ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société ZENRIDE, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 839 209 392, dont le siège social est situé 13 rue Marie-Éléonore de de Bellefond – 75009 PARIS, Représentée par X, agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
La délégation du personnel au Comité Social et Économique :
X, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
X, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
Ci-après dénommés « les Représentants du personnel »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il a préalablement été exposé :
L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à la santé, la sécurité et la qualité du travail.
Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.
Dans cette optique, les Parties se sont retrouvées lors de plusieurs réunions de négociation au cours desquelles elles ont réfléchi et échangé ensemble sur le contenu du présent accord (ci-après « l’Accord »).
C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté aux réalités de la Société et respectueux de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des salariés de la Société.
Article 1 – Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Dès son entrée en vigueur (cf. article 8.1), il annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que le présent Accord.
Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
Par exception, l’Accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail et mentionné comme tel dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.
Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des durées du travail et du temps de repos
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne en conséquence lieu à aucune rémunération.
L’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail suivantes :
La durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;
En outre, l’ensemble du personnel visé par l’Accord (y compris les salariés en forfait-jours) doit respecter les principes suivants :
Les repos quotidien et hebdomadaire (le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives) ;
L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).
Ces durées maximales et grands principes ne constituent pas les horaires de travail des salariés, ces derniers devant se conformer à leur modalité de durée du travail (cf. article 6), à articuler le cas échéant avec le régime des heures supplémentaires (cf. article 5).
Article 3 – Congés payés
3.1. Période de référence d’acquisition des congés payés
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
Elle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 31 décembre de chaque année.
Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence. Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par an.
À ces congés payés annuels s'ajoutent, le cas échéant, les jours de congés conventionnels supplémentaires.
Lorsque le nombre de jours ouvrables ou ouvrés obtenus, en fin de période d'acquisition, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
3.2. Période de référence de prise des congés payés
Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivant celle de leur acquisition.
À défaut, les congés acquis au cours de l'année N et non pris au 31 décembre de l'année N+1 seront perdus, sous réserve des droits à report légaux.
Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois, étant précisé qu’au moins 10 jours de congés payés doivent être pris de façon continue.
3.3. Régime des congés payés
Il ne sera pas fait application des dispositions posées par la Convention collective des Bureaux d’études techniques sur les congés de fractionnement, les Parties considérant que les salariés bénéficient, sous réserve des fermetures imposées par l’entreprise, d’une certaine liberté pour la pose de leurs congés en contrepartie.
3.4. Période de transition
En raison de la modification des périodes de référence pour l'acquisition et pour la prise des congés payés, il a été convenu que les congés payés acquis sur la période courant :
du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 seront à prendre avant le 31 décembre 2025 ;
du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 seront à prendre du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
À défaut d'être pris aux dates indiquées ci-dessus, les droits à congés payés seront perdus, sous réserve des droits à report légaux.
Article 4 – Journée de solidarité
En application des dispositions légales applicables, la journée de solidarité constitue une journée de travail effectif supplémentaire non-rémunérée.
Les Parties conviennent que cette journée sera effectuée le lundi de Pentecôte et que, toutes choses égales par ailleurs, un des jours de repos dont disposent les salariés en application du présent Accord pourra être posé le lundi de Pentecôte.
Article 5 - Heures supplémentaires
Le cas échéant, en fonction de la modalité de temps de travail applicable, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle du travail, ou tout seuil intermédiaire fixé par le présent Accord, effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié ou, à tout le moins, avec son accord expresse et explicite.
5.1. Modalités de décompte
Le cas échéant, en fonction de la modalité de temps de travail applicable, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :
Chaque semaine au-delà de 35 heures, ou 36 heures en application de seuils intermédiaires fixés par le présent Accord, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.
Les heures supplémentaires seront payées à la fin de chaque mois ou donneront lieu à repos compensateur équivalent avec, le cas échéant, une régularisation en fin d’année.
5.2. Majorations pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, non contractualisées, éventuellement réalisées, donnent lieu à la rémunération majorée suivante : 10% pour toute heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires contractualisées seront rémunérées au taux légal.
5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an et par salarié.
Il est apprécié sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année.
Article 6 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés
Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans la Société.
En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité 35 heures, (
article 6.1.) (ci-après « Modalité 35 heures ») ;
Modalité annualisation du temps de travail par l’attribution de jours de repos (durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec octroi de jours de repos et paiement majoré des heures supplémentaires en cours d’année) (
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la mise en place de la Modalité forfait-jours suppose une proposition de la Société acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail.
Par l’expression « salariés concernés », l’Accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité d’organisation du temps de travail. Néanmoins, cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions relèvent de plein droit de cette modalité.
