Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc190442830 \h 2 1.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc190442831 \h 3 1.1.Définitions PAGEREF _Toc190442832 \h 3 1.2.Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels. PAGEREF _Toc190442833 \h 4 2.MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190442834 \h 4 2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc190442835 \h 4 2.2.Principe de mise en œuvre PAGEREF _Toc190442836 \h 4 2.3.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc190442837 \h 5 2.4.Formalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc190442838 \h 6 2.5.Principe de réversibilité PAGEREF _Toc190442839 \h 7 3.MODALITES DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190442840 \h 7 3.1.Lieu de travail PAGEREF _Toc190442841 \h 7 3.2.Fréquence et nombre de jours PAGEREF _Toc190442842 \h 7 3.3.Situations spécifiques PAGEREF _Toc190442843 \h 8 3.4.Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc190442844 \h 9 3.5.Suivi du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc190442845 \h 9 3.6.Plages horaires permettant de joindre le salarié PAGEREF _Toc190442846 \h 9 4.RESPECT DES DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS PAGEREF _Toc190442847 \h 10 4.1.Egalité de traitement PAGEREF _Toc190442848 \h 10 4.2.Respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190442849 \h 10 5.ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET SECURITE PAGEREF _Toc190442850 \h 10 5.1.Environnement de travail PAGEREF _Toc190442851 \h 10 5.2.Assurances PAGEREF _Toc190442852 \h 11 5.3.Equipements PAGEREF _Toc190442853 \h 11 5.4.Sécurité des données, discrétion & confidentialité PAGEREF _Toc190442854 \h 12 5.5.Santé et sécurité PAGEREF _Toc190442855 \h 12 6.ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI. PAGEREF _Toc190442856 \h 12 7.DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ENTREE PAGEREF _Toc190442857 \h 13
ENTRE LES SOUSSIGNÉES : L’Association YNCREA OUEST immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 397 792 656, représentée par ………………. agissant en sa qualité de Directeur Général Adjoint agissant par délégation de ………………., Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, Ci-après dénommée l’Association
D'une part,
Et
Les organisations Syndicales représentatives de l’Association
Le SNPEFP-CGT, représentée par ……………….,
Le SNEPL-CFTC, représentée par ……………….,
SUD Education 44, représentée par ……………….,
D’autre part,
PREAMBULE Fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable d’équipe, l’autonomie du salarié et son sens des responsabilités, le télétravail expérimenté via cette charte a pour but de favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale. Nous souhaitons que le format retenu permette à chacun de mieux concilier ses temps de vie personnelle et professionnelle, d’accroître son efficacité et sa productivité, tout en préservant le lien social, la pérennité de nos campus, et notamment la continuité de service, laquelle reste notre priorité. Enfin, nous réaffirmons ici notre inscription dans une démarche de développement durable de nos activités, en expérimentant, par le télétravail, une nouvelle forme d’organisation à impact favorable sur l’environnement, par la diminution des trajets domicile-travail effectués en voiture. Le présent accord établit le cadre et les modalités relatives au télétravail au sein de l’organisation. Il s’applique sans préjudice d’éventuelles dispositions conventionnelles ou issues d’autres accords, portant sur la manière dont les salariés peuvent exercer leur activité sans présence obligatoire au sein de l’établissement.
PRINCIPES GENERAUX
Définitions
Le Télétravail
Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est une
modalité d’accomplissement de la prestation de travail et non un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Les situations de travail « nomade » comprenant l’utilisation des technologies numériques et de la communication, notamment les déplacements professionnels sur un autre campus, dans une entreprise, chez un partenaire, etc., ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail régulier / occasionnel / exceptionnel
Le télétravail
régulier est une modalité durable d’organisation du travail, caractérisée par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière fréquente et planifiée.
Le télétravail
occasionnel peut être mis en œuvre en réponse à une situation individuelle ET ponctuelle, dans des conditions adaptées et limitées dans le temps, essentiellement dans un contexte médical ou thérapeutique.
