Accord collectif relatif À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL chez xxx
ENTRE :
La société ZFX LYON,
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon
sous le n° xxx,
Dont le siège social est situé xx Représentée aux fins des présentes par xx
Ci-après dénommée « la Société »
ET :
Les salariés de l’entreprise,
Ci-après dénommés "les salariés"
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc172642553 \h 3 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc172642554 \h 3 Article 2 – Les horaires individualisés PAGEREF _Toc172642555 \h 4 Article 3 – Mise en place du forfait jour PAGEREF _Toc172642568 \h 9 Article 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc172642569 \h 14
Préambule
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant la mise en place des horaires individualisés et du forfait jour dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Horaires individualisés
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Forfait jour
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Article 1 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre des horaires individualisés et du forfait jour au sein de xx.
Article 2 – Mise en place des horaires individualisés
Article 2.1. Définition des horaires individualisés Conformément aux articles L.3121-48 et suivants du Code du travail, les horaires individualisés désignent une modalité d’organisation du travail selon laquelle un salarié peut modifier, à son initiative, ses horaires de prise et de fin de travail autour de son horaire de référence, dans les conditions définies dans le présent accord. Cette modification peut se faire sur une même journée ou au sein d’une même semaine, suivant les conditions d’éligibilité.
Article 2.2. Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures supplémentaires.
Article 2.3. Périmètre d’application de l’accord relatif à la souplesse horaire Les horaires individualisés sont ouverts aux salariés de xx bénéficiant d’un contrat à durée déterminée ou indéterminé, étant en temps complet (35 ou 39 heures) et ne bénéficiant pas d’un planning prédéterminé. Les stagiaires sont exclus de ce dispositif. L’accès à la souplesse horaire repose sur le principe collectif suivant :
Tout ou partie des tâches ou activités peuvent être réalisées avec cette modalité d’organisation du travail.
Article 2.4. Modalités de mise en œuvre
Définition
Conformément aux articles L3121-48 et suivants du Code du travail, l’horaire individualisé permet à un salarié d’avancer ou retarder ses prises et fins de travail dans le créneau 7h15 – 18h30 du lundi au vendredi. Afin de veiller au bon fonctionnement de l’entreprise, les salariés doivent être présent chaque jour de la semaine entre 9h15 et 16h00 du lundi au jeudi et 9h15 et 15h00 le vendredi. De plus, il est spécifié que la durée de travail ne doit pas dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée. Les horaires individualisés ne remettent pas en question les tolérances managériales ponctuelles pouvant exister pour traiter des imprévus au sein de xx.
Éligibilité
Les horaires individualisés sont ouverts aux salariés de xx bénéficiant d’un contrat à durée déterminée ou indéterminé, étant en temps complet (35 ou 39 heures) et ne bénéficiant pas d’un planning prédéterminé. Les stagiaires sont exclus de ce dispositif.
Tout salarié volontaire, dont l’organisation et l’activité sont éligibles peut bénéficier de la souplesse horaire en lien avec son modèle d’aménagement du temps de travail. Le salarié doit exprimer formellement sa volonté de bénéficier de la souplesse horaire, sans que cela ne puisse lui être imposé, via l’outil SIRH mis en place par le service RH.
Sur le plan individuel, le salarié doit avoir la capacité d’exercer son activité de façon autonome, c’est-à-dire, ne nécessitant pas une présence managériale ou d’un autre salarié de l’équipe, quand il est amené à travailler en dehors de son horaire habituel de travail par le biais de la souplesse horaire. Cette autonomie peut donc par nature évoluer et être réévaluée dans la durée (après un changement d’activités ou d'organisation). Le manager n’est pas tenu d’être présent sur la totalité de l’amplitude proposée dans le cadre de la souplesse horaire. Le tuteur peut faire de la souplesse horaire et n’est pas tenu aux horaires de l’alternant.
Rythme
Bénéficier d’horaires individualisés est possible tous les jours de la semaine pour tout salarié volontaire et éligible.
Cette modalité ne peut être mise en œuvre que pour des journées complètes de travail.
Le manager peut limiter le recours à la souplesse horaire pour des nécessités de service sur des périodes contraintes (congés, hausse d’activité, manque de personnel …).
