La société Zalando Logistics Operations France SAS,
SIREN : 529 103 962, Code APE : 4791B Dont le siège social est situé 10 Avenue Kleber 75016 PARIS, Désignant les établissements situés à l’adresse susmentionnée (SIRET : 529 103 962 00054), ainsi qu’au 1 rue Antoine de Saint Exupéry 77950 MONTEREAU SUR LE JARD (SIRET : 529 103 962 00062), Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Le PERSONNEL de la société susmentionnée, par référendum a la majorite des ⅔ des salariés (dont le procès-verbal est joint au présent accord),
D’autre part,
Il a ete convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au regard de l'activité de la société, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail d’une partie du personnel au sein de la société par voie du présent accord. Le présent accord a pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la société et la volonté des collaborateurs quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours. La société dépend, au jour de la signature du présent accord collectif, des dispositions étendues de la convention collective nationale du commerce à distance et du E-commerce du 6 février 2001 (IDCC 2198). La durée du travail est régie par l’article 5 de ladite convention. La Convention collective ne prévoit pas de dispositions spécifiques permettant le recours au forfait annuel en jours. Compte-tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun et conforme à la réalité des métiers, la Direction et les collaborateurs ont entendu prevoir la possibilite de recourir au forfait annuel en jours, conformément aux disposition légales en vigueur.
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de représentation du personnel, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.3121-53 a L.3121-66 du Code du travail, relatifs aux modalités de mise en place et de suivi des conventions de forfaits en jours sur l'année. D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet et exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet, y compris sous forme d’usage.
A compter de la date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’application des usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques ou similaires qui étaient en vigueur au sein de la société.
ARTICLE 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés éligibles aux conventions individuelles de forfaits en jours sur l'année, au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. La convention de forfait en jours sur l'année s’applique aux salariés éligibles mentionnés ci-dessus, quel que soit le type de contrat de travail qui les lie à la société (CDI ou CDD).
ARTICLE 2. Conditions de mise en place
La mise en œuvre d'une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque collaborateur concerné, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence. L’avenant au contrat de travail ainsi proposé explicite les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, et que l’accomplissement de la mission qui lui est dévolue, sous sa responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail. En plus du nombre de jours, la convention de forfait en jours sur l'année mentionne les modalités de suivi de la charge de travail et le droit à la déconnexion prévus par le présent accord collectif.
ARTICLE 3. Definitions
3.1. Temps de travail effectif
Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du Code du travail : “La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
3.2. Durées maximales de travail
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales prévues par le Code du travail ;
Et aux durées maximales obligatoires prévues par la Convention collective nationale applicable à la société.
En effet, les durées maximales de travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait en jours sur l'année.
Ils sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :
Aux conges payes ;
A la duree minimale journaliere de repos (11 heures consecutives) ;
A la duree minimale de repos hebdomadaire (35 heures consecutives) ;
A l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. Les jours habituels de travail des salariés éligibles au forfait jours sont du lundi au vendredi. Le travail le samedi demeure exceptionnel.
ARTICLE 4. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
4.1. Nombre de jours travaillés sur la période de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ce plafond s’entend pour chaque période s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels pour ancienneté auxquels le salarié peut prétendre. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.2. Prise en compte des entrées et sorties en cours de periode de reference
Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l'intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour un collaborateur présent sur l’ensemble de la periode de reference sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la periode de reference, arrondi à l'entier le plus proche. En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée. En conséquence, un “prorata” sera appliqué en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dus par le salarié a la société.
4.3. Forfait annuel en jours réduit
En cas d’accord des parties, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Ce forfait conduit à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel 218 jours déterminé par le présent accord. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord, en tenant compte des besoins de la société et des souhaits du collaborateur. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue. Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention Collective ou des usages. La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
ARTICLE 5. Détermination et prise du nombre de jours de repos
5.1. Calcul annuel du nombre de jours de repos
La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant un droit à congés payés complet. Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus mentionné, les salariés éligibles bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours de congés payés acquis et du nombre de jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de jours de repos accordé chaque année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’annee (jours calendaires), les jours suivants:
Le nombre de samedis et de dimanches;
Les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré;
Le nombre de jours de congés payés annuels;
Le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (218 jours, hors forfait réduit).
Exemple pour l'année 2026, pour un droit a conges payes de 27 jours ouvrés: 365 jours calendaires desquels sont déduits:
104 samedis et dimanches;
9 jours fériés tombant en semaine;
27 jours de conges payes;
218 jours travaillés dans le cadre du forfait.
Soit pour l'année 2026: 7 jours de repos.
