La Société ZWICKROELL FRANCE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 315 547 927 dont le siège social est situé 4 rue Royal Canadian Air Force - 57530 ARS LAQUENEXY.
Représentée par son Directeur Général,
Monsieur
D’une part,
Et
Monsieur, élu titulaire du CSE
Monsieur, élu titulaire du CSE
Ayant obtenu ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part,
PREAMBULE
La société ZWICKROELL
FRANCE est une société fondée en 1979 assure la fourniture de systèmes d’essais sur matériaux, grâce à des machines d’essais utilisées dans de nombreux secteurs d’activités tant dans la R & D que dans le domaine du Contrôle Qualité.
Le siège situé à Ars Laquenexy comptabilise un effectif à ce jour de 49 personnes ; les effectifs sont répartis sur tout le territoire français. Son expérience et surtout son expertise dans ce domaine lui permet de proposer des produits et des services d’une grande qualité tout en gardant un contact et une réactivité propres à une entreprise à taille humaine avec notamment des prestations d’installation et de maintenance chez ses clients. Ses clients sont principalement des donneurs d’ordre de l’industrie. Elle développe principalement ses activités sur la France et le Maroc.
Dès le 30 avril 2002, ZWICKROELL FRANCE avait mis en place la réduction du temps de travail par une note d’information présentée aux délégués du personnel et diffusée à l’ensemble des salariés. L’activité et le fonctionnement de ZWICKROELL FRANCE ont considérablement évolué depuis cette date. Désormais, les fonctions de ZWICKROELL FRANCE sont organisées autour de trois grands secteurs : Commercialisation de machines standards et spécialisées, prestations de services, administratif.
Aujourd’hui, la Direction souhaite améliorer l’organisation du travail des salariés, en mettant en place une organisation adaptée aux contraintes actuelles de la Société. C’est la raison pour laquelle, la Direction a fait connaître, le 19 avril 2024, au comité social et économique (CSE) son intention de négocier un nouvel accord ayant pour objet de réviser et de réécrire intégralement la note du 30 avril 2002.
L’objectif du présent accord s’inscrit également dans un contexte concurrentiel qui oblige ZWICKROELL FRANCE à maintenir ses activités dans les meilleures conditions de compétitivité possibles.
Les parties recherchent donc, par la mise en place du présent accord, à préserver l’équilibre économique de ZWICKROELL FRANCE et entendent mettre en œuvre une organisation du travail efficiente répondant aux aspirations personnelles des salariés et aux exigences économiques auxquelles ZWICKROELL FRANCE est soumise.
La négociation est intervenue dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de ZWICKROELL FRANCE et d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité conclure un accord ayant pour objet :
D’assurer une organisation optimisée du temps de travail et adaptée à l’activité de ZWICKROELL FRANCE ;
De répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
De répondre aux principes d’une organisation performante, tout en respectant les exigences en matière de santé et de sécurité au travail.
Les élus ayant ensuite manifesté leur accord pour négocier avec la Direction sans mandatement syndical, les négociations ont débuté le 26 Juin 2024.
Au terme de 3
réunions de négociations qui se sont tenues les 26 Juin, 12 Juillet et 13 Septembre 2024, les parties sont ainsi convenues du présent accord de révision qui sera mis en œuvre à partir du 1er Janvier 2025.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1.1 – Objet Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 30 avril 2002, afin de prévoir une organisation adaptée aux contraintes actuelles de la Société.
L’objectif du présent accord s’inscrit également dans un contexte concurrentiel qui oblige ZWICKROELL FRANCE à maintenir ses activités dans les meilleures conditions de compétitivité possibles.
Les parties recherchent donc, par la mise en place du présent accord, à préserver l’équilibre économique de ZWICKROELL FRANCE et entendent mettre en œuvre une organisation du travail efficiente répondant aux aspirations personnelles des salariés et aux exigences économiques auxquelles ZWICKROELL FRANCE est soumise.
C’est pourquoi, à compter de sa prise d’effet, le présent accord se substitue intégralement à toutes les autres dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, qu’elles soient d’origine :
Conventionnelles, issues des conventions collectives, d’accords collectifs ou d’accords d’entreprise applicables chez ZWICKROELL FRANCE, notamment l’accord du 30 avril 2002 ;
Ou que leur application au sein de ZWICKROELL FRANCE résulte d’un usage, d’un accord atypique, d’un engagement unilatéral, d’une charte ou d’une simple tolérance de la Direction.
