Article 3 – Prime fidélisation PAGEREF _Toc235019040 \h 7
3.1 - Les bénéficiaires de la prime fidélisation : PAGEREF _Toc235019041 \h 7 3.2 - Le montant de la prime fidélisation : PAGEREF _Toc235019042 \h 8 Modulation du montant de la prime : PAGEREF _Toc235019043 \h 8 3.3 - Les modalités de versement de la prime : PAGEREF _Toc235019044 \h 9
Article 4 – Prime formateur : PAGEREF _Toc235019045 \h 9
Article 5 – Prime recrutement : PAGEREF _Toc235019046 \h 9
Article 6 – Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc235019047 \h 10
6.1 - Commission planification : PAGEREF _Toc235019048 \h 10 6.2 – Expérimentation aménagement pour conjoints PAGEREF _Toc235019049 \h 11 6.3 – Expérimentation aménagement parent d’enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc235019050 \h 11 6.4 – Planification des petites journées du samedi PAGEREF _Toc235019051 \h 11
Article 8 - Droit d’expression PAGEREF _Toc235019053 \h 12
8.1 - Mise en place de « a un incroyable talent » : PAGEREF _Toc235019054 \h 12 8.2 - Mise en place du « Flash CODIR» : PAGEREF _Toc235019055 \h 12 8.3 - Mise en place de « Commission pouvoir d’achat » : PAGEREF _Toc235019056 \h 12
Article 9 – Valorisation des collaborateurs PAGEREF _Toc235019057 \h 13
9.1 - Mise en place des « AWARDS » : PAGEREF _Toc235019058 \h 13 9.2 – Nouveau modèle de primes de cooptation : PAGEREF _Toc235019059 \h 13
Article 10 – Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc235019060 \h 14
10.1 - Mise à disposition de l’application KAROS : PAGEREF _Toc235019061 \h 14 10.2 - Parcours Santé : PAGEREF _Toc235019062 \h 15 10.2.1 Méninge ta santé PAGEREF _Toc235019063 \h 15 10.2.2 Les semaines QVT PAGEREF _Toc235019064 \h 15 10.3 - Mesures favorisant le développement de lien social au sein de : PAGEREF _Toc235019065 \h 15 10.3.1 Expérimentation de la mise en place d’une journée famille PAGEREF _Toc235019066 \h 16 10.3.2 - Mise en place du « Et si on mangeait ensemble ? » : PAGEREF _Toc235019067 \h 16 10.3.3 - Mise en place de l’action « unis par la performance, solidaire par l’action » : PAGEREF _Toc235019068 \h 16
Article 13 – Dispositions finales PAGEREF _Toc235019073 \h 17
13.1- Durée de l’accord : PAGEREF _Toc235019074 \h 17 13.2 - Bilan - Clause de revoyure : PAGEREF _Toc235019075 \h 18 13.3 - Révision de l’accord : PAGEREF _Toc235019076 \h 18 13.4 - Conditions de validité de l’accord : PAGEREF _Toc235019077 \h 18 13.5 - Publicité et dépôt : PAGEREF _Toc235019078 \h 18
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule - déroulement des négociations annuelles obligatoires
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’année 2026, la Direction a réuni les partenaires sociaux de l’entreprise à partir du 09 mars 2026, répondant ainsi aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Les réunions de négociations se sont poursuivies avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise les 10 mars et 13 mars 2026.
Lors de la deuxième réunion du 10 mars 2026, la direction a présenté et remis aux organisations syndicales représentatives, conformément à la règlementation, des informations portant notamment sur la situation économique, les évolutions liées aux activités de la société ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations, de durée du travail, de formation et de conditions de travail.
La direction a aussi rappelé que :
Le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique sur la participation ; des avenants ont également été signés ;
Suite à l’étude des documents remis aux déléguées syndicales le 10 mars 2026, les parties ont analysé les niveaux de rémunération par sexe. Chacune a confirmé qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qu’il fallait réduire. Le suivi de la mise en œuvre des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est assuré par un accord spécifique signé le 23 juin 2023 conclu pour une durée de 3 ans.