5.2. Incidence des absences sur la détermination du nombre de jours de repos
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective ou par la société à l’exception des congés payés mentionnés à l’article 5.1 (congés exceptionnels liés à des événements familiaux, congés supplémentaires etc…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternite, à la paternité etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces absences sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
5.3. Modalités de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours sur l'année se fait au choix du salarié, sous réserve de l’approbation de son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées. Elles peuvent également, sous réserve d’approbation préalable par le supérieur hiérarchique, être accolées à d’autres absences (notamment les congés payés).
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l'année civile:
Aucun report sur l'année suivante ne sera accordé;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation aux jours de repos selon les modalités détaillées à l’article 5.4
5.4. Renonciation aux jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. En contrepartie, le salarié perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculé de la manière suivante:
Valeure annuelle du rachat = salaire journalier majore * nombre de jours rachetés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant ne sera valable que pour l'année en cours, et ne pourra pas être reconduit tacitement. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation a des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 6. Remuneration
La rémunération octroyée au salarié en forfait annuel en jours sur l'année doit tenir compte du niveau de responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de ses fonctions, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Pour les forfaits en jours réduits, un prorata sera réalisé. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés éligibles une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une durée inférieure à une journée n’est possible. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective et le contrat de travail le cas échéant.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
ARTICLE 7. Garanties applicables
7.1. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel des journées travaillées et non travaillées, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur est tenu d'établir un document qui prendra la forme d’un rapport issu du SIRH de la société (Workday à la signature des présentes), qui doit faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce suivi est établi par l’employeur et validé chaque mois par le salarié ; il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
7.2. Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos journalier minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée de travail habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la société, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
7.3. Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié et également assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail du salarié confiée par la société et l’amplitude des journées de travail respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communications technologiques. 7.4. Entretiens périodiques
Deux entretiens spécifiques au minimum par période de référence seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
L'entretien à mi-période portera plus spécifiquement sur les jours de repos forfait jours pris et restant à prendre sur la période, sauf demande autre du salarié ou de l’employeur.
L’entretien de fin de période abordera l’ensemble des modalités du forfait en jours sur l'année. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d'évaluation de la performance, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci. Il permettra d’aborder :
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans la société ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le suivi de la prise des jours de repos ;
L’application du droit à la déconnexion ;
L’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Sa remuneration.
L’objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixes au forfait. A l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l'année.
En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives le cas échéant, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d'étudier la situation, l'opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre les solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l'année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Dans ce cas, les participants s’assureront de la bonne application des garanties prévues dans le présent accord.
7.5. Droit d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en œuvre. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par tout moyen écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, du service RH ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 10 jours, sans attendre l’entretien périodique prévu à l’article précédent.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d'activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter efficacement les difficultes qui auraient ete identifiees.
A l’issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront mises en place le cas échéant pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexé l’alerte écrite initiale du collaborateur.
7.6. Examen par le médecin du travail
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
7.7. Obligation de déconnexion
Les parties signataires de l’accord conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet etc) et de ne pas être contacté en dehors de sa journée de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés, congés payés, ou toutes autres absences autorisées ou suspensions du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par tout moyen mis à sa disposition, en dehors des temps habituellement travaillés. Pour toutes les absences prévisibles, les salariés éligibles doivent s'assurer d'avoir mis en place toutes les actions nécessaires au transfert de leurs missions, notamment en tenant informés les membres de son équipes ainsi que son manager des tâches en cours nécessitant un suivi. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, sous réserve de l’information écrite du service RH.
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou un message instantané, ou joindre un collaborateur par téléphone;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel;
Pour les absences prévisibles, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la société en cas d’urgence.
Des règles similaires doivent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des messages (SMS et messagerie instantanée).
ARTICLE 8. Modalités d’approbation du présent accord
La Direction de la société a rédigé le présent accord, conformément aux dispositions combinées du Code du travail et de la convention collective nationale du commerce à distance et du E-commerce du 6 février 2001. Eu égard à l’effectif de la société (9 salariés), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des ⅔ du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Après plusieurs réunions de présentation du projet et d’explications, le projet d’accord collectif a été remis à chaque salarié par voie dématérialisée, avec mail de confirmation de réception et de lecture. Les salariés ont été informés à cette occasion de l’organisation d'une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le 18/11/2025, au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante : “Souhaitez-vous approuver le projet d’accord collectif relatif à la mise en place de forfait en jours sur l'année pour les salariés éligibles qui vous est soumis par la Direction de la société ?”
La consultation s’est bien déroulée le 18/11/2025. Les parties s’etant entendues sur le contenu de l’accord, ce dernier a été approuvé par la majorité des ⅔. A l’issue du dépouillement, un procès-verbal a été rédigé et est annexé au présent accord.
A Montereau sur le Jard, le 25 novembre 2025,
Pour la société Zalando Logistics Operations France SAS
Directeur Général
Pièce-jointe: Procès-verbal des résultats du référendum du 18/11/2025.
