ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR L’ANNEE 2025 – ZARA HOME FRANCE
Entre :
La société Zara Home France, SARL au capital de 12 000 000 €, dont le siège social est situé 22 rue Bergère, 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n° 488 000 969, représentée par , dûment mandatée à cet effet,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) ;
Confédération Générale du Travail (CGT) ;
Force Ouvrière (FO) ;
d'autre part,
Ci-après désignées les « Parties ».
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans un contexte différent de celui des deux années antérieures qui avaient été marquées par une forte inflation. Alors que l’inflation avait atteint un pic à +6,3 % en février 2023 (en glissement annuel), elle suit, depuis, une tendance baissière pour tomber à +1,2 % sur un an à fin octobre 2024 selon l’Insee. Selon le Consensus d’octobre 2024, elle devrait s’élever à +2,2 % en 2024 en moyenne annuelle (après +4,9 % en 2023). Les rémunérations annuelles globales brutes moyennes (fixe, variables, 13ème mois, prime d’ancienneté, Prime sur objectif) ont toutes enregistré des progressions supérieures à l’inflation entre 2023 et 2024. Ces progressions traduisent, d’une part, le respect des engagements de la Société en faveur du pouvoir d’achat de ses salariés, d’autre part, son engagement social tout en préservant la viabilité de chacun de ses magasins pour préserver et même créer des emplois. Pour 2025, l’inflation devrait s’établir à +1,5 % d’après le Consensus des économistes. Malgré ce fort ralentissement, les enjeux autour de la rétribution des salariés restent l’un des enjeux importants d’attractivité, de fidélisation, d’engagement et de partage de la valeur créée. Dans ce contexte, il est fait le choix de proposer des mesures dynamiques dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires qui s’articulent autour de trois volets correspondant aux trois grands axes stratégiques pour l’entreprise et ses salariés, à savoir :
consolider la rétribution ;
encourager la participation des salariés aux enjeux de l’entreprise ;
partager les résultats de notre succès collectif.
C’est ainsi qu’à l'issue des réunions des 25 octobre 2024 (au cours de laquelle ont été analysés dans un premier temps les différents indicateurs socio-économiques, notamment ceux relatifs à la rémunération des collaborateurs), 7 novembre 2024, 3 décembre 2024 et 10 décembre 2024, aux fins des Négociations annuelles obligatoires (NAO) prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties s’accordent sur ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de la négociation
Les points issus de cette négociation s'appliquent à l'ensemble du personnel travaillant pour la Société ZARA HOME France en magasin, sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.
En outre, il est rappelé que les personnels affectés au siège social bénéficient d’un système individualisé de fixation des salaires.
Article 2 – Objets de la négociation
MESURES RELATIVES AUX SALAIRES DE BASE
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Cadre de magasin
Il a été décidé d’
augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Cadre de 2,0% à compter du 1er février 2025.
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de magasin
Il a été décidé d’augmenter le salaire de base fixe des salariés sous statut Agent-de-maîtrise de 2,0% à compter du 1er février 2025.
Les salariés sous statut Agent-de-maîtrise bénéficiant d’un minimum garanti individuel contractuel lié au changement de rémunération opéré lors de l’exercice 2020 verront également, au 1er février 2025, la partie fixe de ce dernier réévaluée dans la même proportion que celle mentionnée ci-dessus, en application des engagements de l’entreprise lors de ce changement.
Augmentation de la partie fixe des rémunérations des salariés sous statut Employé de magasin
Les salariés dont le salaire fixe de base est uniquement constituée du Smic horaire (Employé de niveau 1) ont déjà bénéficié de deux augmentations au cours de l’année écoulée, en janvier et novembre 2024 (par anticipation de l’augmentation légale de janvier 2025) portant leur augmentation à 3,1 % en 2024 par rapport à fin 2023, soit un niveau supérieur à l’inflation. De même, les salariés ayant le statut Employé de niveau 2 selon la classification conventionnelle applicable ont quant à eux bénéficié d’une augmentation de 2,6 % au cours de l’année 2024, leur salaire horaire fixe étant passé de 11,58 € à 11,88 € en novembre 2024. Il n’est ainsi pas prévu de nouvelle revalorisation dans le cadre du présent accord pour ces deux catégories de salariés. Il convient enfin de rappeler que chaque salarié en CDI bénéficie d’un salaire de base et d’un variable qui le positionne au-dessus du Smic.
