A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ ZIEGLER FRANCE S.A.
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ZIEGLER FRANCE S.A., dont le siège social est sis 1, avenue Konrad Adenauer – CIT BP 98 – 59435 RONCQ CEDEX,
Représentée par Monsieur , Secrétaire Général Groupe FRANCE
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit : Sommaire
TOC \o "1-5" \h \z Article 1CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187250914 \h 6
1.1CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187250915 \h 6 1.2OBJECTIFS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187250916 \h 6
Article 2EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc187250917 \h 7
2.1PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc187250918 \h 7 2.1.1Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement PAGEREF _Toc187250919 \h 7 2.1.2Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement PAGEREF _Toc187250920 \h 7 2.1.3Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc187250921 \h 8 2.2DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PAGEREF _Toc187250922 \h 9 2.2.1Organisation des formations PAGEREF _Toc187250923 \h 9 2.2.2Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc187250924 \h 9 2.3TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION PAGEREF _Toc187250925 \h 10 2.3.1Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement PAGEREF _Toc187250926 \h 10 2.3.2Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc187250927 \h 10 2.3.3Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc187250928 \h 11 2.4QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE PAGEREF _Toc187250929 \h 11 2.4.1Parentalité des femmes et des hommes PAGEREF _Toc187250930 \h 11 2.4.2Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée PAGEREF _Toc187250931 \h 12 2.4.3Absence de longue durée : Aménagement de l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc187250932 \h 12 2.4.4Absence de longue durée : Formation professionnelle PAGEREF _Toc187250933 \h 13 2.4.5Congé enfant malade PAGEREF _Toc187250934 \h 13 2.4.6Rentrée Scolaire PAGEREF _Toc187250935 \h 14 2.4.7Indicateurs de suivi et objectif PAGEREF _Toc187250936 \h 14
Article 3QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc187250937 \h 14
3.1LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL PAGEREF _Toc187250938 \h 14 3.1.1Rappel de définitions PAGEREF _Toc187250939 \h 15 3.1.2Information des salariés, stagiaires et candidats PAGEREF _Toc187250940 \h 16 3.2VÊTEMENTS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL FÉMININ PAGEREF _Toc187250941 \h 16 3.3VESTIAIRES PAGEREF _Toc187250942 \h 17 3.4EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) PAGEREF _Toc187250943 \h 17 3.5PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc187250944 \h 18 3.6TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc187250945 \h 19 3.7INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF PAGEREF _Toc187250946 \h 19
Article 4APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187250947 \h 20
4.1DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187250948 \h 20 4.2DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc187250949 \h 20
Préambule Dans la continuité de l’accord d’entreprise portant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société ZIEGLER FRANCE S.A, signé le 27 juin 2019, et compte tenu de l’évolution législative intervenue entre-temps, le présent accord confirme la volonté de la société ZIEGLER FRANCE S.A. d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, le tout dans les meilleures conditions de travail possibles, ainsi que dans la politique adoptée par la direction générale de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence objective de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail et du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, la Direction a procédé à la préparation de l’index de l’égalité Femmes Hommes. Pour la société ZIEGLER FRANCE S.A, l’index est de 93/100 pour l’année 2023. Cet index est composé de cinq indicateurs qui sont les suivants :
L’écart de rémunération (38 points sur 40)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points sur 20)
L’écart de répartition des promotions (15 points sur 15)
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points sur 15)
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (5 points sur 10)
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise, conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-3 du code du travail, à vocation d’améliorer l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales, ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, et la prévention de la pénibilité au travail.
CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, ainsi que les mesures de qualité de vie au travail, et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la société ZIEGLER FRANCE S.A. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre du présent accord entreront dans le périmètre de ce dernier de plein droit. Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société ZIEGLER FRANCE S.A. qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. OBJECTIFS DE L’ACCORD La négociation ayant abouti à la signature du présent accord a permis d’identifier, sur la base des éléments figurant dans les indicateurs ayant servis au calcul de l’index Egalité Femmes Hommes, les axes d’amélioration continue sur lesquels la direction et les représentants du personnel souhaitent continuer de progresser lorsque possible ou tout au moins maintenir le très haut niveau de performance. Il est souligné par les parties au présent accord, que la situation observée au sein de Ziegler France montre que la politique sociale est naturellement non discriminante à l’égard des femmes. C’est à partir de ces constats que les partenaires sociaux ont choisi parmi les domaines d’action fixés à l’article R. 2242-2 et L. 2312-36 du code du travail, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.
Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à développer les outils de diagnostic et de suivi déjà mis en place, et à actionner les leviers qui faciliteront l’élimination des éventuelles situations d’inégalité et de discrimination et permettront aux collaborateurs, femmes et hommes, de continuer à évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes doivent être créées dès l’identification des compétences nécessaires au poste et tout doit être mis en œuvre pour assurer un mode de recrutement égalitaire : lors de la rédaction de l’offre d’emploi, lors de l’identification des critères, dans le mode de sélection des candidats et jusqu’à l’accueil dans le poste. Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’entreprise s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette, sur tous les postes sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme externe – notamment pour les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes, la direction s’engage à maintenir obligatoire la diffusion interne des offres d’emploi par tout moyen (intranet et/ou affichage, portail collaborateur), sauf nécessité de confidentialité décidée par le Directeur Général, et la Direction des Ressources Humaines. Les candidatures internes, à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, seront traitées prioritairement par rapport aux candidatures externes. Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement Dans la mesure où les entretiens de recrutements ne sont pas tous réalisés par la Direction des Ressources Humaines, la direction s’engage à rediffuser le « Code de Bonne Conduite du Recrutement » auprès de l’ensemble des responsables amenés à participer à des entretiens de recrutement. En effet, des changements de responsables ont pu intervenir depuis la précédente diffusion. L’objectif de cette diffusion est d’assurer un parfait déroulement de tout entretien de recrutement quelle que soit la personne qui le mène. Ce guide présente de manière détaillée les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement afin de garantir que les modes de recrutement sont appliqués à l’identique et que les critères de sélection sont les mêmes pour tous les recruteurs. Ce guide sera également intégré dans le « package » de bienvenue des nouveaux managers embauchés. Les recruteurs devront mener leur recrutement conformément aux principes définis par la D.R.H. et dans le respect des orientations de la société ZIEGLER FRANCE S.A. en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Ainsi, il est formellement interdit aux recruteurs d’identifier une personne en vue d’une embauche, préalablement à la définition du besoin, l’autorisation de la direction générale, et la diffusion de l’offre, sauf dans les cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général. Afin d’assurer une pleine égalité des chances entre toutes les candidatures en matière de recrutement, et en conformité avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique,
l’embauche par les managers de membres de leur famille, ou de membres de la famille de clients ou fournisseurs est formellement interdite afin d’éviter tout trafic d’influence. Ces embauches ne pourront se réaliser qu’après un entretien avec un représentant de la DRH qui validera le recrutement de la personne la plus compétente pour le poste à pourvoir.
Il ne s’agit pas d’exclure d’éventuelles bonnes candidatures, mais de s’assurer que l’entreprise embauche la personne la plus compétente pour le poste à pourvoir. Indicateurs de suivi et objectif
nombre de cas de non-respect du code de bonne conduite signalés
nombre de recrutement effectué sur l’année civile et proportion de femmes
Diffusion du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » à l’ensemble des managers présents à la date du présent accord
Intégration du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » dans le package de bienvenue des nouveaux managers.
Préserver à minima la proportion de Femmes à l’effectif global (32,9% au 31 décembre 2024), voire l’améliorer, tout en notant que la proportion actuelle est supérieure à la moyenne de notre branche professionnelle.
