L’U.E.S 1001 Vies Habitat, dont le siège est situé Tour Suffren au 31-35, rue de la Fédération – 75015 Paris représentées par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines de l’U.E.S 1001 Vies Habitat, dûment habilitée à cet effet, . D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX et XXX , déléguées syndicales ;
Le syndicat CFTC représenté par XXX, XXX et XXX délégués syndicaux;
Le Syndicat FO représenté par XXX et XXX , délégués syndicaux;
Le Syndicat UNSA représenté par XXX et XXX , délégués syndicaux;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc160550400 \h 3 ARTICLE 1. La définition de l’aidant PAGEREF _Toc160550401 \h 4 ARTICLE 2. Les dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc160550402 \h 4 2.1 Le télétravail PAGEREF _Toc160550403 \h 4 2.2 Création d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées PAGEREF _Toc160550404 \h 5 2.3 Les congés légaux PAGEREF _Toc160550405 \h 5 2.3.1. Le congé proche aidant PAGEREF _Toc160550406 \h 5 2.3.2 Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc160550407 \h 6 2.3.3 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc160550408 \h 6 2.4 Le congé pour enfant malade PAGEREF _Toc160550409 \h 7 ARTICLE 3. Les acteurs PAGEREF _Toc160550410 \h 8 3.1 Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc160550411 \h 8 3.2 Les managers PAGEREF _Toc160550412 \h 8 3.3 Acteurs externes PAGEREF _Toc160550413 \h 8 3.3.1 Le service de prévention PAGEREF _Toc160550414 \h 8 3.3.2 Le service d’accompagnement social externe PAGEREF _Toc160550415 \h 9 3.3.3 La cellule d’écoute et le soutien psychologique PAGEREF _Toc160550416 \h 9 3.3 L’accompagnement du salarié aidant au retour d’absence PAGEREF _Toc160550417 \h 9 ARTICLE 4. Information et sensibilisation PAGEREF _Toc160550419 \h 9 ARTICLE 5. Dispositions générales PAGEREF _Toc160550420 \h 10 5.1 Champs d’application PAGEREF _Toc160550421 \h 10 5.2 Durée – Effet – Suivi PAGEREF _Toc160550422 \h 10 5.2.1 Durée et effet PAGEREF _Toc160550423 \h 10 5.2.2 Suivi PAGEREF _Toc160550424 \h 10 5.3 Révision PAGEREF _Toc160550425 \h 10 5.4 Publicité PAGEREF _Toc160550426 \h 10 ANNEXE PAGEREF _Toc160550427 \h 12
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires pour 2024, 1001 Vies Habitat a pris l’engagement de manière volontaire, de négocier et mettre en place la politique « We care » mise en place au sein du groupe AXA à travers deux volets, l’accompagnement à la parentalité et l’aidance.
Par sa mission d’intérêt social, 1001 Vies Habitat entend en effet s’inscrire dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir, et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant. En effet, en France, 9 à 11 millions de personnes soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Près de la moitié des aidants, soit environ 4 millions, exerce une activité professionnelle.
Les parties signataires marquent leur volonté de s’inscrire dans cette dynamique permettant de favoriser l’expression et la prise en compte de la situation d’aidant, de faciliter la vie et de renforcer l’accompagnement des salariés concernés. C’est ainsi qu’elles conviennent de définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation d’aidant et de compléter les dispositifs existants par des mesures adaptées.
A l’issue des réunions des 4 et 24 mars 2024 au cours desquelles les dispositifs ont été décrits, le présent accord a été finalisé pour permettre une mise en œuvre au sein de 1001 Vies Habitat en 2024.
ARTICLE 1. La définition de l’aidant Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont entendu préciser ce que recouvre la notion de salarié aidant. De manière usuelle on peut définir les aidants comme les personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
A plusieurs reprises, le législateur est intervenu afin d’introduire des dispositifs permettant aux salariés, remplissant certaines conditions, de les accompagner dans leur rôle d’aidant.
Dans le cadre du présent accord les parties retiennent une acception large de la notion d’aidants étant précisé que le champ d’application de chaque dispositif est le cas échéant défini
ARTICLE 2. Les dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
2.1 Le télétravail
Dans le cadre de la démarche menée chez 1001 Vies habitat, sur la Qualité de Vie au Travail, 1001 Vies Habitat a mis en place un dispositif de télétravail par accord en date du 29 avril 2022.