Condition d’ancienneté pour bénéficier des revalorisations annuelles
Il est précisé que les revalorisations mentionnées ci-dessus s’appliquent aux collaborateurs qui disposent d’une ancienneté de 8 mois et plus dans leurs fonctions au 1er février 2025 et dès lors qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation de leur salaire fixe au cours de l’exercice précédent, hormis l’application de la NAO pour 2024.
Néanmoins, en cas de promotion dans une autre catégorie socio professionnelle dans les 8 mois précédant la présente NAO pour 2025, il sera vérifié que le salaire de base du salarié soit revalorisé à hauteur de l’augmentation prévue aux présentes a minima.
AUTRES MESURES SPECIFIQUES RELATIVES AUX REMUNERATIONS
Instauration d’un salaire minimum garanti d’entreprise (MGE)
Afin d’améliorer encore l’attractivité des rémunérations des salariés, de les sécuriser et de faciliter les recrutements, il est mis en place, à compter du 1er février 2025, pour tous les salariés de magasin, en contrat de travail à durée indéterminée, sous statut Cadre, Agent-de-Maîtrise et Employé bénéficiant de commissions sur ventes,
un minimum garanti d’entreprise.
Ce salaire minimum garanti d’entreprise est composé du salaire de base fixe et d’un complément horaire fixe de vente mensuel issu de la consolidation d’une partie de la rémunération variable du salarié (commission et/ou tout autre variable en fonction des statuts). Ce salaire minimum garanti est déterminé en fonction du statut et du niveau de classification des salariés et s’établit, pour l’année 2025, de la manière suivante :
EMPLOYE
AGENT-DE-MAÎTRISE
CADRE (autonome)
Niveau 1
12,36 €/heure 14,12 €/heure 2 750 €/mois
Niveau 2
12,45 €/heure - -
Niveau 3
12,55 €/heure - -
Niveau 4
12,89 €/heure - -
Ainsi, quel que soit le niveau de la productivité ou du chiffre d’affaires réalisé, les salariés concernés ont la garantie de percevoir, a minima, le niveau de rémunération associé à leur statut et niveau mentionné ci-dessus. Tous les éléments de rémunération différentielle supérieur aux montants minima garantis indiqués ci-dessus continue d’être versé au salarié concerné, seul l’affichage sur le bulletin de salaire est amené à être modifié, ceci n’entrainant aucune modification contractuelle pour l’ensemble des salariés concernés par l’application de ce minimum garanti d’entreprise Ce minimum garanti répondant aux critères de fixité, stabilité et permanence, il est inclus au sein du salaire servant de référence pour l’appréciation du respect des minimas conventionnels.
Revalorisation du montant de la prime de mission des Adjoints et des Assistants
Il est convenu entre les Parties que le montant des primes de missions fixes, actuellement versées aux Adjoints et Assistants en mission, fera l’objet d’une
revalorisation fixe de 50 euros bruts, à compter du 1er février 2025.