ARTICLE 1.2 – Champ d’application de l’accord Sous réserve des précisions apportées dans chacun des chapitres ci-après, les dispositions du présent accord s’appliquent à tout le personnel de ZWICKROELL FRANCE, quel que soit son secteur d’affectation, à savoir les salariés employés sous :
Contrat à durée déterminée,
Contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 1.3 – Définition de la durée du travail
Article 1.3.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, tout salarié bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes consécutives.
Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Article 1.3.2 Limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail et dérogations
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif sur une semaine et
46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Elle peut être portée, en cas de surcroit temporaire d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société, à 12 heures de travail effectif pour le personnel de production, de montage sur chantier et des services de maintenance et de SAV.
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, les éventuels dépassements devront au préalable être soumis à l’accord écrit du responsable.
Article 1.3.3 Durée de repos quotidien et dérogations
Le temps de repos quotidien, ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations à 9 heures dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles de branche (Convention Collective Nationale de la Métallurgie). Conformément à l’Article 98 de la CCMN et conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
Activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Article 1.3.4 Journée de solidarité
En application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié doit travailler 7 heures de temps de travail effectif de plus, au titre de la journée de solidarité.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique.
Pour les salariés soumis à horaire collectif, la journée de solidarité sera réalisée sur
1 journée de RTT offerte par la Direction.
Pour les salariés en forfait jours, le nombre de jours de travail correspondant à 214 jours travaillés par année complète d’activité pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, conformément à l’article 103 sur l’organisation du travail dans la Convention Collective Nationale de la Métallurgie CCNM. Compte tenu de la journée dite de solidarité, le nombre de jours travaillés est porté à
215 jours travaillés dans l’année.
Article 1.3.5 Heures supplémentaires
Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins de l'activité ou à un évènement particulier.
Compte tenu des modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, définies, les heures supplémentaires du personnel sédentaire en décompte horaire,
sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, décomptées à la semaine.
Celles-ci sont effectuées exclusivement à la demande écrite de la hiérarchie. Pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures effectuées, tout dépassement de l'horaire doit préalablement avoir été expressément autorise par le responsable hiérarchique du salarie.
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect des durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos légales rappelées aux articles 1.4.2 et 1.4.4.
Les périodes d'absence, non assimilées a du temps de travail effectif, comprises à l'intérieur de la période de compte de l'horaire n'entrent pas dans le calcul du nombre et du paiement des heures supplémentaires.
Le contingent annuel applicable d’heures supplémentaires en vigueur au sein de ZWICKROELL FRANCE est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Afin d’avoir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, la Société disposent d’un
contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires. Par exception à l’alinéa précédent, les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
En aucun cas, ce contingent complémentaire ne peut conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires, visées à l’Article 1.4.2 du présent accord, et en particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives.
Article 1.3.6 Repos compensateur de remplacement (RCR)
Pour tous les salariés soumis à un régime horaire de décompte du temps de travail, est institué un dispositif appelé Banque d’heures correspondant à un Repos Compensateur de Remplacement (« RCR ») ayant pour objet de remplacer le paiement de toute ou partie des heures supplémentaires, ainsi que de leur majoration, par du repos. Conformément à l’art. 99.3 de la CCNM, le principe de prise de RCR est retenu en lieu et place du paiement des heures supplémentaires, sauf accord exceptionnel de paiement accordé par l’employeur. Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils ont effectuées. Ce repos compensateur de remplacement peut être pris dès que le salarié a acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. Il peut être pris par demi-journée ou journée complète.
Le salarié doit prendre son repos dans le délai de 6 mois commençant à courir dès que la condition d’ouverture du droit est remplie.
La demande du salarié doit être adressée via le système de gestion des congés en vigueur à son employeur au moins 3 jours avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 1 jour ouvré suivant la réception de la demande.
Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.3.7 Contrôle et suivi de la durée du travail
Pour que puisse s’effectuer le contrôle des temps de travail effectifs, l’entreprise s’appuie sur un système interne de gestion des temps (GTA) et notamment sur : Les plannings de travail prévisionnels et réalisés ; Les déclarations de travail hebdomadaires réalisées. Les plannings et déclarations hebdomadaires sont validés par les managers. Il est rappelé que tout temps de travail réalisé en dehors de la programmation doit donner lieu à une demande de l’employeur ou être autorisé par lui, pour être pris en compte en tant que temps de travail effectif.