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et ainsi permettre l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les métiers non mixtes. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION Organisation des formations L’accès aux formations professionnelles organisées par la société Ziegler France est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes. De façon à ce que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements (notamment des découchés), et donc ne permettant pas aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées. Si le découché ne peut être évité et que le/la collaborateur(trice) se trouve en difficulté pour faire garder ses enfants, celui-ci(celle-ci) devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver la solution la plus adaptée pour lui permettre d’accéder à la formation. Pour renforcer cette démarche, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-Learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible. Indicateurs de suivi et objectif
Pourcentage d’actions de formations dispensées aux femmes et aux hommes, au regard de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de Ziegler France. (32,9% de femmes à l’effectif au 31 décembre 2024, et 39% de formations dispensées aux femmes au 31 décembre 2023))
Nombre de formations ayant nécessité un découché
Nombre de difficultés signalé par les salariés
Nombre d’heures de formation dispensées en e-Learning
L’objectif est de dispenser la formation professionnelle de façon équitable entre les femmes et les hommes et de faciliter l’accès et la formation des salariés chargés de famille.
TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de descriptif de poste et de niveau de responsabilité, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un poste donné. Pour assurer une réelle impartialité lors du recrutement, tant interne, qu’externe, la société ZIEGLER FRANCE s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base (salaire minimum/salaire maximum), avant la diffusion de l’offre et de porter cette fourchette de rémunération sur l’annonce diffusée en interne comme en externe, sauf cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général. Afin d’assurer une équité de rémunération entre les salariés déjà présents et les nouveaux embauchés, la fourchette de rémunération déterminée préalablement à un recrutement devra tenir compte de la moyenne des rémunérations constatées au sein de Ziegler France sur le même poste de travail (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience). Cependant les parties au présent accord sont conscientes que compte tenu des difficultés de recrutement dans notre branche professionnelle, la réalité du marché de l’emploi ne peut être totalement écartée. La direction s’engage à rester vigilante pour ne pas créer d’écart significatif entre les nouveaux embauchés et les salariés déjà présents. Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes Bien que l’indicateur de l’index Egalité Femme Homme ne révèle pas d’écart significatif entre les Femmes et les Hommes, (indicateur d’écart de rémunération moyenne de -5 % qui signifie une rémunération moyenne favorable aux femmes ; aucun écart d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes, et un écart de taux de promotion de -3,977%, soit plus favorable aux femmes), la Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience dans le poste, même durée du travail). C’est pourquoi, dans l’hypothèse d’une augmentation collective des rémunérations au sein de ZIEGLER FRANCE, une enveloppe spécifique de cette augmentation pourra être réservée et dédiée précisément au rattrapage d’écarts qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi et objectif
moyenne des salaires à l’embauche par catégorie et répartition F/H.
moyenne des salaires annuels F /H par intitulé d’emploi.