Les négociations qui ont eu lieu en 2023 sur le thème gestion des emplois et des parcours professionnels ont abouti à la signature d’un accord le 29 septembre 2023 conclu pour une durée de 3 ans. La Direction précise également que chaque année, elle accompagne ses collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.
La Direction a rappelé le contexte économique et commercial dans lequel s’inscrivent ces négociations :
La Direction a indiqué que sur un marché fortement concurrentiel, où la maitrise des coûts est un élément fondamental pour assurer la pérennité de l’entreprise, ses priorités opérationnelles pour l’année 2026 étaient basées sur :
La volonté de renforcer durablement la qualité de service et la performance commerciale, en appuyant le déploiement de nouveaux parcours clients plus intégrés et plus efficaces. L’année 2026 s’orientera également vers une amélioration de l’accompagnement des équipes, notamment à travers la diffusion d’une culture davantage tournée vers la relation commerciale et l’optimisation des interactions clients. Par ailleurs, la stabilisation des effectifs constituera un axe majeur, avec une attention particulière portée aux périodes sensibles et à la continuité de service. L’accompagnement à la montée en compétence sur les parcours digitalisés fera également partie des priorités afin de répondre aux évolutions opérationnelles et aux attentes des clients donneurs d’ordre.
C’est la raison pour laquelle à travers le présent accord NAO, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité reconnaître la contribution et l’engagement de chaque collaborateur et axer les principales mesures autour de :
L’amélioration du pouvoir d’achat de manière responsable,
Le renforcement de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle,
L’enrichissement de la qualité de vie au travail basé sur un développement du lien social et écoresponsable,
Et le développement professionnel.
In fine, dans le cadre de l’accord sur les Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’année 2026, l’ensemble des thèmes obligatoires ont été abordés, tant à travers les revendications formulées par les Organisations Syndicales qu’au travers des propositions convenues par les partenaires sociaux :
La Rémunération et salaires effectifs
La Durée effective et organisation du temps de travail
Les Frais de santé et Prévoyance
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
L’Egalité Hommes Femmes
Le Droit d’expression directe et collective des salariés
La Qualité de vie au travail
Le Droit à la déconnexion
L’Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
La formation
Les parties signataires sont alors convenues, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, des dispositions suivantes.
Article 1 - Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles diffèrent de la durée d’application du présent accord. Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant pour la société indépendamment de la nature ou de la durée de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de travail temporaire, etc.) ou de leur statut (employés, agents de maîtrise, cadres) sauf disposition expresse particulière liée aux conditions d’application et de mise en œuvre.
Article 3 – Prime fidélisation
La Direction a souhaité récompenser de manière responsable les salariés via l’octroi d’une prime basée sur la fidélité et l’engagement. 3.1 - Les bénéficiaires de la prime fidélisation :
Sont éligibles à une prime de fidélisation, les salariés non-cadres qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Les salariés titulaires d’un contrat de travail et les travailleurs temporaires en mission intérimaire en cours au 31 mars 2026 ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise au 28/02/2026 ;
Avoir eu moins de 7 heures cumulées d’absence injustifiée pour un temps complet (et prorata pour un temps partiel), sur la période de référence du 1er mars 2025 au 28 février 2026 inclus.
3.2 - Le montant de la prime fidélisation :
Le montant de la prime peut atteindre le montant maximum de 475 euros bruts pour un salarié à temps complet, si tous les critères sont remplis.
Modulation du montant de la prime :
Le montant de la prime d’engagement est modulé selon les critères cumulatifs suivants :
La durée du travail contractuelle annuelle sur la période de référence du 1er mars 2025 au 28 février 2026 (prorata pour les salariés à temps partiel) ;
Le temps de présence effectif du 1er mars 2025 au 28 février 2026 ;
En fonction du nombre d’absences injustifiées ;
L’ancienneté du salarié appréciée au 28 février 2026 ;
Selon les modalités ci-après :
Modulation en fonction de l’ancienneté :
Le montant de la prime est modulé pour les salariés ayant une ancienneté au 28 février 2026 égale ou supérieure à 1 an de la manière suivante :
Proratisation en fonction de la durée du travail :
Le montant de la prime est proratisé proportionnellement à la durée de travail contractuelle pour un salarié à temps partiel du 1er mars 2025 au 28 février 2026 inclus.