Le télétravail
exceptionnel est mis en œuvre pour une durée limitée, dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’association notamment en vue de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’association. Ex. : épisodes de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, grèves, sinistre majeur ou opérations de maintenance / sécurité sur les installations, épidémie / pandémie, perturbations climatiques…
(Nota : Le télétravail exceptionnel peut concerner tous les salariés selon le contexte, y compris des salariés habituellement en télétravail régulier et les amener à un rythme de travail supérieur à celui du télétravail régulier.)
Le télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée d’Yncréa Ouest qui effectue du télétravail au sens des définitions données aux articles 1.1.1 et 1.1.2.
Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels.
Le télétravail, hors exceptionnel, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le télétravail constitue donc une forme d’organisation durable du travail dont se dote l’école, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Champ d’application
Le télétravail est applicable à l’ensemble des établissements (au sens juridique) de l’association. Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.
Principe de mise en œuvre
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le responsable doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et de l’organisation tout en garantissant les permanences nécessaires et la continuité de service attendue. Le responsable doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. La mise en œuvre du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, nécessite donc la réunion de plusieurs conditions cumulatives, décrites ci-après.
Conditions d’éligibilité
Conditions liées à l’emploi
L’emploi éligible au télétravail est constitué par une activité qui peut être exercée à distance du lieu de travail habituel sans préjudice pour l’organisation de l’équipe et vis-à-vis du résultat professionnel attendu en termes de qualité et de continuité de service. Le télétravail ne peut donc pas viser les emplois qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux, ou qui font face à une impossibilité matérielle, légale ou technique incontournable, tels que : assistance, technique, assistance sécurité bâtiment, permanences d’accueil, ou d’accompagnement étudiants, etc. Il est rappelé que compte tenu du secteur d’activité de l’école, les missions pédagogiques (enseignements, réunions, jurys, suivi de projets…) sont à réaliser en présentiel (à l’exception de celles programmées en visio) et la planification de ces activités ne pourra pas être remise en cause du fait de périodes de télétravail. En vue de garantir la protection de données sensibles, le responsable appréciera l’éligibilité de l’activité en fonction des données traitées et de leurs supports.
L’éligibilité sera évaluée par le responsable d’équipe concerné et en concertation avec le Service RH.
Conditions liées au salarié et à son contrat
Les parties conviennent que le télétravail est également fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome : il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Aussi, les parties actent que les critères déterminants dont doit justifier le salarié pour accéder au dispositif sont les suivants :
La capacité à travailler en autonomie
La capacité à entretenir une relation de qualité avec l’équipe et le responsable hiérarchique
La maîtrise des outils de travail à distance
La capacité à fournir un travail efficace à distance
Ces critères sont appréciés par le
responsable d’équipe concerné, en concertation avec le Service RH (cf. 2.2).
A cela s’ajoutent les critères objectifs suivants :
Format de contrat : Le télétravail est accessible aux salariés employés en CDI ou en CDD.
Il n’est pas permis pour les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les chercheurs-doctorants (CDD doctoral) pourront prétendre au télétravail à partir de la 2e année.
Durée de présence dans les effectifs : Les nouveaux salariés pourront prétendre au télétravail après 3 mois d’ancienneté, de manière à faciliter leur intégration et leur connaissance de leur nouvel environnement de travail.
Pour mémoire, cette disposition ne concerne pas des dispositions conventionnelles ou issues d’autres accords, portant sur la manière dont les salariés peuvent exercer leur activité sans présence obligatoire au sein de l’établissement.
Durée du travail : Le télétravail est accessible aux collaborateurs employés par un contrat de travail à temps partiel d’une durée de travail au moins égale au 4/5ème d’un temps complet, afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et la diffusion des informations.
Formalités de mise en œuvre
Demande par le salarié :
Le salarié qui souhaite s’inscrire dans le dispositif du télétravail formule sa demande sur le formulaire dédié fourni par le service RH, qui comprend notamment un autodiagnostic des activités et du lieu de télétravail envisagé. Son responsable hiérarchique étudie la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, il avise le service RH de sa décision pour aval. Le responsable et le service RH a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser et devront motiver leur réponse en cas de refus. La date de début de télétravail sera fixée après retour du formulaire visé par le service RH.