Article 1.3.8 Congés payés
ZWICKROELL FRANCE prévoit un calendrier d’acquisition et de prise des congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés payés est fixée, en principe, du 1er mai au 31 mai de l’année suivante.
Conformément aux dispositions conventionnelles, la période de congés principal (12 jours ouvrables minimums consécutifs de repos obligatoires compris entre deux jours de repos hebdomadaire) reste fixée du 1er mai au 31 octobre. Les congés payés restants, au-delà de ce congé principal, ne donnent droit à aucun congé payé supplémentaire de fractionnement, quelle que soit leur nombre et la date à laquelle ils sont pris. Il a été convenu, et après consultation du CSE chaque année, que la période de prise du congé principal serait placée chaque année à raison de 15 jours ouvrés au minimum. La Direction assurera une communication à cet effet tous les ans.
Les responsables de chaque service mettent en œuvre et actualisent régulièrement un calendrier de fonctionnement pour leur service.
CHAPITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – Champ d’application du chapitre II A l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et des salariés travaillant à temps partiel, les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tout le personnel de ZWICKROELL FRANCE, quel que soit son secteur d’affectation, employés sous :
Contrat à durée déterminée,
Contrat à durée indéterminée,
La durée du temps de travail des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que sa répartition, font l’objet de dispositions intégrées à leur contrat de travail.
ARTICLE 2.2 – Les différents modes d’organisation du temps de travail Les horaires de travail au sein de chaque service sont établis sur la base du temps de présence attendu correspondant pour chaque salarié au total de son temps de travail effectif et du temps de pause correspondant.
Le descriptif, ci-après, prend en compte l’organisation actuelle de ZWICKROELL FRANCE qui pourra par nécessité d’exploitation, décision du groupe ou situation exceptionnelle se voir modifiée dans le temps de façon permanente ou transitoire. Toute modification fera l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux et d’une modification par avenant au présent accord.
Au sein de ZWICKROELL FRANCE, 2 modes d’organisation du temps de travail sont en vigueur, à savoir :
Horaires collectifs base 35 heures pour le personnel non-cadre et cadre soumis à l’horaire collectif
Forfait jours pour les salariés cadre et non-cadre dits « autonomes ».
Article 2.2.1. Horaires collectifs pour le personnel soumis à l’horaire collectif
Le personnel soumis à l’horaire collectif effectue 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
Ce personnel travaille selon des horaires collectifs affichés au sein de la Société.
Ces horaires ne sont donnés qu’à titre indicatif, et peuvent être librement modifiés par la Direction, sans qu’il soit besoin de négocier un avenant au présent accord. Toute modification du planning fait néanmoins l’objet d’une consultation préalable du CSE, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Article 2.2.2 forfait annuel en jours
Article 2.2.2.1 Champ d’application Le recours à un forfait annuel en jours s’applique aux salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis par l'article L.3121-58 du Code du travail, et ce, quelle que soit la durée du contrat de travail.
Sont ainsi légalement considérés comme salariés autonomes au sein de ZWICKROELL FRANCE :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas
à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 2.2.2.2 Période de décompte La période de décompte est une période de 12 mois consécutifs, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2.2.3 Nombre de jours de travail Le nombre de jours de travail annuel est de 215 jours.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 215 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité pour les salariés justifiant d'un
droit complet aux congés payés. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Les 215 jours sont proratisés pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence. Il en est de même pour tout salarié dont la convention individuelle de forfait prend effet, ou prend fin, au cours de la période de référence (notamment en cas de changement de poste, d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, …), ainsi que pour ceux qui concluront une telle convention à la suite de la signature du présent accord.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal à 235 jours. La rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 % conformément à l’article 103.3 de la CCNM.
Article 2.2.2.4 Convention individuelle de forfait La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre ZWICKROELL FRANCE et les salariés concernés.
Les conventions individuelles rappellent notamment la période de référence applicable, le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite prévue par le présent accord, et la rémunération.
Les conventions individuelles de forfait des salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours actuellement en place sont adaptées aux dispositions du présent accord.