Autres mesures spécifiques de soutien au pouvoir d’achat des salariés
Dans la continuité de l’engagement de la Société à soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés et à préserver son modèle social, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises au cours de l’année 2024 autour de la thématique de la rémunération. La Loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur en entreprise conclu en février 2023 entre les syndicats et le patronat, prévoit l’obligation pour les entreprises d’ouvrir une négociation sur la définition d’une « augmentation exceptionnelle du bénéfice » et, le cas échéant, sur les modalités de partage de la valeur. Malgré les recherches de définition ayant pu être retenue par d’autres entreprises et l’analyse de l’évolution du bénéfice net fiscal pris comme référence pour s’accorder sur une telle définition dans le cadre d’une négociation initiée le 21 juin 2024, le champ des possibles est apparu bien trop large pour parvenir à un accord en réponse à cette obligation légale. Néanmoins, malgré cette absence d’accord et dans le contexte de net recul de l’inflation tout au long de l’année, les résultats de la Société sur les premiers mois de l’exercice 2024 ont incité les Parties à se réunir pour envisager le versement d’une prime de partage de la valeur et ainsi poursuivre les efforts de l’entreprise pour soutenir le pouvoir d’achat de ses salariés. Il a ainsi été décidé le versement, avec la paie de janvier 2025, d’une Prime de partage de la valeur dont le montant est modulé de la façon suivante :
A hauteur de 400 euros pour les salariés ayant le statut Employé ;
A hauteur de 300 euros pour les salariés ayant le statut Agent-de-maîtrise ;
A hauteur de 200 euros pour les salariés ayant un statut Cadre.
Les conditions de versement de cette Prime de partage de la valeur ont été actées dans un accord spécifique signé le 10 décembre 2024.
PARTICIPATION DES SALARIÉS AUX ENJEUX DE L’ENTREPRISE
Instauration de Primes Concours
Afin d’encourager les équipes de magasins à contribuer activement aux principaux enjeux de la Société, il est décidé d’instaurer des concours assortis de primes pour les équipes de magasins gagnants.
Concours Expérience client
Il est mis en place, pour l’année 2025, un concours visant à améliorer l’expérience client, dont les modalités, critères d’obtention et objectifs seront définis par la Direction et transmis aux Directeurs de magasins.
Une équipe de magasins sera désignée gagnante sur la base de l’atteinte des objectifs fixés. Des primes exceptionnelles individuelles leur seront allouées à hauteur de :
300 euros brut pour chaque salarié sous statut Cadre ;
200 euros brut pour chaque salarié sous statut Agent-de-Maîtrise ;
100 euros brut pour chaque salarié sous statut Employé.
Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée, présents aux effectifs de la Société depuis six mois ou plus au moment du versement de la prime et n’ayant eu aucune absence injustifiée sur la période du concours pourront bénéficier de ces primes.
Concours Lutte contre la démarque
Il est mis en place, pour l’année 2025, un concours visant à lutter contre la démarque, dont les modalités, critères d’obtention et objectifs seront définis par la Direction et transmis aux Directeurs de magasins.
Une équipe de magasins sera désignée gagnante sur la base de l’atteinte des objectifs fixés. Des primes exceptionnelles individuelles leur seront allouées à hauteur de :
150 euros brut pour chaque salarié sous statut Cadre ;
100 euros brut pour chaque salarié sous statut Agent-de-Maîtrise ;
75 euros brut pour chaque salarié sous statut Employé.
Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée, présents aux effectifs de la Société depuis six mois ou plus au moment du versement de la prime et n’ayant eu aucune absence injustifiée sur la période du concours pourront bénéficier de ces primes.
Renforcement du Leadership des responsables de magasin
Afin de renforcer la position managériale des responsables de magasin, il est convenu entre les Parties d’instaurer les mesures suivantes pour l’année 2025 :
Concours Lutte contre l’absentéisme
Il est mis en place, pour l’année 2025, un concours visant à lutter contre l’absentéisme, dont les modalités, critères d’obtention et objectifs seront définis par la Direction et transmis aux Directeurs de magasins.
Une équipe de magasins sera désignée gagnante sur la base de l’atteinte des objectifs fixés. Des primes exceptionnelles individuelles leur seront allouées à hauteur de:
150 euros brut pour chaque salarié sous statut Cadre ;
100 euros brut pour chaque salarié sous statut Agent-de-Maîtrise ;
75 euros brut pour chaque salarié sous statut Employé.
Seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée, présents aux effectifs de la Société depuis six mois ou plus au moment du versement de la prime et n’ayant eu aucune absence injustifiées sur la période du concours pourront bénéficier de ces primes.
