aménagement prévu si besoin
Informations données par le service RH
Réduction rémunérée
du temps de travail
- 30min/j pour les non-cadres (cumulable dans la limite d’un mois)
- 2 demi-journées par mois
Examens médicaux
Temps de travail effectifTélétravail circonstanciel
Si compatible avec le poste et nécessaire eu égard au déroulé de la grossessePossibilité de report du congé maternité pré-natal
… de 3 semaines maximum en congé post-natal.Il faut le faire valider par votre médecin et envoyer l’information à la SS et aux RH
Autres éléments
Signature de la collaboratrice
Signature du responsable RH
ENTRETIEN PREALABLE AU DEPART EN CONGE MATERNITE
Date de l’entretien
Nom du manager
Nom de la collaboratrice
Situation pendant le congé maternité
Informations sur les droits pendant le congé maternité
- Ancienneté préservée
- Droits à congés payés/ RTT
- 13ème mois
- Part variable
- Intéressement
- Possibilité d’utiliser son CPF
Maintien du lien avec l’entreprise
La salariée souhaite-t-elle que son manager lui transmette des informations générales pendant son absence sur l’équipe/lieu de travail (ex : accords signés, évènements de la vie d’équipe, informations sur l’usine)□ Oui
□ Non
Si oui, merci d’indiquer un email personnel
Au moment de la naissance
Penser à bien actualiser- La situation familiale dans Zadig et Yara PeoplePath
- La situation auprès de la sécurité sociale… pour pouvoir actualiser la situation mutuelle auprès de Gras Savoye (les contacter directement)
- La situation de votre clause bénéficiaire de prévoyance auprès de Generali
Médecine du travail
Visite de repriseInformation sur le congé parental
- Demande à effectuer 1 mois avant la fin du congé maternité
- Possibilité de temps plein ou de temps partiel
- Durée max 6 mois (si 1er enfant) ou 24 mois
- Partage avec le conjoint pour allonger cette durée
Signature de la collaboratrice
Signature du responsable RH
ENTRETIEN DE RETOUR DE CONGE MATERNITE/ PARENTAL
Date de l’entretien
Nom du manager
Nom du collaborateur
Informations générales
Vie d’équipe
- Présentation des arrivées/départs
- Présentation des modes d’organisation de l’équipe (réunion, etc)
Informations site
- Modifications éventuelles apportées sur les lieux communs
- Vie du site
Informations RH
- Communication du livret sur la parentalité
- Jours enfants malades
- Frais de garde si formation
- Heures de rentrée scolaire
Information sur les changements survenus
Nécessité d’un accompagnement spécifique à la reprise
□ Oui□ Non
Si oui, forme retenue (binome, etc)
Nécessité d’une formation
□ Oui□ Non
Si oui, laquelle ?
Autres éléments
Signature du collaborateur
Signature du manager
Signature responsable RH
ENTRETIEN FUTUR PARENT
Date de l’entretien
Nom du manager
Nom du collaborateur
Avant la naissance
Examens médicaux
Possibilité d’assister aux échographies obligatoires en absence rémunéréeA la naissance
Congé d’accueil du jeune enfant
- 11j calendaires / 18j
- Courrier à rédiger et envoyer aux RH
Actualisation administrative
Penser à bien actualiser- La situation familiale dans Zadig et Yara PeoplePath
- La situation auprès de la sécurité sociale… pour pouvoir actualiser la situation mutuelle auprès de Gras Savoye (les contacter directement)
- La situation de votre clause bénéficiaire de prévoyance auprès de Generali
Informations RH
- Communication du livret sur la parentalité
- Jours enfants malades
- Frais de garde si formation
- Heures de rentrée scolaire
Information sur le congé parental
- Demande à effectuer 1 mois avant la fin du congé maternité ou avec 2 mois de prévenance s’il ne suit pas le congé maternité
- Possibilité de temps plein ou de temps partiel
- Durée max 6 mois (si 1er enfant) ou 24 mois
- Partage avec le conjoint pour allonger cette durée
Signature du collaborateur
Signature du responsable RH
Mise à jour : 2019-10-30
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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