Article 2.2.2.5 Décompte du temps de travail Le décompte du temps de travail des salariés en forfait en jours se fait en journées ou en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée correspond aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. Le moment du déjeuner constitue la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail
Les salariés sont tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 2.2.2.6 Rémunération et incidence sur la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre de jours et d'heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (exemple de libellé : forfait annuel 215 jours).
La valeur d’une journée d’absence du salarié est calculée de la manière suivante, pour un forfait annuel 215 jours :
Salaire de base brut mensuel / 22 jours
La valeur d'une demi-journée d’absence du salarié est calculée de la manière suivante :
Salaire de base brut mensuel / 44 jours
Pour les forfaits annuels inférieurs à 215 jours, ces valeurs seront proratisées.
Les journées ou demi-journées non travaillées sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
La même règle est appliquée en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois. Ainsi, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 2.2.2.7 Droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par
la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours.
Article 2.2.2.8 Contrôle, évaluation et suivi régulier de la charge de travail Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées et de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées de repos prises, ZWICKROELL FRANCE et le salarié utilisent, conjointement, un outil de contrôle des jours travaillés qui permet le suivi des temps de travail et de repos. Ce document permet de contrôler le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés conventionnels, etc.
Cet outil peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur lui-même.
Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction veille(nt) constamment à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, que les temps de repos soient respectés et qu’une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé soit organisée, ceci afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
En amont, l’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction, qui sont notamment chargés de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’ils détectent une éventuelle surcharge, ils se rapprochent du salarié concerné et étudient avec lui les possibilités de « linéariser » cette surcharge potentielle de travail.
Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas être suffisamment régulière ou risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique et/ou la Direction (dispositif d’alerte). Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction se mettent alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour remédier à cette situation.
En outre, au cours d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ou la Direction, un point est fait avec le salarié sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l’entreprise.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique ou la Direction pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit au travers du document « entretien annuel » dont une copie sera remise au salarié en version numérique.
CHAPITRE III – TELETRAVAIL ARTICLE 3.1 – Champ d’application du chapitre III Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’intégralité du personnel, embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
Les salariés en alternance, apprentissage, contrat de professionnalisation ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel est un élément indispensable à leur apprentissage.
En toutes hypothèses, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 3.2 -
Conditions inhérentes à l’habitation
Le télétravail s’exécute par principe au domicile du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié doit disposer au sein de son domicile d’un local répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et disposant d’une installation électrique conforme.
En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problème électrique, …) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service RH qui décideront de la conduite à tenir.
Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, la Direction, accompagnée d’un représentant du personnel peut accéder à l’espace du domicile destiné au télétravail avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.
ARTICLE 3.3 – Matériel ZwickRoell France fournit et entretient le matériel informatique et téléphonique le cas échéant nécessaire au télétravail.
Une liste de ce matériel mis à disposition est établie et signée par la Direction et le salarié. A l’issue de la collaboration, le salarié restitue spontanément au siège de ZwickRoell France la totalité dudit matériel, sans qu’il soit besoin d’une quelconque demande ou mise en demeure préalable.
Le salarié est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition.
Le salarié avertit immédiatement son supérieur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié autorise l'accès à son espace de travail. Les interventions sur les équipements de télétravail ne s'effectuent au domicile du salarié qu'avec son accord. Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que le matériel mis à disposition. Il doit fournir à ZwickRoell France une attestation d’assurance en ce sens. ZwickRoell France rembourse les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.
ARTICLE 3.4 - Formalisation de la demande et de l’accord
Article 3.4.1 Demande Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire, pour les personnes affectées au siège de la société.
Il ne peut excéder 2 jours par mois, sous réserve de l’application de l’article 3.10.
Le salarié formalise sa demande de télétravail par écrit auprès de la Direction. Dans sa demande, il doit : •Attester avoir un logement conforme à ce qu’impose le télétravail (article 3.2 al 2), •S’engager à fournir une attestation d’assurance couvrant son activité en télétravail (article 3.3 al 6), •S’engager à fournir une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques, •Attester disposer d’une connexion internet suffisante.
La Direction dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Tout refus est écrit et motivé.
Article 3.4.2 Accord En cas d'accord, et sauf si le télétravail est convenu dès la signature du contrat de travail, celui-ci fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La clause du contrat relative au télétravail, ou l’avenant, est applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa signature. En cas de changement de poste, l'avenant est automatiquement caduc, sans préavis.