Les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, les conditions du télétravail pour les salariés éligibles, pourront être aménagées temporairement par avenant au contrat de travail comme suit, pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail précisées en annexe :
Une durée/ formule adaptée de télétravail pourra être retenue, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable, par la RH, en concertation avec le manager et de manière adaptée à la situation de l’aidant.
Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France métropolitaine) de la personne aidée, pour une durée déterminée. 2.2 Création d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées
Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées ci-après, une autorisation d’absence est accordée par la RH afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif. La personne aidée est :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant,
son frère ou sa sœur,
son descendant,
ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade dont il assume la charge (au sens des prestations familiales).
Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 10 demi-journées maximum par an, sous réserve que la personne aidée ne soit pas placée en structure d’accueil quotidien ou si c’est le cas que la prestation médicale justifiant un rendez-vous ne soit pas délivrée dans cette structure d’accueil quotidien.
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence (salaire de base et prime d’ancienneté).
La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée en concertation avec le manager.
2.3 Les congés légaux
2.3.1. Le congé proche aidant
Le congé de proche aidant est mis en œuvre selon les dispositions prévues aux articles L.3142-16 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie.
A noter que le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
A noter que le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est accessible sous certaines conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée), il a une durée de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder une durée d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié.
2.3.2 Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail. Ce congé permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés.
Le salarié peut, avec l'accord du manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
Ce congé est accessible sous certaines conditions tenant à l’enfant et à son état de santé.
Ce congé peut donner lieu au versement de l’allocation journalière de présence parentale (Ajpp).
2.3.3 Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est mis en œuvre selon les conditions prévues aux articles L 3142-6 et suivants du code du travail. Ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Ce congé peut donner lieu au versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap).En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié peut, avec l'accord de son manager et de la RH, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
A l'issue des congés légaux visés ci-dessus, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il convient de rappeler également les mesures suivantes :
Le congé de deux jours en cas d’annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant
Le congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant
En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental d’éducation peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.
2.4 les congés conventionnels
2.4.1 Le congé pour enfant malade
Les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de 1001 Vies Habitat prévoient un congé pour enfant malade afin de rester auprès de son ou ses enfants malades. Les parties conviennent d’augmenter le nombre de jours enfants malades selon les modalités suivantes : 3 jours par enfant à charge de moins de 16 ans dans la limite de 9 par année civile sur présentation d’un certificat médical. Les parties conviennent ainsi de modifier l’article 8 « Les parties conviennent de modifier l’article 8 « Congés pour événements familiaux » de « l’accord d’entreprise » révisé du 11 juin 2021 de la manière suivante : « Maladie des enfants à charge Total de 2 jours par enfant à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 6 par année civile, sur présentation d’un certificat médical » Est remplacé par : « Maladie des enfants à charge : Total de 3 jours par enfant à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 9 par année civile sur présentation d’un certificat médical. »
2.4.2 L’utilisation du CET
Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe) et lorsque la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du code du travail, le CET pourra être débloqué, sur demande auprès de la RH, afin de lui permettre de bénéficier des jours acquis sur le compte. Un délai de prévenance du manager de 10 jours avant la prise effective des jours devra être respecté, en dehors des circonstances liées à une situation d’urgence (par exemple, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée nécessitant une action urgente du salarié aidant) ou en cas d’accord du manager. La prise des jours est réalisée en concertation avec le manager.
ARTICLE 3. Les acteurs
3.1 Les Ressources Humaines
Les Ressources Humaines exercent une mission d’accompagnement du salarié, le conseillent et l’assistent dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants.
Un accompagnement RH est également possible au-delà de la situation d’aidant, en cas de décès d’un proche, afin d’aider le salarié à surmonter cette épreuve et l’accompagner dans la reprise et la poursuite de sa carrière professionnelle.
Dans un souci de simplification et de discrétion, la RH est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant. Elle répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter.
3.2 Les managers
En première ligne pour détecter au sein de leurs équipes d’éventuelles difficultés rencontrées par leurs collaborateurs, les managers les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers la RH et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées.
Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et des temps personnels de leurs collaborateurs. Une attention particulière sera portée à la charge de travail des aidants.
Ils facilitent également la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
3.3 Acteurs externes
Les salariés aidants peuvent solliciter l’aide du service de médecine du travail, du service d’accompagnement social externe (à ce jour PSO) ou de la cellule d’écoute et de soutien psychologique (à ce jour IAPR).
3.3.1 Le service de prévention de la médecine du travail
Le service de prévention et de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Le service de prévention et de santé au travail est un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées.
Il peut également œuvrer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin de contribuer à la prévention santé des aidants et les accompagner lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques en matière de santé physique ou mentale.
3.3.2 Le service d’accompagnement social externe
Le service d’accompagnement social externe social met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. Il œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’entreprise. Les salariés aidants peuvent faire part de leur situation de proche aidant et des difficultés rencontrées à ce titre au service social.
3.3.3 La cellule d’écoute et le soutien psychologique
1001 Vies Habitat met à la disposition de ses salariés les services d’un institut spécialisé dans la prévention, et l’accompagnement psychologique face aux situations de stress et de mal-être au travail.
Cette cellule est constituée d’une équipe de professionnels de soutien psychologique au service des salariés. Ce service est en accès libre et direct, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit.
Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.
3.3 L’accompagnement du salarié aidant au retour d’absence
Dans l’hypothèse où la situation d’aidant conduirait le salarié à s’absenter, 1001 Vies Habitat portera une attention particulière à la préparation de son retour et à son accueil spécialement dans l’hypothèse d’une absence prolongée afin de permettre sa reprise dans les meilleures conditions.
Dans ce cadre, un entretien professionnel sera notamment proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un arrêt longue maladie.
ARTICLE 4. Information et sensibilisation
1001 Vies Habitat s’engage à favoriser l’accès à l’information et l’appropriation de celle-ci par les salariés intéressés et plus largement auprès de l’ensemble du personnel, et ce afin de répondre à plusieurs enjeux :
La prévention de toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants
Sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants
Informer les salariés sur les dispositifs prévus en faveur des aidants
Accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant.
1001 Vies Habitat mettra à disposition les informations destinées aux salariés aidants à travers un guide d’information dédié.
ARTICLE 5. Dispositions générales
5.1 Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES 1001 Vies Habitat.
5.2 Durée – Effet – Suivi
5.2.1 Durée et effet
Le présent accord prend effet au 1er mai 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 1er mai 2027, sans autre formalité.
5.2.2 Suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires dans le cadre d’une réunion tous les 18 mois.
Cette Commission de suivi sera composée de :
Représentants de la Direction des Ressources Humaines
1 membre par organisation syndicale représentative signataire.
La commission aura connaissance des principaux éléments de bilan de mise en œuvre du présent accord pour les salariés.
5.3 Révision
L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation de 1001 Vies Habitat.
5.4 Publicité
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
A Paris, le 15 avril 2024
U.E.S 1001 Vies Habitat
CFTC
CFE-CGC
UNSA
FO
ANNEXE
Article
Mesure
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
2.1 Télétravail La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, à savoir :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée de la présentation des pièces suivantes :
1° Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3
Handicap : tout titre officiel de reconnaissance du handicap (tels que par exemples RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé) Maladie : bulletin d’hospitalisation, attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi, ou attestation du médecin spécialisé
2° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans le SIRH.
3° Attestation sur l’honneur ou certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée
ou un enfant en situation de handicap ou gravement malade à charge (au sens des prestations familiales)
NB : Cette mesure concerne les proches aidés qui ne sont pas placés en structure d’accueil quotidien ou lorsqu’ils y sont placés, que la structure d’accueil quotidien ne délivre pas la prestation médicale justifiant un RDV
La demande du salarié aidant au sens de l’article 1 doit être accompagnée de la présentation des pièces suivantes :
1° Perte autonomie : justificatif APA (allocation personnalisée d’autonomie) ou attestation mentionnant le niveau de dépendance : GIR 1-2-3-4 ou titre de pension d’invalidité catégorie 3
Handicap : tout titre officiel de reconnaissance du handicap (tels que par exemples RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé) Maladie : bulletin d’hospitalisation, attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi ou attestation du médecin spécialisé
2° Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale dans l’hypothèse où le proche n’est pas déclaré dans le SIRH.
3° Justificatif comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’horaire du RDV
Article
Mesure
Personne aidée
Justificatifs à produire par le salarié « aidant »
2.3.1 Congé de proche aidant La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail, à savoir :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
1. Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
2. Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
3. Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
4. Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles
5. Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution d’une prestation de type majoration pour tierce personne (MTP) ou prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) prévue par l’article D3142-8 du Code du travail.