6.1. Modalité 35 heures
6.1.1. Salariés concernés
La présente modalité d’organisation du temps de travail s’applique notamment aux salariés de l’équipe de vente B2C présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent Accord ou engagés ultérieurement, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés soumis à une autre modalité d’organisation du temps de travail.
6.1.2. Durée et répartition du temps de travail
Les salariés concernés ont une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, le cas échéant répartie sur 4 jours pour certains services.
Dans l’hypothèse d’une répartition sur 4 jours, les salariés concernés réaliseront donc un temps de travail quotidien de 8h45.
6.1.2.1. Modalités de fixation de la journée non travaillée en répartition sur 4 jours
Afin de garantir à la Société la présence d’effectifs suffisants toute la semaine (du lundi au samedi) pour assurer un service continu et répondre aux impératifs de l’activité, il est mis en place au sein du service concerné un système de rotation du jour non travaillé par l’établissement d’un planning mensuel. Il est précisé que si le jour non travaillé tombe sur un jour férié ou un jour de fermeture de la Société (de type pont par exemple), il ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
En raison des besoins d’organisation de la Société, la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le Salarié, par priorité sur base volontariat, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures et de la prise en compte des contraintes personnelles et familiales de ce dernier.
6.1.2.2. Régime de la journée non travaillée
La journée non travaillée ne pourra pas être fractionnée, ni récupérée, ni stockée.
La journée non travaillée est assimilée à un jour de travail effectif s’agissant : - de la rémunération ; - des congés payés : les jours hebdomadaires non travaillés sont pris en compte pour les règles d’acquisition et de pose des congés payés.
6.1.2.3. Incidence des absences
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donneront pas lieu à attribution du jour hebdomadaire non travaillé.
6.1.3. Heures supplémentaires
En cas de nécessité de service en lien avec le volume d’activité, des heures supplémentaires pourront être réalisées dans les conditions prévues à l’article 5, sur demande de la Direction, notamment sur la journée non travaillée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Cette pratique doit rester ponctuelle et elle ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail journalière et hebdomadaire des salariés au-delà des limites maximales fixées par la loi et rappelées à l’article 5 du présent Accord.
Article 7 – Modalité annualisation du temps de travail
7.1.1. Salariés concernés
La présente modalité d’organisation du temps de travail s’applique notamment aux salariés de l’équipe Support SAV présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent Accord ou engagés ultérieurement, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés soumis à une autre modalité du temps de travail.
7.1.2. Durée, organisation du temps de travail et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier de JRTT.
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1.607 heures (pour un droit complet à congés payés), avec :
un seuil de déclenchement des heures supplémentaires annuel fixé à 1.607 heures ;
un seuil de déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaire fixé à 36 heures.
Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine et les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de référence (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés).
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail seront amenés à effectuer un horaire hebdomadaire de référence fixé à 39 heures.
Dans ces conditions, et afin de ramener leur durée de travail hebdomadaire moyenne sur l’année à 35 heures (équivalent à 1.607 heures sur l’année), la 36ème sera compensée par l’octroi de JRTT au cours de l’année, les 37ème à 39ème heures supplémentaires hebdomadaires seront rémunérées au mois le mois au taux majoré dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent Accord.
Ainsi, ces 39 heures hebdomadaires seront rémunérées chaque mois de la façon suivante :
35 heures au taux normal ;
1 heure en temps de repos, soit pour un salarié ayant travaillé une année complète, l’octroi de 6 jours de récupération du temps de travail (ci-après JRTT).
3 heures supplémentaires rémunérées chaque mois en application de l’article 5.2 du présent Accord ;
Un bilan sera effectué chaque année, au terme de la période de référence annuelle, afin, notamment, de s’assurer que sur l’année, la durée du travail n’a pas dépassé 1.607 heures (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés), déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en application de l’article 5.2 et/ou compensées par l’octroi de JRTT. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures à la fin de la période de référence (déduction faite des heures payées majorées et des heures compensées en repos prévues ci-dessus) seront rémunérées dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent Accord.
Ainsi, les salariés concernés sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine (soit 7h48 par jour), compensées par trois heures payées majorées et par l’octroi de 6 JRTT au fur et à mesure de l’année (afin de ramener la durée du travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année).
7.1.3 Nombre et prise des JRTT
7.1.3.1. Nombre de JRTT
En conséquence de leur horaire hebdomadaire de référence, les salariés concernés bénéficient de JRTT par période de référence à savoir 1er janvier au 31 décembre (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés), afin que le nombre d’heures de travail annuel soit égal à 1.607.
Ces JRTT s’acquièrent au fur et à mesure de l’année au prorata du temps de travail effectif pour la 36ème heure, et feront l’objet d’un décompte séparé sur le bulletin de paie.
Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de référence de 39 heures, avec paiement majoré des 37ème à 39ème heures supplémentaires hebdomadaires chaque mois, les salariés concernés bénéficient de 6 JRTT par année calendaire pour une année de travail effectif complet, avec droits complets à congés payés.
7.1.3. Prise des JRTT
Ils doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Ces jours seront pris à l’initiative du salarié et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d’activités.
Au regard de la finalité des JRTT, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement au fil de l’année de référence, à savoir 1 jour tous les deux mois. Les dates souhaitées pour prendre les JRTT devront être communiquées par les salariés à leur manager. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service.
Il est acquis que, conformément à l’article 4 du présent Accord, un JRTT pourra être posé sur la journée de solidarité.
En toute hypothèse, la prise des JRTT ne saurait avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.
7.1.4. Rémunération
La rémunération mensuelle versée au Salarié est lissée sur l’année et est indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, pour un mois complet d’activité.
7.1.6. Entrées/Sorties en cours d’année et absences
Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois complets travaillés.
En cas d’arrivée, de départ en cours de mois ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois (hors congé payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
8.1. Conventions de forfait en jours
8.1.1. Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant, mais également à des salariés non-cadres.
Sont ainsi susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties ont procédé à l’analyse poste par poste afin de pouvoir définir les salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Ainsi, sont notamment susceptibles d’être concernés :
Les salariés exerçant des fonctions hiérarchiques, des fonctions opérationnelles ou techniques impliquant notamment des déplacements/des interventions sur le site d’entreprises clientes, des fonctions commerciales ou des fonctions supports impliquant une large autonomie notamment dans les solutions qu’ils peuvent proposer, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés concernés sont majoritairement des cadres, pour autant un certain nombre de non-cadres pourraient également être concernés dès lors qu’ils remplissent les définitions susvisées.
Par ailleurs, les Parties à l’Accord ne souhaitent pas reprendre, notamment, les conditions d’accès au forfait annuel en jours (notamment les catégories éligibles, niveau de rémunération minimale, etc.), posées par la Convention collective des Bureaux d’études techniques, considérant que ces dispositions ne sont pas adaptées au fonctionnement de la Société. Conformément aux dispositions légales applicables, ces conditions ne sont donc pas applicables au sein de la Société.
8.1.2. Conditions de mise en place des forfaits-jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’Accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait-jours doit faire l’objet d’un écrit signé, faisant référence à l’Accord, et indiquant notamment : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante et le suivi de la charge de travail appliqué (notamment le nombre d’entretiens d’évaluation de la charge de travail). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
8.1.3. Décompte des jours
8.1.3.1. Forfait-jours à 218 jours – nombre de jours de repos forfait-jours
La durée du forfait-jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours des jours de repos forfait-jours.
Le nombre de jours de repos forfait-jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année, les jours suivants :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2025 : 8 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2026 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2026 : 9 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2027 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches ;
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2027 : 11 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait-jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Le nombre annuel de jours de repos forfait-jours fait l’objet d’un affichage ou d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année.
Sous réserve de leur applicabilité, tous les autres jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Par exception, le fractionnement des congés payés n’impactera pas le nombre de jours de travail, l’Accord prévoyant la renonciation collective aux congés de fractionnement.
8.1.3.2. Forfait-jours réduit
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourrait demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par l’Accord.
En fonction du poste et des contraintes d’activité, une convention individuelle de forfait spécifique pourrait alors être formalisée en accord avec le salarié concerné.
Le nombre de jours de travail sera déterminé d’un commun accord entre la Société et le salarié, en tenant compte de la demande du salarié et des besoins de la Société.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos forfait-jours destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
8.1.3.3. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait-jours ainsi que ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés-payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos forfait-jours restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la demi-journée la plus proche.
Exemple pour un salarié entrant le 14 avril 2025 :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année 2025 = (218 + 25) x 179 / 251 = 173,3, soit 173 jours
Nombre de jours de repos forfait-jours pour l’année 2025 = 179 – 173,3 = 5,7 jours, soit 6 jours
8.1.3.4. Prise en compte des absences
8.1.3.4.1. Incidence des absences sur les jours de repos forfait-jours
Le nombre de jours de repos forfait-jours étant calculé sur le temps de travail effectif, les jours d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur réduisent le nombre de jours de repos forfait-jours au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
8.1.3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Le salaire journalier brut est défini selon la formule suivante :
Salaire journalier brut = Salaire brut annuel / Nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail
Le nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail est défini selon la formule suivante :
Nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail = Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + nombre de jours de congés payés ouvrés légaux annuels.