Petit-déjeuner d’équipe
Chaque Directeur de magasin pourra
organiser et animer un petit-déjeuner d’équipe une fois par trimestre afin de notamment partager avec l’ensemble des salariés de son magasin les résultats obtenus et de les sensibiliser aux enjeux particuliers du magasin et/ou à ceux de la Société dans son ensemble.
Le remboursement des frais induits se fera via l’application SAP Concur selon les modalités habituelles et le budget communiqué par la Direction.
Réunion annuelle
En marge de la réunion annuelle des Directeurs organisée par la Direction générale, chaque Directeur de magasin devra organiser et animer une réunion permettant de transmettre à son équipe la stratégie définie par l’entreprise, à l’aide d’un support qui lui sera fourni.
PARTICIPATION AUX RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE, ÉPARGNE SALARIALE ET RETRAITE
Participation
Les accords d’entreprise concernant la participation et l’épargne salariale du 13 avril 2018 signés par la Direction et les partenaires sociaux continuent de s’appliquer sur l’exercice à venir.
Prime sur objectifs
Il est rappelé que les Directeurs de magasin bénéficient déjà d’une prime sur objectifs liée à la réalisation des objectifs de ventes au sein de leur magasin d’affectation. Le principe de versement de cette prime est maintenu pour l’exercice à venir. Les dispositions du présent article ne leur sont donc pas applicables. Il est convenu entre les Parties qu’il
est instauré pour l’exercice 2025 une prime sur objectif au bénéfice de tous les salariés rattachés aux magasins et ne bénéficiant pas déjà d‘une prime sur objectif.
Le montant de cette prime est défini comme suit :
200 euros pour les salariés sous statut cadre, hormis les Directeurs de magasin, et les salariés sous statut agent-de-maîtrise ;
100 euros pour les salariés sous statut employé.
Cette prime sur objectif est mise en place pour l’exercice allant du 1er février 2025 au 31 janvier 2026. Elle ne peut pas être cumulée avec une autre prime ayant la même nature ou le même objet. Cette prime sera basée sur la réalisation des objectifs de vente du magasin sur lequel les salariés sont affectés. Une note détaillant l’ensemble des modalités et critères d’attribution de cette prime sera adressée par la Société à l’attention des salariés concernés, au début de la période. Il est précisé que la Société se réserve le droit de modifier pour les périodes fiscales à venir les principes énoncés (mode de calcul, nature de la prime, etc.) qui n’auront à l’égard des intéressés aucun caractère contractuel. Aucun salarié rattaché au siège ne peut prétendre au versement de cette prime sur objectif.
AUTRES MESURES DE PORTÉE GÉNÉRALE
Les Parties se sont accordées sur les mesures supplémentaires suivantes :
Titre restaurant
Il est convenu entre les Parties que
la valeur du titre restaurant est revalorisée à 11€, avec un maintien de la prise en charge à 60 % par l’employeur.
Les conditions pour bénéficier des titres restaurant restent inchangées, à savoir effectuer une journée de travail effectif d’au moins cinq heures à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Crédit Personnel
Pour tous ceux qui en bénéficient actuellement, le plafond de la « carte crédit personnel » est porté pour l’exercice 2025 :
de 3 500 € à 4 000 € pour les Directeurs de magasin ;
de 3 000 € à 3 500 € pour tous les autres salariés.
Il sera également précisé par note de service que l’utilisation de la carte « crédit personnel » ne sera plus soumise à la validation d’un Responsable.
Prise en charge des frais de transports en commun
La prise en charge obligatoire des frais de transports publics en commun correspondait jusqu’à présent à 50 % du prix de l’abonnement (abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire).
Comme le permettait à titre exceptionnel la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative, cette
prise en charge par l’employeur exonérée de cotisations sociales avait été portée dès 2023 à 55 % du prix de l’abonnement.
Malgré les incertitudes sur le prolongement de cette mesure qui doit légalement s’éteindre au 31 décembre 2024, il est décidé,
pour l’année 2025 :
de porter cette prise en charge à hauteur de 60 % pour les salariés titulaires d’un abonnement « NAVIGO » concernant l’Île-de-France, en raison du niveau du prix de l’abonnement et de sa nouvelle augmentation pour 2025 ;
de
maintenir les remboursements à hauteur de 55 % du prix de l’abonnement pour les usagers des transports publics en Province.
Pour rappel, conformément à la règlementation en vigueur (article R3261-9 du code du travail), le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, dès lors qu’il fait une demande pour bénéficier du dispositif. Lorsque le nombre d’heures travaillées par le salarié à temps partiel est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Flotte de vélos électriques de fonction en location longue durée
Depuis 2023, il est proposé aux salariés de bénéficier d’un vélo de fonction à assistance électrique sous forme de leasing par l’intermédiaire d’un prestataire sélectionné par l’entreprise.
Pour l’année 2025, la subvention versée par la Société pour encourager l’usage de ces vélos de fonction mis à disposition par le partenaire de la Société sera revalorisée à hauteur de 60 euros par mois, sous réserve d’une augmentation du plafond d’exonération de cotisations.
Cette mesure demeure non cumulable avec les autres dispositifs de prise en charge de transport par l’entreprise.
AUTRES MESURES CONCERNANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Congé exceptionnel rémunéré pour les collaboratrices souffrant d’endométriose
Conscients des difficultés que traversent certaines collaboratrices souffrant d’endométriose, les Parties avaient convenu d’octroyer, dans le cadre des NAO pour 2023 et sur justificatif médical, six jours de congés exceptionnels rémunérés par année civile aux femmes concernées par cette pathologie.
Dans le cadre du présent accord,
les Parties décident de doubler ce nombre de jours d’absence autorisée rémunérée pour le porter à 12 jours par an.
Ces jours pourront être posés de manière isolée ou cumulés selon le besoin de la salariée. Afin de bénéficier de ce dispositif, les collaboratrices concernées devront présenter annuellement un certificat médical attestant de leur situation et ensuite avertir leurs managers au moment de l’utilisation de ces jours pour que la gestion administrative et le suivi de leur gestion des temps soient correctes et ainsi éviter toute incidence en paie.
Il est également rappelé aux collaboratrices souffrant de cette pathologie chronique qu’elles peuvent demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et que la Mission Handicap de la Société peut les accompagner dans leurs démarches afin de pouvoir bénéficier des différentes mesures prévues dans l’accord d’Entreprise du 20 février 2023 en faveur des salariés en situation de Handicap.
Accompagnement de la parentalité
Conscientes des complexités que la parentalité peut occasionner pour des parents isolés ou ceux contraints à une garde alternée de leur(s) enfant(s), les Parties conviennent que puisse être étudiée toute solution de planification compatible avec l’organisation du magasin de nature à permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de
bénéficier d’un mercredi de repos par mois, en substitution du jour habituel de repos.
Mise en place d’un congé exceptionnel rémunéré « engagement »
Les Parties conviennent d’octroyer
une journée d’absence autorisée et rémunérée (correspondant à la durée quotidienne normalement travaillée pour les salariés ayant le statut Employé, Agent-de-Maîtrise ou Cadre intégré) par an et par salarié en CDI et dont l’ancienneté est supérieure à un an, pour tout engagement volontaire au sein d’une association agréée par l’Etat agissant en faveur de la diversité, de l’inclusion ou du développement durable.
Pour bénéficier de cette journée, le salarié devra en avertir son manager dans les délai habituels de planification et remettre, au plus tard dans les 48 heures suivant son absence, un justificatif daté et signé émanant de l’association agréée à son responsable afin qu’il le transmette à la Paie.
GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
La GEPPMM, précédemment dénommée Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), vise à adopter une gestion dynamique prévisionnelle des compétences pour l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion des ressources humaines permettant, d’une part, d’accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus, d’autre part, d’appréhender, collectivement, les questions d’emplois et de compétences pour construire des solutions transversales afin de répondre aux enjeux de tous les acteurs concernés.
