Préambule Le présent accord s'inscrit dans le cadre des différentes lois qui structurent les obligations des entreprises en matière d’égalité hommes - femmes. Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs. Outre les informations de la BDES, l’accord reprend des éléments du diagnostic. Parmi les 9 domaines d’action énumérés à l’article R2242-2 du code du travail, les sociétés de moins de 300 salariés doivent traiter 3 domaines d’actions, l’entreprise a identifié 4 domaines sur lesquels elle souhaite agir :
Emploi et embauche ;
Rémunération ;
Formation ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise. Article 2 : Emploi et embauche 2.1. Diagnostic Répartition de la population par sexe et par catégorie professionnelle (CDI/CDD) Au 31 décembre 2020, l’entreprise compte 83% d’hommes et 17% de femmes. La répartition est sensiblement identique à la situation au 31 décembre 2017 qui comptait également 83% d’hommes et 17% de femmes.
Répartition Hommes/Femmes par catégorie
Etude UIC 2015 : Répartition hommes/ femmes par domaine d’activité
Répartition par tranche d’âge des femmes et des hommes La moyenne d’âge de la société au 31 décembre 2020 de 44.40 ans est en baisse en comparaison à 45.60 ans en 2017. Nous ne constatons pas d’écart entre les hommes et les femmes.
Moyenne d'âge Années/Mois Femme 44,62 Homme 44,36 En 2017, on constatait que la moitié de la population se situait dans la tranche d’âge entre 40 et 49 ans et 82% de la population avait plus de 40 ans dont 86% de femmes et 80% d’hommes En 2020, 72% de la population a plus de 40 ans dont 76% de femmes et 72% d’hommes. Fort de ces graphiques, il faudrait que la société recrute principalement à compétence égale des femmes dans les tranches inférieures à 40 ans.
Moyenne d’âge des femmes et des hommes par CSP
Temps plein et temps partiel 2020
Au 31 décembre 2020, 1,5% des salariés travaillent à temps partiel contre 3.6% en 2017 et 5% en 2014. On constate surtout que l’effectif total a augmenté mais pas l’effectif à temps partiel. La population des salariés à temps partiel est répartie de manière homogène entre les hommes et les femmes, 1 femme et 2 hommes sont à temps partiel. Ces chiffres sont assez atypiques des chiffres nationaux car selon l’étude de l’IUC de 2015, 82% des salariés à temps partiel sont des femmes. Répartition de la population par sexe et par métier
Etude UIC 2015 : Répartition hommes/ femmes par métier
La parité hommes-femmes dans les services administratifs est plus importante en 2020 avec 48% d’hommes et 52% de femmes contre 38% d’hommes et 62% de femmes en 2017. Dans le secteur technique, en 2020 comme en 2017, 98% des ouvriers qualifiés sont des hommes. En 2020, les femmes représentent 11% de la population totale de ce secteur contre 9% en 2017. Comme évoqué les années précédentes, dans ce domaine, le taux de féminisation des recrutements est traditionnellement faible, reflétant le taux de sortie des filières techniques. On peut également constater avec l’étude de l’UIC de 2015 que nos proportions d’hommes et de femmes suivent les tendances des métiers dans la branche. Répartition des embauches LINK Excel.Sheet.8 "\\\\ZACHFRA06\\groups\\Ressources Humaines\\ACCORDS\\Drafts accords\\Egalités hommes femmes\\2020\\Diagnostic Egalité hommes femmes 2020 v2.xls" Recrutement!R3C1:R10C9 \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
On peut constater que depuis 2017, le nombre d’embauche a nettement augmenté. Cela s’explique par l’augmentation du chiffre d’affaires prévu par le plan de développement de l’entreprise à 5 ans, initié en 2019, et qui repose sur 3 piliers : l’augmentation de nouveaux projets, l’intégration des produits Zambon, le renforcement des produits « dits » matures. Cela s’accompagne par une évolution des organisations et une amélioration de notre performance industrielle. On constate que la proportion des embauches femmes (32%) est meilleure que notre proportion de femmes dans l’effectif (17%). Il persiste un écart important dans la proportion des embauches hommes - femmes pour les catégories Ouvriers et TAM lié au métiers techniques. Pour autant, la société consciente du déséquilibre de la représentation des femmes dans les métiers techniques de l’entreprise, souhaite réaffirmer sa volonté de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes. Fonction d’encadrement En 2017, les postes d’encadrement sont occupés à 81% par des hommes et 19% par des femmes. 17% des femmes sont managers contre 15% pour les hommes (proportion équivalente). En 2020, les postes d’encadrement sont occupés à 77% par des hommes et 23% par des femmes. 20% des femmes sont managers contre 14% pour les hommes. Il n’y a donc pas de difficultés concernant l’accès aux postes à responsabilité pour les femmes. Promotions Entre 2017 et 2020, 35 hommes (dont 20 en 2020) ont eu une promotion et 8 femmes (dont 3 en 2020). Selon la proportion des femmes dans l’entreprise, le pourcentage cumulé sur 3 ans de promotion entre les hommes et les femmes est 22% et 25%, soit une moyenne de 5% pour les hommes et 6 % pour les femmes. Cette moyenne est stable par rapport à l’année 2017. Il faut noter que les changements organisationnels réalisés durant l’année 2020 dans le secteur de production ont permis plus d’opportunités. Index égalité Hommes / Femmes Depuis 2 ans, les résultats de l’index égalité hommes femmes de la société montrent qu’il n’y a pas d’obligations d’actions à mener. En 2020 le score de l’entreprise a évolué à 93/100 (75/100 étant le minimum à atteindre), en 2019 le score était de 88/100. 2.2. Objectif A compétences égales, favoriser les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. 2.3. Actions Processus de recrutement Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes et en aucun cas sur le sexe.
Il sera demandé aux acteurs du recrutement (cabinet de recrutement, agences d’intérim, écoles…) de veiller à présenter dans la mesure du possible, des candidatures à compétences égales des deux sexes dans une proportion équivalente.
L’entreprise communiquera auprès des écoles avec lesquelles elle recrute des stagiaires, des salariés l’importance de la mixité de ses équipes.
2.4. Indicateurs
Pourcentage de candidatures de femmes reçues par poste ouvert et pourcentage de candidature masculines reçues ;
Pourcentage de recrutement dans l’année et pourcentage de femmes recrutées ;
Nombre de contacts par an auprès des écoles.
Article 3 : Rémunération 3.1. Diagnostic Les partenaires sociaux et la Direction rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. L’entreprise assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. L’entreprise s’engage, afin de prévenir d’éventuelles disparités qui auraient pu être constatées, à s’assurer de :
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière ;
L’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
3.2. Objectif Diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe. Il est important de rappeler que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Les partenaires sociaux et la direction s’accordent à dire qu’au regard du rapport sur les moyennes de rémunération par coefficient transmis dans la BDES, il n’y a pas d’écart significatif qui nécessite la mise en place d’un objectif dans ce domaine. Pour autant au travers des différents indicateurs du rapport unique, l’entreprise et les partenaires sociaux seront attentifs à suivre cette évolution. 3.3. Actions S’assurer du respect de l’égalité sur les rémunérations 3.4. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe ;
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe (hors promotion).
Article 4 : Formation 4.1. Diagnostic Répartition des salariés formés par sexe
2017
2020
Hommes
64% 73%
Femmes
69% 69% Sur 35 femmes inscrites à l’effectif en 2020, 22 ont bénéficié d’une formation. 69% des femmes ont été formées et 73% des hommes (172 hommes inscrits à l’effectif). On constate que 68% des effectifs ont bénéficié d’une formation en 2020. La proportion hommes/femmes est plutôt équitable tant au niveau du pourcentage d’hommes et de femmes formés que par la durée moyenne de formation. La proportion d’hommes formés a bien progressé depuis 2011 car elle n’était qu’à 40% et est relativement stable. 4.2. Objectif Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l’entreprise souhaite que la proportion d’hommes et de femmes formés soit quasiment équivalente. 4.3. Actions S’assurer lors de la mise en place des plans de formation que la proportion des hommes et des femmes formés soit du même ordre. 4.4. Indicateur
Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au nombre d’hommes et de femmes à l’effectif.
Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 5.1. Objectif Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés maternité, d’adoption ou parental. Améliorer l’harmonisation des temps de vie. 5.2. Actions
Mise en place des entretiens de retour après une absence en congé maternité, d’adoption ou parental dans le cadre des entretiens professionnels. Cet entretien a vocation à préparer les conditions de retour, les formations potentielles à mettre en place si nécessaire pour faciliter ce retour.
Autorisation d'absence pour déménagement : maximum 1 journée payée, dans la limite d'une tous les 5 ans, sous condition d’une année d’ancienneté avec justificatif.
Une autorisation d’absence rémunérée, de la durée nécessaire et au maximum de 2 heures, est accordée aux collaborateurs, afin de conduire leurs enfants entrant dans les classes suivantes :
Maternelle
CP
6ème
Ou dont les enfants changent d’établissement scolaire entre le cours préparatoire et la 6ème.
Maintien de salaire des congés paternité au même titre que les maternités. Mise en place de la subrogation et prise en charge du complément de salaire en cas de dépassement du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.
Maintien des primes d’équipe durant le congé paternité et maternité du personnel posté.
Depuis 2018 et en référence à l’accord NAO 2018, l’entreprise accorde une absence autorisée de 2 jours ouvrés par année, rémunérés dans les mêmes conditions que les congés payés quel que soit le nombre d’enfants.
Ces jours seront attribués aux collaborateurs ayant une année d’ancienneté sous réserve de fournir un justificatif sous forme de certificat médical attestant que l’état de l’enfant à charge* (de moins de 16 ans en cas de maladie) nécessite une présence constante de l’un des parents. La période de décompte du nombre de jours est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conformément à la législation, Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, pour la durée nécessaire, pour effectuer les 7 examens médicaux obligatoires liés au suivi de grossesse. Les futurs papas bénéficient de ces conditions pour 3 de ces examens. Ces absences seront rémunérées sous réserve de fournir un justificatif sous forme de certificat médical attestant de l’examen et des horaires de présence.
5.3. Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués comparé au nombre de personnes de retour de congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de demande de temps partiels et % accepté ;
Nombre de jours pris pour enfant malade ;
Nombre de congé maternité et paternité.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/06/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/05/2024. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Article 7 : Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 : Formalités Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D.2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes et du conseil de Prud’hommes. Fait à Avrillé le