8.1.3.5. Renonciation à des jours de repos forfait-jours
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours peuvent, s’ils le souhaitent, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos forfait-jours, en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos forfait-jours ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos forfait-jours est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait-jours avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
8.1.3.6. Modalités de prise des jours de repos forfait-jours
Les jours de repos forfait-jours s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les jours de repos forfait-jours doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos forfait-jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Ces jours seront pris à l’initiative du salarié et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d’activités.
Il est préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos forfait jours. Dans ces conditions, le salarié devrait avoir pris chacun de ces jours de repos forfait-jours dans les deux mois de leur acquisition. Par exception, et sous réserve de validation par la Direction, un salarié qui n’aurait pas acquis l’intégralité de ses congés payés sur la période (arrivée en cours d’année), pourra cumuler ses jours de repos forfait jours et ne sera pas tenu de les prendre dans les deux mois de leur acquisition.
En toute hypothèse, la prise des jours de repos forfait-jours ne saurait avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.
8.1.4. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
8.1.4.1. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cette fin :
Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Les outils mis à disposition par la Société prévoient la possibilité de programmer des envois, de couper les notifications etc. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 7 de l’Accord, concernant le droit à la déconnexion.
la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
À cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.
8.1.4.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées
Chaque salarié remplit au fur et à mesure et au plus tard à la fin de chaque mois le logiciel de gestion des Ressources Humaines mentionnant, pour le mois passé :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés-payés, congés d’ancienneté, congé conventionnel, jours de repos, repos supplémentaires etc.) ;
Les absences du type maladie, absences injustifiées ou tout autre repos sont complétées par le service Ressources Humaines au fur et à mesure du mois.
Le service Ressources Humaines assure le contrôle du décompte avec notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
8.1.4.3. Suivi Régulier
Le responsable hiérarchique veille à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos mentionnés à l’article 8.1.4.1., ainsi qu’à la prise régulière des congés et jours de repos forfait-jours.
Ces principes seront rappelés aux managers en amont de la fixation des objectifs annuels à leur équipe, dans le but de s’assurer de la compatibilité des objectifs fixés avec la durée du travail du salarié.
Pour sa part, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En complément, chaque salarié remplit chaque mois un formulaire informatique qui est transmis à son responsable hiérarchique et au responsable ressources humaines indiquant pour le mois passé :
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Dans l’hypothèse où l’ensemble des repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été pris, le salarié indiquera au titre de quelles journées et quelle en est la raison ;
Son estimation de sa charge de travail (anormale, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps ;
S’il estime son amplitude de travail raisonnable.
Le service Ressources Humaines contrôle le contenu de ce formulaire.
Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail anormale au cours d’un mois, ou que les repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été respectés ou que le salarié juge son amplitude de travail déraisonnable, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des Ressources Humaines rencontre le salarié concerné pour évoquer les difficultés et les aménagements nécessaires pour remédier à cette situation.
8.1.4.4. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les 15 jours et de formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Au cours de l’entretien doivent être évoquées les raisons de cette situation, les aménagements nécessaires pour y remédier et le plan d’action envisagé.
8.1.4.5. Entretiens individuels
En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les semestres et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ainsi que le bilan sur ses modalités d’organisation (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et l’employeur.
Si lors de ce temps d’échange formalisé, le salarié et/ou l’employeur constatent des difficultés, il leur appartient d’arrêter ensemble les mesures de prévention et les solutions identifiées pour résoudre la situation qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que le droit à la déconnexion.
8.1.4.6. Divers
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale distincte auprès du Médecin du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et mentale.
Le cas échéant, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).
Article 9 – Droit à la déconnexion
Les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours.
9.1. Définitions
Il convient de définir les notions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
9.2. Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.
L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, etc.).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 21h et 8h du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité/paternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.
En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.
Article 10 – Impact de l’entrée en vigueur de l’accord sur les augmentations salariales
Le fonctionnement des révisions salariales au sein de Zenride se déroule comme suit : chaque année une enveloppe budgétaire est déterminée en fonction des résultats de la société, la distribution de cette enveloppe est ensuite conditionnée à la performance individuelle. Les parties conviennent de rappeler que l'implémentation du présent Accord représente un impact financier significatif.
Article 11 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation
11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
L’Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.
11.2. Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants et L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute modification de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les Parties, toutes choses égales par ailleurs, se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent Accord.
11.3. Publicité et dépôt de l’Accord
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. À cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’Administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l’Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Après la conclusion de l’Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l’Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Un exemplaire original de l’Accord est remis à chacune des Parties.
Un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise qui est à date de signature, l’outil Notion.
Fait à Paris, le 22 août 2024
En 3 exemplaires
Pour la Société ZENRIDE SAS
Pour le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
Pour le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE
