La SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS, dont le siège social est 3-5 rue Saint Georges à PARIS (75009), inscrite au registre du commerce de Paris sous le numéro RCS 443 918 776
Représentée par Madame Suzanne TERPSTRA, en qualité de Directrice HRM dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFDT
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFTC
Madame et Madame, déléguées syndicales FO
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Titre 2ème : Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2020/2021/2022) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes PAGEREF _Toc536456250 \h 4
Titre 3ème : Mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc536456251 \h 5
Article 3 - Domaine d’action : Embauche PAGEREF _Toc536456252 \h 5 Article 4 - Domaine d’action : Formation PAGEREF _Toc536456253 \h 6 Article 5 - Domaine d’action : La rémunération PAGEREF _Toc536456254 \h 7 Article 6 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et de Femmes. PAGEREF _Toc536456256 \h 8
Titre 4ème: Dispositions finales PAGEREF _Toc536456257 \h 10
Article 7 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc536456258 \h 10 Article 8 - Conditions de suivi de l’accord PAGEREF _Toc536456260 \h 10 Article 9 - Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc536456262 \h 10 Article 10 - Procédure de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc536456266 \h 10
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Zeeman TextielSupers et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (13 octobre 2023, 23 octobre 2023, 21 novembre 2023, 19 décembre 2023 et 30 janvier 2024) pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger. A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-1 du code du travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
C'est dans ce contexte qu'intervient le présent accord collectif d'entreprise. Titre 1er : Dispositions générales
Article 1 - Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique au niveau de l’entreprise, la SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS.
Il s’applique à tous les salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée et qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Il est précisé que les personnes liées à un contrat d’apprentissage ou à une convention de stage avec l’entreprise sont également soumises au présent accord.
Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’ appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe
égalité des chances visant à remédier, par mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les deux sexes dans le domaine professionnel.
Titre 2ème : Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (/2019/2020/2021) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes Au titres des années 2021, 2022, 2023 la société a mis toutes les mesures nécessaires en place pour assurer l’égalité Hommes-Femmes. A cet effet, en 2023, 312 annonces neutres et égalitaires ont été publiées sur notre site internet de recrutement « Travailler chez Zeeman » pour des postes en magasin et services supports.
Le taux de répartition au sein de notre entreprise montre que nos équipes sont en majoritairement constituées de femmes. Ce taux reste constant depuis ces trois dernières années et est conforme aux tendances de notre secteur d’activité.
2021 : Sur 1727 salariés, 1559 sont des femmes et 168 des hommes = 90,3 % sont des femmes
2022 : Sur 1708 salariés, 1542 sont des femmes et 166 des hommes = 90,3 % sont des femmes
2023 : Sur 1766 salariés, 1585 sont des femmes et 181 sont des hommes = 89,75% sont des femmes
Le bilan est également positif concernant le recrutement des femmes dans la catégorie cadre, qui a suivi les augmentations suivantes :
2021 : sur 30 cadres 21 étaient des femmes = 70 %
2022 : sur 33 cadres 20 étaient des femmes = 60,6 %
2023 : sur 369 cadres 318 étaient des femmes = 86,18%
Depuis 2021 et afin de garantir un accès constant à l’ensemble de ses collaborateurs, à des outils de formations à distance, Zeeman a mis en place une application de e-learning proposant un éventail de formations pour assurer l’employabilité de ses équipes, ainsi que le développement personnel de ces dernières. L’entreprise propose toujours en parallèle des formations en présentiel pour permettre aux salariés d’échanger entre eux sur les pratiques et expériences vécues afin d’enrichir l’expérience formation.
S’agissant des rémunérations, l’entreprise respecte en tout point l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en établissant une grille de salaires commune. Par ailleurs, les mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations ont été appliquées aux salarié(e)s absents pour des motifs liés aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Les autres objectifs sur ce domaine d’action (évolution professionnelle et organisation du temps de travail) restent les mêmes pour l’année prochaine.