La clause du contrat relative au télétravail, ou l’avenant, est conclu pour une durée indéterminée à laquelle il peut y être mis fin : •Soit à l’initiative de l’une ou l’autre partie moyennant information motivée de l’autre partie au moins un mois (2 mois après trois années d’application) avant le terme de l’échéance trimestrielle ; •Soit à l’initiative de l’une des parties sans préavis en cas de faute grave ou de faute lourde de l’autre partie ou en cas de force majeure ; la dénonciation devra également être motivée ; •Soit, à tout moment, d’un commun accord dans un écrit signé des deux parties.
A l’issue du télétravail, le salarié poursuit son contrat de travail en présentiel à 100%, sans autre modification.
ARTICLE 3.5 - Sécurisation Compte tenu des données confidentielles liées à l’activité de ZwickRoell France et des risques de « piratage » informatique, le salarié s’interdit avec la plus grande rigueur : •D’utiliser le matériel mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel ; •D’utiliser tout autre matériel que celui fourni par ZwickRoell France pour le télétravail.
Le salarié doit empêcher l’accès à ses équipements à d’autres personnes que lui. Il doit en être l’unique utilisateur.
Toute infraction à cette règle pourra conduire la société à prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié.
ARTICLE 3.6 – Coûts ZwickRoell France prend en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
ZwickRoell France verse au salarié, sans production de justificatif, une allocation forfaitaire variable selon l’emploi occupé et la fréquence du télétravail.
Cette allocation forfaitaire est versée pour compenser l’ensemble des coûts directs liés à l’exercice du télétravail, notamment les énergies consommées (électricité, chauffage, etc.). Cette allocation est payée mensuellement et est inclus dans le salaire de base.
ARTICLE 3.7 - Plages horaires et accessibilité Le salarié effectue son travail obligatoirement à l’intérieur de la plage horaire des horaires collectifs, affichés et fixés par la Direction. Le salarié a pour obligation de se connecter sur l’application Teams ou système de visioconférence recommandé par le groupe afin d’être joignable durant la plage horaires citée ci-dessus.
ARTICLE 3.8 – droit à la déconnexion Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par
la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7°, du Code du travail. L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos journalier (11h) et hebdomadaire (35h) implique pour ce dernier de déconnecter ses outils de communication professionnels depuis son domicile.
ARTICLE 3.9 - Accident – Maladie Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu à son domicile pendant le télétravail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise.
En cas d’accident, le salarié doit en informer la Direction par tous moyens, dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences pour maladie ou accident du travail, le salarié doit se dispenser de tout télétravail.
ARTICLE 3.10 - Travailleurs handicapés / femmes enceintes / raisons de santé Le télétravail peut être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, notamment les femmes enceintes, ou pour raisons de santé.
En lien avec la médecine du travail, il est mis en place des aménagements et du matériel adapté, sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la Direction.
ARTICLE 3.11 - Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de ZwickRoell France et garantir la protection des salariés.
Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
ARTICLE 3.12 - Entretien annuel Le salarié bénéficie
d'un entretien annuel au cours duquel sont abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 4.1 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord s'applique à compter du 1er Janvier 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4.2 – Suivi de l’application Il est créé une commission de suivi de l’accord, composée des membres du CSE et de deux représentants de la Direction.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 6 semaines qui suivent la demande de convocation, pour examiner la nécessité de réviser ou de dénoncer le présent accord.
ARTICLE 4.3 – Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
La demande d’engagement de la procédure de révision peut être engagée par les parties signataires du présent accord et est formulée par écrit par tout moyen à l’autre partie.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’accord de révision est adressée par la Direction dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’accord de révision obéissent aux règles posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce que l’éventuel accord révisé lui soit substitué.
ARTICLE 4.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions posées par le Code du Travail et notamment celles visées aux articles L.2261–9 et L.2261–10 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale.
La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de prud'hommes et auprès de la DREETS.
Les dispositions dénoncées continuent alors à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord leur soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de la fin du préavis de dénonciation visé au cinquième alinéa ci-dessus.
ARTICLE 4.5 – Consultation / Notification / Dépôt
Le CSE a été consultés préalablement à la signature du présent accord.
Le présent accord est notifié contre récépissé, par la partie la plus diligente, dans le périmètre de l’accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