Proratisation en fonction du temps de présence effectif sur la période de référence :
Le montant de la prime fidélisation est proratisé en fonction du temps de présence effectif ou assimilé du collaborateur sur la période de référence du 1er mars 2025 au 28 février 2026 inclus.
Sont notamment assimilés par la loi à du temps de travail effectif les absences suivantes qui n’entraînent donc pas de réduction du montant de la prime :
Arrêt de travail pour AT/MP
Le congé de maternité
Le congé d’adoption
Le CPF de transition sur le temps de travail
Les congés payés
Le montant de la prime est réduit si le salarié est absent pour un autre motif que ceux indiqué ci-dessus : le montant de la prime est alors calculé prorata temporis.
3.3 - Les modalités de versement de la prime :
La prime sera versée en un versement unique avec la paie du mois de mars 2026.
Cette prime est versée une fois à titre exceptionnel au titre exclusif de l’exercice 2026 pour une durée déterminée d’un an et ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 4 – Prime formateur :
La direction met en place une prime formateur pouvant atteindre 100 € bruts par mois pour encourager et récompenser les formateurs. Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
Occuper la fonction de Formateur tout le mois considéré sans condition d’ancienneté
N’avoir eu aucune absence sur le mois non assimilé à du temps de travail effectif
Les objectifs cumulatifs à atteindre seront définies par la direction.
La prime sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel du formateur et de son temps de travail effectif sur le mois concerné. Ce système sera expérimenté sur une durée d’un an (2026) afin d’évaluer son efficacité et son impact sur la performance des formateurs. La prime sera versée sur la paie du mois suivant le mois considéré.
La prime sera versée à partir du mois d’avril 2026 jusqu’au mois de mars 2027 et ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 5 – Prime recrutement :
La direction met en place un prime recrutement pouvant atteindre 100 € bruts par mois pour encourager et récompenser les chargés de recrutement. Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
Occuper les fonctions de chargé de recrutement tout le mois considéré sans condition d’ancienneté,
N’avoir eu aucune absence non assimilée à du temps de travail effectif sur le mois.
Les objectifs cumulatifs à atteindre seront définies par la direction.
La prime sera proratisée en fonction du temps de travail contractuel du formateur.
Ce système sera expérimenté sur une durée d’un an (2026) afin d’évaluer son efficacité et son impact sur la performance des formateurs. La prime sera versée à partir du mois d’avril 2026 jusqu’au mois de mars 2027 et ne sera pas reconduite les années suivantes.
Article 6 – Durée effective et organisation du temps de travail 6.1 - Commission planification :
La Direction et les parties signataires attachent une attention toute particulière à la qualité de vie au travail et plus particulièrement à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.
En effet, le dialogue social mené ces dernières années entre les organisations syndicales et la direction a abouti à la signature de l’accord portant sur la conciliation vie personnelle et vie professionnelle signé à l’unanimité le 14 septembre 2018 et renouvelé le 16 septembre 2021.
Cette commission est composée de membres du service planification et statistiques, de chargés de clientèles, de superviseurs (un pour chacune des activités), deux membres de la direction et des délégués syndicaux. Les travaux de la commission ont permis de mettre en exergue plusieurs pistes à explorer.
Les parties sont convenues de tester certaines mesures parmi les suivantes pour les chargés de clientèle de chaque activité, sur l’année 2026, si le contexte de l’entreprise le permet :
Le test sera mené en tenant compte des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise pour chaque mesure expérimentée qui sera réajustée si besoin. Les modalités pratiques de ces expérimentations seront fixées par la Direction.
Cette mesure est applicable à durée déterminée au titre de l’année 2026 du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.
6.2 – Expérimentation aménagement pour conjoints La direction souhaite proposer un dispositif d’«aménagement planning pour conjoint » selon les modalités suivantes : Les couples travaillant sur la même activité de production et au même poste non-cadre peuvent demander des plannings similaires. L’aménagement est accordé pour une durée de 6 mois.
Ce dispositif est réservé aux collaborateurs mariés ou pacsés, (déclaration de situation familiale au service RH) sur présentation d’un justificatif fourni avec la demande écrite.
Cet aménagement peut varier selon les périodes hautes ou basses d’activité et demeure conditionné aux besoins de la production afin de garantir une organisation équilibrée.
Le test sera mené en tenant compte des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise et réajustée si besoin. Cette expérimentation n’est valable que pour l’année civile 2026.
6.3 – Expérimentation aménagement parent d’enfant en situation de handicap
La direction souhaite mettre en place un dispositif d’aménagement de planning destiné aux parents d’enfants en situation de handicap. Les collaborateurs peuvent formuler une demande de planning à la carte, ajustée en fonction des besoins exprimés, la direction se réservant la possibilité de proposer des modifications afin de garantir une organisation compatible avec l’activité. Ce dispositif est réservé aux collaborateurs ayant un enfant déclaré en situation de handicap sur présentation d’un justificatif fourni avec la demande écrite. Cet aménagement peut varier selon les périodes hautes ou basses, afin d’assurer un équilibre entre les contraintes individuelles et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Le test sera mené en tenant compte des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise et réajustée si besoin. Cette expérimentation n’est valable que pour l’année civile 2026.
6.4 – Planification des petites journées du samedi La direction souhaite mettre en place un dispositif de planification des petites journées du samedi, applicable uniquement sur les semaines inférieures ou égales à 37 h, prévoyant qu’un tiers des effectifs soit planifié en petite journée selon un système de rotation par équipe, excluant les salariés ayant déjà un aménagement horaire, et organisé en fonction des besoins de la production — hors samedis tombant un jour férié ou en cas de commande exceptionnelle client — afin d’améliorer l’assiduité du samedi et de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le test sera mené en tenant compte des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise et réajustée si besoin. Cette expérimentation n’est valable que pour l’année civile 2026.
Article 7 - Egalité professionnelle Hommes / Femmes
Un accord collectif a été conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de , le 23 juin 2023 pour une durée de 3 ans.
En application de l’article L.2242-7 du code du travail, est joint en annexe du présent accord le procès-verbal d’ouverture des négociations portant notamment sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (Annexe). Article 8 - Droit d’expression 8.1 - Mise en place de « a un incroyable talent » : La direction souhaite lancer l’événement « a un incroyable talent », un dispositif destiné à valoriser les collaborateurs et à mettre en lumière leurs talents. Ce concours interne sera organisé une fois par an et permettra de récompenser trois lauréats sur la base des prestations présentées devant un jury interne. Chaque gagnant sera mis à l’honneur et pourra bénéficier d’un aménagement de planning au choix, selon les modalités prévues par le règlement.L’objectif est de créer un moment fédérateur permettant à chacun d’exprimer sa créativité, de renforcer la cohésion interne et de favoriser un environnement de travail stimulant. Les critères de participation et de sélection seront établis par la direction afin d’assurer une évaluation transparente et équitable pour l’ensemble des collaborateurs. Cette mesure est conclue pour l’année civile 2026 et ne sera pas reconduite.
8.2 - Mise en place du « Flash CODIR» : La direction souhaite mettre en place « La minute Flash Codir », un rendezvous mensuel destiné à fluidifier la transmission d’informations au sein de l’entreprise. Ce format offrira un support clair et synthétique permettant de partager régulièrement les actualités essentielles, en particulier lors des réunions mensuelles des superviseurs.Un modèle unique de document est en cours d’élaboration afin de garantir une diffusion homogène, lisible et facilement utilisable par tous. Les modalités de mise en œuvre seront définies par la direction pour assurer le bon déroulement de cette initiative en 2026.
8.3 - Mise en place de « Commission pouvoir d’achat » : La direction souhaite lancer la « Commission pouvoir d’achat » afin de structurer une démarche dédiée à l’amélioration du pouvoir d’achat des collaborateurs. Cette initiative s’appuie sur un sondage interne ayant permis d’identifier les attentes prioritaires en matière d’avantages, notamment dans les domaines de la restauration, des loisirs, du bienêtre et des services. Le projet inclut la création du Club , un nouvel espace centralisant l’ensemble des avantages négociés par le CSE et par l’entreprise. Ce catalogue, conçu pour devenir un outil de référence, regroupera les offres existantes et intégrera progressivement de nouveaux partenariats proposés par les collaborateurs euxmêmes. L’objectif est de rendre ces avantages plus visibles et plus accessibles, tout en renforçant leur attractivité auprès de l’ensemble des équipes. La mise en œuvre se déroulera en plusieurs étapes clés : d’abord, recenser et organiser tous les avantages déjà disponibles ; ensuite, encourager les collaborateurs à contribuer à l’enrichissement du catalogue en suggérant ou en démarchant de nouveaux partenaires ; enfin, assurer le suivi régulier du dispositif via des réunions mensuelles de la commission, avec un compte rendu partagé avec le CSE. Les modalités de mise en œuvre seront définies par la direction pour assurer le bon déroulement de cette initiative en 2026. Article 9 – Valorisation des collaborateurs
9.1 - Mise en place des « AWARDS » :
La direction souhaite renforcer la valorisation des collaborateurs à travers la mise en place des «Awards », un dispositif structuré permettant de reconnaître la performance et l’engagement tout au long de l’année. Ce programme se déclinera en trois temps forts : mensuel, semestriel et annuel, chacun visant à célébrer les réussites individuelles et collectives selon des critères quantitatifs, qualitatifs et de production. Chaque mois, un podium des trois meilleurs résultats sera mis en avant, accompagné d’une photo et d’un affichage permettant de valoriser les performances du moment. Une nouveauté viendra enrichir le dispositif : un classement semestriel regroupant le top 10 des collaborateurs, célébré avec la direction et donnant lieu à une participation à un groupe de travail autour d’un sujet d’entreprise. Enfin, un classement annuel distinguera également un top 10, révélé lors de la soirée annuelle N+1. Cette reconnaissance viendra récompenser l’ensemble des résultats obtenus sur l’année sur la base de critères objectifs et partagés. L’objectif global des Awards est de créer un rituel fédérateur, motivant et porteur de sens, tout en offrant une reconnaissance régulière et équitable au sein des équipes. Les modalités de participation et de sélection seront définies par la direction afin d’assurer une évaluation équitable des performances, valable pour l’année 2026.
9.2 – Nouveau modèle de primes de cooptation :
La Direction met en place un nouveau système de prime de cooptation pour encourager le recrutement de talents. Pour chaque cooptation effectuée, une prime pouvant atteindre jusqu’à 500 euros bruts sur une période de 6 mois, selon les modalités suivantes : à condition que le coopté soit toujours présent. Les primes seront échelonnées comme suit : Les modalités de versement sont les suivantes :
Conditions cumulatives d'éligibilité : Pour être éligible à la prime,
Le salarié doit être un collaborateur non-cadre
Les salariés au poste de chargé de recrutement sont exclu de ce modèle de prime
Le salarié doit coopter un candidat au poste de conseiller clientèle avant qu’il ne démarre le parcours de recrutement (auprès du service RH)
Le candidat doit être présent aux effectifs au moment du versement de chaque palier de prime
Le candidat doit n’avoir eu aucune absence injustifiée sur le mois considéré
Montant de la prime : 50 € bruts pour le premier mois, 75 € bruts pour le deuxième mois, 100 € bruts pour le troisième mois, 125 € bruts pour le quatrième mois, et 150 € bruts pour le cinquième mois.
Prorata du temps de présence : Les primes seront versées au prorata du temps de présence effectif du candidat sur le mois de référence, afin de garantir une rémunération équitable basée sur son engagement réel.
Versement après mois échu : Les primes seront versées après chaque mois échu, assurant ainsi que le candidat a bien rempli ses obligations mensuelles.
Ce système vise à renforcer la performance collective et à attirer les meilleurs talents, tout en assurant un suivi rigoureux et équitable des cooptations. Cette mesure est conclue pour l’année civile 2026 et ne sera pas reconduite. Article 10 – Qualité de vie au travail
souhaite rappeler que le bien-être au travail de l’ensemble de ses collaborateurs est l’une de ses préoccupations majeures. Cela a notamment abouti à la signature d’un accord relatif à la conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle, le 14 septembre 2018.