A cet effet, la société a déterminé en 2023 son index d’égalité hommes/femmes pour l’année 2022. Ce dernier était de 89/100 venant illustrer l’importance que Zeeman accorde à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index, sur 100 points, se calcule à partir des indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En tant qu'entreprise de plus de 1000 salariés, Zeeman est également amené à calculer l'écart de représentation sur les postes de Direction cela afin de s’assurer d'une représentation la plus équilibrée possible entre les femmes et les hommes au sein des instances de Direction. Au titre de l'année 2023, le Comité de Direction de Zeeman était composé de 3 hommes et 3 femmes, permettant ainsi un équilibre au sein de cette instance.
Notre secteur d'activité étant très exigent en matière d'horaires, l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu important, c'est pourquoi la branche, afin de renforcer l'égalité professionnelle, a souhaité mettre en place un accord sur l'égalité professionnelle avec de nouvelles mesures qui s'inscrivent dans la continuité de celles déjà initiées par Zeeman tout en intensifiant les efforts dans ce domaine afin de garantir une équité de traitement, quel que soit le sexe du collaborateur. Titre 3ème : Mise en œuvre de l’accord
Article 3 - Domaine d’action : L’embauche
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité des ses emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante. Pour les offres d’emploi concernant les postes en magasins, un texte a été rédigé et standardisé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes. Pour les offres du service support, le texte est rédigé par la/le manager et validé par le/la Chargé(e) de recrutement prenant en compte les critères de neutralité et du langage de compétences internes ;
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. A cet effet, le service Ressources Humaines mettra à disposition et dans ce but une trame d’entretien standardisée ;
chaque formation au recrutement dispensée au personnel amené à recruter comporte un module à l’absence de discrimination lors des processus de recrutement. Par le biais de son école de formation, la société met en place un module quant aux techniques de recrutement tous les 5 ans.
l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention d’un emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les qualifications et compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.
L’objectif de progression : Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement
Les indicateurs :
Nombre d’offres d’emplois ne faisant pas référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante. Nombre de formations « Sélectionnez un nouveau/nouvelle collègue » réalisées.
Les actions concrètes : Relecture des offres d’emploi par le recruteur pour assurer le suivi des actions listées en début de paragraphe
Coût des mesures : Temps passé par le service RH et vente à rédiger et publier les offres d’emplois
Echéancier : A chaque offre d’emploi
Article 4 - Domaine d’action : La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
A métier égal / statut égal : la proportion des formations entres les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique. Les éléments statistiques doivent témoigner du respect de ce principe.
Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes.
Les actions concrètes : Diversifier les canaux d’offres de formation (physiques et learn@Zeeman) afin d’atteindre le plus de collaborateurs possibles
Indicateur : Nombre de formations suivies aux hommes et aux femmes par catégorie professionnelle
Coût des mesures : Temps passé par le service RH à trouver et proposer des formations + coûts des formations.
Echéancier : Chaque offre de formation
Pour l'année 2023 :
163 Agents de maitrise/Cadres ont suivi une/des formations, parmi lesquels(le)s :
150 Femmes
13 Hommes
166 Employés ont suivi une/des formations, parmi lesquels(le)s :
156 Femmes
10 Hommes
Exemples de formation suivies en 2023 : Bienvenue chez Zeeman, Les 3 promesses, Notre Magasin, Sécurité, Communication & Direction, Travailler de façon commerciale, Inventaire, BEA & SPD, Evaluez par rapport aux compétences, Sélectionnez votre nouveau collègue, Social media.
Article 5 - Domaine d’action : La rémunération 5.1 – La rémunération L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. A ce titre, l’entreprise a mis en place des grilles de salaire et/ou critères objectifs afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à un emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation.
L’objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de l’un de ces congés
Indicateur : Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de l’un de ces congés par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie
Action concrète : Droit, au retour de l’un de ces congés, aux augmentations générales, moyenne des augmentations individuelles effectuées dans la catégorie professionnelle
Indicateur d’action : Nombre d’augmentations effectuées au retour de l’un de ces congés.
Coût : Temps passé par le service RH à l’analyse des augmentations.