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence équivalente et à expérience équivalente, et de la réduction des éventuels écarts historiques. QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. Parentalité des femmes et des hommes La société ZIEGLER FRANCE S.A. souhaite participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans la société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité et du congé parental constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. En effet, les parties signataires constatent que, si le congé parental et le temps partiel choisi sont, en droit, ouverts aux hommes comme aux femmes, au sein de l’entreprise, ce sont presque exclusivement les femmes qui font le choix d’exercer ce type de congé. La société ZIEGLER FRANCE S.A. s’engage à diffuser une communication spécifique à l’attention de l’ensemble du personnel permettant de sensibiliser et d’attirer l’attention sur les possibilités offertes par ces différents dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. La direction insistera sur la volonté de l’entreprise de ne restreindre en aucun cas l’accès au travail au temps partiel ou au congé parental d’éducation, notamment pour les hommes. Par ailleurs, le choix d’un temps partiel ne devra pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ce mode d’organisation du temps de travail ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il est rappelé ici les dispositions de l’article L.1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus l’article L.1225-26 du même code précise qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficie des augmentations salariales générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée La société ZIEGLER France S.A. s’engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental d’éducation ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale, comme indiqué précédemment. Pour aller plus loin, la société ZIEGLER France S.A. s’engage à proposer un entretien professionnel à chaque salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet, de 12 mois et plus, ou de toute autre absence de même durée, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 1 an à la naissance de l’enfant, et ce dans le mois suivant la reprise d’activité. Pour la bonne organisation de ces entretiens, les salariés concernés devront faire connaître, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines, leur date de retour au moins un mois avant la reprise d’activité. Cette disposition aura pour but de faire le point avant le retour à son poste du(de la) salarié(e), d’identifier si le poste de travail a évolué durant son absence, d’étudier les possibilités professionnelles qui peuvent lui être offertes au sein de l’entreprise, de prendre connaissance de ses souhaits d’évolution, de tenir compte de ses aptitudes à la reprise, ainsi que de la possibilité de(de la) salarié(e) d’accéder à un aménagement du temps de travail (ex : temps partiel). Absence de longue durée : Aménagement de l’organisation du temps de travail Les congés de maternité ou parentaux (ou les absences de longue durée en général) peuvent rendre difficile le retour à l’emploi. Afin de favoriser le retour à l’emploi des salarié(e)s après une longue absence telle que définie précédemment, la société ZIEGLER France S.A. s’engage à favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail et l’accès au travail à temps partiel. Absence de longue durée : Formation professionnelle Les congés de maternité ou parentaux (ou les absences de longue durée en général) peuvent induire des carrières non linéaires, l’accès à la formation professionnelle doit donc être un élément déterminant pour assurer aux salarié(e)s une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La société s’engage à rendre prioritaire l’examen des besoins ou souhaits de formation pour tout salarié de retour d’une absence à temps complet de 12 mois, telle que définie ci-avant. Congé enfant malade La société ZIEGLER France S.A., lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires et les conditions de travail de 2009 a validé la création, au bénéfice exclusif du personnel féminin, d’un congé dit « enfant malade » par année civile. Dans un souci d’équité et pour répondre à la demande des différentes organisations syndicales, la société ZIEGLER France S.A. a étendu ce droit aux hommes dans l’accord d’entreprise à durée déterminée portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06 novembre 2013 pour application à compter du 1er janvier 2014, confirmé dans l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au statut collectif de la société ZIEGLER FRANCE SA, signé le 16 mars 2018 pour application à compter du 1er mai 2018. Sur l’année 2024, 141 jours de congés enfant malade ont été posés au profit de salariés, contre 71.5 jours au titre de 2023, prouvant ainsi le bien-fondé d’une telle mesure. Pour rappel, le congé « enfant malade » propre à l’entreprise est un congé rémunéré sur base du salaire brut de base et pour une durée de 7 heures maximum par jour et non d’une simple autorisation d’absence et peut être pris indifféremment par une femme ou un homme.