Suivi des heures
Les jours de souplesse horaire font l’objet d’une collecte dans le SIRH de l’entreprise ou à défaut par le service des ressources humaines de l’entreprise. La souplesse horaire n’impacte pas la réglementation liée aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires, réalisées à la demande du manager, commencent à courir dès le dépassement de l’horaire de travail du salarié intégrant la souplesse horaire. Ces heures effectuées alimenteront un compteur de récupération.
Pause méridienne
La durée de la pause méridienne définie ne peut pas être modifiée dans le cadre de la souplesse horaires. Cependant, une souplesse est accordée sur le moment de prise de cette pause méridienne dans le respect du cadre défini par l’accord national temps de travail de 2011 (entre 12h00 et 14h00). Les salariés s’engagent à prendre une pause de 45 minutes minimum chaque jour pendant cette plage horaire.
Délai de prévenance
Les modalités de prévenance sont à définir collectivement par secteur pour être compatible avec le bon fonctionnement du service. Ce délai de prévenance est au plus tard la veille. Dans tous les cas, l’activité reste prioritaire. La prévenance managériale reste la règle le jour J en cas d’imprévu de dernière minute.
Règle de prise des heures de récupération
Crédit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération.
Le crédit des heures variables se fera à partir de la 31ème minute autour d’une durée journalière de présence de référence définie comme suit : Lundi – Mardi – Mercredi - Jeudi : 8h00 (ou 7h00 pour les contrats 35h) Vendredi : 7h
Chaque salarié bénéficiera des crédits d’heures suivants :
Crédit de 5 heures maximum par semaine
Crédit cumulé de 20 heures maximum
Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heures. Ce débit ne peut excéder 5 heures par semaine. Le débit d’heures est déduit de la valeur du compteur Débit/Crédit. Le cumul de débit autorisé dans ce compteur est limité à 20 heures.
Tout dépassement de ces valeurs limites (-5 heures par semaine ou -20 heures en débit) constaté en fin de semaine, est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.
En cas de dépassements répétés des débits maximums autorisés, le service RH peut imposer à l’intéressé le retour à horaire fixe.
Utilisation du crédit d’heures
Il est possible de récupérer les heures de crédit dans le cadre des plages mobiles définies dans le service et sous réserve que la permanence soit assurée dans ce même service. La faculté de récupération est ouverte aux salariés dans les plages mobiles définies et pour les salariés dont le crédit d’heure est au moins égal à 4 heure. La faculté de récupération s‘effectue dans la limite de 1 journée ou 2 demi-journées par mois soit 4 heures par demi-journée ou 8 heures (du lundi au jeudi) et 3.5 heures par demi-journée ou 7 heures (le vendredi) ou 7 heures du lundi au vendredi pour les personnes en 35 heures pour 1 journée comprenant la plage fixe définie par le Responsable de service. Ils pourront être pris de manière regroupée durant les périodes du 1er janvier au 29 février et du 1er août au 30 septembre. En dehors de ces périodes, la prise de ces repos supplémentaires est limitée à 1 jour par mois. Dans tous les cas, le délai de prévenance est de 10 jours et l’acceptation est soumise à l’accord de l’employeur qui donnera ou non son accord sous 3 jours pour assurer la continuité du service client. Deux personnes travaillant au sein du même secteur ne peuvent pas prendre de journées de récupération au même moment. Il est rappelé que les horaires individualisés ne doivent pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et ne doivent pas avoir pour conséquence de décaler l’heure de départ des travaux.
Les heures de récupération acquises seront maintenues du 1er janvier au 30 avril de l'année d'après.
Entrées et sortie
L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent par les accès prévus à cet effet.
L'entreprise est équipée d'un système de saisie des heures de présence par pointage. Par conséquent, toute entrée et sortie, ainsi que tout changement de situation au cours de la journée de travail, doivent donner lieu à pointage.
Il est formellement interdit de badger pour une autre personne, tout manquement à cette interdiction sera considéré comme une faute grave. Toute fraude ou tentative de fraude sera passible de la même sanction.
Toute erreur ou oubli de pointage doit être immédiatement signalée au responsable hiérarchique. Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable, sortir pendant les plages fixes.