Echéancier : A chaque retour de l’un de ces congés.
5.2 – L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Objectifs de progression et les actions déployées par les managers des départements et le service Ressources Humaines pour y parvenir sont :
l’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences liées au poste de travail
l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne
le respect des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels
la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.
Indicateurs : Nombre de changements de classification professionnelle comparé au 31/12 de chaque année pour les hommes et les femmes.
Action concrète : Identifier les compétences pour lesquelles l’accès par la formation est rendu difficile pour les femmes et les hommes et freine ainsi les changements de classification professionnelle et y répondre notamment à travers l’une des actions contenues dans le domaine d’action « Formation ».
Indicateur d’action : Nombre de compétences identifiées par poste/classification professionnelle
Coût : Temps passé par le service RH à identifier ces compétences ainsi que le temps d’échanges entre les managers et leurs collaborateurs pour identifier les plans d’actions nécessaires
Echéancier : Chaque année et/ou au retour d’une période de longue absence
Article 6 - Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes.
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche.
6.1 – La parentalité
La conciliation de la vie de famille avec les obligations professionnelles peut parfois être difficile, toutefois bien conscient que cette notion de parentalité ne se restreint pas à l'un des parent mais bien au deux, un certain nombre de mesures sont prises afin de renforcer cette volonté qui s'inscrit dans un environnement culturel évoluant. En effet une représentation stéréotypée d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale n’est plus la norme. L’entreprise doit tenir compte de cette évolution et ainsi permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité.
C'est pourquoi les temps d'absences entourant l'arrivée d'un enfant ou son accompagnement au quotidien ont évolué afin de permettre aux parents d'être présents auprès de leur(s) enfant(s) malgré leur activité professionnelle.
A ce titre, les congés et/ou absences liés à la parentalité (maternité, adoption et congé parental d’éducation, heures de rentrée scolaires, jours enfants malades/hospitalisés, etc.) ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
6.2 – L’affichage des horaires
La société s’attache au principe de l’affichage des horaires pour l’ensemble de ses salariés (temps partiel et temps plein). Le planning doit être affiché 3 semaines à l’avance (semaine en cours et 3 semaines à venir) afin d’assurer pour les salariés, un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
6.3 – L’organisation des déplacements
Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
6.4 – Amélioration de l’harmonisation des temps de vie
Afin de faciliter l’harmonisation des temps de vie des collaborateurs, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations et réunions seront, dans la mesure du possible, sous réserve des exigences pédagogiques ou organisationnelles, aménagées près du lieu de travail des salariés et/ou dans la région dont dépend le magasin d’affectation du salarié.
Objectifs de progression : Nombre de salariés ayant bénéficié de dispositifs permettant une prise en compte de l’harmonisation des temps de vie
Objectifs de progression : Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail ainsi que privilégier les formations sur site ou à proximité
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mise en place d’un dispositif favorisant l’harmonisation de leur temps de vie (pourcentage de réponses favorables aux demandes de passage temps pleins - temps partiel et vis-versa) par rapport au nombre de demandes reçues
Nombre de formations / réunions réalisées en magasin ou à proximité
Actions concrètes : L’analyse de la faisabilité des demandes et étude des autres possibilités
Indicateurs :
Temps passé à l’analyse des demandes par le service concerné et à l’envoi des réponses
Temps consacré à la préparation des formations, à l’analyse des demandes et à la tenue des réunions
L’échéancier : A chaque demande de dispositif et à chaque mise en place de formation/réunion.
Titre 4ème: Dispositions finales
Article 7 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Zeeman Textielsupers SARL
Article 8 - Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
Article 9 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 19 février 2024 au 19 février 2025 cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 - Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Paris. Le 19 février 2024 En 8 (huit) exemplaires originaux.
Pour les délégations syndicales :
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFDT
Madame et Monsieur, délégués syndicaux CFTC
Madame et Madame, déléguées syndicales FO
Pour la Société SARL ZEEMAN TEXTIELSUPERS :
Le Représentant légal
Madame Suzanne TERPSTRA en qualité de Directrice HRM.