Demande par l’employeur
Lorsque le responsable souhaite opter pour le télétravail pour un salarié, il lui adresse la demande écrite par email, en s’appuyant sur la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié. Ce dernier a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas d’accord, les parties remplissent le formulaire dédié fourni par le service RH. Il ne sera pas établi d’avenant au contrat de travail du salarié qui entre dans le dispositif du télétravail, ce dispositif constituant un aménagement des conditions de travail.
Période d’adaptation
Lors de la mise en place du télétravail, l’une ou l’autre des parties peut solliciter la mise en place d’une période d’adaptation, visant à tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, et/ou tester la faisabilité générale : satisfaction, autonomie et organisation du salarié, pas de perturbations sur le fonctionnement du service. Cette période d’adaptation ne peut être > 3 mois. Si besoin un bilan peut être réalisé, entre le salarié et son responsable, à la fin de la période d’adaptation, pour confirmer ou non la poursuite du télétravail. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider,
unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai minimum de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable.
Principe de réversibilité
La réversibilité se définit comme le retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié ou par l’employeur. En dehors de la période d’adaptation décrite ci-avant, le salarié et le responsable peuvent décider,
unilatéralement, de mettre fin au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, qui peut être allongé ou réduit, d’un commun accord entre les parties.
Le fait de mettre un terme à une situation de télétravail doit obligatoirement être formalisé par écrit, motivé, et une copie des échanges sera adressée au service RH.
MODALITES DU TELETRAVAIL
Lieu de travail
Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié connu par le service RH de l’Etablissement. A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec son responsable, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu si les conditions matérielles sont réunies. Le salarié devra alors indiquer au service RH l'adresse de ce lieu et devra fournir au service RH l’ensemble des justificatifs nécessaires, comme pour son lieu de télétravail habituel.
Fréquence et nombre de jours
Chaque salarié éligible au télétravail bénéficiera d’un nombre de jours télétravaillables qu’il pourra prendre tout au long de la période de référence qui s’étend du 1er septembre de l’année N, au 31 août de l’année N+1. Ce nombre de jours ne constitue pas un droit automatique, celui-ci étant soumis à validation préalable selon les critères précédemment définis. Par exemple, certains salariés ont un emploi dont les tâches peuvent s’effectuer à 80% en télétravail, quand d’autres ne peuvent réaliser que 20% de leurs tâches à distance. Les restrictions au sein d’un service concernant la mise en œuvre du télétravail doivent amener à définir un cadre clair, justifié et compris de l’ensemble du personnel concerné.
En aucun cas un salarié n’est obligé d’utiliser la totalité de ses jours de télétravail, mais les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une période à l’autre.
Ce nombre de jours sera proratisé en fonction du temps de travail du salarié télétravailleur, de la date d’arrivée et de son éventuelle date de départ (pour les contrats à durée déterminée) au cours de l’année universitaire. Cette proratisation sera arrondie au nombre entier supérieur.
Salariés des classifications Enseignant Et Encadrement Pédagogique
Les salariés à temps plein relevant des classifications Enseignant et Encadrement pédagogique, telles que définies par la CCN EPI, peuvent bénéficier d’un quota annuel de
29 jours de télétravail.
Salariés des classifications Personnel de service et administratif
Les salariés à temps plein relevant de la classification Personnel administratif et de service, telle que définies par la CCN EPI, peuvent bénéficier d’un quota annuel de
36 jours de télétravail.
Conditions de pose
La pose des jours de télétravail ne peut pas avoir pour conséquence d’aboutir à une
présence physique du salarié au sein des locaux qui soit inférieure à trois (3) jours par semaine.
En dehors des périodes de cours, et sur la base du calendrier du campus, le minimum prévu au premier alinéa est porté à deux (2) jours, sous réserve de l’accord préalable de leur responsable. Sous réserve que cela soit dûment justifié, et après aval du Service RH, le responsable peut autoriser davantage de télétravail sur ces périodes. Le cas échéant, cela constitue une dérogation non un usage.