Rentrée Scolaire Toujours dans l’esprit de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales et le partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, la société ZIEGLER France S.A. s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail, la prise de jours de congés payés ou de RTT, le jour de la rentrée scolaire. La société ZIEGLER France S.A. s’engage également à ne pas organiser de réunion de travail ou de formations le jour de la rentrée scolaire. Indicateurs de suivi et objectif
Nombre de congé parental à temps complet ou temps partiel demandé par des hommes
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absence de longue durée
Nombre d’actions de formation dispensées suite à absence de longue durée
Nombre de jour « enfant malade » sollicités, par sexe
L’objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue d’une absence de longue durée. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL Afin de privilégier le meilleur fonctionnement possible de l’entreprise, entre collègues, et ainsi assurer une qualité de vie au travail pour toutes et tous, la société ZIEGLER France S.A. s’engage pleinement dans la lutte contre toute forme de discrimination et d’agissements sexistes. C’est ainsi que la direction a inscrit au règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction et les sanctions de toute forme de discrimination sur fondement des articles correspondant du code du travail. De la même manière, sont inscrits au règlement intérieur l’interdiction et les sanctions de tout harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste. L’entreprise s’engage également à évaluer le risque de survenance d’agissement sexiste, de harcèlement moral ou sexuel, d’agression sexiste ou sexuelle dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels, établis par le préventeur d’entreprise et ou responsable QHSE sur chacune des agences. Rappel de définitions Sont définis comme agissements sexistes, tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L.1142-2-1 du Code du Travail). Sont ainsi proscrits, les remarques ou « blagues » sexistes, les incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe, les formes de séduction non souhaitées, les réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, les réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes, les courriels, messages SMS et affichages sexistes, les conduites verbales ou postures corporelles montrant une hostilité envers une personne en raison de son sexe. Aucun salarié ne doit subir d’agression sexuelle, ce qui regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise. Ces agissements sont condamnés par le code pénal (jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000.00€ d’amende, peines doublées en cas de circonstances aggravantes). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende), constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende). Le harcèlement moral se caractérise par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, …). Ces agissements sont totalement proscrits au sein de la société Ziegler France. Aucune tolérance ne peut exister. Pour rappel, le harcèlement moral est un délit pénal (2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende). Information des salariés, stagiaires et candidats L’article L.1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel. C’est pourquoi la Direction portera à l’affichage de chacune des agences les informations légales prévues par cet article du code du travail. Lorsqu’un portail informatique de l’entreprise sera mis en service pour les salariés et pour les candidats, ces informations y seront reprises. VÊTEMENTS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL FÉMININ Le vêtement de travail doit remplir sa principale vocation de protection individuelle, mais il doit également être adapté aux conditions de travail, agréable à porter et avoir une bonne présentation à l’égard de nos clients et partenaires. Pour l’ensemble du personnel ouvrier, femme et homme, les vêtements de travail doivent être propre, en bon état et être renouvelés régulièrement par la société. Les conditions de travail étant très variables en fonction des postes de travail et des conditions climatiques selon les régions, il est illusoire de définir au niveau national la nature des vêtements de travail. C’est pourquoi la société ZIEGLER France S.A. détermine que le choix des articles composants les vêtements de travail (chaussures de sécurité, pantalons, t-shirts, pulls, blousons/parkas, …) se fera après avis des Commissions santé sécurité et conditions de travail Régionaux (CSSCTR) afin d’assurer la meilleure adéquation possible. Le renouvellement des tenues de travail se fera sur échange de l’article précédent usagé ou endommagé. L’objectif est d’assurer la meilleure protection et le meilleur confort possible en tenant compte des contraintes professionnelles des différents postes de travail, des différentes conditions climatiques, des différences de morphologie,… La société ZIEGLER France S.A. s’engage à équiper le personnel féminin qui en ferait la demande de tenues de travail adaptées. VESTIAIRES La société ZIEGLER France S.A. veillera à ce qu’un vestiaire soit mis à disposition des femmes lorsque l’agence comporte du personnel ouvrier féminin. EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail) Conformément aux dispositions légales en vigueur, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la direction de la société ZIEGLER FRANCE s’engage pleinement dans le droit à la déconnexion. C’est pourquoi il a été inscrit au règlement intérieur que les salariés doivent respecter