A l’issue de l’organisation de groupes de travail paritaires en 2023, l’entreprise avait souhaité approfondir sa démarche et avait envisagé l’ouverture d’une négociation relative notamment à cette thématique, en fin d’année, afin d’en envisager sa mise en place. Ce projet n’a pas abouti en raison d’un défaut d’accord entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives.
Cette thématique donnera lieu à l’ouverture de nouvelles négociations au cours de l’exercice 2025.
Également, dans ce cadre, des discussions pourront avoir lieu afin d’envisager
le recours au dispositif de pré-retraite ou retraite progressive.
FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE ZARA HOME
Conformément à la législation en vigueur, le Comité Social et Economique (CSE) perçoit de la société une subvention annuelle affectée au financement des activités sociales et culturelles.
Cette subvention représente 0,6% des salaires bruts versés. Elle permet aux représentants du personnel, dans le cadre du CSE, de mettre en place des actions en faveur des salariés.
Elle s’ajoute à la dotation de fonctionnement égale à 0,2 % de la masse salariale brute de la société.
En complément, il a été décidé le versement d’une
subvention exceptionnelle d’un montant de 4 000€ qui sera versée en une fois, pour l’année 2025, sur le budget dévolu aux activités sociales et culturelles du CSE Zara Home. Il est convenu entre les Parties que cette subvention exceptionnelle devra prioritairement être affectée à la mise en place de mesures à caractère social, ciblées, après échange et vote des membres du CSE en instance.
Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
Néanmoins, les Parties signataires s’accordent sur l’intérêt d’
ouvrir des discussions dans le courant de l’année 2025 au sujet d’accords existants ou avenants spécifiques en lien avec la gestion du temps de travail (congés payés, compte épargne temps, heures supplémentaires, etc.).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 5 mars 2018. Des négociations spécifiques s’ouvriront dans le courant de l’année 2025 afin de renouveler cet accord.
En outre, conformément à la législation, l’index de l’égalité professionnelle femme-homme a été calculé au niveau de l’UES DITEX. La société a, pour la sixième année consécutive, obtenu le score de 98 points sur 100. Ce résultat traduit l’engagement constant de la Société et débuté de longue date dans la lutte contre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le genre.
Ce résultat est également le fruit du travail mené depuis 2011 avec les organisations syndicales dans le domaine de l’égalité professionnelle et acté par un accord qui bénéficie à l’ensemble de nos salariés en France. Il démontre la force de l’engagement de nos entreprises dans le domaine de l’égalité professionnelle et illustre l’efficacité de notre politique de promotion interne (et de la politique de rémunération qui lui correspond) uniquement basée sur les compétences et donnant sa chance à chacun des salariés qui s’investissent dans leur travail au quotidien.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent thème a fait l’objet d’un accord d’entreprise du 4 mai 2021 conclu pour une durée de quatre ans.
Cet accord continuera de s’appliquer jusqu’à son terme sur l’exercice à venir et fera l’objet d’une
nouvelle négociation spécifique.
Article 3 – Durée et application d’un éventuel accord
Cette négociation pourra faire l’objet d’un accord en cas de signature d’un des partenaires représentatifs et selon le cadre défini, accord qui serait conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1er février 2025 au 31 janvier 2026, sauf dispositions particulières mentionnées dans le présent accord.
Article 4 – Publicité et formalités de dépôt
Si un accord majoritaire est signé, un dépôt sera effectué sur le site TéléAccords, la plateforme de téléprocédures du Ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Si aucun accord majoritaire n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées les propositions respectives des parties, dont une version sera déposée sur le site TéléAccords. Il sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.
Article 5 – Communication aux salariés
La présente négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’un affichage en magasin et sera disponible sur l’application INET ainsi que sur le TGT. Fait à Paris, le 26 décembre 2024, en 6 exemplaires (document de 14 pages)
Pour la société Zara Home France,
XXXXXXXXXX, en sa qualité de représentante légale
Pour les organisations syndicales représentatives,
Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