Afin de poursuivre les actions engagées en ce sens depuis plusieurs années, les parties sont convenues des actions suivantes :
10.1 - Mise à disposition de l’application KAROS :
Dans la continuité des actions mises en place relatives à notre démarche écoresponsable, la direction et les parties signataires souhaitent renforcer notre partenariat avec l’application proposée par Troyes Champagne Métropole, dénommée « KAROS » : cette application est spécialisée dans le covoiturage de courte distance, pour les habitants de l’agglomération Troyenne.
Le covoiturage consiste pour les personnes vivant en zones peu denses à bénéficier d’une meilleure desserte de leur territoire grâce à un réseau d’automobilistes susceptibles de partager leur véhicule le temps d’un court trajet.
Cette offre vient compléter le réseau de transport en commun assuré par la « TCAT » sur l’agglomération Troyenne.
Cette application, recense les parcours des différentes personnes inscrites et met en relation les usagers ayant des déplacements similaires à des horaires concordants.
Pour ce faire, les parties encouragent les salariés à s’y inscrire afin de pouvoir créer une communauté . Les modalités d’attribution et de mise en place seront définies par la direction pour garantir le bon déploiement du programme en 2026.
10.2 - Parcours Santé :
10.2.1 Méninge ta santé La direction souhaite lancer le projet « Méninge ta Santé », un programme dédié à la sensibilisation et à la prévention autour de la santé mentale au travail. Tout au long de l’année, des modules de formation et d’information seront proposés afin d’aborder différents sujets liés au bienêtre psychologique, au développement des compétences et à la prévention des risques. L’objectif est de donner aux collaborateurs des repères concrets pour mieux comprendre et appréhender, les situations rencontrées dans la vie professionnelle, dans une logique de prévention et de développement des compétences. Les modalités d’attribution et de mise en place seront définies par la direction pour garantir le bon déploiement du programme en 2026.
10.2.2 Les semaines QVT
La direction souhaite poursuivre les actions QVT en organisant trois fois par an une Semaine BienÊtre, dédiée à la détente, au soin et à la relaxation des collaborateurs. Ce dispositif proposera différents ateliers et moments de pause favorisant le ressourcement, la déconnexion et la qualité de vie au travail.L’objectif est d’offrir régulièrement des espaces de bienêtre accessibles à tous afin de renforcer l’équilibre, la motivation et le climat social. Les modalités pratiques seront définies par la direction pour cette mesure valable pour l’année 2026.
10.3 - Mesures favorisant le développement de lien social au sein de :
Partant du constat que chaque collaborateur passe une grande partie de son temps au travail, la direction souhaite réaffirmer l’importance de la cohésion et contribuer au développement d’un état d’esprit commun au sein de afin que chacun puisse trouver le sens dans/et à son travail. En effet, ces liens invisibles donnent naissance au cercle vertueux suivant : la cohésion rend une équipe plus efficace, et une équipe efficace est plus soudée. C’est dans ce but que la direction et les parties signataires ont souhaité proposer différentes actions favorisant la cohésion entre les collaborateurs.
10.3.1 Expérimentation de la mise en place d’une journée famille La direction souhaite proposer à ses collaborateurs l’organisation d’une journée Famille. C’est une occasion pour renforcer les liens entre les collaborateurs et leur famille. En effet, cette journée permet aux enfants et aux parents de découvrir l’environnement de travail de leur proche, de mieux comprendre son métier et de partager un moment convivial avec l’ensemble des salariés. Les modalités seront définies par la direction pour cette mesure valable pour l’année 2026.
10.3.2 - Mise en place du « Et si on mangeait ensemble ? » : La direction souhaite mettre en place le programme « Lunch & Talk », une initiative visant à favoriser les échanges et la convivialité au sein de l’entreprise. Cette rencontre sera organisée une fois par mois tout au long de l’année et permettra à un groupe de dix collaborateurs d’échanger avec la direction autour d’un repas.L’objectif est d’offrir un moment privilégié permettant un dialogue ouvert, de renforcer le lien entre les équipes et d’encourager la remontée et la descente d’informations dans un cadre informel. Les modalités d’inscription et de participation seront définies par la direction afin de garantir une organisation fluide et équitable pour l’ensemble des collaborateurs. Cette mesure est valable pour l’année 2026.
