ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS DE TEMPS DE TRAVAIL ANNUELS
ENTRE-LES SOUSSIGNES : La Société ZOLUX SAS dont le siège social est situé à Saintes 17100, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro B 431 967 447, dont le code NAF est le 514S, dûment représentée par, agissant en qualité de Président. D'UNE PART, ET :
Le syndicat CGT, seul syndicat représenté dans l’entreprise, représenté par, Délégué Syndical D'AUTRE PART,
Préambule : Le développement de l’activité, la volonté de fidéliser les collaborateurs et d’adapter la législation du travail aux caractéristiques de la Société ont amené la Direction à proposer au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur les dispositions applicables aux forfaits annuels. Les dispositions ci-après ont pour but d’harmoniser et de clarifier les dispositifs existants au sein de l’entreprise (forfaits annuels en heures et en jours) et de faciliter ainsi l’organisation et le suivi du travail. Au terme des discussions engagées, les parties ont convenu de conclure le présent accord d’entreprise qui se substitue à l’ensemble des dispositions préexistantes, de nature conventionnelle ou non, applicables au sein de la société au jour de la signature du présent accord et ayant le même objet.
➡ Article 1 : Dispositions générales Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales (L. 3121-53 et suivants du Code du travail), réglementaires et conventionnelles (Convention collective du Commerce de Gros IDCC 573) applicables à la date de sa conclusion. Le présent accord s’applique au sein de la société ZOLUX pour tous ses établissements. A la date de signature, Zolux possède des établissements à Saintes (17), Clisson (44), Domazan (30) et Ablaincourt-Pressoir (80).
➡ Article 2 : Définition Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié au nombre de jours travaillés sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail : – la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives, – la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
➡ Article 3 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : – les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; – les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant aux critères ci-dessus dont notamment, les salariés itinérants rattachés à la force de vente, relevant jusqu’alors d’un forfait annuel fixé à 1730 heures et qui bénéficieront dorénavant d’un forfait annuel en jours dans les conditions fixées ci-après.
➡ Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours 4. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours Conformément à la Convention collective du Commerce de Gros, la durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de
214 jours par an. Elle sera décomptée en jours ou demi-journées, sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris.
Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon ce nombre annuel de jours de travail.
4.2 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de temps de travail effectif. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou à la présence partielle du salarié sur l’année. Pour la détermination du temps de présence effectif, les périodes suivantes, notamment, assimilées à du temps de présence, ne seront pas déduites :
Les périodes de congés payés,
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Les absences pour congés maternité ou d'adoption.
Les absences inhérentes à l'exercice d'un mandat représentatif dans le cadre d'instance représentative du personnel,
4. 3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4. 4 Modalités de décompte des journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée par journée ou demi-journée de travail.
4. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 214 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
4. 6 Prise de jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires (communément appelés JRTT) doivent impérativement être pris au cours de la période de référence ou placés, selon les dispositions en vigueur, sur le Compte Epargne Temps. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : – ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; – ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance raisonnable. Les jours de repos ne peuvent pas être pris de manière anticipée mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle. Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons d’organisation et/ou de service argumentées. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
4. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
➡ Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que : – les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, – les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues. La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés Le salarié s’efforcera de décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un support mensuel. Ce décompte sera contrôlé par la société. Le suivi de l’organisation du travail par chaque responsable hiérarchique permettra, le cas échéant, de veiller et réagir aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5. 2 Entretien individuel annuel Lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, un point spécifique est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin d’échanger sur : – sa charge de travail, – l’amplitude de ses journées de travail, – l’organisation de travail dans l’entreprise, – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, – sa rémunération. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il est vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier et hebdomadaire. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
➡ Article 6 : Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 7h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : – l’implication de chacun, – l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. ➡ Article 7 : Rémunération La rémunération des salariés en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de leur mission, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus. Cette rémunération est lissée sur 12 mois.
➡ Article 8 : Dispositions finales Durée Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et ce pour une durée indéterminée. Révision Toute demande de révision par l’un des signataires du présent accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par les parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivant du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de l’Inspection du Travail. Ce courrier devra contenir des explications sur les raisons de la dénonciation et des propositions pour les dispositions à réformer. La durée de préavis est de 3 mois. L’accord, objet de la dénonciation ne cesse pas immédiatement mais continue à s’appliquer pendant une période de 15 mois. Une négociation sera engagée, à la demande de l’une des parties au plus tard dans un délai de trois mois suivant la dénonciation dûment déposée. Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait à Saintes le 5 novembre 2024 pour effet au 1er janvier 2025, en 2 exemplaires,