Dans le cas où le salarié est éligible et sollicite d’autres dispositifs permettant l’activité sans présence obligatoire au sein de l’établissement issus d’éventuelles dispositions conventionnelles ou d’autres accords, les journées sans présence obligatoire au sein de l’établissement s’inscrivant hors du cadre du présent accord ne sont pas prises en compte dans les dispositions prévues au premier et second alinéa. Par ailleurs, la pose des jours de télétravail doit respecter les principes suivants :
Ne pas faire obstacle aux impératifs et sollicitations induits par l’activité du campus ou de l’association,
Tenir compte des permanences physiques nécessaires au sein des services / directions selon les périodes de l’année,
Idéalement, en journée entière en vue de limiter l’empreinte carbone des déplacements domicile-travail.
Situations spécifiques
Dans le cadre de son obligation de sécurité, la Direction peut augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail de manière exceptionnelle et provisoire en fonction de situations particulières. Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel, définir à l’article 1.1.2, a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence. Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe est formalisé par écrit simple (mail notamment) reprenant les termes de l’entente. Cette formalité est obligatoire. Accès renforcé au télétravail pour les salariés en situation de handicap, les salariés de retour de longue maladie (adaptation au poste), etc. : Pour raisons médicales, en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou de retour à l’emploi, une adaptation partielle ou provisoire du poste par l’octroi de jours de télétravail supplémentaires pourra être envisagée.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Outil de gestion Le télétravailleur propose, via l’outil mis en place, à son responsable le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. En effet, les journées télétravaillées souhaitées devront être saisies par le télétravailleur dans l'outil de gestion des temps le plus tôt possible au minimum 3 jours à l’avance. Validation du responsable et modification des jours télétravaillés. Il revient au responsable de valider les demandes de télétravail de son équipe. Le responsable pourra refuser et/ou proposer de modifier la répartition des jours de télétravail des collaborateurs de son équipe pour maintenir une permanence physique quotidienne au sein de son service et également en fonction de ses besoins tels que des réunions de service, etc. En conséquence, le manager ne pourra valider les demandes de télétravail plus d’un mois avant la date demandée et répondra au moins 48 heures avant cette date. Une fois accepté, le télétravailleur ou son responsable pourra modifier les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et le responsable par écrit (par mail, ou autre, etc). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par tout moyen.
Suivi du temps et de la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective et de l’accord d’entreprise du 26/08/2020. Le suivi des temps est assuré de la même manière que sur site. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La charge de travail et les objectifs exigés sont évalués selon les mêmes méthodes que pour les salariés en situation comparable travaillant sur site. Une partie de l’entretien annuel portera sur ses conditions d'activité en télétravail et sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail et les conditions d’organisation du télétravail, le télétravailleur a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service RH, lesquels le reçoivent dans les meilleurs délais (< 30 jours), et sans attendre l’entretien annuel précédemment évoqué.
Plages horaires permettant de joindre le salarié
Le télétravail constituant une modalité d’accomplissement de la prestation de travail, le salarié exerce son activité professionnelle sur ses horaires habituels de travail tels qu’ils sont pratiqués sur site. Il doit être joignable sur ses horaires de travail déclarés (salariés gérés en heures) ou habituels (salariés au forfait jours) sauf aménagement d’une plage horaire différente spécifique au télétravail ; et ne répond plus aux sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail.
RESPECT DES DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Egalité de traitement
La situation de télétravail modifie la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels, que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur site. Le télétravailleur bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, entretiens annuels et professionnels, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association, que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur site. Le télétravailleur a accès aux informations et activités sociales menées par l’Association et/ou le CSE. Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Le télétravailleur bénéficie des mêmes devoirs que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur site, notamment :
Le respect du règlement intérieur et de ses annexes,
Le respect du lien de subordination contractuel entre lui et son responsable,
L’organisation du temps de travail, et le cas échéant le décompte du temps de travail, en respectant sa durée habituelle de travail, identique sur site ou en télétravail, dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise du 26/08/2020, et des durées de travail maximales quotidienne et hebdomadaire.
Respect du droit à la déconnexion
Au sein de l’association, le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, en télétravail ou non, et cette mise en application est décrite dans l’accord d’entreprise RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION, signé le 13 novembre 2024.
ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET SECURITE
Environnement de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il doit attester sur l’honneur des critères suivants :
L’ergonomie du poste de travail,
La conformité des installations électriques,
Un test de débit internet devra être réalisé pour permettre de s’assurer de sa conformité avec le travail à distance.