10.3.3 - Mise en place de l’action « unis par la performance, solidaire par l’action » : La direction souhaite lancer une action solidaire associée à la performance, consistant à verser un don à une association choisie par les salariés parmi une sélection de 4 à 6 organisations. Le montant du don sera déterminé en fonction des résultats d’un challenge réalisé pendant la période estivale, afin de valoriser les efforts collectifs.L’objectif est de lier performance et engagement citoyen en permettant à chacun de contribuer à une cause porteuse de sens. Les modalités seront définies par la direction pour cette mesure valable pour l’année 2026.
Article 11 – Salariés déclarés travailleurs handicapés Les parties confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de de personnes en situation de handicap, à travers une politique de recrutement ouverte aux travailleurs en situation de handicap et le développement d’actions de sensibilisation auprès des différents acteurs de l’entreprise.
Aussi, la Direction entend poursuivre sur l’année 2026, son action en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
A cet effet, la Direction s’engage à participer activement à la semaine pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap au titre de l’année 2026, communément appelée « semaine pour l’emploi des personnes exceptionnelles » au sein de , par l’organisation d’animations autour de ce thème. Article 12 - Les Mesures d’accompagnement et développement professionnel
12.1 – Programme Assessment & « Cursus EXCELLENCE » : La direction souhaite instaurer un Assessment Center pour détecter les profils de futurs superviseurs et formateurs. Cet outil utilisera des méthodes d’évaluation rigoureuses pour identifier les compétences et potentiels des candidats. Les participants seront soumis à divers tests et simulations afin de mesurer leurs aptitudes. L’objectif est de constituer une réserve de talents prêts à assumer des rôles clés au sein de l’entreprise. Les profils détectés et sélectionné par la direction pourront participer ensuite au programme «Cursus EXCELLENCE », destiné à former et évaluer les superviseurs et formateurs. Ce cursus comprendra plusieurs étapes de formation et d’évaluation sur le management, la qualité, la relation client, et l’innovation. L’objectif est de développer les compétences managériales et stimuler l’innovation. Les modalités de participation seront définies par la direction en 2026. 12.2 – Programme Assessment « hyperviseur » :
La direction souhaite proposer un « Assessment Hyperviseur », un dispositif d’évaluation destiné aux agents de maitrise, toutes activités confondues. Ce parcours permettra de mesurer les compétences clés du rôle au travers d’un accompagnement assuré par un intervenant extérieur. L’objectif est d’offrir un regard professionnel, neutre et structurant afin d’aider chaque agent de maitrise à identifier ses forces, ses axes de progression et les leviers de développement à activer pour renforcer son efficacité managériale. Les modalités de participation seront définies par la direction en 2026.
Article 13 – Dispositions finales 13.1- Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sous réserve des éventuelles durées spécifiques prévues pour chacune des mesures arrêtées.
Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS Grand Est et du conseil de prud’hommes de Troyes.
13.2 - Bilan - Clause de revoyure :
Les parties conviennent de dresser le bilan de cet accord lors de l’ouverture des prochaines négociations annuelles obligatoires afin d’étudier l’opportunité de faire évoluer ses mesures.
13.3 - Révision de l’accord :
Chacune des parties signataires pourra solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement ;
Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la Direction, dans un délai maximal de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
13.4 - Conditions de validité de l’accord : La validité du présent accord sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.
13.5 - Publicité et dépôt : Le présent accord met fin aux négociations annuelles obligatoires 2026.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour permettre les dépôts suivants :
Un exemplaire en version électronique sous format PDF, envoyé à l’Unité territoriale de l’Aube de la DREETS Grand Est comprenant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaire à l’enregistrement ainsi qu’une version anonymisée en format .docx destinée à la publication sur la base de données des accords collectifs accompagné du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord ;
Un exemplaire original au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes ;
Un exemplaire à la Direction de la Société ;
Un exemplaire original pour les organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichages, prévus à cet effet, dans la semaine qui suivra l’achèvement des formalités et délai d’opposition.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la Société.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
A , le 16 mars 2026.
Fait en cinq exemplaires originaux.
Annexes :
Doléances des Organisations Syndicales Représentatives
2. Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Pour la société :
Monsieur , Directeur Exécutif,
Pour les organisations syndicales représentatives :
