MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE TOUTES FORMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES : L’Association YNCREA OUEST immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 397 792 656, représentée par …………….., agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint agissant par délégation de ……………..,, Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Ci-après dénommée l’Association
D'une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Association
La FEP-CFDT, représentée par ……………..,
Le SNPEFP-CGT, représentée par ……………..,
Le SNEPL-CFTC, représentée par ……………..,
SUD Education 44, représentée par ……………..,
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc182404998 \h 3 I.LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE PAGEREF _Toc182404999 \h 4 II.ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE / FAMILIALE PAGEREF _Toc182405000 \h 4 1.Télétravail PAGEREF _Toc182405001 \h 4 2.Déconnexion PAGEREF _Toc182405002 \h 5 3.Congés « Enfant malade » PAGEREF _Toc182405003 \h 5 4.Organisation des réunions PAGEREF _Toc182405004 \h 5 III.DISPOSITIFS EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE DES FEMMES AU TRAVAIL PAGEREF _Toc182405005 \h 5 1.Congé menstruel PAGEREF _Toc182405006 \h 5 2.Troubles liés à la ménopause PAGEREF _Toc182405007 \h 6 3.Grossesse PAGEREF _Toc182405008 \h 7 4.Allaitement PAGEREF _Toc182405009 \h 9 IV.DISPOSITIFS EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE RECUTEMENT ET DE REMUNERATION PAGEREF _Toc182405010 \h 9 1.Recrutement PAGEREF _Toc182405011 \h 9 2.Rémunération PAGEREF _Toc182405012 \h 9 V.APPLICATIONS PRATIQUES PAGEREF _Toc182405013 \h 10 1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182405014 \h 10 2.DENONCIATION PAGEREF _Toc182405015 \h 10 3.REVISION PAGEREF _Toc182405016 \h 10 4.RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182405017 \h 10 5.DIFFERENDS NES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc182405018 \h 10 6.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc182405019 \h 11
Préambule Dans le cadre de son engagement constant en faveur de la diversité et de l’inclusion, notre école d’ingénieurs réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord s’inscrit dans une démarche proactive visant à garantir des conditions de travail équitables, justes et respectueuses des droits de chacun, indépendamment du genre. Conformément à la législation en vigueur et aux valeurs d’éthique que notre établissement incarne, cet accord s’appuie sur des mesures concrètes pour assurer une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée, met en place un dispositif pour favoriser la préservation de la santé des femmes au travail et promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement et de rémunération. De plus, cet accord prend en compte les enjeux actuels liés à la déconnexion numérique, indispensable à l’équilibre et au bien-être des salariés. Le respect des temps de repos et la protection contre l'hyperconnexion sont des composantes essentielles pour une égalité réelle, notamment en ce qui concerne la répartition des tâches domestiques et familiales qui pèsent encore trop souvent sur les femmes. En outre, notre établissement condamne fermement toute forme de violence et de harcèlement, qu'ils soient physiques, moraux, ou sexuels, dans le cadre professionnel, comme dans tout autre cadre. Cet accord inclut ainsi des mesures spécifiques pour prévenir, signaler et traiter efficacement toute situation de harcèlement ou de violence, afin de garantir à chaque collaborateur et collaboratrice un environnement de travail sain, sûr et respectueux. Cet accord incarne donc une étape importante de notre engagement collectif vers une véritable égalité professionnelle, dans une dynamique de progrès continu et de lutte contre toutes les discriminations. A l’image de cet accord, l’ensemble des réflexions et des actions engagés par l’établissement s’inscrivent dans le cadre des engagements que viendra souligner notre travail pour obtenir la labélisation de Développement Durable et Responsabilité Sociétale.
LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE
L’association s’engage à mettre en place un dispositif de lutte contre toute forme de violences, harcèlements, discriminations, notamment dirigés vers les femmes. Ce dispositif couvre toutes les formes énoncées comme, par exemple, les cas de :
Violences physiques, violences sexistes et sexuelles, etc.
Harcèlement moral, harcèlement sexuel, etc.
Toute forme de discrimination telle que le sexisme, le racisme, l'antisémitisme, les LGBTphobies, le validisme, etc.
Il est créé une commission en charge de la conception du dispositif et de la définition des modalités de suivi, composée d’un représentant de Direction de l’Association, les représentants des organisations syndicales mentionnées ci-avant. La commission est pilotée par la Direction de l’Association, qui convoque les réunions, rédige les comptes-rendus. Pour être valables, les décisions doivent être soutenues par des organisations syndicales représentatives dont les représentativités cumulées dépassent 50 %. Préalablement à sa mise en œuvre, le dispositif fera l’objet d’une présentation devant le CSE. La mise en œuvre du dispositif nécessite un temps préalable d’information, de sensibilisation, de formation des salariés. Tenant compte de ces étapes préalables, à insérer dans le calendrier annuel, le dispositif de lutte sera mis en œuvre début 2025, et au plus tard le 1er avril 2025.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE / FAMILIALE
Télétravail
Convaincue que le télétravail constitue une opportunité pour les collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a mis en place une charte expérimentale le 1er septembre 2022, et a l’ambition, avec les partenaires sociaux, de la transformer en accord d‘entreprise plus adapté, d’ici la fin de l’année 2024. Le dispositif du télétravail
occasionnel, mis en place dans le cadre de la charte, a notamment vocation à perdurer dans l’accord : il permet aux salariés « empêchés » pour raison médicale, familiale, climatique, logistique, etc. de poser des jours de télétravail en sus des jours normalement prévus, sous réserve d’en justifier le motif et d’avoir obtenir l’accord préalable de leur responsable hiérarchique.
Indicateurs : Le dispositif du Télétravail fera l’objet d’un suivi sur la base d’indicateurs qui permettront de s’assurer de l’équité de traitement entre les salariés, et notamment entre les femmes et les hommes.
Déconnexion
Convaincues que la régulation des outils numériques est un levier majeur dans l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, les parties se sont engagées en faveur de cette formalisation au sein d’un accord d’entreprise.
Congés « Enfant malade »
Sous réserve de la production d'un justificatif, tout salarié a droit, par année civile, à un congé rémunéré de 3 jours ouvrés, consécutifs ou non, éventuellement fractionnés par demi-journée, pour enfant malade de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile, tous rémunérés, également fractionnables par demi-journée :
Pour un enfant de moins d’un an,
Ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans.
Ce congé est porté à 5 jours ouvrés par année civile, également fractionnables par demi-journée, intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans ou de maladie d’un enfant porteur de handicap, sur présentation d’un justificatif.
Organisation des réunions
Les Parties conviennent que les réunions de travail et d’information participent à la qualité des échanges au sein de l’organisation, à l’efficacité du travail, et sont d’autant plus importantes dans une structure multisite. Aussi elles conviennent qu’il est nécessaire de respecter les principes suivants :
Ne pas commencer une réunion avant 8h30 et après 18 heures ; idéalement les heures de début de réunion devraient être comprises entre 9h et 17h30,
Ne pas planifier de réunion sur l’heure du déjeuner,
Sur ces 2 points, une dérogation est possible mais les salariés devront être prévenus au moins 48h à l’avance, et si malgré ce délai le salarié ne peut modifier son organisation personnelle, son absence ne lui sera pas reprochée ou sanctionnée.
Pour ne pas pénaliser les salariés en télétravail, on généralisera les réunions hybrides.
L’organisateur veillera à préciser l’ordre du jour et à réaliser un compte-rendu à chaque réunion.
La Direction communiquera un guide pour une réunion réussie, à la suite de la signature de l’accord.
DISPOSITIFS EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA SANTE DES FEMMES AU TRAVAIL
Congé menstruel
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s menstrué(e)s, à savoir les salarié(e)s en CDI et CDD, les alternant(e)s et les stagiaires, sans condition d’ancienneté. 1.1. Conditions d’octroi d’un jour de congé supplémentaire mensuel Les personnes concernées pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel supplémentaire afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’ils/elles rencontrent durant les périodes de menstruation. La prise de ce jour de congé menstruel amène une réflexion sur l'aménagement de la charge de travail sur la période. Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif. De plus, le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible. Modalités de pose du congé menstruel Les personnes pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les personnes concernées devront informer par mail le service RH, naturellement, s’engage à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données. Elles ne sont pas tenues de dévoiler les motifs de ce congé au-delà du service RH, toutefois les personnes informées prendront également toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données. En outre, le bénéfice de ce jour de congé n’est pas soumis à la délivrance d’un certificat médical. Maintien de la rémunération La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel. Alternative : Télétravail en période de menstruation Les personnes concernées qui souhaiteraient et/ou pourraient télétravailler durant les périodes de menstruation pourront également travailler à distance, une journée supplémentaire par mois, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail. Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé menstruel. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Nombre de jours de congés menstruels par an, nombre moyen par femme.
Troubles liés à la ménopause
Sous la responsabilité du service RH, un groupe de travail pluriel (salarié-es, IRP, service RH) sera mis en place à compter de février 2025, chargé de faire des propositions adaptées pour la prise en compte des troubles liées à la ménopause / péri ménopause.
Grossesse
Les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, par le Service RH, d’une information spécifique sur leurs droits en la matière, que ce soit des dispositions légales, conventionnelles, ou nées du présent accord. Les salarié-es dont la conjointe est enceinte bénéficient de cette information par le service RH, sous réserve que celui-ci ait été informé préalablement. Nota : Il est entendu que dans ce paragraphe et les suivants, le terme conjoint-e s’entend au sens large : concubin-e, pacsé-e, époux-se…
Entretiens
Consciente que la gestion de la charge de travail peut être une source de stress supplémentaire pendant ou après la grossesse, et qu’il convient absolument de la maîtriser, la Direction rappelle que ce point doit être abordé lors des entretiens prévus :
Par la Convention collective : Entretien professionnel pré-congé, pour évoquer la durée prévisionnelle de l'absence, les souhaits éventuels d'évolution de carrière à la suite du congé, les formations qui pourraient être envisagées, les modalités d'accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail.
Par le Code du travail : Entretien professionnel post-congé, prévu pour évoquer les perspectives d’évolution professionnelle de la salariée.
Télétravail
La salariée enceinte peut bénéficier, si ses missions / tâches le permettent d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine, fractionnable, et non reportable. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Nombre de jours de télétravail posés dans le cadre de ce dispositif, nombre moyen par femme.
Déplacements
Il est recommandé à la salariée enceinte de réduire voire d’éviter les déplacements professionnels, souvent générateurs de stress ou de fatigue. Ces décisions doivent évidemment se prendre en concertation avec l’équipe, et en priorité en tenant compte des recommandations médicales. Il est également recommandé d’éviter les activités de promotions du WE (Journées Portes Ouvertes, Salons, etc.). Si les missions confiées à une salariée enceinte la conduisent à travailler impérativement un samedi, il appartient :
A la salariée d’attirer l’attention de son manager sur cette situation,
Et au manager de s’assurer qu’elle est en télétravail la veille ou ne travaille pas plus de 5 jours d’affiliée en présentiel.
Réduction d’horaire
Les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61e jour de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure pour un temps plein et au prorata pour un temps de travail contractuel plus court, sans réduction de la rémunération. Les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et son manager et communiquées au service RH. Il est notamment possible de prévoir le cumul de cette réduction horaire sur la semaine, afin de bénéficier d’une réduction de 2h30 sur une même journée, pour un temps plein. Dans le cas des salariées gérées au forfait jours, il est recommandé de porter une attention particulière à la pause journalière, de veiller au respect du droit à la déconnexion et de signaler au service RH ou à son manager toute difficulté qui nécessiterait une adaptation de l’organisation du travail. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Mesures destinées à faciliter la présence du (de la) conjoint(e) de la femme enceinte à ses cotés
Au-delà des autorisations légales d’absence rémunérées permettant au ou à la salarié-e dont la conjointe est enceinte de l’accompagner à 3 examens de suivi, les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes : Congé paternité facilité Rappel : Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce droit et la durée du congé sont fixés dans les articles L1225-35 et suivants du Code du Travail. Le ou la salarié-e dont la conjointe est enceinte peut demander à bénéficier d’un entretien avant son départ ou au retour du congé paternité, celui-ci aura pour objet d’évoquer les modalités d’organisation du service en son absence, les conditions de reprise d’activité à son retour, etc. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Le ou la salarié-e dont la conjointe est enceinte bénéficiera du maintien de sa rémunération à 100% dans le cadre de son congé paternité. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Télétravail facilité Le ou la salarié-e dont la conjointe est enceinte bénéficie d’un jour de télétravail supplémentaire dans les mêmes conditions que celles mentionnées ci-avant, jusqu’à la date de l’accouchement. Indicateur de suivi :
Nombre de personnes bénéficiaires du dispositif
Allaitement
Pendant la durée de l’allaitement, l’employeur met un local approprié à disposition des femmes souhaitant recueillir leur lait. Le temps alloué est d’une heure par jour, fractionnable en 2 x 30 mn ou 3 x 20 mn. La conservation du lait maternel est autorisée dans le réfrigérateur de la salle de pause, à condition qu’il soit dûment emballé et identifié comme tel. Le matériel d’extraction et de recueil doit être lavé dans l’évier du local mis à disposition, séché et emporté immédiatement.
DISPOSITIFS EN FAVEUR DE L’EGALITE DES CHANCES EN MATIERE DE RECUTEMENT ET DE REMUNERATION
Recrutement
L’Association veillera à publier des offres d’emploi non discriminantes : les offres d’emploi seront publiées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin et/ou en utilisant des termes neutres (« la personne concernée ») et/ou en utilisant le point médian / la parenthèse dans les intitulés et descriptifs de postes. Elles sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue du poste de travail. Les mêmes dispositions sont applicables aux fiches de poste nouvellement annexées aux contrats de travail. Les offres d’emploi porteront la mention suivante : « Pour inciter à la mixité des candidatures sur tous les postes et surtout ceux à forte prédominance féminine ou masculine, l’Association rappelle qu’elle étudie avec la même attention les candidatures féminines et masculines ».
Rémunération
La Direction veillera à ce que soit réalisé, une fois par an, un bilan pluriannuel (à terme sur 3 ans) sexué des salaires, des augmentations et revalorisations salariales, par ancienneté, durée du travail et catégories de métiers. Ce bilan sera transmis au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, et transmis aux Organisations Syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
APPLICATIONS PRATIQUES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest Les parties s’engagent à fixer une clause de rendez-vous pour évaluer la pertinence des mesures prévues au présent accord selon les modalités fixées à l’article 4 du point V.
DENONCIATION
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation par tout ou partie des Parties signataires.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Il est convenu entre les parties de mettre, chaque année, à l’ordre du jour des négociations obligatoires portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité Femmes/Hommes (Bloc 2), l’évaluation des mesures prévues au présent accord. Les parties pourront, le cas échéant, envisager de réviser ou non les dispositions dudit accord. Les parties conviennent d’ores et déjà que des négociations sur ce thème se tiendront courant juin/juillet 2025. Elles porteront sur le suivi et l’évaluation des mesures prises dans le présent accord, et la possibilité de l’élargir à d’autres thèmes non encore discutés ou reportés. Dans le cadre de l’article L.2222-5-1 deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.
DIFFERENDS NES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position tenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans un délai de 15 jours suivant la première réunion.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet de l’Association et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Relations Humaines.
Fait à Brest, le 13/11/2024
En 5 exemplaires originaux
Pour l’Association YNCREA OUEST
…………….., Directeur Général Adjoint
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