les temps de travail et les temps de repos. Cette obligation s’impose aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs. En cas d’abus constatés (connexions répétées en dehors de temps de travail, …) la direction de la société ZIEGLER FRANCE se réserve le droit de mettre en place un système de blocage de l’accès à la messagerie et plus généralement aux outils numériques de l’entreprise, en dehors des horaires habituels de travail. Pour le personnel, l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail n’est pas justifié et n’est pas autorisé. Aucun salarié, quels que soient ses fonctions ou statut, ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle de la part de l’entreprise en dehors de son temps de travail. Les managers, eux-mêmes salariés, doivent respecter leurs propres temps de repos, et le temps de repos de leurs collaborateurs. Ainsi, ils ne doivent en aucune manière imposer à un autre salarié de répondre à une sollicitation professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés). L’arrivée d’un courriel sur la messagerie professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés) ne constitue en rien une demande de réponse durant ce repos. PREVENTION ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL La société ZIEGLER France S.A. réaffirme sa politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Dans cette démarche, la société ZIEGLER France S.A. a équipé chaque établissement d’au moins un défibrillateur automatique externe (DAE). La direction a également créé des postes de Responsables QHSE dans chaque région, en complément du préventeur d’entreprise. Le rôle des QHSE est accentué par l’analyse des accidents de travail afin d’identifier les causes récurrentes et d’y apporter des solutions durables d’amélioration des conditions de travail ayant pour objectif de tendre au « Zéro Accident » et de réduire les facteurs de pénibilité au travail. La direction a également souscrit un système informatique « Prévisoft » pour aider à l’analyse des accidents, leur déclaration et la réalisation de statistiques. La direction a également réinscrit lors des dernières élections professionnelles sa volonté de prévention et amélioration des conditions de travail, en instituant des Commissions Santé Sécurité Condition de Travail Régionales (CSSCTR) dans chaque périmètre de CSE Régional, allant ainsi au-delà des obligations légales liées à l’effectif. Les QHSE solliciteront les membres des CSSCTR pour l’analyse des accidents du travail et participeront aux réunions des CSSCTR. La direction de la société ZIEGLER France S.A. et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord sont conscients que les conditions de travail peuvent être une cause d’absentéisme chez certains salariés. C’est pourquoi il est convenu de tout mettre en œuvre pour fournir aux QHSE les données de l’absentéisme récurrent de certains salariés, afin que ceux-ci en concertation avec les CSSCTR puissent travailler à l’identification précise des causes, notamment par la réalisation d’entretiens avec les personnes concernées, afin de déterminer les potentiels liens avec la situation professionnelle. TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, la société ZIEGLER France S.A. réaffirme sa volonté de développer l’emploi et l’accompagnement des travailleurs handicapés pour que le handicap ne soit pas un handicap professionnel. La direction s’engage donc à diffuser une communication spécifique à l’ensemble du personnel informant ou rappelant les différentes familles et natures de handicap, ainsi que les bénéfices susceptibles d’être apportés aux salariés informant l’entreprise de leur reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) : formations, adaptations et aménagements du poste de travail, mobilité professionnelle, … Par ailleurs, la société ZIEGLER France S.A. rappelle qu’aucune forme de discrimination ne peut s’exercer au sein de l’entreprise en raison d’un handicap. Enfin, la direction de la société ZIEGLER France S.A. s’engage à développer les liens avec les différents CAP EMPLOI couvrants les établissements afin de diffuser nos offres d’emploi, réceptionner des candidatures et identifier et développer les actions d’aménagement des postes de travail des salariés reconnus RQTH. INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF
Nombre d’agissements sexistes, de harcèlement ou discriminations signalés
Nombre de sanctions disciplinaires prononcées pour agissements sexistes, harcèlement ou discrimination
Nombre de jours de travail perdus pour raison d’AT
Evolution de la taxe « travailleurs handicapés »
L’objectif est de développer les mesures nécessaires à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail, au travers des relations entre salariés, des conditions de travail, et des perspectives de mobilité professionnelle.
APPLICATION DE L’ACCORD DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée
de quatre ans et entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et publicité visées à l’article 4.2 ci-après.
Le présent accord prendra fin et cessera de produire tout effet juridique à l’échéance des quatre ans suivant son entrée en vigueur et au plus tard au 31 janvier 2029. Les parties pourront convenir d’en proroger les effets par un nouvel accord. DEPOT ET PUBLICITE Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du siège de l’entreprise. Enfin, le présent procès-verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction. Il fera également l’objet d’une transmission au secrétaire de chaque CSE régional. Fait à Tremblay en France, le 09 janvier 2025 (En 4 exemplaires, dont un pour chaque partie)