Régularisation de compte
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures à l’intérieur du délai de préavis. A défaut, le débit d’heures sera retenu et le crédit sera payé au taux horaire normal. Les mêmes dispositions s’appliquent en cas de rupture de contrat de travail sans préavis. Article 2.5. Impacts RH de la prise de la souplesse horaire Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d'appliquer la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Il est rappelé que l’exercice de cette modalité doit se faire dans le respect des dispositions légales en matière de temps de travail et de repos. Article 2.6. Accompagnement / formation
Accompagnement managérial
Les horaires individualisés constituent une modalité de travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’entreprise, les managers et les salariés concernés. Ces modalités sont construites collectivement, sous la responsabilité du manager, pour garantir le bon fonctionnement de l’équipe. Pour trouver ce nouvel équilibre, l’installation de cette modalité de travail se doit d’être progressive et itérative, car elle touche au fonctionnement de l’équipe. Une attention particulière sera portée sur la charge de travail du manager dans la mise en œuvre de cette modalité.
Accompagnement des salariés
Une réunion d’information sera faite pour expliquer aux salariés les tenants et les aboutissants de la mise en place des horaires individualisés. Il sera par la suite distribué un document regroupant toutes les informations importantes concernant la mise en place des horaires individualisés et l’utilisation de l’application de gestion des temps. Article 3 – Mise en place du forfait jour Article 3.1. Champs d’application Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la Société.
Article 3.2. Catégorie de salaries visée
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la xx; c’est-à-dire les responsables de secteur et les chefs de laboratoire.
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société ;
Qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Article 3.3. Durée du forfait annuel en jours
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse. À ces 218 jours travaillés se soustraient les jours de repos supplémentaires conventionnels acquis au titre de l’ancienneté. Ces jours de repos conventionnels n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires prévus par la convention de forfait jour.
Mode de calcul
Le nombre de jours supplémentaires de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et dimanches,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l’année considérée,
Le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
À titre d’exemple pour l’année 2024 : 366 jours auxquels sont déduits
104 samedis et dimanches,
10 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l’année considérée,
Le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
Soit pour l’année 2024 : 9 jours de repos supplémentaire (ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année).
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation de la direction. Ils pourront être pris de manière regroupée durant les périodes du 1er janvier au 29 février et du 1er octobre au 30 novembre. En dehors de ces périodes, la prise de ces repos supplémentaires est limitée à 1 jour par mois. Dans tous les cas, le délai de prévenance est de 10 jours et l’acceptation, dont le délai de retour est de 3 jours, est soumise à l’accord de l’employeur pour assurer la continuité du service client. Pendant les périodes de repos, il est impératif de maintenir une présence minimale essentielle pour garantir le bon fonctionnement de l'entreprise.
Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Embauche ou rupture de contrat en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2023 avec une convention individuelle de forfait en jours de
218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2023 au 31/12/2023 : 92 jours calendaires – 27 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) =
63
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) =
251
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2023 :
218 x 63 = 54,72 arrondis à 55.
251
Article 3.4. Garanties
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Temps de repos
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Entretien annuel forfait jour
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 3.4.1 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informée la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 3.5. Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur le SIRH de l’entreprise ou à défaut par le salarié qui transmettra mensuellement un document faisant état au service de ressources humaines de l’entreprise :
Des dates des journées travaillées ;
Des dates et de la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du service des ressources humaines et de la direction qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Article 3.6. Formalisation
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
Article 4 – Dispositions finales
4.1. Clause de rendez-vous et de suivi
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre sa mise en application.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des horaires individualisés dans l’entreprise.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
4.2 Prise d’effet, révision et dénonciation
Le présent accord prendra effet le 01 octobre 2024 et est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6, L.2261-7-1 à L2261-13 du Code du Travail.
La formulation d'une demande de révision, qu'elle émane de l'une ou l'autre des parties, doit être réalisée lors des demandes de réunions initiées par les salariés ou par la direction de l’entreprise, conformément aux conditions définies par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
La révision de l’accord sera faite dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles l’accord a été adopté. En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
En cas de dénonciation, tant qu'un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s'appliquer pendant une période de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie).
4.3 Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, est notifié à l’ensemble des salariés. Il est publié dans la base de données prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