Assurances
Le salarié en télétravail doit :
informer sa compagnie d’assurance qu’il peut travailler ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à l’association.
justifier auprès du service RH de la souscription d’une assurance multirisque habitation de son domicile incluant la garantie responsabilité civile, préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
De son côté, l’association informe son assureur que ses salariés peuvent être amenés à télétravailler dans le cadre de leur contrat de travail. L’ensemble des équipements fournis par l’école bénéficie ainsi de l’assurance de l’école.
Equipements
Moyens Hormis un ordinateur portable, un casque audio et les câbles éventuellement nécessaires, l’association ne fournira aucun autre équipement informatique supplémentaire spécifique à l’exercice du télétravail. Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à emprunter du matériel de TP, laboratoire, etc. pour l’emmener sur le lieu du télétravail. L’association, via la Direction des Systèmes d’Information (DSI), s’engage :
à maintenir un environnement de travail collaboratif compatible avec le travail à distance ;
à garantir l'accès à distance aux outils du SI dont le salarié aurait besoin, sous condition du respect des règles de sécurité et de confidentialité fixées par l'employeur, cet accès pourra se faire via VPN lorsque l'activité le justifie ;
à offrir un service de support technique informatique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’école.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable dans les meilleurs délais. En cas de nécessité des interventions des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. Devoirs du télétravailleur Il est rappelé que le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que le travailleur dans les locaux vis-à-vis du respect de la charte d’utilisation des outils informatiques. Le télétravail pouvant représenter un risque de sécurité supplémentaire pour l’école, le télétravailleur s’engage à suivre scrupuleusement les directives fournies dans la Charte informatique ainsi que toute autre directive pouvant provenir de la DSI, de la direction ou de son supérieur hiérarchique. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’école. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir la DSI et son responsable hiérarchique. Indemnisation Le présent accord ne prévoit pas d’indemnité pour les salariés télétravailleurs au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. De même,
lorsque la mise en place du télétravail relève d’une demande du salarié, l’Etablissement ne prendra pas en charge les éventuelles dépenses liées au télétravail, notamment celles liées à la mise en conformité du domicile pour une situation de télétravail ou bien les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique.
Sécurité des données, discrétion & confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés sur site et il fait l’objet du même suivi par le service de prévention et de santé au travail. En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement et a minima l’accueil de son campus de rattachement, et si possible son responsable hiérarchique, puis le justifier auprès du service RH dans les 2 jours ouvrables. Tout accident de travail survenu déclaré pendant le temps de travail et sur le lieu de télétravail dûment déclaré et connu du service RH, sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’école.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée, visée à l’article L. 4121-1 du code du travail, et qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI.
Cet accord entre en vigueur le 1er janvier 2025. Il est conclu à durée déterminée, pour 15 mois. Il est convenu que les parties engagent de nouvelles négociations dès le mois de janvier 2026, en vue d’aboutir à la modification de l’accord ou à son renouvellement. Une réunion CSE spécifique sera planifiée, chaque année, pour examiner le bilan de la période passée (indicateurs). La Direction déterminera si des ajustements sont nécessaires. Ces ajustements peuvent par exemple donner lieu à la mise à jour l’accord, ou à des précisions données par Note Interne aux salariés. Les indicateurs suivis seront notamment les suivants :
Nombre de salariés concernés /nombre de réversibilité / nombre de refus,
Nombre de jours de télétravail total, / salarié / catégorie de salarié (ENS / Admin),
Résultats d’une enquête de satisfaction de l’ensemble du personnel,
Questions récurrentes.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’ENTREE
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2025, pour autant les compteurs de jours de télétravail seront mis à jour avec le quota annuel complet, c’est-à-dire avec effet rétroactif au 1er septembre 2024 et sans proratisation, excepté prorata lié à la durée de présence du salarié sur l’année. Les salariés constateront la mise à jour des compteurs sur l’outil dédié, à la fin du mois suivant la signature du présent accord.
Fait à Nantes, le 28/02/2025 Pour SNPEFP-CGT, ……………….,
